管理福利培訓資料全

1、WORD.30/30第十二章 管理福利 學習目標學完本章后你應該能夠：定義間接經濟報酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數美國公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個有效的福利計劃職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席。卡爾意圖使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產率。而在過去的數月里關于員工福利的眾多問題突顯出來了。卡爾聆聽了公司的人力資源主管彼得拉肯奇向公司執(zhí)行委員會所作的報告。彼得在報告中使用了一些對卡爾來說似乎是錯誤的數據。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）的制造公司用于員工福利的平均花費是每人6.240美元。事實上，彼得向委員會對這些

2、花費進行了具體逐條的分析。會議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數據，好像是錯的彼得：卡爾，這些事實都是建立在我對公司成本的監(jiān)控計劃基礎上的?？枺何覀儜撌钦麄€地區(qū)支付福利最高的公司吧。彼得：事實上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費排在倒數第三位?？枺耗闶欠裾J為這是我們不能雇傭到并留住技術員工的一個原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關系。你知道員工經常交換并比較薪水、福利和服務方面的信息?？枺鹤屛覀儊砜匆幌挛覀兊母＠降恼w排名情況吧，看看需要做些什么來變得更有競爭力。我們或許可以通過改善福利水平狀況來提高生產率和士氣。彼得：

3、我們確實需要看一下，但并不能肯定更好的福利會產生高生產率并提高士氣。我們的大多數雇員甚至不知道福利花費了多少成本。卡爾：彼得，你對金錢的力量的看法太保守了。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。彼得：不要急著下結論。你同意卡爾或彼德關于福利的激勵作用的觀點嗎？第一節(jié) 背景一、間接經濟報酬間接經濟報酬被稱為福利，可以定義為雇主們提供的除工資薪水外的所有將來獎勵和服務，主要來源于以下幾種：法定的社會保險支付，人身保險支付和退休計劃，假期津貼，額外現金支付而不是基于業(yè)績的獎金，服務費如附設的自助餐廳、服裝津貼等。大部分福利不象基于業(yè)績的支付和其他激勵計劃，只要工人受雇于一家不完全考慮

4、資歷和業(yè)績的公司就可獲得。這種關于福利的定義適用于數千種計劃，但在某些方面還沒有達成共識，如福利所包含的容，服務的目的，計劃的責任，成本和各種要素的價值，衡量成本和價值的要素，還有決策標準。關于間接報酬的決策要比那些關于工資和薪水的決策復雜的多。自從20世紀50年代大多數福利計劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經營哲學和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化?，F如今，由于法律法規(guī)的增加，保險公司的介入，先進的醫(yī)療技術的花費，工人年齡的增長，新移民，更多的婦女加入勞工隊伍和全球競爭等因素，雇主們面臨著增加福利花費的問題。表121列出了一些影響福利計劃的變化因素。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個孩子在家一生大

5、部分是一個職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預期的一樣家長式雇主給予時才意識到福利低成本福利對于弱者的保護福利種類單一現在雙職工家庭：有孩子，也可能沒有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動跨文化的工人可能出現的問題共擔責任福利作為總報酬的一部分福利成本的增長快于價格指數的增長和雇主支付能力的增長對強者的提升自助餐廳和消費福利計劃表121 福利計劃中的變化二、為什么雇主提供福利現在組織中所提供的福利計劃是過去60年里在這個領域中努力的產物。在一次世界大戰(zhàn)前，雇主們是因為他們心中想著員工福利或者他們想要壓制工會才提供一些福利。但是在戰(zhàn)爭期間，當工資受到嚴格控制時，大部分福利計劃便應運而生了。

6、工會推動了非工資報酬的增加，而且它們也達到了目的。20世紀40年代末的法庭案件印蘭德鋼鐵公司和國家勞資關系委員會關于養(yǎng)老金的案件（1948），w.w.cross公司與國家勞資關系委員會關于保險的案件，承認了工會在福利上討價還價的權利；這些福利計劃的增加表明了工會使用這一計劃的程度。1929年，福利費用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費用增加到16%；而到了20世紀70年代，近乎達到30%。至2001年，福利成本在整個勞動力成本中所占的份額從20%上升到了60%。這個數據可以分解如下：總支付的8.7%用于支付法定的社會保險,5.1%用于個人養(yǎng)老金計劃,9.8%用于保險計劃,剩下的

