CH5員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用

1、問 題1.是干一行,愛一行;還是愛一行,干一行?2.人才選拔只選對的,不選貴的?3.選對人重要還是培養(yǎng)人重要?4.哪些是決定與影響個人績效的因素？5.個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？6.高學歷是否就代表高績效呢？7.能力高是否就一定能取得高績效呢？8.高能力+？=高績效？8/4/20221能力等于學習力引子：選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景

2、的迷惘、個人績效低人力資源管理目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。 8/4/20222能力等于學習力引例：微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)8/4/20223能力等于學習力有趣的測試-測

3、你的心境一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走?越過草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪?涉過大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一幢小茅屋。當你進入小茅屋之前，你是否會回頭望一望大海、江河或小溪?當你進入小屋，看見桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的?你希望小茅屋有沒有窗戶?如有，是大的還是小的?是多還是少?桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望這杯子碎還是不碎?是摔得粉碎，還是摔碎一點點可以修補?8/4/20224能力等于學習力有趣的測試-測你的心境走出小屋，你面前有一條小路，

4、一條大道。你選擇走哪一條?你走到沙漠，口干舌燥，此時路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的帶走?或喝一點，然后將其放回原處?天漸暗了，你來到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動?或是上前搭話?翻過山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過去，還是繞路而行?過了這堵墻，你就來到一個動物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動物?走過動物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么? 。 8/4/20225能力等于學習力測你的心境說明第一步，去原始森林，說明你的童年并不是在父母的疼愛下度過的，同時也說明你喜歡冒險，不愿意生活在平淡無奇

5、的環(huán)境中。第二步，選擇大海，說明你的心胸十分寬廣、深沉；選擇江河，表明你情緒比較容易波動起伏；選擇小溪則顯示你的感情很溫柔、細膩。第三步，回頭望，說明你過去的生活很快樂，使你常常懷舊，若不回頭，表明你對過去不滿，而對未來充滿了希望和憧憬。第四步，喜歡古典式的，說明你比較保守；現(xiàn)代式的則比較開放。花瓶大小說明喜歡的程度。第五步，希望茅屋沒有窗戶，則表明你生活中沒有朋友，是個性情較孤僻的人，希望窗戶小且少，說明朋友少且知心的沒有，相反，則生活中有知心朋友。第六步，希望杯子不碎，說明你生活的道路較為平坦順利；希望摔掉一點可以補，說明你生活受過挫折，并希望很快平復(fù)；希望摔得粉碎，說明你生活曾遭受過重大

6、的挫折。 8/4/20226能力等于學習力測你的心境說明第七步，選擇大道，說明你認為以后的生活和事業(yè)之路是平坦和順利的，同時也表明你的自信心很強，對自己能力有充分的把握；選擇小路，說明你對生活和事業(yè)作了失敗、坎坷、艱苦奮斗、不畏艱險的準備。第八步，不喝就走，說明你做事情缺乏打算，或顧慮太多；喝光就走，說明你做事只圖眼前利益；喝一半再帶走，說明你做 事重計劃、懂策略；喝一點放在原處，顯示你道德品質(zhì)高尚，樂于為他人著想。第九步，見到白發(fā)人影就跑，說明你膽子較小；站在一邊不說話，說明你遇事冷靜；敢上前搭話，說明你的魄力很大。第十步，翻過去，說明盡管有困難，但你能夠克服；繞路走，說明你害怕困難，缺乏魄

7、力。第十一步，馬忠實，狗義氣，兔子惹人愛，貓纏綿，虎兇悍，蛇狡猾，牛勤懇，猴活躍，羊溫順，豬懶惰，鷹有雄心壯志。第十二步，你自己想象吧!8/4/20227能力等于學習力第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用高學歷=高能力？高能力=高績效？高文憑=高水平？學歷個性特點智商家庭背景血型職業(yè)經(jīng)歷價值取向動機水平身高體重8/4/20228能力等于學習力本章要點1.素質(zhì)及其相關(guān)概念的含義是什么？2.員工素質(zhì)模型在企業(yè)HRM中的作用是什么？3.建立員工素質(zhì)模型的流程、技術(shù)和方法是什么？4.如何在企業(yè)HRM中應(yīng)用員工素質(zhì)模型？8/4/20229能力等于學習力第1節(jié) 素質(zhì)釋義1.1素質(zhì)的概念釋義1.2素質(zhì)構(gòu)成要素釋

