人力資源管理全景培訓(xùn)教材(52張)課件

1、人力資源管理全景第1頁，共53頁。 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實觀利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過20億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人力資源管理的失誤。“飛龍集團案例”的啟示第2頁，共53頁。 一、沒有一個長遠的人力資源戰(zhàn)略 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會招聘營

2、銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。 由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上

3、架，又往往付出慘重的學(xué)費 “飛龍集團案例”的啟示第3頁，共53頁。二、人才機制沒有市場化 飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 “飛龍集團案例”的啟示三、單一的人才結(jié)構(gòu) 由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。四、人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心

4、主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象-弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將。第4頁，共53頁。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù)第5頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 第6頁，共53頁。人力資源管理概述定義：是指

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第7頁，共53頁。人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理選才育才用才留才招聘與選拔績效評價能力評價薪酬與福利職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理四大?？斓?頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第9頁，共53頁。人力資源規(guī)劃狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的

6、需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 按期限分：長期（五年以上）、短期（一年），介于兩者的中期計劃。 人力資源規(guī)劃很重要！第10頁，共53頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容 。人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等費

7、用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制第11頁，共53頁。人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場組合競爭重點市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率I 需求分析II 供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升退休降職辭職平調(diào)休假 解聘 內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求預(yù)測需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計劃的制定與實施計劃的控制與評估人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識

8、及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較第12頁，共53頁。人力資源需求預(yù)測的定性方法 經(jīng)驗預(yù)測法 ：經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。描述法 ：指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。德爾菲法 ：一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。人力資源需求預(yù)測的方法：第13頁，共5

9、3頁。人力資源需求預(yù)測的定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 ：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。人員比率法 ：首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。定員定額分析法 ：工作定額分析法、崗位定員、設(shè)備看管定額定員法勞動效率定員法比例定員法人力資源需求預(yù)測的方法：第14頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第15頁

10、，共53頁。招聘與選拔定義：是指為滿足企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)的各項活動正常進行，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃要求，通過各種人力資源選拔評價工具，從外部選聘或內(nèi)部選拔合適人才的過程。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎(chǔ)。 主要內(nèi)容：外部選聘、內(nèi)部選拔第16頁，共53頁。 招聘需求 需求來源 儲備類企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃 離職補充類1、人員流失補充2、編制需求補充 新增崗位類1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要；2、部門業(yè)務(wù)發(fā)展需求招聘需求分類 年度編制計劃內(nèi)的需求還需要填寫“人員補充申請表”嗎？ 第17頁，共53頁。 招聘方法 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘費用低，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。

11、供給有限，可能任人唯親，落聘者會產(chǎn)生消極情緒。 廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有目標地對某一層次或特殊群體。 效果存留時間較短，會吸引許多不合格申請者，增加接待、選聘工作及費用。 應(yīng)屆畢業(yè)生針對性較強，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實踐經(jīng)驗，可能有比較高的流失率。人才市場花費比較合理，有時還能免費。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。 獵頭公司能較直接獲得所需的高級專門人才。直接費用較高， 網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進行。對應(yīng)聘者的實際了解有限。簡歷篩選時間長人力資源招聘渠道分析 第18頁，

12、共53頁。人力資源招聘流程圖人力需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請體檢入職確定人選并通知測試、面試預(yù)審、發(fā)面試通知適用轉(zhuǎn)正評估正試聘用第19頁，共53頁。招聘面試分工 人力資源部 用人部門1、審批招聘申請并發(fā)布招聘信息 1、提交招聘申請及明確用人要求2、對簡歷進行初步篩選并給用人部門進行二次篩選 2、對人力資源部送的簡歷篩選并反饋3、通知面試并進行初試（側(cè)重對求職者素質(zhì)及組織匹配度測試）3、復(fù)試（側(cè)重對求職者專業(yè)技能測試及團隊匹配度測試）并作出錄用決定4、背景調(diào)查及發(fā)聘用通知第20頁，共53頁。人才評價企業(yè)文化與價值觀匹配度剛?cè)肷鐣?jīng)驗缺乏者求職者企業(yè)培養(yǎng)對象學(xué)生經(jīng)驗豐富者1、素質(zhì)

