員工績(jī)效管理評(píng)估案例

1、 4.3 員工績(jī)效管理評(píng)估案例 績(jī)效評(píng)估雖然有很多技術(shù)支撐，這些績(jī)效評(píng)估技術(shù)看起來(lái)各不相同，但是他們只是抽取績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)考慮業(yè)務(wù)角度不同，對(duì)于信息系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是給出績(jī)效關(guān)鍵的定義。劃分崗位分類(lèi)，建立績(jī)效品評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選取評(píng)估指標(biāo)建立評(píng)價(jià)模型計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)果反饋與改進(jìn) 績(jī)效評(píng)估過(guò)程目錄4.3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程 4.3.1.1 建立KPI4.3.1.2 建立績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)4.3.1.3 建立KPI每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重4.3.2 評(píng)價(jià)模型的建立 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立是進(jìn)行績(jī)效管理的首要任務(wù)。與一般指標(biāo)體系構(gòu)造類(lèi)似，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)造也是一個(gè)“具體抽象具體”的辯證邏輯思維的過(guò)程，是人們對(duì)現(xiàn)象總體數(shù)量特征的認(rèn)

2、識(shí)逐步深化、逐步求精、逐步完善、逐步系統(tǒng)化的過(guò)程。4.3.1評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程 4.3.1.1 建立KPI 當(dāng)前在績(jī)效管理中建立KPI體系的方法有許多種，其中企業(yè)級(jí)KPI的建立方法有：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法、平衡記分卡方法。 平衡記分卡是一個(gè)全盤(pán)考慮的方法，它由四個(gè)各具特色的方面財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)組成。這一評(píng)價(jià)方法反映了企業(yè)兼顧長(zhǎng)短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)以及外部和內(nèi)部的業(yè)績(jī)等方面、它具有三個(gè)特點(diǎn)：克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)不足;與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，能有效的推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施；平衡了企業(yè)的各個(gè)利益相關(guān)者的不同要求。 部門(mén)級(jí)KPI建立的方法有：依據(jù)部門(mén)承

3、擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系；依據(jù)職類(lèi) 職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系；依據(jù)目標(biāo)分解法建立KPI體系。關(guān)于KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱(chēng)“KPI”）用來(lái)衡量工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)，是反映員工/部門(mén)/公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。KPI的目的在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。因此，KPI既是一種績(jī)效考核的工具與方法，又是一種戰(zhàn)略績(jī)效管理思想。 KPI的主要特點(diǎn)：是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略的演化而被修正；是有效反映企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的、變化的衡量參數(shù)；是對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果中可影響部分的衡量；是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，不是對(duì)所有操作過(guò)程的反

4、映。KPI的核心價(jià)值：推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行；使上下級(jí)對(duì)相關(guān)績(jī)效目標(biāo)有著清晰和統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況；使管理人員集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)；積累關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。 正是基于KPI的特點(diǎn)與價(jià)值，KPI提取、分解、篩選與賦權(quán)的邏輯、方法、過(guò)程顯得尤為重要。1、KPI提取方法我們可以將KPI提取的思考過(guò)程歸納總結(jié)為：四問(wèn)四答。一問(wèn)：企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞，績(jī)效怎么衡量？回答：找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)這種衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是“指標(biāo)”，其中比較關(guān)鍵

5、和重要的就是KPI.找到這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。二問(wèn)：KPI怎么來(lái)的？回答：（1）企業(yè)想干什么？怎么樣才能干好？干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI；（2）企業(yè)日常主要需要做什么？做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI；（3）企業(yè)哪些工作做得不好？怎樣做好？ 做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？KPI三問(wèn)：績(jī)效如何光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？回答：可以。但是不準(zhǔn)也不好。光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，可能已經(jīng)來(lái)不及改進(jìn)了，或者時(shí)間已經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)不見(jiàn)得能夠找到問(wèn)題，更談不上及時(shí)改進(jìn)。四問(wèn)：除了財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還需要哪些指標(biāo)才能比較全面和比較準(zhǔn)確的衡量企業(yè)工作做的怎么樣、發(fā)展?jié)摿θ绾?、方向偏沒(méi)有偏？回答：還需要其他

