燃料電池金屬雙極板公司治理

1、泓域/燃料電池金屬雙極板公司治理燃料電池金屬雙極板公司治理xxx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110941781 一、 從團(tuán)隊(duì)理論視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110941781 h 3 HYPERLINK l _Toc110941782 二、 董事團(tuán)隊(duì)斷裂帶 PAGEREF _Toc110941782 h 5 HYPERLINK l _Toc110941783 三、 群體極化與高管團(tuán)隊(duì)決策 PAGEREF _Toc110941783 h 14 HYPERLINK l _Toc110941784 四、 群體極化的影響因素 PAG

2、EREF _Toc110941784 h 18 HYPERLINK l _Toc110941785 五、 領(lǐng)導(dǎo)崗位需求 PAGEREF _Toc110941785 h 21 HYPERLINK l _Toc110941786 六、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc110941786 h 24 HYPERLINK l _Toc110941787 七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110941787 h 28 HYPERLINK l _Toc110941788 八、 行業(yè)的發(fā)展情況及未來發(fā)展趨勢(shì) PAGEREF _Toc110941788 h 29 HYPERLINK l _To

3、c110941789 九、 必要性分析 PAGEREF _Toc110941789 h 32 HYPERLINK l _Toc110941790 十、 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc110941790 h 32 HYPERLINK l _Toc110941791 十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110941791 h 37 HYPERLINK l _Toc110941792 十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110941792 h 40 HYPERLINK l _Toc110941793 十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110941793 h 42 HY

4、PERLINK l _Toc110941794 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110941794 h 43 HYPERLINK l _Toc110941795 （一）股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc110941795 h 43 HYPERLINK l _Toc110941796 1、公司建立股東名冊(cè)，股東名冊(cè)是證明股東持有公司股份的充分證據(jù)。股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。 PAGEREF _Toc110941796 h 43從團(tuán)隊(duì)理論視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論對(duì)解決企業(yè)內(nèi)部由于道德風(fēng)險(xiǎn)所引致的效率低下問題，具

5、有一定的啟發(fā)意義。一般來說，如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大，就難以形成凝聚力、忠誠(chéng)感和相互信賴感。一般把團(tuán)隊(duì)人數(shù)控制在12人以內(nèi)。如果一個(gè)自然工作單位本身比較大，可以將該工作群體分成幾個(gè)更小的工作團(tuán)隊(duì)，以使團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)造更多剩余價(jià)值。從公司治理的角度看，高管團(tuán)隊(duì)作為重要的決策群體，每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的成員在職能背景方面應(yīng)該有效互補(bǔ)，每個(gè)成員的能力都能夠和崗位職責(zé)相匹配。如有技能專長(zhǎng)的成員，有解決問題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）對(duì)企業(yè)決策和績(jī)效的重要性被學(xué)者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊(duì)理論后，

6、高層管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵在學(xué)術(shù)界基本統(tǒng)一，是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)碛泻艽鬀Q策與控制權(quán)的高層經(jīng)理群體”。它能夠?yàn)榻M織的價(jià)值增值做出極大貢獻(xiàn)。20世紀(jì)80年代的研究多偏重于高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會(huì)成員的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題才進(jìn)入人們的研究視野。董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性定義為，團(tuán)隊(duì)成員人口背景特征或心理特征的差異性。現(xiàn)有對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的背景異質(zhì)性與公司績(jī)效、創(chuàng)新能力及解決復(fù)雜問題的能力密切相關(guān)。但是，團(tuán)隊(duì)成員組成的多樣化也可能

7、產(chǎn)生負(fù)面影響如團(tuán)隊(duì)成員的差異性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的溝通和凝聚力，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性也可能因?yàn)檠娱L(zhǎng)團(tuán)隊(duì)決策時(shí)間而導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)等。高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性有很多種分類方法，常見的兩大類：一類是性別、種族、國(guó)籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等隱性的內(nèi)在特征。同時(shí)也有按照與工作相關(guān)性進(jìn)行的分類，如工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和非工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。Jackson等將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分為任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性、關(guān)系取向相關(guān)的異質(zhì)性、易觀察特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性以及深層特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性。其中，任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性反映的是與工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能等相關(guān)的特質(zhì)的差異，通常能夠直接影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效；關(guān)系取向異質(zhì)性是年齡、性別和種族等人口統(tǒng)

8、計(jì)學(xué)特征的差異，對(duì)人際關(guān)系的形成有直接的影響，但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效并沒有直接影響；易觀察的特質(zhì)包括年齡、性別和種族；而深層特質(zhì)異質(zhì)性則包括人格和態(tài)度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績(jī)效存在相關(guān)性，教育背景更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)有利于創(chuàng)造更高水平的績(jī)效。但Kor（2003）發(fā)現(xiàn)，過高的異質(zhì)性會(huì)帶來沖突，通過維持不同工作經(jīng)歷成員在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成中的平衡性，可以降低沖突帶來的負(fù)面影響。只有將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性降低到一定的水平，才能保證創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)獲得穩(wěn)定且良好的績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制沒有統(tǒng)一結(jié)論，不同環(huán)境下兩者可能表現(xiàn)出完全相反的關(guān)系。已有研究證實(shí)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，任期短且異質(zhì)性高

9、的高管團(tuán)隊(duì)更有效，而對(duì)于國(guó)際化水平高的企業(yè)，高異質(zhì)性反而與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。說明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織績(jī)效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效的影響因素很多，決策團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不能在其中發(fā)揮決定性作用；另一方面可能說明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一要素本身的解釋能力有限。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)異質(zhì)性僅僅度量了團(tuán)隊(duì)成員背景的差異程度，差異越大，異質(zhì)性越高。但異質(zhì)性沒有解釋成員之間是如何存在差異的，即差異的結(jié)構(gòu)。不同的差異結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)將產(chǎn)生不同影響。董事團(tuán)隊(duì)斷裂帶董事會(huì)作為高層決策團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。如何構(gòu)建董事會(huì)，即如何選擇董事會(huì)成員，除股權(quán)因素外，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的所有相關(guān)維度都將影響董事會(huì)的決策效率

10、和決策質(zhì)量。已有的研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)多樣性結(jié)構(gòu)特征也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。作為團(tuán)隊(duì)多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型補(bǔ)充了異質(zhì)性研究對(duì)各屬性差異獨(dú)立考量的不足，更清晰地解釋了團(tuán)隊(duì)多重屬性的動(dòng)態(tài)集合過程。群體斷裂帶是由于個(gè)體間多個(gè)屬性的相似相吸而導(dǎo)致的一條將團(tuán)隊(duì)劃分為數(shù)個(gè)子群體的虛擬線。這些屬性包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性：年齡、性別、國(guó)籍等；非人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性：個(gè)人價(jià)值觀、性格、個(gè)人履歷等。斷裂帶觀點(diǎn)認(rèn)為，影響組織行為的并不是組織內(nèi)部特定屬性的差異，而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個(gè)特征相似時(shí)更傾向于產(chǎn)生使組織內(nèi)部分裂的組合。這種個(gè)