8、義1.3素質(zhì)構(gòu)成要素的特點1.4素質(zhì)與行為及績效間的驅(qū)動關(guān)系1.5素質(zhì)模型1.6素質(zhì)的描述8/4/202210能力等于學習力1.1幾種說法1.一般說法素質(zhì)（competency），能力、技能，或能力、資質(zhì)、才干等。與competence,skill,ability,talent通用。朗文英語詞典8/4/202211能力等于學習力2.學者認識弗萊納根：1941-1946研究美飛行員績效問題，1954年創(chuàng)立關(guān)鍵事件技術(shù)，成為素質(zhì)研究的先導，開創(chuàng)了行為測量新技術(shù)。麥克利蘭（1973）：智力與成功沒有必然聯(lián)系，智力測驗不科學；倡導用素質(zhì)模型取代智力測驗；20世紀70年代運用行為事件訪談法（BEIs）為

9、美政府甄選情報信息官，得出該職位素質(zhì)：跨文化人際間的敏感性等。博亞特茲（1982）：首次提出素質(zhì)模型開發(fā)，素質(zhì)是導致高績效的潛在特質(zhì)；把工作要求、組織環(huán)境、個人素質(zhì)聯(lián)系起來考察對績效的影響，擴展了素質(zhì)模型；素質(zhì)通過對行為的引導而影響績效。萊爾和塞尼（1993）：素質(zhì)產(chǎn)生高績效的人的潛在特征，要求素質(zhì)產(chǎn)生的結(jié)果可衡量；提出素質(zhì)冰山模型馬洛比利：素質(zhì)是與高績效相關(guān)的知識、技能、能力或特性。8/4/202212能力等于學習力3.社會機構(gòu)的觀點20世紀70年代，美國管理協(xié)會（AMA）：素質(zhì)是在工作中與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識、動機、特征、自我形象、社會角色與技能。70年代，美政府在公務(wù)員評估中發(fā)現(xiàn)，界于

10、“看得見”與“看不見”間一種能被明確定義、觀測的能力，體現(xiàn)在高績效人中，包括思維方式、行為特征、工作態(tài)度和溝通能力。影響能力的7要素：自己、對人、成果、戰(zhàn)略、思考、信息和時間。8/4/202213能力等于學習力4.企業(yè)觀點美國HRM顧問公司合意公司：素質(zhì)是在一定工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征。美偉士顧問公司：素質(zhì)是優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為，無需推斷、假設(shè)和解釋的可觀察行為的集合。美蓋洛普公司：素質(zhì)是個人所展現(xiàn)的自發(fā)持久的，能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。8/4/202214能力等于學習力1.1素質(zhì)的概念素質(zhì)是驅(qū)動個人產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合，反映的是可通過

11、不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷人員任職能力的起點，決定并區(qū)別績效差異的個人特征。三國時蜀主劉備舉事之初，東藏西躲，先后投曹操，事呂布，依劉表，靠袁紹，未能割劇一方，甚至弄得無立足之地。后有山林隱賢司馬徽給他舉薦臥龍、風雛二人，說這二人之中得其一就足可以安天下，奠立百年基業(yè)。那么臥龍、風雛為何有如此能耐，關(guān)鍵在于他們是經(jīng)綸濟世之士，不僅有豐富的天文地理知識，而且還有對大局敏銳的判斷能力，以及運籌帷幄決勝千里的計謀。沒有素質(zhì)是萬萬不行的，但有了素質(zhì)也不能表明就有了一切8/4/202215能力等于學習力對“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)與高績效水平密切相連，素質(zhì)差別最終體現(xiàn)在工作績效上的

12、差異。素質(zhì)表現(xiàn)與一定情境因素相聯(lián)系。包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等。不同崗位對素質(zhì)要求不同，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。8/4/202216能力等于學習力1.2素質(zhì)構(gòu)成要素冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)潛 能行事方式方法會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為8/4/202217能