6、幾個(gè)方面指標(biāo)：客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。通過(guò)上述四問(wèn)四答的思考過(guò)程，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提取企業(yè)/部門(mén)/員工的KPI，從而構(gòu)建企業(yè)/部門(mén)/員工的KPI指標(biāo)庫(kù)。2、KPI分解的方法 KPI分解應(yīng)堅(jiān)持三項(xiàng)基本原則：對(duì)員工有激勵(lì)作用；員工有足夠控制能力；指標(biāo)有較強(qiáng)的可測(cè)量性。 KPI一個(gè)重要的思想是建立上下級(jí)之間的績(jī)效伙伴關(guān)系，上下級(jí)之間的充分討論是KPI分解落實(shí)過(guò)程中必要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們總結(jié)了KPI討論中經(jīng)常遇到的問(wèn)題及其解決辦法。 KPI討論中經(jīng)常遇到的問(wèn)題解決辦法 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的某些指標(biāo)沒(méi)有部門(mén)：承接列出指標(biāo)、流程，尋找相關(guān)部門(mén)承擔(dān)該指標(biāo) 一個(gè)指標(biāo)涉及多個(gè)部門(mén)，責(zé)任劃分不合理：通過(guò)權(quán)

7、重的橫向比較，用大權(quán)重體現(xiàn)主要責(zé)任，小權(quán)重體現(xiàn)次要責(zé)任，下級(jí)承擔(dān)多個(gè)指標(biāo)，上級(jí)如果全部承擔(dān)則導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)多，抓住最主要的指標(biāo)由上級(jí)承擔(dān)，從而界定部門(mén)的工作重點(diǎn)。 權(quán)重分配無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)：調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重3、KPI篩選的方法 KPI篩選必須首先建立與明確KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)各個(gè)KPI進(jìn)行篩選，最后選擇對(duì)完成企業(yè)/部門(mén)績(jī)效目標(biāo)最有影響的幾個(gè)KPI作為企業(yè)/部門(mén)/員工的考核指標(biāo)。 KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)可以總結(jié)為六個(gè)方面：（1）指標(biāo)是重要的，能代表業(yè)績(jī)的顯著驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)目標(biāo)的完成起重要作用；（2）指標(biāo)是可衡量的/可定量分析的，可以及時(shí)的進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果；（3）指標(biāo)是確切的，對(duì)負(fù)責(zé)的人員/部

8、門(mén)而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一；（4）指標(biāo)是可控制/可影響的，在合理的時(shí)間內(nèi)，可以受到負(fù)責(zé)人員/部門(mén)的影響，得到可衡量的改善；（5）指標(biāo)是有重點(diǎn)的，數(shù)量有限，集中于負(fù)責(zé)人員/部門(mén)最主要的職責(zé)；（6）指標(biāo)是有很大的改善潛力，波動(dòng)性較大、與最佳做法之間的差距較大。4、KPI賦權(quán)的方法 KPI權(quán)重設(shè)置方法：根據(jù)指標(biāo)的重要程度，利用兩兩比對(duì)法進(jìn)行排序和權(quán)重分配。 KPI權(quán)重設(shè)置原則：對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高，責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高，綜合性強(qiáng)的指標(biāo)（利潤(rùn)指標(biāo)、成本指標(biāo)等）權(quán)重高，權(quán)重分配在同級(jí)別、同類(lèi)型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。 KPI權(quán)重設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)：（1）指標(biāo)

9、數(shù)控制在5-10個(gè)，原因在于過(guò)多的指標(biāo)會(huì)使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù)；（2）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過(guò)30，原因在于過(guò)高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對(duì)其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注，且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中；（3）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5，原因在于過(guò)低的權(quán)重對(duì)考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象。崗位KPI由部門(mén)KPI分解而來(lái)。維度關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/描述財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)效益（考慮地區(qū)系數(shù)）銷(xiāo)售完成率C1當(dāng)前銷(xiāo)售額/預(yù)期銷(xiāo)售額*100%，（當(dāng)前分月度，季度，年度）毛利潤(rùn)C(jī)2毛利/當(dāng)期個(gè)人總銷(xiāo)售額*100%發(fā)展能力（考慮地區(qū)系數(shù)）新產(chǎn)品銷(xiāo)售額比例C3新產(chǎn)品銷(xiāo)售

10、額/總銷(xiāo)售額*100%銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率C4（當(dāng)前銷(xiāo)售額 上期銷(xiāo)售額）/上期銷(xiāo)售額*100%費(fèi)用使用情況開(kāi)展活動(dòng)費(fèi)用控制率C5（實(shí)際費(fèi)用 計(jì)劃費(fèi)用）/計(jì)劃費(fèi)用*100%客戶客戶保持率聯(lián)系客戶數(shù)量C6新客戶比例C7新客戶數(shù)量/所聯(lián)系客戶總數(shù)*100%例如：基于平衡記分卡的方法得到某制造業(yè)的銷(xiāo)售人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，如圖（部分圖）we4.3.1.2確定績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)解決的是需要考核什么的問(wèn)題，而指標(biāo)準(zhǔn)則解決的是做的怎么樣、完成多少的問(wèn)題。考核必須按照共同認(rèn)定的、統(tǒng)一的價(jià)值準(zhǔn)則對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。指標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)結(jié)合企業(yè)的預(yù)算規(guī)劃、行業(yè)內(nèi)橫向比較、下屬的技能狀況和管理運(yùn)作水平來(lái)確定，通常情況下，可以把考評(píng)