11、人特質(zhì)屬性的匹配對(duì)組織過程和結(jié)果所產(chǎn)生的影響比簡(jiǎn)單的個(gè)人特質(zhì)差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團(tuán)隊(duì)的建立，然而在社會(huì)認(rèn)同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團(tuán)隊(duì)分裂的原由。以往對(duì)異質(zhì)性研究的結(jié)果也證明，異質(zhì)性雖能通過增加多樣性知識(shí)而形成更多新穎的想法，但也會(huì)由于增加了沖突而減少團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而群體斷裂帶正是多樣性團(tuán)隊(duì)經(jīng)過社會(huì)認(rèn)同后，由同質(zhì)群體的結(jié)盟和異質(zhì)群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態(tài)是引起關(guān)系沖突、任務(wù)沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個(gè)維度：斷裂帶強(qiáng)度與斷裂帶寬度。斷裂帶強(qiáng)度與劃分成員的多重屬性的數(shù)量及其劃分方法的重疊相關(guān)，越多特征以同樣的方式形成子群體時(shí)，團(tuán)隊(duì)斷

12、裂帶強(qiáng)度越高。在極大或極小多樣性水平的團(tuán)隊(duì)中斷裂帶的強(qiáng)度較弱，而在中等多樣性水平的團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)形成非常強(qiáng)的斷裂帶。根據(jù)Bezrukova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結(jié)盟會(huì)引起成員關(guān)系的分裂和子群體間的相互對(duì)立或敵視。斷裂帶強(qiáng)度描述了子群體間差異的產(chǎn)生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會(huì)凸顯子群體的特質(zhì)，從而再次強(qiáng)化不同屬性的價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)子群體間的對(duì)立。當(dāng)引發(fā)群體斷裂帶的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性與團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)相對(duì)立的子群體。“只有被激活的群體斷裂帶才會(huì)作用于團(tuán)隊(duì)過程與產(chǎn)出?！痹诋愘|(zhì)的團(tuán)隊(duì)中

13、，由于不同的個(gè)體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當(dāng)某種外部環(huán)境力量引起團(tuán)隊(duì)成員對(duì)某些存在差異的屬性的關(guān)注時(shí)，群體斷裂帶開始作用。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，是指團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特征的分布情況，即團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質(zhì)性考察的是某一屬性在團(tuán)隊(duì)中的狀態(tài)及結(jié)構(gòu)然而團(tuán)隊(duì)卻是由眾多屬性構(gòu)成的，異質(zhì)性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團(tuán)隊(duì)中的組成結(jié)構(gòu)。而斷裂帶模型作為異質(zhì)性理論的擴(kuò)展，它可以同時(shí)衡量團(tuán)隊(duì)中多個(gè)屬性的異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。群體斷裂帶在現(xiàn)實(shí)中普遍存在，其在組織運(yùn)行過程中的影響也越發(fā)引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。群體斷裂帶作為異質(zhì)性研究的

14、新領(lǐng)域，已取得了顯著的成果。現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，群體斷裂帶通過改變個(gè)人行為選擇與心理狀態(tài)，進(jìn)而影響個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。由于相似相吸的心理行為，個(gè)體自然地對(duì)相似的人產(chǎn)生好感，而對(duì)不相似的人產(chǎn)生排斥心理。所以，群體斷裂帶會(huì)降低個(gè)體間的信任，而社交能力較差的團(tuán)隊(duì)成員甚至?xí)a(chǎn)生社會(huì)墮化行為，個(gè)體的偷懶行為會(huì)影響群體的整體績(jī)效。Chung的研究證實(shí)，在有消極的多樣化氛圍的團(tuán)隊(duì)中，群體斷裂帶強(qiáng)度會(huì)減少團(tuán)隊(duì)成員的工作貢獻(xiàn)；而在有積極的多樣化氛圍的團(tuán)隊(duì)中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)多樣化在被認(rèn)為是有用的而且被團(tuán)隊(duì)成員所追求和認(rèn)可的情況下，個(gè)體間差異并不會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被

15、激活時(shí)，并不會(huì)對(duì)個(gè)人行為產(chǎn)生消極的影響。相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)多樣化不被接受時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更加關(guān)注個(gè)體差異，更傾向于產(chǎn)生相似則結(jié)盟、不相似則對(duì)立的團(tuán)隊(duì)分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會(huì)群體斷裂帶會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分裂狀態(tài)，從而增加董事間的沖突，減少董事間的信息交流與共享行為，降低信息交流質(zhì)量，弱化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作以及行為整合，從而降低董事會(huì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Wit與Kerr關(guān)于社會(huì)困境的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作結(jié)果取決于子群體的行為而非團(tuán)隊(duì)整體行為時(shí)，人們會(huì)更重視子群體劃分。同時(shí)，這種工作任務(wù)將會(huì)引發(fā)更高的子群體認(rèn)可（也即產(chǎn)生“我們”VS“他們”的心理行為）。董

16、事會(huì)內(nèi)部有天生的子群體劃分，如內(nèi)部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態(tài)的董事子群體。較弱的子群體劃分，會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會(huì)讓成員更多地交流敏感信息、識(shí)別隊(duì)友的錯(cuò)誤、提出解決方案并建立信任關(guān)系，從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反，在有強(qiáng)斷裂帶的團(tuán)隊(duì)中，信息交流與分享將局限于子群體內(nèi)部，進(jìn)而導(dǎo)致組織的安全感降低以及組織學(xué)習(xí)、績(jī)效和滿意度的下滑。然而，群體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分工合作流于形式的同時(shí)，也為不同子群體間多樣化觀點(diǎn)的分享提供機(jī)會(huì)。關(guān)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的研究中

17、，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經(jīng)驗(yàn)對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)績(jī)效尤為重要，特別是外部董事通過行業(yè)管理者經(jīng)歷、董事任期、董事兼任情況以及創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所積累起的人力資本和社會(huì)資本正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)所需的重要資源。企業(yè)對(duì)外部董事此類經(jīng)歷的期望，恰好成了個(gè)體進(jìn)行社會(huì)認(rèn)同的考慮因素。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，外部董事基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶是處于激活狀態(tài)的。外部董事的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)提高了創(chuàng)業(yè)知識(shí)庫(kù)的知識(shí)存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經(jīng)歷能夠使個(gè)體擁有更深刻且準(zhǔn)確識(shí)別行業(yè)機(jī)會(huì)、威脅、競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)以及規(guī)律的認(rèn)識(shí)，以用于形成廣泛的戰(zhàn)略決策與合理的控制機(jī)制，從而使發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施更有效。外部董事作為管理者的專業(yè)履歷是他