13、力等于學習力Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得圖5.2素質(zhì)洋蔥模型8/4/202218能力等于學習力素質(zhì)的層級技能：一個人將事情做好所掌握的東西。是執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力如：掌握機械制圖的能力；牙醫(yī)填補病人牙齒而不傷及神經(jīng)的能力知識：一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。如：軟件編程人員對于軟件領(lǐng)域的專門知識；外科醫(yī)生對人體神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識。社會角色和價值觀：社會角色是人們在公開場合所表現(xiàn)出來的形象，反映了價值觀，即他們認為什么是重要的什么是不重要的。

14、自我形象 (Self-Image):自我形象表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。個性特點 (Trait): 個人對外部環(huán)境與各種信息等反映方式、傾向與特性。動機 (Motive)：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。外在的東西比較容易把握內(nèi)在的東西較難于把握與改變8/4/202219能力等于學習力舉例：可觀察到的行為(素質(zhì))很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機小王試圖表現(xiàn)得更出色個性小王很外向而且是一個團隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認為自己應(yīng)該對這個團隊很有貢獻性向 小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力8/4

15、/202220能力等于學習力1.3素質(zhì)結(jié)構(gòu)基本素質(zhì)員工在應(yīng)對工作環(huán)境時，必須要具備并達到組織所需要的某種特定水平的基本心理品質(zhì)。職業(yè)相關(guān)素質(zhì)某些工作要求其從業(yè)者具備一些突出的、與職業(yè)密切相關(guān)的特殊素質(zhì)8/4/202221能力等于學習力基本素質(zhì)智力或一般反映能力一般個性基礎(chǔ)一般社會適應(yīng)性一般人際能力一般心理健康水平 一般自我管理能力氣質(zhì)性格需要自尊意志品質(zhì)良好的處事風格挫折承受力壓力承受力心理適應(yīng)性語言才能觀察能力傾聽能力自我約束自我意識自我激勵自我開發(fā)設(shè)計8/4/202222能力等于學習力職業(yè)相關(guān)素質(zhì)職業(yè)興趣職業(yè)性格職業(yè)能力特殊的心理承受力 特殊人際交往能力特殊語言文字能力領(lǐng)導能力創(chuàng)造力8/4

16、/202223能力等于學習力研究結(jié)果美國著名心理學家特爾曼對800名男性成人進行績效考評與心理測驗，研究結(jié)果表明：成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間最顯著差別是他們的心理素質(zhì)差異。8/4/202224能力等于學習力各構(gòu)成要素相互驅(qū)動、相互影響。通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。潛能部分難評價和培養(yǎng)，花費成本高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。各要素對績效起重要作用，不僅注重知識和技能，更要注重潛質(zhì)。“你也許能教會一只狗去捉老鼠，但還是找一只貓更容易一些”。1.4素質(zhì)構(gòu)成要素的特點8/4/202

17、225能力等于學習力素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學前提德國科學家曾對1萬名兒童的智力進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，父母智力為優(yōu)秀者，其子女約70的智力為優(yōu)秀；父母智力偏低者，70的子女智力也是偏低的。 音樂家巴赫家族的8代136人中，有50個男性是著名的音樂家；莫扎特和韋伯家族的幾代人中都有著名的音樂家。我國南北朝時著名的科學家祖沖之的兒子祖恒之、孫子祖皓都是機械發(fā)明家，又都是著名的天文學家和數(shù)學家。8/4/202226能力等于學習力良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件科羅拉多收養(yǎng)計劃始于1975年，他們對孩子親生父母、養(yǎng)父母進行智力測試；孩子們在1、2、3、4和7歲時也分別進行了測試，同時將他們與親

18、生父母和養(yǎng)父母進行相關(guān)性分析。從孩子和他們的親生父母的相關(guān)性計算結(jié)果表明：智力遺傳在1歲時僅為9；到4歲時，遺傳率達到了20；到了7歲，遺傳率增至36。到了青少年后期，他們的遺傳率達到了45至51；到了晚年激增為80。例：孟母三遷孔子曰“性相近也，習相遠也；少成若天性，習慣如自然”素質(zhì)形成的決定因素8/4/202227能力等于學習力個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人腦部分工而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，從而建立企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及