13、評價2、培養(yǎng)潛力評價1、業(yè)績表現(xiàn)評價2、素質(zhì)評價3、培養(yǎng)潛力評價1、業(yè)績表現(xiàn)評價2、任職資格評價門檻標準求職者類型評價標準第21頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第22頁，共53頁。培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)目的 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的在于，使每位員工都能明確自己的任務(wù)、目標；提高工作所需的技能；不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念；并在實踐中能充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績水平，以達到一流員工的標準，以增強他們在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，使自己得到充分的發(fā)展并為公司創(chuàng)造最大的價值。第

14、23頁，共53頁。學(xué)習(xí)的方向和目標如何找到自己的“短板”1、崗位任職資格2、上級對自己的期望3、職業(yè)發(fā)展目標4、工作暴露出的不足第24頁，共53頁。學(xué)習(xí)渠道和方法不管“黑貓”還是“白貓”，只要善于學(xué)習(xí)的“貓”就是好貓1、工作實踐2、榜樣學(xué)習(xí)3、公司培訓(xùn)4、業(yè)余充電第25頁，共53頁。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理三階段管理模式培訓(xùn)需求分析與計劃擬定培訓(xùn)實施與過程控制培訓(xùn)評估與反饋培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)(why) 培訓(xùn)什么(what) 培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標制訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)準備 誰培訓(xùn)(who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)的時間(when)培訓(xùn)實施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標準衡量和比較培訓(xùn)

15、效果結(jié)果反饋確定評估 標準過程控制第26頁，共53頁。員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)體系 培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓(xùn)評估與反饋培訓(xùn)實施培訓(xùn)需求與計劃職業(yè)化行為評價 任職資格標準 行為標準潛能評價 高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核 部門 KPI體系 個體 KPI體系產(chǎn)生績效的 潛在依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測評結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標準開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評價與行為評價結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略第27頁，共53頁。培訓(xùn)效果評估-四級評估反應(yīng)層面評估層面評估內(nèi)容評估方式 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。問卷、面談、

16、學(xué)員參與配合情況實施條件評估時間培訓(xùn)結(jié)束時知識層面 受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ 受訓(xùn)者的行為有何改進？績效考核 課程適用性； 贏得主管的配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時下一個考核周期結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生多大貢獻？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核課程體系的完善； 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定第28頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)

17、生涯發(fā)展第29頁，共53頁?？冃гu價的含義與意義績效評價是根據(jù)一定的目的和原則，對組織（部門）和人員的績效進行考核與評定的過程與方法?？冃гu價的主體、周期、標準和指標對于員工具有行為導(dǎo)向作用?？冃гu價在人力資源管理系統(tǒng)中居于核心地位，與工作分析、規(guī)劃招聘、選拔錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、解雇退休、職位變動等都有著密切的關(guān)系。第30頁，共53頁。績效評價指標體系的構(gòu)建企業(yè)績效評價指標體系是一個包括企業(yè)整體績效目標、部門績效目標和員工績效目標的目標體系。傳統(tǒng)的績效評價指標體系主要是財務(wù)績效指標，注重經(jīng)營的結(jié)果，帶有靜止、單一和被動反映的特點，不能全面、動態(tài)地反映經(jīng)營過程中的問題，無法與企業(yè)文化和企業(yè)

18、戰(zhàn)略相適應(yīng)。平衡計分卡第31頁，共53頁。內(nèi)部運營我們應(yīng)對哪些業(yè)務(wù)過程進行改進？如何使內(nèi)部經(jīng)營過程能夠有效地滿足目標客戶的需求，提高客戶滿意度？目標 評估 指標 計劃財務(wù)在以客戶需求為導(dǎo)向的今天，要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標 評估 指標 計劃學(xué)習(xí)與成長要想實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，我們將如何保持公司團隊的應(yīng)變能力？目標 評估 指標 計劃客戶要想實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，首先要明確目標市場是什么？應(yīng)如何爭取目標客戶？目標 評估 指標 計劃平衡計分卡第32頁，共53頁。利潤運作成本銷售財務(wù)客戶滿意客戶流程優(yōu)化內(nèi)部運營員工建議員工士氣,能力學(xué)習(xí)和成長平衡記分卡不同緯度間的聯(lián)系第33頁，共53