18、們?nèi)肆Y本的重要指標(biāo)，并能夠發(fā)展成為董事特定的技能以及關(guān)于董事會(huì)、公司和行業(yè)運(yùn)行規(guī)律的隱性或程序性的知識(shí)。然而，由于外部董事過去的工作經(jīng)歷不同，他們所擁有的管理經(jīng)驗(yàn)也不盡相同，這也恰好使得在需要依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)知識(shí)履行諫言與監(jiān)督職能的外部董事群體中，形成了由管理經(jīng)驗(yàn)多少而產(chǎn)生的多樣化狀態(tài)，進(jìn)而形成了潛在群體斷裂帶。由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新進(jìn)者缺陷，這種差異被大家所關(guān)注，激發(fā)群體斷裂帶對(duì)外部董事的工作過程及結(jié)果發(fā)揮影響。外部董事成員間基于經(jīng)驗(yàn)屬性的結(jié)盟會(huì)導(dǎo)致成員關(guān)系的獨(dú)立以及對(duì)立子群體的產(chǎn)生，從而引發(fā)子群體間無效率的交互作用。由于個(gè)人所屬子群體內(nèi)的支持和對(duì)其他群體的歧視，較強(qiáng)的群體斷裂帶將導(dǎo)致工作群體的兩極化

19、。外部董事基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關(guān)信息的交流受阻而導(dǎo)致任務(wù)沖突的增加。這些沖突將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會(huì)整體的工作效率低下，從而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)。與此相反，較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個(gè)人工作努力程度。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中子群體劃分不明確時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間不會(huì)形成明顯的認(rèn)知差異，個(gè)人社會(huì)分類行為減少、團(tuán)隊(duì)沖突水平較低，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作與較低水平的沖突有助于團(tuán)隊(duì)信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團(tuán)隊(duì)中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強(qiáng)化個(gè)體差異而加強(qiáng)社會(huì)歸類行為，從而激發(fā)兩極

20、分化和對(duì)子群體的偏見。這一過程強(qiáng)化了群體斷裂帶強(qiáng)度導(dǎo)致子群體劃分的作用，加強(qiáng)了子群體間的對(duì)立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會(huì)對(duì)信息交流與分享產(chǎn)生影響。在信息溝通中，由于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平差異而產(chǎn)生的信息處理環(huán)節(jié)的不同會(huì)造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會(huì)因?yàn)樽尤后w獨(dú)有“語言”的較大差距而增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)共享的困難。在經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平差距懸殊的兩個(gè)子群體中，非權(quán)威者的意見常常會(huì)被忽略或拒絕。因此，基于經(jīng)驗(yàn)的斷裂帶寬度會(huì)加劇斷裂帶強(qiáng)度的消極影響。Moreland&Levine（2002）認(rèn)為，組織社會(huì)化過程以評(píng)估、承諾以及角色轉(zhuǎn)換這三種行為為基礎(chǔ)，隨著組織任期的變化產(chǎn)生五種組織角色（預(yù)期的成員、新成員、

21、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關(guān)系始于一段時(shí)間的調(diào)查，即組織尋求能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的個(gè)人（預(yù)期的成員）；同樣，個(gè)人作為未來的成員，尋求能夠滿足個(gè)人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統(tǒng)一于進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)，即會(huì)發(fā)生角色轉(zhuǎn)變，從此個(gè)人便成為組織的新成員。進(jìn)入組織標(biāo)志著社會(huì)化階段的開始。此后，組織與個(gè)人開始嘗試通過改變對(duì)方而使雙方關(guān)系更有價(jià)值。組織希望個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)高于實(shí)際要求；同樣，個(gè)人也希望組織能滿足更多的個(gè)人需求。只要這些嘗試獲得成功，個(gè)人便會(huì)被同化并和解。當(dāng)雙方的承諾水平統(tǒng)一于接受標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人將成為組織的正式成員。成為正式成員標(biāo)志著社會(huì)化過程的結(jié)束和維持階段的開始。這時(shí)，組織與個(gè)

22、人就雙方利益最大化的職能進(jìn)行協(xié)商。如果談判成功雙方的承諾水平將會(huì)上升，組織關(guān)系的維持得以繼續(xù)；但是如果談判失敗，則承諾水平將會(huì)下降，下降到分歧標(biāo)準(zhǔn)后，個(gè)人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會(huì)化過程。通常情況下，承諾水平會(huì)持續(xù)下降到退出標(biāo)準(zhǔn)，從此個(gè)人將成為組織外成員，組織成員關(guān)系就此結(jié)束。組織任期是影響成員組織社會(huì)化過程中的行為選擇的重要因素。根據(jù)組織社會(huì)化模型，任期較短的外部董事為實(shí)現(xiàn)與組織承諾水平的統(tǒng)一，在不斷重復(fù)“評(píng)估一承諾一再評(píng)估一再承諾”的過程中進(jìn)行行為改變。在任職初期，外部董事個(gè)體為證明自己被選任的合理性一般都會(huì)積極地進(jìn)行以探索性試錯(cuò)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。而這一過程中發(fā)現(xiàn)的自己與其他外

23、部董事的“行為一報(bào)酬”關(guān)系的差異，往往會(huì)被歸咎于個(gè)體間屬性的差異。因此，在組織社會(huì)化初期，適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程中的評(píng)價(jià)與調(diào)整行為會(huì)強(qiáng)化個(gè)體間差異的感知，激活基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶的強(qiáng)度。而個(gè)體差異的被感知程度的增加會(huì)導(dǎo)致社會(huì)認(rèn)同行為的增加，即個(gè)體間差異程度導(dǎo)致的經(jīng)驗(yàn)斷裂帶寬度會(huì)增加由群體斷裂帶強(qiáng)度而引起的組織分裂行為。隨著組織任職時(shí)間的增長(zhǎng)，在組織社會(huì)化過程的后期，外部董事個(gè)體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關(guān)注行為與報(bào)酬間關(guān)系及其不平等，對(duì)曾經(jīng)獲得高回報(bào)的行為變得保守。在此階段，個(gè)體間差異將不再得到關(guān)注，由差異導(dǎo)致的社會(huì)認(rèn)同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長(zhǎng)時(shí)，群體斷裂帶寬度對(duì)由斷裂帶強(qiáng)

24、度而導(dǎo)致的群體分裂行為的影響會(huì)減弱。董事會(huì)結(jié)構(gòu)特征、異質(zhì)性問題或斷裂帶問題，將嚴(yán)重影響董事彼此之間的認(rèn)同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結(jié)構(gòu)合理的董事會(huì)，對(duì)提高董事會(huì)效率及戰(zhàn)略決策治理至關(guān)重要。群體極化與高管團(tuán)隊(duì)決策群體極化是一個(gè)心理學(xué)概念，自從20世紀(jì)60年代群體極化的概念被提出，群體極化理論被廣泛運(yùn)用于法律、傳播學(xué)等諸多領(lǐng)域，把群體極化理論引入公司治理中，解釋董事會(huì)或高管團(tuán)隊(duì)決策問題的時(shí)間則沒有那么長(zhǎng)。理論研究方面，Westphal&Bednar（2005）提出在團(tuán)隊(duì)決策時(shí)，持有與大多數(shù)成員不同意見者通常保留而不是表露自己的意見Lorsch&Maclver（1989）