7、14%則用以支付所有其他各種福利。一些雇主向勞動力市場提供的這些福利計劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競爭力，其他一些雇主則是為了壓制工會或者是因為工會在談判中勝出。另一個提供福利的原因是它們提高了雇員的業(yè)績。這些理由成立嗎？在對福利的一項研究中發(fā)現：這些原因中沒有一個可以解釋提供福利所應達到的程度。三、誰做出福利決策人力資源主管們經常從專家如職業(yè)社會福利部門的成員那里尋求專業(yè)意見。這些獨立的顧問們都受雇于福利機構如保險公司。在非常大型的公司里，補償部門可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經理或主管。表122列出了誰在組織中介入了福利決策。怎樣做出這些決策將在本章的后面予

8、以討論。許多作者都爭論說所有組織都應該有福利，但現在幾乎沒有什么有力的證據表明福利政策可以影響雇員的生產率和滿意度。福利計劃運作：福利預算自愿提供的福利福利信息交流評估福利計劃管理福利計劃執(zhí)行經理：總經理贊成或者調整初步預算執(zhí)行經理（總經理）贊成計劃執(zhí)行經理與人力資源經理進行合作人力資源經理：人力資源經理制定初步預算人力資源經理推薦計劃人力資源經理的主要職責人力資源經理執(zhí)行人力資源經理執(zhí)行表122 執(zhí)行經理和人力資源經理在福利決策中的地位第二節(jié) 福利決策的一個診斷方法表123強調了人力資源經理職責診斷模型中最重要的因素，人力資源經理的這些職責影響了雇員福利的管理。工會對福利政策影響巨大，在20

9、世紀40年代和50年代，工會的討價還價活動主要就是為了增加或改革福利。工會在額外假期方面施加壓力后，隨之而來的是對集體汽車保險、牙齒保健和預付法律費用的需求。工會領導者改變了他們曾用的來得到實惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術。他們的長期目標是使雇主們意識到福利不是作為對員工的補償，而是作為他們自身的社會責任的一部分而存在。今天工會正在竭盡全力保住他們在過去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險等福利的急劇下降。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會.經濟狀況/國和國外的.競爭者.勞動力構成.組織所在地部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標.組織文化.任務性質.工作團隊.領導者風格和經驗50多年來，政府的公眾政策在決定

10、雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險（社會安全），傷殘者保險，醫(yī)療保障，失業(yè)保險和工傷賠償。另外，通過稅收優(yōu)惠待遇，政府鼓勵企業(yè)提供其他福利。現如今的政策允許公司削減福利開支，而福利的價值對于雇員來說也沒有現金收入更重要。福利基金公開法案的通過要求公司對福利計劃作出描述，寫出報告。國家勞資關系委員會和法院對雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計劃的能力有嚴格的規(guī)定。經濟和勞動力市場狀況也影響著福利決策，因為在勞動力緊缺市場中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權衡，這些福利都來自免稅收入。另外，勞動力市場的構成對所提

11、供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊伍中婦女數量的增加導致了提供更長的產假差假、家庭假期福利，兒童看護服務和老年人護理服務壓力的增加。勞動力隊伍的老齡化意味著諸如退休前計劃、健康保險和養(yǎng)老金等福利需求的增加。診斷開方實施人力資源過程獲得人力資源.公平的雇傭機會.人力資源計劃.工作分析和設計.招聘：國的和國際的.挑選：國的和國際的關注人和結果激勵人力資源.績效評估.報酬.工作分析和設計.福利關注人和結果開發(fā)人力資源.培訓和發(fā)展.職業(yè)生涯計劃.紀律關注人和結果留住和保護人力資源.員工關系和集體討.還價.安全、健康和利益.評估關注人和結果每個過程的焦點都集中在人和結果評估期望的最終結果社會責任