19、晉升時，可應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。8/4/202228能力等于學習力圖5.5 大腦分工奈德赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A 象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家8/4/202229能力等于學習力圖5.6大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險 實際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運作 好奇心重/愛玩 能采取防微杜漸 對他人

20、的反應(yīng)相當敏感 建立程序 喜歡教導別人 完成工作 喜歡觸摸 可以依賴 喜歡支持別人 有組織能力 善于表達 干凈利落 感情豐富 知道時機 愛講話 善于規(guī)劃 善感ABDC理智的本體實驗的本體感覺的本體護衛(wèi)的本體左腦型右腦型邊緣型大腦型 邏輯 整體的 分析 直覺的 以事實為準 聯(lián)貫的 量化 綜合的 組織 人際關(guān)系 按部就班 以感覺為準 事先規(guī)劃 動覺 仔細周密 感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD 四個不同的本體全腦模型大腦優(yōu)勢剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例8/4/202230能力等于學習力圖5.7如何利用全腦模型:某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度ABCDA

21、BCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)8/4/202231能力等于學習力圖5.8幾種錯配的情況ABCDABCDABCDABCD護士平均圖形病理師平均圖形人事錯配的護士人事錯配的病理師8/4/202232能力等于學習力1.5素質(zhì)與行為及績效間的驅(qū)動關(guān)系1.素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？2.個人潛在素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化為工作中的績效？8/4/202233能力等于學習力圖5.9安達信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)8/4/202234能力等于學習力圖5.10素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力 1-知識技能 2-自我形象 3-個性

22、 4-動機 績效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌 握程度等投 入產(chǎn)出過程行 動1- 特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強動機 + 合適的個性與價值觀 + + 高能力8/4/202235能力等于學習力圖5.11素質(zhì)與績效個人、團隊、組織（知識，技能&才干） （團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源） （方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投 入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組

23、織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效8/4/202236能力等于學習力1.6素質(zhì)模型素質(zhì)模型是為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。作用有助于企業(yè)了解驅(qū)動員工績效的關(guān)鍵因素，從而指導員工改進提高績效可用于確定不同工作任職資格的素質(zhì)標準員工可選擇合適的工作崗位，確定自己的職業(yè)發(fā)展道路素質(zhì)級別并非越高越好，關(guān)鍵是與工作的匹配。特定工作崗位的素質(zhì)模型表現(xiàn)為一系列不同級別的不同素質(zhì)組合。界定任職者的素質(zhì)要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供引導。8/4/202237能力等于學習力素質(zhì)描述素質(zhì)必須借助”行為性“語言界定清晰，否則素質(zhì)模型難以應(yīng)用。如“團隊中

24、人”、“戰(zhàn)略眼光”、“創(chuàng)新意識”等如何描述讓人理解呢？素質(zhì)內(nèi)涵具有動態(tài)變化性。因企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、屬性不同而異。描述維度核心維度行為的強度與完整性。素質(zhì)驅(qū)動績效目標實現(xiàn)的強度及實現(xiàn)目標采取行為的完整性。用“A”表示。影響范圍大小受該素質(zhì)影響的人的數(shù)量與層級及規(guī)模大小。用“B”表示。主動程度行動的復(fù)雜性與人的努力程度。8/4/202238能力等于學習力目標與行動族：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序以及精確的重視、信息收集意識和能力。幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導向。影響力族：影響力、關(guān)系建立能力、組織認知能力 管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領(lǐng)導能力，命令/果斷性 認知族：

25、分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾 素質(zhì)基本類別8/4/202239能力等于學習力自我概念族目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族認知族管理族自信（SCF）靈活性（FLX） 演繹思維（AT）歸納思維（CT）專業(yè)知識與技能（EXP） 培養(yǎng)人才（DEV）團隊合作（TW） 影響力（IMP）關(guān)系建立（RB） 人際理解力（IU）客戶服務(wù)（CSO） 成就導向（ACH）主動性（INT） 分級定義A.-1-5B.-1-5典型行為圖5.14 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)8/4/202240能力等于學習力A.4A.-1A.0A.1A.2A.3A.5設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與