25、提出這種不同意見因?yàn)闀?huì)對(duì)多數(shù)成員的意見帶來不確定性而被壓制。在董事會(huì)討論中，如果大部分成員反對(duì)，持不同立場(chǎng)的成員若還堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，可能會(huì)得到負(fù)面的評(píng)價(jià)，且因此變得不自信。而心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)規(guī)范鼓勵(lì)董事以自信的方式表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)決策時(shí)持不同意見的少數(shù)董事會(huì)選擇沉默，從而導(dǎo)致強(qiáng)化群體極化現(xiàn)象。除此之外，董事長(zhǎng)權(quán)力越大，對(duì)決策的影響越大，在一定程度上團(tuán)隊(duì)決策可能演變成董事長(zhǎng)個(gè)人的決策。兼任CEO的董事長(zhǎng)權(quán)力會(huì)得到強(qiáng)化，對(duì)董事會(huì)的決策產(chǎn)生決定性的影響，這種“一言堂”的情況也會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)化群體極化。董事會(huì)決策之外，董事之間交流很少的事實(shí)，會(huì)導(dǎo)致董事沒有機(jī)會(huì)通過非正式的信息交換糾正認(rèn)知的

26、偏差，也會(huì)造成董事會(huì)決策的群體極化現(xiàn)象。實(shí)證方面，目前涉及群體極化和董事會(huì)團(tuán)隊(duì)或高管團(tuán)隊(duì)決策的文章并不是很多。由于研究群體極化現(xiàn)象需要研究人員比較群體決策相較于群體討論前個(gè)人決策的傾向，知道群體決策前個(gè)人的決策傾向或立場(chǎng)必不可少。換句話說，當(dāng)小組成員沒有明確的預(yù)先立場(chǎng)或傾向時(shí)，群體極化現(xiàn)象預(yù)計(jì)就不會(huì)發(fā)生?；趯?shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的研究通常會(huì)先評(píng)估參與者在群體討論前的個(gè)人傾向，或者使用各種刺激材料誘導(dǎo)參與者的傾向。依靠檔案數(shù)據(jù)的研究就需要用非直接的指標(biāo)來捕獲群體決策前個(gè)人的決策傾向或立場(chǎng)。Zhu（2014）探討了董事會(huì)在作CEO薪酬決策時(shí)出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，在作CEO薪酬決策時(shí)，當(dāng)獨(dú)立董事群體之

27、前在其他不同的董事會(huì)經(jīng)歷了比市場(chǎng)較高或者較低的CEO薪酬時(shí)，他們會(huì)傾向于在現(xiàn)公司作類似決策時(shí)支持相對(duì)而言更高或者更低的薪酬。群體極化理論對(duì)此的解釋是，在董事會(huì)討論前獨(dú)立董事平均來說傾向于支持相對(duì)高或者低的CEO薪酬時(shí)，集體討論后他們會(huì)支持給出更高或者更低的薪酬。此外，獨(dú)立董事們?cè)谌丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性和少數(shù)董事之前決策情境的相似性（公司規(guī)模和行業(yè)）會(huì)弱化群體極化效應(yīng)，而獨(dú)立董事權(quán)力和內(nèi)部董事的相關(guān)性會(huì)強(qiáng)化群體極化效應(yīng)。相對(duì)于內(nèi)部董事，人數(shù)不多的獨(dú)立董事之前參與決策的情境如果和現(xiàn)在的決策情境相似，他們會(huì)更敢于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，從而削弱群體極化效應(yīng)。而如果獨(dú)立董事之間的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性更高的話，他

28、們會(huì)認(rèn)為自己的觀點(diǎn)更容易得到獨(dú)立董事群體的支持，從而更愿意提出與內(nèi)部董事不同的觀點(diǎn)或者以沉默來反對(duì)大多數(shù)人的觀點(diǎn)，削弱群體極化效應(yīng)。但是，如果獨(dú)立董事的權(quán)力和內(nèi)部董事緊密相連，也就是說內(nèi)部董事對(duì)獨(dú)立董事有較大影響力時(shí)，獨(dú)立董事在作CEO薪酬決策時(shí)表達(dá)不同觀點(diǎn)的可能性就非常小，會(huì)加劇群體極化現(xiàn)象。研究利用了19952006年財(cái)富500名單上的326家公司和2467條公司CEO的年薪?jīng)Q策數(shù)據(jù)，證實(shí)了董事會(huì)決策過程中群體極化現(xiàn)象的存在。站在股東的立場(chǎng)上，過高的CEO薪酬會(huì)提高公司經(jīng)營(yíng)的成本，而過低的CEO薪酬可能會(huì)導(dǎo)致CEO的自我補(bǔ)償和離職行為，這些都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響。這篇研究也給了我們一個(gè)啟示

29、：正確發(fā)揮獨(dú)立董事的作用能夠減輕董事會(huì)決策中出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。Zhu（2013）還驗(yàn)證了董事會(huì)在收購(gòu)溢價(jià)決策中的群體極化現(xiàn)象，如果在董事會(huì)討論前董事平均來說傾向于支持相對(duì)高或者低的收購(gòu)溢價(jià)，集體討論后他們會(huì)支持給出更高或者更低的收購(gòu)溢價(jià)。研究同樣驗(yàn)證了董事人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的同質(zhì)性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，以及董事會(huì)影響的正向調(diào)節(jié)作用。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究文獻(xiàn)方面，李維安等學(xué)者（2014）以20042012年實(shí)施IPO的762家公司為樣本，基于中庸思維和團(tuán)隊(duì)極化的邏輯，檢驗(yàn)了董事過去IPO定價(jià)的經(jīng)歷對(duì)本次定價(jià)行為的影響。實(shí)證結(jié)果顯示，受到團(tuán)隊(duì)極化影響，董事會(huì)整體擁有平均IPO定價(jià)溢價(jià)較高或較低的經(jīng)歷，會(huì)促使本次I

30、PO定價(jià)溢價(jià)會(huì)更高或者更低。雖然團(tuán)隊(duì)極化可能在決策過程中起到重要作用，然而在中國(guó)情境下決策可能受到傳統(tǒng)的中庸思維的影響。初始存在冒險(xiǎn)傾向時(shí)，團(tuán)隊(duì)決策會(huì)減少冒險(xiǎn)的傾向；而初始存在保守傾向時(shí)，團(tuán)隊(duì)決策會(huì)減少保守的傾向，即中庸思維會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員的平均初始立場(chǎng)。在中國(guó)情境下，中庸思維的影響大于群體極化的影響。值得關(guān)注的是，當(dāng)董事長(zhǎng)與CEO兩職合一時(shí)，經(jīng)過擁有較高平均IPO溢價(jià)經(jīng)歷的董事討論后，本次IPO溢價(jià)降低的幅度會(huì)縮小。這表明董事會(huì)團(tuán)隊(duì)決策時(shí)，因兩職合一權(quán)力得到強(qiáng)化的董事長(zhǎng)更容易發(fā)揮自己的影響而使團(tuán)隊(duì)決策演變成個(gè)人決策，削弱中庸思維的影響。高管團(tuán)隊(duì)或董事會(huì)決策過程中可能出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象問題已經(jīng)被上