12、和道德實踐有競爭力的、高質量的商品有競爭力的、高品質的服務表123人力資源經理診斷模型雇主花費在福利上的金錢數量與公司和整個產業(yè)的財政健康直接相關。健康、贏利的公司傾向于在經濟好時增加福利，但當經濟下滑或利潤下降時，福利計劃的成本則加劇了財政困難。福利成本必須轉嫁到一些人身上，例如，僅健康護理成本一項就轉嫁了1000美元到每輛美國造汽車的價格上了。小時工資份額對法定福利包括社會保障、工傷補償和失業(yè)保險所占份額作出了貢獻，這些福利平均約占雇員總補償的8.3%。第三節(jié) 法定福利計劃有三項福利計劃是聯邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。雇主在提供法定福利計劃時沒有選擇，并且在沒有介入政治程序來

13、改變現存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計劃。這三項法定計劃是失業(yè)保險，社會保障和工傷補償。一、失業(yè)保險在20世紀30年代，在失業(yè)率很高時，政府被迫制定出福利計劃來照顧那些不是由于個人過錯而失業(yè)的人群。在美國，失業(yè)保險是作為1935年社會安全法案的一部分而制定的。在2002年8月，美國平均失業(yè)率大約為非5.7%。制定失業(yè)保險有以下幾個目的：在短暫的非自愿失業(yè)時期為工人們提供周期性的現金收入。幫助失業(yè)者找到工作。鼓勵雇主們穩(wěn)定雇傭通過提供福利穩(wěn)定勞動力供應，這樣在短期失業(yè)時，技術性和有經驗的工人就無須被迫尋找其他的工作。失業(yè)保險和鐵路、聯邦政府與軍事雇員聯盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動力，不在

14、失業(yè)保險覆蓋圍的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農場雇員，州和當地政府雇員以與非盈利性組織如醫(yī)院。為了有資格得到補償，雇員必須工作最低限周數、沒有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會所提供的合適的職位。在長達8周的罷工期后，一項高級法院決策給予了罷工者失業(yè)保險福利。法院規(guī)定說無論是社會安全法案還是國家勞資關系法案都沒有特別禁止向罷工者支付福利。每個州自行決定是否允許或禁止支付這項福利。所有州針對雇主們的聯邦失業(yè)稅僅占支付薪水總額的0.8%。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關的管理成本。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴展福利計劃下為要支付的福利，貢獻了一定的百分比，并且，為政府在

15、缺少資金來支付任一個月雇員應得的福利時，保持了貸款資金。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應付周期福利在州與州之間是不同的。在支付福利之前，必須來估計失業(yè)原因。申請書可能不適合自愿放棄的工作。相反，談判離開，也就是說為了避免受到指控而離開，是一個法律原因，是為了積累失業(yè)福利。有一些州對把這種談判離開的失業(yè)稱為自愿離開的雇員進行懲罰。對工作失誤所進行的指控通常意味著申請是不合格的。在聽取失業(yè)報告時雇主的最佳保護就是恰當的述。雇員只能在一個有限期限接受賠償，一般最長為26周。在大多數州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導致總福利是總收入的50%。福利的最低限和最高限是有聯邦政府規(guī)定的。最低福利通常

16、為每周5美元到50美元不等，最高福利為100美元到300美元不等，平均福利是從90美元到175美元不等。美國所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。例如，在歐洲，工作時間遞減（每周工作更少小時數）的雇員也接受短期失業(yè)賠償。研究表明，在美國僅對那些不工作的人提供失業(yè)賠償，這樣卻鼓勵了對暫時事業(yè)的過度使用。在加拿大，有著更多的明文規(guī)定的失業(yè)福利計劃，包括更寬泛的資格條件和更迅速的福利支付，但失業(yè)率卻比美國高。二、社會保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險計劃下建立了社會保障體系中的養(yǎng)老金部分。建立養(yǎng)老金計劃的目標是通過補充薪水，個人養(yǎng)老金和兼職工作來向退休的人提供收入。這項計劃建