11、體制分為五個(gè)層次，中間層次的準(zhǔn)則被定為基準(zhǔn)，在設(shè)定準(zhǔn)則的時(shí)候，要先確定基準(zhǔn)值，即正常情況下多數(shù)人都可以達(dá)到的水平。例如，將指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)、良、中、及格、差五個(gè)層次設(shè)置打分標(biāo)度。將績(jī)效指標(biāo)水平用績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行表達(dá)的目的在于將各類(lèi)不同指標(biāo)在同一度量環(huán)境下，為各指標(biāo)之間的橫向比較奠定了基礎(chǔ)。4.4.1.3 確定KPI每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重 指標(biāo)的權(quán)重會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生很大影響，目前在績(jī)效管理中對(duì)評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定方法主要有層次分析方法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、信息熵、和主要成分分析法等，但在已有的文獻(xiàn)中采用最多的方法是層次分析法。1.層次分析方法 層次分析方法簡(jiǎn)稱(chēng)APH,是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，是目

12、前使用較多的一種方法。進(jìn)行決策分析的最終目的是定量的確定其決策方案中各個(gè)指標(biāo)對(duì)于總目標(biāo)的重要程度，其原理是將所研究的問(wèn)題按其性質(zhì)把各種選擇指標(biāo)、方案進(jìn)行分類(lèi)，并劃分為若干層次，使問(wèn)題轉(zhuǎn)化為個(gè)指標(biāo)方案相對(duì)重要的排序問(wèn)題。通過(guò)構(gòu)造判斷矩陣，計(jì)算出某層次因子相對(duì)于上層次各個(gè)因素的但排序結(jié)構(gòu)和相對(duì)于上層次的總排序權(quán)重。該方案具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，對(duì)各指標(biāo)之間的重要程度的分析更具邏輯性，通過(guò)數(shù)學(xué)處理，可信度較大，應(yīng)用范圍很廣。當(dāng)然，層次分析法也存在不適用于精度很高的問(wèn)題的缺陷，但是對(duì)于人力資源績(jī)效管理的權(quán)重設(shè)定以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取問(wèn)題，這種精度基本能滿足現(xiàn)實(shí)需要。層次總排序一致性檢驗(yàn)建立層次結(jié)構(gòu)模型求各因

13、素權(quán)重構(gòu)造判斷矩陣層次分析法的具體步驟：（1）建立層次結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)模型將研究的問(wèn)題所包含的的因素劃分為不同層次，如圖：AB1B2.BnCm.C2C1目標(biāo)層準(zhǔn)則層決策方案層（2）構(gòu)造判斷矩陣 判斷矩陣是準(zhǔn)則在總目標(biāo)中相對(duì)重要程度或子準(zhǔn)則對(duì)準(zhǔn)則相對(duì)重要程度數(shù)量表達(dá)的矩陣形式，判斷矩陣A=（aij）n*n具有aij0，aij=1/aji、aij=1的性質(zhì)。判斷矩陣反映了人們對(duì)各因素相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，一般采用19及其倒數(shù)的標(biāo)度方法，如表：標(biāo)度aij定義1i因素與j因素同樣重要3i因素比j因素略為重要5i因素比j因素較重要7i因素比j因素非常重要9i因素比j因素絕對(duì)重要2、4、6、8其程度介于上述兩個(gè)相鄰判

14、斷尺度中間倒數(shù)若j因素與i因素比較，得到的判斷值為aji=1/aij（3）求個(gè)因素權(quán)重。 計(jì)算判斷矩陣的最大特征根對(duì)應(yīng)的特征向量，每個(gè)元素所對(duì)應(yīng)的的特征向量的分值， 就是該元素所對(duì)于上層有關(guān)準(zhǔn)則的重要性單排序值，即各因素（準(zhǔn)則）的權(quán)重值。123先求出判斷矩陣每一列的總和。 把判斷矩陣的每一元素除以其相對(duì)應(yīng)列的總和，所得的商組成新的矩陣（稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)判斷矩陣）。 計(jì)算機(jī)判斷標(biāo)準(zhǔn)矩陣的每一行的平均值，這些平均值就是當(dāng)前層準(zhǔn)則相對(duì)他們上層準(zhǔn)則（目標(biāo)）的權(quán)重。（4）一次性檢驗(yàn) 判斷矩陣的元素是通過(guò)兩個(gè)因素兩兩比較得到的，在很多這樣的比較中往往得到不一致的結(jié)論。例如，當(dāng)因素i、j、k的重要性很接近時(shí)，我們?cè)?/p>