31、述研究證實(shí)。群體極化將導(dǎo)致企業(yè)采取更加保守或冒險(xiǎn)的策略，可能使企業(yè)失去有利時(shí)機(jī)或過度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。研究也證實(shí)了中庸思想、兩職合一等因素會(huì)影響群體極化的發(fā)生。利用中國(guó)特有的文化或國(guó)有企業(yè)特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素，建立群體極化發(fā)生的調(diào)節(jié)機(jī)制，可以提高群體決策的合理性。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人或國(guó)有企業(yè)內(nèi)擁有高行政級(jí)別的管理者的“一言堂”情況很容易誘發(fā)群體極化。深化股權(quán)制度改革，建立完善的公司治理機(jī)制對(duì)控制群體極化，提高決策合理性依然至關(guān)重要。群體極化的影響因素究竟是什么觸發(fā)了群體極化，James（1968）對(duì)群體極化現(xiàn)象的影響因素進(jìn)行了明確的闡述。群體極化之所以會(huì)發(fā)生，主要原因是所有決策問題都是與人類普遍持有的價(jià)值

32、觀相互關(guān)聯(lián)。比如管理者的宗教信仰、道德觀念、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度等會(huì)影響他的國(guó)際化決策、并購(gòu)決策或研發(fā)決策等。Myers&David（1976）通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，決策者對(duì)決策問題的熟悉程度也會(huì)影響群體極化的發(fā)生。如果群體討論很熟悉的問題，那么群體極化就不容易發(fā)生。反之，如果問題對(duì)群體成員來說很陌生，那么群體極化就容易發(fā)生。另外，社會(huì)參照也是影響群體極化的因素。Hogg（1990）等人的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，如果決策群體面臨冒險(xiǎn)的外部集團(tuán)，決策群體會(huì)向謹(jǐn)慎極化；面臨謹(jǐn)慎的外部集團(tuán)，則決策群體會(huì)向冒險(xiǎn)極化；而一個(gè)處于社會(huì)參照中部的，同時(shí)面臨冒險(xiǎn)和謹(jǐn)慎外部集團(tuán)的群體則不會(huì)極化。Shupp&Williams（2008）及Masc

33、let等（2009）的研究表明，群體轉(zhuǎn)移會(huì)隨著風(fēng)險(xiǎn)的變化而變化：當(dāng)獲利的可能性很高時(shí)，群體較個(gè)體表現(xiàn)得更厭惡風(fēng)險(xiǎn)（高風(fēng)險(xiǎn)情境），而在獲利可能性比較低的情況下群體傾向比較冒險(xiǎn)的方案（低風(fēng)險(xiǎn)情境）。不同設(shè)計(jì)的博弈條件也會(huì)影響群體極化的結(jié)果。Davis等（1974）通過實(shí)驗(yàn)調(diào)查了雙倍賭局對(duì)個(gè)體和群體決策的吸引力，他們發(fā)現(xiàn)群體轉(zhuǎn)移取決于對(duì)打賭的未來期望值。若期望值為負(fù)，個(gè)人偏好分布呈正偏態(tài)，反之，則為負(fù)偏態(tài)。群體分布服從放大的個(gè)體分布。期望價(jià)值為零的賭局不能引起任何轉(zhuǎn)移效應(yīng)。但是，之后的群體決策會(huì)圍繞選擇類別模型聚攏得更為緊密（對(duì)稱性的）。Asch（1956）用實(shí)驗(yàn)證明從眾行為是導(dǎo)致群體極化現(xiàn)象的行為

34、基礎(chǔ)，持異見的個(gè)體人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模，從眾行為才會(huì)發(fā)生。同時(shí)，只有群體中持有相同意見的成員達(dá)到大多數(shù)時(shí)，才會(huì)發(fā)生極化行為。即當(dāng)群體成員的意見分布滿足一定條件的時(shí)候，群體極化現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。決策群體中個(gè)體最初的觀點(diǎn)差異對(duì)群體極化的影響并不明確Durham的研究支持個(gè)體最初的觀點(diǎn)差異性越大，討論之后，群體極化程度越高；而Swol（2009）認(rèn)為持有獨(dú)特見解的成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)的討論貢獻(xiàn)更大，但不一定會(huì)激發(fā)極化現(xiàn)象。社會(huì)決策方案模型假設(shè)若存在簡(jiǎn)單的多數(shù)人小集體，那么他們基本上可以控制群體的選擇或者（缺乏多數(shù)人小集體時(shí)）這個(gè)群體的多數(shù)人可以讓群體按他們自己的偏好進(jìn)行選擇。Zajonc等（1968）進(jìn)行了不斷的事

35、項(xiàng)選擇，嘗試完成了類似的實(shí)驗(yàn)，結(jié)論支持規(guī)模較大的團(tuán)隊(duì)更可能出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移。Cason&Mul（1997）在一個(gè)獨(dú)裁者博奔的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)決策往往由那些更關(guān)心他人的群體成員所主導(dǎo)，使得群體的決策比個(gè)人的決策更加利他。而Luhan等（2009）重做了這一實(shí)驗(yàn)，得出了相反的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)越自私的群體成員對(duì)群體決策的影響越大，使得群體的決策比個(gè)人的決策更加自私。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會(huì)出現(xiàn)極化現(xiàn)象。當(dāng)有審議過程但不制定決策規(guī)則時(shí)，群體的決策會(huì)往更自私的方向偏移。Lee（2007）發(fā)現(xiàn)群體極化現(xiàn)象發(fā)生，通常需要具備以下條件：第一

36、，必須具有群體討論的平臺(tái)：第二，成員在群體討論中自由表達(dá)意見；第三，群體規(guī)模達(dá)到一定程度。去個(gè)性化成員會(huì)導(dǎo)致更強(qiáng)的群體認(rèn)同，從而提高群體極化程度。群體偏移也取決于群體采用的決策規(guī)則的類型。比如，Harrison等（2007）的研究和大多數(shù)研究一樣，主要考察當(dāng)群體采用大多數(shù)原則而非一致性原則時(shí)的群體轉(zhuǎn)移。他們的研究表明，在樂透的選擇實(shí)驗(yàn)中，個(gè)體和群體的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度沒有明顯差異。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求領(lǐng)導(dǎo)崗位需求作為管理者管理決策過程中的必不可少的因素，進(jìn)入學(xué)者的研究視野。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求是指管理者感受到的工作困難或挑戰(zhàn)的程度，強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)工作困難或挑戰(zhàn)的主觀感受。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求不是在一般員工崗位需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的簡(jiǎn)

