薪資與福利管理制度

1、第 頁薪資與福利管理制度 一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動加班等。2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。4.合理的職工報酬應(yīng)達(dá)到：（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目

2、前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。6.適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。8.在公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、薪資制度在AA，（BB）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1.工資體系（1）職務(wù)工資制：按照職務(wù)的責(zé)任

3、重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化?？赡茉斐蓡T工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（2）技能工資制：按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。（3）年功工資：根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資獎金津貼2.工資形式（1）計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如：直線型。所得工

4、資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率遞增型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率2（定額以上）集體型小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量單件工資率優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。缺點：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2）計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標(biāo)準(zhǔn)工時以下。所得工資=實際工時小時工資率標(biāo)準(zhǔn)工時以上。所得工資=實際工時小時工資率獎金系數(shù)超時數(shù)小時工資率其中，獎金系數(shù)在01間變動，反映不同的計酬

5、策略。優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（3）產(chǎn)值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（4）銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：底薪銷售收入提成；無底薪的銷售收入提成。（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。3.薪資方案制定（1）選擇影響職務(wù)工資的因素。職務(wù)工資確定因素及等級劃分表企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。對上表的各項因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)

6、和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。（2）把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。（3）把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：評分與工資轉(zhuǎn)換表由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。工資等級合理劃分：對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到幾十個之多。對中型企業(yè)，工資等級可以XXXX個。對小型企業(yè)，工資等級可以在XX個左右。本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ鏧X元、XX元），隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如XXX元、XXX元）

7、。（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償?shù)摹＃?）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。同比例調(diào)整（如都增減X），由此造成員工等級級差拉大。等額調(diào)整（如都增減XXX元），由此造成員工等級級差縮小。不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。（7）對員工工齡工資制定方法。區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（8）考績與工齡相結(jié)合?？己藘?yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度

8、可大些?？己肆己玫膯T工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些?？己撕细竦膯T工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。4.薪資管理綜述與策略（1）關(guān)于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過AA的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2）關(guān)于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自

9、發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。（3）管理者薪金制定策略。對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期

10、，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（5）國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（6）當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。三、年薪制1.適用范圍企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。一般副職不實行年薪制。副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定

11、；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實行。2.報酬模式年薪=基薪加薪（1）基薪。主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資24倍以內(nèi)確定。（2）加薪。國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如XX）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤（分檔）分紅比例國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如廣州市加薪可達(dá)基薪的13倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)

12、職工平均工資水平的4倍。3.財務(wù)處理（1）基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4.具體操作要點（1）利潤基數(shù)確定：原則上按上年實際完成核算。波動大的可按前23年平均數(shù)核定?；虬炊聲?jīng)營計劃中的利潤目標(biāo)確定。（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在XX.X，視利潤規(guī)模而定。（3）對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。（4）薪資發(fā)放：每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基

13、數(shù)時，用風(fēng)險基金補償，補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。當(dāng)風(fēng)險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動辭職四、福利制度福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1.福利項目一般包括：職工意外傷害保險職工失業(yè)保險職工養(yǎng)老保險職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌職工個人財產(chǎn)保險帶薪休假提供職工住房或住房補貼免費午餐、職工食堂或伙食補助提供交通接送或交通補貼帶薪培訓(xùn)或教育補助本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)娛樂或體育活動廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康家庭特困補助家庭紅白事慰問金、撫恤金公傷殘疾、重病補助組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配2.福利權(quán)利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）全員福利，對所有職工享有的；（2）特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3）特困補助，針對特別困難家庭。企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。3.彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