26、績優(yōu)標準通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準努力工作以達到企業(yè)/他人制定的績優(yōu)標準試圖把工作作好、做正確工作努力但是績效不佳設(shè)定個人關(guān)于績優(yōu)標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性沒有績效標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)圖5.15成就導向（ACH）分級定義舉例8/4/202241能力等于學習力素質(zhì)描述舉例成就導向（ACHIEVEMENT ORIENTATION）成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導向是指希望更好的完成工作或達到一

27、個優(yōu)秀的績效標準。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可能是一種客觀地衡量標準（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。8/4/202242能力等于學習力具有成就動機素質(zhì)的人如是說某公司市場部廣告策劃員：“我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季

28、度工作會議時，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬”8/4/202243能力等于學習力具有成就動機素質(zhì)的人如是說某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎的獲得者。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目但是我自己并不這么認為，因為我常常在想，一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果對公司是 很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已”某工廠車間操作工：“我每天都要

29、完成至少300件的任務(wù)，才會覺得這一天的事情做完了。其實廠里給我們每個人定的任務(wù)量是每天250-280件通常我每天都會將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機器也能兩天一次得到養(yǎng)護，從而使我的工作效率更高”8/4/202244能力等于學習力通用核心素質(zhì)18種8/4/202245能力等于學習力1、成就導向8/4/202246能力等于學習力2、演繹思維8/4/202247能力等于學習力3、歸納能力8/4/202248能力等于學習力4、服務(wù)精神8/4/202249能力等于學習力4、培養(yǎng)人才8/4/202250能力等于學習力5、監(jiān)控能力8/4/202251能力等于

30、學習力6、靈活性8/4/202252能力等于學習力7、影響能力8/4/202253能力等于學習力8、收集信息8/4/202254能力等于學習力9、主動性8/4/202255能力等于學習力10、誠實正直8/4/202256能力等于學習力11、人際理解力8/4/202257能力等于學習力12、組織意識8/4/202258能力等于學習力13、獻身組織精神8/4/202259能力等于學習力14、關(guān)系建立8/4/202260能力等于學習力15、自信8/4/202261能力等于學習力16、領(lǐng)導能力8/4/202262能力等于學習力17、合作精神8/4/202263能力等于學習力 補充素質(zhì)8/4/20226

31、4能力等于學習力 新出現(xiàn)素質(zhì)8/4/202265能力等于學習力 圖5.11 素質(zhì)模型舉例8/4/202266能力等于學習力例：某銷售經(jīng)理的理想“素質(zhì)模型”談判能力領(lǐng)導能力社交能力解決問題能力組織能力創(chuàng)新能力各種產(chǎn)品的知識和發(fā)展趨勢行業(yè)市場競爭狀況行業(yè)的新技術(shù)行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢各種行業(yè)相關(guān)的政策和法規(guī)演講能力理解能力了解客戶行業(yè)能力基本能力行業(yè)/市場知識職業(yè)能力8/4/202267能力等于學習力圖5.12不同類別職位的素質(zhì)分級示例素質(zhì)級別營銷類技術(shù)類五級六級二級三級四級五級演繹思維影響力人際理解力8/4/202268能力等于學習力第2節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)HRM2.1員工素質(zhì)模型與企業(yè)核心競爭力的

32、構(gòu)建2.2員工素質(zhì)模型與企業(yè)HRM2.3員工素質(zhì)模型與員工職業(yè)生涯發(fā)展2.4企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架8/4/202269能力等于學習力圖5.17組織的核心能力與員工的核心專長與技能構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標素質(zhì)模型核心能力核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）8/4/202270能力等于學習力2.2員工素質(zhì)模型與企業(yè)HRM多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工所具備的技能、經(jīng)驗背景選拔與任用員工多數(shù)企業(yè)在彌補員工技能欠缺上投入更多時間和資金，而非在開始時就選好人員工績效改進的關(guān)鍵在于根據(jù)職責要求，遵循工作規(guī)范，采取有效的行為標準與工作方法將“干一行，愛一行”作為員工職業(yè)發(fā)展的核心理念