19、頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第34頁，共53頁。工作績效組織能力團隊精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標評價特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進行評價目的：考核獎懲個人能力指標評價特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其 未來的發(fā)展?jié)摿M行評價目的：崗位 提升 激勵 全面發(fā)展績效評價與能力評價員工評價的主要內(nèi)容第35頁，共53頁。能力評分只能依據(jù)定性進行判斷，定性的標準是企業(yè)公認的標準 A 工作熱情與積極主動性 （成績 1 5） 自評 經(jīng)理評12345被動工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查以領(lǐng)導(dǎo)檢

20、查為工作導(dǎo)向，不能積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動承擔(dān)工作任務(wù)并認真完成，具有工作熱情積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進工作的有效進行積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見第36頁，共53頁。崗位職責(zé)不同，能力評價內(nèi)容也會不同廣告人員市場人員服務(wù)人員財務(wù)人員 在不同的崗位中，也許廣告人員需要天馬行空的想像力，服務(wù)人員需要強烈的為客戶服務(wù)的責(zé)任感，而市場人員需要開闊的視野，財務(wù)人員卻需要敏銳的洞察力第37頁，共53頁。因此，在為人選確定崗位時，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時，也應(yīng)該對其應(yīng)具有的能力進行評估如：

21、財務(wù)人員銷售人員專業(yè)能力溝通能力團隊精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動能力最低要求最低要求4分4分3分3分4分2分3分3分2分2分2分4分3分3分注：為說明概念的范例，不一定適合九豐第38頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第39頁，共53頁。薪資在人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗者初做者任職資格體系績效考核體系薪酬體系相互影響第40頁，共53頁。整體薪資管理體系企業(yè)策略人力資源策略報酬策略績效管理流程財務(wù)性報酬非財務(wù)性報酬基本薪資浮

22、動薪資員工福利職位評價薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報酬系統(tǒng)管理個人/團隊績效提升組織績效提升認同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長第41頁，共53頁。薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標準。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報酬Market（市場）依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬Competencies and Values（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且

23、允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評價“什么”也評價“如何做到” 第42頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評價 能力評價 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第43頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致?？隙▊€人尊嚴個人目標企業(yè)目標第44頁，共53頁。管理者的責(zé)任對公司和員工個人的發(fā)展目標與員工進行溝通分析員工的潛能和技能發(fā)展情況對員工的職業(yè)發(fā)展

24、進行指導(dǎo)和支持參照公司經(jīng)營目標，協(xié)助員工確立生涯發(fā)展目標和行動計劃為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高的環(huán)境協(xié)助員工解決培訓(xùn)和教育問題管理者與員工在職業(yè)生涯管理中的責(zé)任第45頁，共53頁。員工的責(zé)任員工應(yīng)從以下方面認識自己：價值觀：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰是什么？興趣：自己希望做什么？什么使自己最感興趣？技能：自己擅長什么？自己有什么技能和閱歷？個性和風(fēng)格：自己屬于什么類型的人？在與人溝通、處理各種事情等方面的風(fēng)格如何？管理者與員工在職業(yè)生涯管理中的責(zé)任第46頁，共53頁。職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標目標：追求自我實現(xiàn)自我適性評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)

25、、成長員工個人需求目標：有效活用人才把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才實用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展第47頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃之環(huán)境因素分析環(huán)境因素分析對他人的了解對組織環(huán)境的了解對社會環(huán)境的了解對經(jīng)濟環(huán)境的了解第48頁，共53頁。職業(yè)生涯分析過程圖我想往哪一路線發(fā)展：價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發(fā)展：職能技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線發(fā)展：組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣勢分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向能力取向機會取向綜合取向生涯路線的確定第49頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖樹立信心自我評估生涯機會評估確定目標行動計劃與措施執(zhí)行評估與反饋第50頁，共53頁。職業(yè)生涯計劃示意圖5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 ？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期高低業(yè)績年齡第51頁，共53頁。Thank You !第52頁，共53頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結(jié)。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時候我也不會滿足，越是多讀書，就越是深刻