15、兩兩比較時(shí)，可能得出i比j重要、j比k重要而k比i重要的矛盾的結(jié)論，這在因素的數(shù)目多時(shí)很容易發(fā)生。要完全達(dá)到判斷的一致性是非常的困難的，我們?cè)试S在一致性上有一定的偏離。所以引入檢驗(yàn)一致性的指標(biāo)和方法.1234有被檢驗(yàn)的判斷矩陣乘以其特征向量，所得向量稱(chēng)為賦權(quán)和向量。每個(gè)賦權(quán)和向量的分量分別除以對(duì)應(yīng)的特征向量的分量，并即算得到結(jié)果的平均值，記為L(zhǎng)max.計(jì)算一致性指標(biāo)Cl:Cl=Lmax-n/(n-1),其中n為因素（準(zhǔn)則）數(shù)目，即判斷矩陣的維數(shù)。計(jì)算一致性率CR:CR=Cl:/Rl。其中，Rl為自由度指標(biāo)，是修正值，其值參見(jiàn)書(shū)上的表。5層次總排序。層次總排序就是子準(zhǔn)則層對(duì)于目標(biāo)層的組合權(quán)重，各

16、判斷矩陣求出的權(quán)重值是各層次指標(biāo)子系統(tǒng)或指標(biāo)項(xiàng)相對(duì)于其上層某一元素的權(quán)重值，再此需要通過(guò)對(duì)這些權(quán)重值計(jì)算各指標(biāo)項(xiàng)對(duì)于目標(biāo)層的組合權(quán)重值，計(jì)算公式為： W平均（Cij）=W(Bi) * W(Cij)其中，W平均（Cij）表示Cij決策項(xiàng)相對(duì)于目標(biāo)層A的組合權(quán)重值；W（Bi）表示準(zhǔn)則層Bi對(duì)于目標(biāo)層A的權(quán)重值，W（Cij）表示Cij相對(duì)于準(zhǔn)則層Bi的權(quán)重值。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定基于平衡記分卡的企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)需要確定以下兩層指標(biāo)權(quán)重：第一層指標(biāo)權(quán)重是財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)對(duì)企 業(yè)整體績(jī)效的影響系數(shù)；第二層指標(biāo)權(quán)重是各維度的績(jī)效指標(biāo)分別對(duì)本維度績(jī)效的影響系數(shù)。關(guān)鍵績(jī)效

17、指標(biāo)的確定的步驟：銷(xiāo)售人員績(jī)效指標(biāo)的層次模型建立判斷矩陣計(jì)量權(quán)重（1）銷(xiāo)售人員績(jī)效指標(biāo)的層次模型(2)建立判斷矩陣根據(jù)專(zhuān)家對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)重要性作出判斷得到判斷矩陣，如下：wewe（3）計(jì)算權(quán)重 利用前面提到的計(jì)算步驟計(jì)算出準(zhǔn)則層和子準(zhǔn)則層內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，得出銷(xiāo)售人員個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)如下表所示。進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，經(jīng)計(jì)算得到隨機(jī)一致性比率均小于0.1。各準(zhǔn)則層（子準(zhǔn)則層）指標(biāo)權(quán)重系數(shù)B1(0.52000)B2(0.2682)B3(0.1409)B4(0.0709)C10.3552C6 0.4760C10 0.0656C15 0.3704C20.1944C7 0.2681 C11 0.3228

18、C16 0.1203C30.1110C8 0.1756C12 0.2939C17 0.2466C40.2795C9 0.0803C13 0.1756C18 0.0733C50.0600C14 0.1420C19 0.1893各績(jī)效指標(biāo)權(quán)重系數(shù)指標(biāo)C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10權(quán)重0.1850.1010.0580.1450.0310.1280.0720.0470.0220.009指標(biāo)C11C12C13C14C15C16C17C18C19權(quán)重0.0450.0410.0250.0200.0260.0090.0170.0050.013通過(guò)計(jì)算出的權(quán)重的大小，可以得出銷(xiāo)售部門(mén)員工在財(cái)務(wù)方面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為銷(xiāo)售額完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率；客戶方面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為聯(lián)系的客戶數(shù)量；內(nèi)部流程方面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為市場(chǎng)推廣活動(dòng)成功率；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為培訓(xùn)完成率。通過(guò)這種方法可以確定其他各個(gè)部門(mén)各級(jí)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4.3.2 評(píng)價(jià)模型的選擇 績(jī)效評(píng)價(jià)的模型就是一種數(shù)學(xué)工具，主要解決評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)目標(biāo)之間的函數(shù)關(guān)系。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型、數(shù)據(jù)包分