33、表5.2企業(yè)HR管理實踐檢視8/4/202271能力等于學習力傳統(tǒng)HR基于素質(zhì)的HR假設(shè)前提幾乎每個員工都能學會作好任何事改進個人能力短板，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展員工潛能與眾不同且不易改變揚長避短、激發(fā)潛能、構(gòu)建核心專長有技能管理實踐根據(jù)技能、經(jīng)驗選拔、任免、晉升等根據(jù)組織和崗位要求，進行知識技能培訓和開發(fā)用培訓彌補技能差距及遵循有效的行為標準等方式來實現(xiàn)績效改進職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展建立在改進知識技能短板基礎(chǔ)上基于素質(zhì)（適合做什么）開展選拔、任用、培訓及績效改進等HRM實踐，實現(xiàn)人與工作的適應(yīng)基于戰(zhàn)略實現(xiàn)和核心能力構(gòu)建要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立在有效開發(fā)與利用個人優(yōu)勢

34、與潛能基礎(chǔ)上表5.2企業(yè)HR管理實踐檢視8/4/202272能力等于學習力使命與追求戰(zhàn)略目標企業(yè)要成為什么？員工要成為什么？核心價值觀組織職責要求人員能力要求人力資源戰(zhàn)略 培訓開發(fā)人才規(guī)劃素質(zhì)模型績效管理薪酬管理HRMSHRM技術(shù)、制度、機制、流程企業(yè)應(yīng)該怎么做？員工應(yīng)該怎么做？從理念層要求企業(yè)與員工怎么做？員工滿意客戶滿意圖5.18素質(zhì)模型與HRMS8/4/202273能力等于學習力核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標；為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達到的水平。在組織中尋找機會發(fā)揮專長與技能 調(diào)適并認同組織的核心價值觀

35、； 發(fā)育并強化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）2.3員工素質(zhì)模型與個人職業(yè)生涯發(fā)展（圖5.19）8/4/202274能力等于學習力第3節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程、技術(shù)與方法3.1員工素質(zhì)模型建立的流程3.2行為事件訪談法的操作要點與基本方法3.3主題分析與素質(zhì)模型的建立3.4管理類通用素質(zhì)模型示例8/4/202275能力等于學習力圖5.21 素質(zhì)模型建立的一般流程選定研究職位甄選訪談對象進行行為事件訪談（BEIs）信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修正與應(yīng)用戰(zhàn)略修正標桿修正8/4/202276能力等于學習

36、力圖5.22全面的建模方法確定績效標準1建立標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗證Competency 模型6銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程8/4/202277能力等于學習力圖5.23 績優(yōu)人員與一般人員的差異關(guān)注的問題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同8/4/202278能力等于學習力

37、3.2行為事件訪談法的操作要點與基本方法關(guān)鍵事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEIS），麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)與一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。目的:通過被訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是潛在素質(zhì)，評價當事人未來行為及績效，并發(fā)揮指導作用。前提原因多數(shù)人并不了解自己的素質(zhì)，包括自己的優(yōu)勢與劣勢，對工作的真正好惡多數(shù)人都不傾向于顯露自己真實的動機與能力8/4/202279能力等于學習力1.關(guān)鍵事件特征具體（specific）、可觀察(observable)、情境(context)、結(jié)果(cons

38、equence)2.獲得每個事例的完整信息這項工作是什么？當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？3.通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點8/4/202280能力等于學習力行為事件訪談法優(yōu)點BEI在發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)方面具有極高的價值不僅描述了行為結(jié)果，而且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征可準確詳細反映被訪者處理具體工作與問題的過程，告訴人們應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么，區(qū)分有效