37、單推導(dǎo)，因?yàn)閮烧叩漠a(chǎn)生來源和其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響存在很大的差異。比如一般員工的崗位需求普遍被認(rèn)為取決于組織內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、任務(wù)設(shè)計(jì)等問題，很少考慮企業(yè)外部環(huán)境的影響，但管理者在為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策時(shí)是不可能忽略企業(yè)外部環(huán)境因素的。領(lǐng)導(dǎo)崗位需求也不同于被大家熟知的領(lǐng)導(dǎo)壓力，領(lǐng)導(dǎo)崗位需求是領(lǐng)導(dǎo)壓力的一個(gè)來源，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)壓力也會(huì)反作用于領(lǐng)導(dǎo)崗位需求。如果管理者感受到的領(lǐng)導(dǎo)壓力越大，那么管理者也將感受到更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求。按照Hambrick等人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位需求的定義，領(lǐng)導(dǎo)崗位需求受三個(gè)因素的影響：任務(wù)挑戰(zhàn)、業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)和管理者抱負(fù)。1、任務(wù)挑戰(zhàn)因素企業(yè)管理者所面臨的崗位環(huán)境是不同的，有些領(lǐng)導(dǎo)崗位的任務(wù)難度很大，

38、將直接導(dǎo)致這些管理者要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)變得非常困難。環(huán)境和組織是影響任務(wù)挑戰(zhàn)的兩個(gè)重要因素。企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境的寬松程度、不確定性和復(fù)雜性是影響管理者任務(wù)挑戰(zhàn)的主要因素。市場(chǎng)寬松性是指，企業(yè)面臨的環(huán)境能夠維持企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的能力。一個(gè)寬松的市場(chǎng)可以讓企業(yè)獲得很多的機(jī)會(huì)和資源，這將導(dǎo)致企業(yè)管理者在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)有很多的自由空間。市場(chǎng)的復(fù)雜性是指企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)程度，比如企業(yè)所處的行業(yè)是完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，進(jìn)入門檻很低，競(jìng)爭(zhēng)者非常多，那么管理者制定決策時(shí)將面臨很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)的不確定性是指企業(yè)面臨的環(huán)境是不穩(wěn)定而且不可預(yù)測(cè)的，不確定性會(huì)導(dǎo)致信息的不穩(wěn)定和不可靠，這將增加管理者實(shí)現(xiàn)任務(wù)挑戰(zhàn)的難度。

39、組織特征也影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求，如組織的資源稟賦越多，管理者的崗位需求就相對(duì)越低；如果企業(yè)可以運(yùn)用的資源很少那么管理者要實(shí)現(xiàn)高的企業(yè)績(jī)效將感受到很多的壓力。組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性也是領(lǐng)導(dǎo)崗位需求的重要來源，如大型企業(yè)中各個(gè)職能單位之間業(yè)務(wù)聯(lián)系密切而且復(fù)雜，那么就要求企業(yè)的管理者有很強(qiáng)的資源整合與協(xié)調(diào)能力；小而簡(jiǎn)單的企業(yè)這方面的要求就低很多。2、業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)因素企業(yè)的所有者獲得投資回報(bào)和財(cái)富增值的要求直接產(chǎn)生了管理者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的要求，管理者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)要求的不同會(huì)導(dǎo)致其所面臨的業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)的程度不同。當(dāng)然，企業(yè)作為一個(gè)利益相關(guān)者的集合，除股東外的其他企業(yè)參與者出于不同的角度同樣也會(huì)對(duì)企業(yè)有業(yè)績(jī)要求

40、，如員工希望有更好的報(bào)酬，客戶希望獲得更有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)等這些都將增加管理者的業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)壓力。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者的業(yè)績(jī)壓力主要來源于股東，在一個(gè)有效的控制權(quán)市場(chǎng)的環(huán)境下尤為如此。管理者面臨的業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)還依賴于管理者的歷史和當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)。Hambrick等（1995）的研究發(fā)現(xiàn)近期業(yè)績(jī)不好的管理者有更強(qiáng)的戰(zhàn)略變革傾向，而業(yè)績(jī)好的管理者往往更滿足于現(xiàn)狀。但是，考慮到市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部資源稟賦，業(yè)績(jī)好的管理者也可能將更多資源配置于研發(fā)部門，以期更加可持續(xù)地發(fā)展。3、管理者抱負(fù)因素各種不同的動(dòng)機(jī)促使管理者傾向于努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，其中管理者的個(gè)人抱負(fù)是非常重要的因素，而且管理者

41、間的抱負(fù)存在很多差異。有些管理者的目標(biāo)在于提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，他們將更多的焦點(diǎn)放在對(duì)自身能力的要求上，而不是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的要求上；相反，有些管理者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和業(yè)績(jī)水平，那么他們就更多關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境而弱化對(duì)自身能力的要求。上述觀點(diǎn)說明管理者可以部分決定自己的崗位需求，那些志在提高企業(yè)績(jī)效的管理者會(huì)承擔(dān)更多的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求，即使組織和環(huán)境對(duì)他們并沒有那么高的需求。管理者追求最大化企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的個(gè)人抱負(fù)，可能來源于不同層面的因素。第一，來源于個(gè)人層面的因素。如對(duì)成就的渴望或者控制的需要，也可能來源于管理者的年齡和領(lǐng)導(dǎo)任期方面的因素。Hambrick，F(xiàn)inkelstein&Mo

42、oney（2005）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年輕的、在職業(yè)生涯早期的管理者有更強(qiáng)的欲望來證明自己的能力，而年紀(jì)大的、職業(yè)生涯相對(duì)成功的管理者的業(yè)績(jī)抱負(fù)則明顯減弱。第二，來源于企業(yè)對(duì)管理者設(shè)計(jì)的、與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬激勵(lì)體系。如股票期權(quán)、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系或管理層持股等?？傮w來講，在管理者面臨的任務(wù)挑戰(zhàn)和業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，管理者的個(gè)人抱負(fù)進(jìn)一步增強(qiáng)了管理者的崗位需求。決策者過度自信風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產(chǎn)生的必然結(jié)果，通過承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來獲取收益是資本市場(chǎng)和實(shí)業(yè)運(yùn)作的基本邏輯。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是企業(yè)生存、發(fā)展和進(jìn)行決策制定的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要的影響，因此受到不同領(lǐng)域很多學(xué)者的關(guān)注。行為決策理論

43、從理論層面探討了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響因素，認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效、管理者的激勵(lì)體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關(guān)系。管理者作為企業(yè)的決策制定者，其特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績(jī)效。Cyert&March（1963）認(rèn)為管理者會(huì)根據(jù)自己的主觀愿望對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)期，管理者強(qiáng)烈的主觀意愿通常與比預(yù)期更差的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)。Hambrick&Mason提出的“高階理論”認(rèn)為管理者在組織中扮演核心角色，管理者背景和特征會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生重要影響。高階理論主要從認(rèn)知和價(jià)值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對(duì)組織績(jī)效的影響。Hiller&Hambrick（2005）提出，企業(yè)管理者的心理特征一定會(huì)影響到管