39、和無效的行為，對如何實現(xiàn)高績效有指引作用可提供與工作相關(guān)的具體事件全景8/4/202281能力等于學習力行為事件訪談法缺點一次有效的BEI需要花費1.5-2小時，外加幾個小時的準備與分析時間BEI訪談人員前期投入大，需要進行專業(yè)培訓過分關(guān)注與績效相關(guān)的關(guān)鍵事件，忽略了不太重要但與工作相關(guān)的一些信息與特征基于上述條件的限制，BEI無法大規(guī)模進行8/4/202282能力等于學習力訪談準備1訪談簡介2梳理工作職責3進行行為事件訪談4提煉與描述素質(zhì)特征5資料整理分析，編寫訪談報告6訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛了解被訪談?wù)咴趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工

40、作關(guān)系、關(guān)鍵工作行為獲得代表性事件的初步信息被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷的典型或關(guān)鍵事件注意理清被訪談?wù)邔嶋H做的，避免抽象解釋、注意引導，并適時提問以做判斷訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認整理訪談記錄編寫訪談報告（職位及工作職責描述、行為事件描述、任職者素質(zhì)、總結(jié)和分析）行為事件訪談法的實施步驟借助工作分析、職位說明書了解背景制定準備訪談提綱安排好訪談地點，配置好相關(guān)工具設(shè)備8/4/202283能力等于學習力圖 5.25關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什

41、么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？8/4/202284能力等于學習力表5.4 主題分析示例序號事件描述主題分析可能素質(zhì)要項1“我知道如果我把這份計劃交給公司管技術(shù)的副總，一定會惹惱我們部門經(jīng)理，但我還是這么作了，那份計劃也正如我當初堅持的，最終被否決了”被訪者很清楚采取行動的后果會給部門經(jīng)理造成什么樣的影響影響力（IMP

42、）2“我習慣于每天給自己的工作做一個計劃，這樣就能知道哪些是最重要的，哪些是不太著急的，不會讓自己顯得忙亂，對下屬也能指揮若定”被訪者知道要按照業(yè)務(wù)目標來安排工作的優(yōu)先次序策略定位（SO）8/4/202285能力等于學習力第4節(jié) 員工素質(zhì)模型的應(yīng)用4.1素質(zhì)模型與潛能評價4.2素質(zhì)模型與勝任能力評價4.3素質(zhì)模型與招聘甄選4.4素質(zhì)模型與績效管理4.5素質(zhì)模型與薪酬管理4.6素質(zhì)模型與培訓開發(fā)4.7素質(zhì)模型在HR其他業(yè)務(wù)板塊的應(yīng)用8/4/202286能力等于學習力績效管理薪酬管理培訓開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人

43、力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配素質(zhì)模型與潛能開發(fā)潛能評價工具選擇潛能評價方法設(shè)計潛能評價實施素質(zhì)模型在HR系統(tǒng)中的應(yīng)用甄選調(diào)配 薪酬管理績效管理 培訓開發(fā) 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 繼任者計劃核心人才管理 并購中的HRM接下頁圖5.27 HRM輪狀模型與素質(zhì)模型的應(yīng)用8/4/202287能力等于學習力接上頁甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)提供測評手段與參考依據(jù)明確績效改進的目標與方向界定薪酬支付的標準提供培訓內(nèi)容與投入選擇的指導戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計劃建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)并購中的HRM保留并選拔企業(yè)關(guān)

44、鍵人才的依據(jù)8/4/202288能力等于學習力4.1素質(zhì)模型與潛能評價潛能評價就是采用科學的專業(yè)化方法與工具收集信息，通過測量與評價個人相關(guān)的行為取向與素質(zhì)特征，預(yù)測未來業(yè)績的過程。常用技術(shù)評價中心技術(shù)、關(guān)鍵事件訪談、工作樣本測試、能力測試、人格測試、背景資料分析、一般訪談等。8/4/202289能力等于學習力圖5.28 素質(zhì)模型與勝任力評價了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距在職者檔案 過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求 * Lever 2* Lever 1* Lever 3專業(yè)能力測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機構(gòu)測試個人檔案 關(guān)鍵行為訪談法 能力測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實際能力測評結(jié)果示例8/4/202290能力等于學習力5.40基于素質(zhì)的招聘甄選實施步驟 讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目 標 確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道 選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。