44、理者的決策行為，進(jìn)而影響企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，不過對(duì)于相關(guān)作用機(jī)理的研究還很少。Simon&Houghton（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)存在正相關(guān)關(guān)系。管理者的過度自信將導(dǎo)致管理者高估自己的判斷力，影響管理者對(duì)環(huán)境的判斷，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風(fēng)險(xiǎn)。過度自信是指決策者對(duì)自己偏離于客觀標(biāo)準(zhǔn)的判斷有極大的自信，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究表明人們往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率，或把成功歸于自己的能力，而低估運(yùn)氣、機(jī)遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly（2006）發(fā)現(xiàn)管理者成功的歷史業(yè)績(jī)將導(dǎo)致其在以后在分析評(píng)價(jià)中的過度自信，而過度自信的評(píng)價(jià)將影響其對(duì)未來

45、的正確預(yù)測(cè)。有的學(xué)者將決策者過度自信的心理偏差描述為自大，如Lys&Vincent（1995）探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系，J.T.Li&Tang（2008）探討了管理者自主權(quán)在管理者自大和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，其研究發(fā)現(xiàn)管理者的自主權(quán)越高，管理者自大和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的正相關(guān)關(guān)系越顯著。過度自信或者自大都反映的是管理者相同的心理偏差特征，本書采用過度自信這個(gè)常用的描述方法。過度自信對(duì)管理者制定決策的影響，是行為公司理財(cái)領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)，其中管理者的過度自信對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響被很多學(xué)者的相關(guān)研究提及其中，Hayward&Hambrick（1997）探討CEO的過度自信與企業(yè)決

46、策和績(jī)效關(guān)系時(shí)提出，在企業(yè)并購(gòu)行為中CEO的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)支付更高的收購(gòu)溢價(jià)，更容易導(dǎo)致企業(yè)的投資扭曲現(xiàn)象。Malmendier&Tate（2006）認(rèn)為管理者的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)制定更多破壞價(jià)值的并購(gòu)決策。Doukas&Petmezas（2007）則證明了在兼并活動(dòng)中管理者的過度自信將導(dǎo)致更差的投資回報(bào)和更差的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，由于過度自信的管理者過高評(píng)價(jià)企業(yè)的內(nèi)部能力、忽略企業(yè)，的外部融資約束，將導(dǎo)致投資策略被扭曲。行為決策理論關(guān)注管理者的心理偏差，目前主要有三個(gè)視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系：管理者過高估計(jì)自己解決問題

47、的能力；過低估計(jì)資源需求和過高估計(jì)企業(yè)的資源稟賦；過低估計(jì)企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關(guān)研究如下：首先，如果管理者是過度自信的，那么他們將高估自己解決問題的能力，這樣的認(rèn)知偏差可能導(dǎo)致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性，高估企業(yè)對(duì)決策的執(zhí)行能力。其次，過度自信的管理者低估為實(shí)施戰(zhàn)略而產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)外部資源的需求，同時(shí)高估了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者在融資的時(shí)候更傾向于內(nèi)部融資而不是外部融資，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的內(nèi)部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的資源需求。這種資源稟賦方面的認(rèn)知偏差導(dǎo)致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施可能帶來的收益。Chatt

48、erjee&Hambrick（2007）認(rèn)為，上述的認(rèn)知偏差將導(dǎo)致管理者樂觀，從而傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略決策。最后，過度自信會(huì)導(dǎo)致管理者低估企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認(rèn)為他們掌握了更多的信息（實(shí)際上并不知道那么多），而且認(rèn)為自己掌握的信息更有價(jià)值。在信息上的認(rèn)知偏差導(dǎo)致過度自信的管理者認(rèn)為，他們對(duì)企業(yè)的行動(dòng)和結(jié)果可以控制得很好。Durand（2003）認(rèn)為，如果管理者認(rèn)為自己的控制能力越高，那么他低估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的可能性就愈大，同時(shí)企業(yè)的業(yè)績(jī)將表現(xiàn)得越差。上述三種觀點(diǎn)都認(rèn)為，企業(yè)的管理者在環(huán)境評(píng)估時(shí)過低估計(jì)了風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際承擔(dān)了更多的風(fēng)險(xiǎn)，說明管理者的過度自信對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇和

49、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有重要的影響。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）有利條件和發(fā)展機(jī)遇絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶核心區(qū)戰(zhàn)略定位為新型工業(yè)化建設(shè)提供了歷史性機(jī)遇。國(guó)家“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略將新疆定位為絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶核心區(qū)，加快三基地、三通道、五大中心、十大進(jìn)出口產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設(shè)，為我區(qū)構(gòu)建開放型經(jīng)濟(jì)體系，走新型工業(yè)化道路帶來前所未有的重大發(fā)展機(jī)遇。獨(dú)特的地緣優(yōu)勢(shì)為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供了巨大的市場(chǎng)空間。新疆與8個(gè)國(guó)家接壤，邊境線5600多公里，擁有17個(gè)國(guó)家一類口岸和11個(gè)二類口岸，面向東西兩個(gè)13億人口的消費(fèi)市場(chǎng)，新型工業(yè)化發(fā)展空間廣闊。豐富的能源資源為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供有力支撐。新疆土地資源豐富，國(guó)土面積166萬平方公里，占全國(guó)土

50、地總面積的六分之一，工業(yè)承載力高。新疆130多種礦產(chǎn)品資源中，9種儲(chǔ)量居全國(guó)首位，32種居西北地區(qū)首位。其中，煤炭資源豐富，預(yù)測(cè)儲(chǔ)量2.19萬億噸，占全國(guó)的40%，排名首位；天然氣、石油儲(chǔ)量分別占全國(guó)的34%和30%，分別居全國(guó)首位和第二；預(yù)測(cè)煤層氣資源量9.51萬億立方米（埋深2000米以淺），占全國(guó)煤層氣（埋深2000米以淺）總資源量的26%；鹽類礦產(chǎn)種類多、分布廣、儲(chǔ)量豐富，是國(guó)內(nèi)主要成礦區(qū)之一，豐富的資源為新疆新型工業(yè)化提供有力保障。低電價(jià)“洼地”效應(yīng)為新疆新型工業(yè)化發(fā)展提供低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新疆煤炭資源豐富，品質(zhì)優(yōu)、開采成本低、價(jià)格低，同時(shí)擁有得天獨(dú)厚的風(fēng)、光、水、熱等清潔能源優(yōu)勢(shì)。其

51、中，風(fēng)能總儲(chǔ)蓄量8.86億萬千瓦，占全國(guó)37%，是全國(guó)最豐富的地區(qū)之一；全年平均日照時(shí)數(shù)居全國(guó)第二；水能理論蘊(yùn)藏量全國(guó)排名第四，為形成低電價(jià)洼地提供了強(qiáng)有力的保障。目前，新疆已出臺(tái)了一系列低電價(jià)政策，并進(jìn)一步擴(kuò)大和挖掘低電價(jià)優(yōu)勢(shì)，為新疆工業(yè)化發(fā)展提供了成本優(yōu)勢(shì)。（二）不利因素和主要挑戰(zhàn)“十三五”時(shí)期，新型工業(yè)化發(fā)展面臨諸多有利條件和機(jī)遇，但也面臨一些不利因素和挑戰(zhàn)：一是油氣和資源型商品價(jià)格下降對(duì)以重化工、資源型為主要特征的我區(qū)工業(yè)發(fā)展形成外部沖擊；二是發(fā)展不足的同時(shí)出現(xiàn)產(chǎn)能過剩，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力較大；三是發(fā)展環(huán)境對(duì)要素集聚的吸引力不足，工業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的難度加大；四是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，互聯(lián)互通水平

52、低制約了工業(yè)“東聯(lián)西出”的戰(zhàn)略實(shí)施。行業(yè)的發(fā)展情況及未來發(fā)展趨勢(shì)1、金屬雙極板工藝技術(shù)迭代，降低制造成本金屬雙極板通過表面涂層以提高導(dǎo)電性及耐腐蝕性，保證金屬雙極板在燃料電池電堆中穩(wěn)定運(yùn)行。金屬雙極板表面涂層分為貴金屬涂層和非貴金屬涂層。其中，貴金屬涂層導(dǎo)電性高和化學(xué)穩(wěn)定性好，但成本高；非貴金屬涂層成本低，但其制備工藝復(fù)雜，制備過程中存在易脫落、致密性差、孔洞等表面缺陷多等問題，使得腐蝕介質(zhì)易滲入到基材而發(fā)生腐蝕，降低金屬雙極板及燃料電池電堆壽命。金屬雙極板非貴金屬涂層開發(fā)成為制造降本的關(guān)鍵途徑。日本豐田發(fā)布的燃料電池汽車第二代MIRAI，其燃料電池金屬雙極板率先實(shí)現(xiàn)非貴金屬涂層的產(chǎn)業(yè)化；國(guó)內(nèi)

53、方面，雙極板廠商已在量產(chǎn)產(chǎn)品上應(yīng)用非貴金屬涂層技術(shù)，實(shí)現(xiàn)金屬雙極板成本下降的同時(shí)，進(jìn)一步提高燃料電池的工作壽命至1萬小時(shí)以上。2、氫燃料電池產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)已開始研發(fā)、生產(chǎn)電解槽及核心零部件PEM水電解技術(shù)響應(yīng)速度快、反應(yīng)效率高、與可再生能源匹配性好，市場(chǎng)需求日益增加。因此，國(guó)內(nèi)外燃料電池產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)已開始PEM電解槽及核心零部件的布局。PEM電解槽是氫燃料電池的逆反應(yīng)裝置，以雙極板-膜電極-雙極板的排列方式層疊式組合而成。但是，PEM電解槽運(yùn)行電位高、腐蝕強(qiáng)、氫氣泄漏量低，對(duì)于雙極板基材、涂層及密封提出了更高需求。國(guó)外巴拉德和普拉格等在內(nèi)的燃料電池企業(yè)相繼推出了PEM電解槽產(chǎn)品；國(guó)內(nèi)方面，燃料電池產(chǎn)

54、業(yè)鏈企業(yè)已成功研制出PEM電解槽及核心零部件。3、燃料電池船舶等領(lǐng)域開始示范運(yùn)行根據(jù)國(guó)內(nèi)交通運(yùn)輸部水科院的數(shù)據(jù)和專家預(yù)計(jì)，到2025年，燃料電池系統(tǒng)改造船數(shù)量和新建船舶數(shù)量將分別達(dá)400艘和200艘。目前，包括遼寧省大連市、浙江省舟山市和江蘇省宜興市等在內(nèi)的地方，已將燃料電池船舶作為氫能產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)之一。其中，舟山市在2020年的舟山市人民政府辦公室關(guān)于加快培育舟山市氫能產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見中提出“海上氫島”構(gòu)想，計(jì)劃到2025年建設(shè)氫能海洋應(yīng)用示范試點(diǎn)；到2035年，“海上氫島”基本建成。燃料電池具備清潔、高效、快速啟動(dòng)等特點(diǎn)，在交通領(lǐng)域的應(yīng)用，除道路車輛外，燃料電池船舶已進(jìn)入示范運(yùn)行階段。國(guó)

55、外，氫燃料電池在挪威EidesvikOffshore公司、法國(guó)航運(yùn)公司CFT等船舶上開始進(jìn)行示范應(yīng)用，目前全球范圍內(nèi)船舶領(lǐng)域的燃料電池裝機(jī)量已達(dá)160GW，并涵蓋貨船、客船、大型郵輪、游艇等多種船型。國(guó)內(nèi)方面，以中國(guó)船舶集團(tuán)為代表，已開啟燃料電池船舶的研發(fā)及測(cè)試、驗(yàn)證工作：2020年12月，中國(guó)船舶集團(tuán)下屬中船712所發(fā)布擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的500kW級(jí)船用燃料電池系統(tǒng)解決方案。2022年5月，長(zhǎng)航集團(tuán)所屬武漢長(zhǎng)江船舶設(shè)計(jì)院研發(fā)設(shè)計(jì)的“三峽氫舟1號(hào)”召開建造開工協(xié)調(diào)會(huì)，標(biāo)志著國(guó)內(nèi)首艘500kW級(jí)氫燃料電池動(dòng)力船完成設(shè)計(jì)開發(fā)，正式進(jìn)入實(shí)船建造階段。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作

56、為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高

57、生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。項(xiàng)目簡(jiǎn)介（一）項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xxx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約94.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積62667.00（折合約94.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積116024.42。其中：主體工程88021.17，倉(cāng)儲(chǔ)工程14189.81，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9451.76，公共工程4361.68。（四）項(xiàng)目建

58、設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）項(xiàng)目提出的理由1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了

59、豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于

60、全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。目前，氫氣的制取主要有三條路線。一是以煤炭、天然氣為代表的化石能源制氫；二是以焦?fàn)t煤氣、氯堿尾氣、丙烷脫氫為代表的工業(yè)副產(chǎn)氣制氫；三是水電解制氫。2021年我國(guó)氫氣產(chǎn)量約3,300萬噸，居全球第一。我國(guó)制氫方式主要以化石能源制氫為主。（六）建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資37597.37萬元，其中：建設(shè)投資28716.79萬元，占項(xiàng)目總投資的76.38%；建設(shè)期利息734.76萬元，占項(xiàng)目總投資的1.95%；流動(dòng)資金8145.82萬元，占項(xiàng)目總投資的21.67%。2、建