17、立于富人繼續(xù)獨自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個時期。基本理念是雇主和雇員將會共同支付稅收，這些稅收涵蓋了每個雇員以后在自助保險計劃中所接受到的退休金。起初,這個目標只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢。然而在過去20年里，這種個人公平已喪失殆盡了。社會保障稅是由雇員和雇主共同支付的。兩者都向政府支付了對雇員總支付成本的一定的百分比。1990年，這個百分比對雇主和雇員來說上升到了7.65%。雇主和雇員所支付的數目是根據平均每月工資（按以后年數衡量）來計算的。在美國，社會保

18、障支付構成了約聯邦總支出的1/3。這些接收社會保障撫恤金的人可以做兼職工作，直到達到每年都在增長并反映了通貨膨脹程度的最高限。幾乎所有雇員都有資格得到社會安全支付。自我雇傭的人應該加入這一體系，1995年他們支付了15.3%的稅收。雇員們65歲時便有資格接受所有福利，在62歲時有資格得到削減的部分福利。到了2027年，雇員只有到67歲時才能得到退休的所有福利。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。在社會保障系統(tǒng)中的醫(yī)療保障體系下，65歲以上的人就有資格接受醫(yī)生和醫(yī)院的公費醫(yī)療，還有其他相關福利。稅收福利在過去是免稅的，但在1984年對一些福利開始收稅

19、。對個人來說，如果其所掙的可支配收入超過了34000美元，則社會保障福利的85%都是要收稅的。已婚夫婦的共同可支配收入超過了44000美元就必須交稅（可支配收入指調整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會保障費用）。如把這些收入轉移到其他種類的資產上也可能避免這些稅收。國際貿易的增長對于處理社會保障支付的公司來說又產生了另一個問題。美國與幾個國家都簽有國際社會保障協議，如果這個協議并不存在，社會安全法規(guī)定要向對此做出貢獻的、在世界任何地方為美國雇主工作的美國公民活居民支付工資收入。結果美國公民可能作出了雙重貢獻一是對美國計劃作出了貢獻，一是對他們被雇傭的所在國家作出了貢獻。但是，對于

20、被外國公司雇傭的美國公民來說，任何貢獻都是無必要的。由于在一個以上國家度過至少一部分職業(yè)生涯的美國人的數量的增多，美國與其他政府建立了協議來協調社會保障福利。這些協議的主要目的是為了確保公平對待，阻止重復貢獻和缺口，保證在被雇傭所在地向工人支付其貢獻的報酬，在雇員的家庭沒有隨其到國外工作的地方時，保證雇員家庭的福利。總福利不應超過雇員的整個職業(yè)生涯都在一個國家渡過時所應得到的最高養(yǎng)老金。福利是有退休員工居住的州管理的；一位養(yǎng)老金的獲得者等2至3年才能知道他將得到什么收入。全球許多國家的社會保障體系都處于危機中，確切地說，是在沉重的財務負擔下不能提供足夠的福利。全球圍的雇主們應該為雇員的福利承擔

21、更多的責任，因為政府企圖削減社會保障和國家健康保險計劃的成本。外國政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來福利水平（2）增加社會保障稅。特別在歐洲，提供了更多的個人退休計劃。隨著到退休年齡的工人的數量的增加，工作工人和社會保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國家人口統(tǒng)計數據表明了在未來40年中，養(yǎng)老金接受者與社會保障貢獻者的比率將從現在的20%-30%上升到近40%-50%的穩(wěn)定趨勢。同樣的人口統(tǒng)計趨勢威脅著美國長期的財政安全。這些趨勢包括更長的壽命期望，在年老時遭受長期的疾病危險的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標準。隨之而來的是21世紀的年長者需要比上一代更多的錢來維持他們的生活標準

22、。另外，不到一半的雇員為提供個人養(yǎng)老金的公司工作，所以大多數退休者將僅依賴于社會保障福利生存。社會保障退休福利在約24個州是由州免稅收入提供的，并且完全免除聯邦稅收，但是必須進行稅收測定才能使福利免稅。65以下的受益者每年僅允許獲得9120美元或更少，65-69歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。如果超過了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會保障福利每兩美元就要減少一美元，而65-69歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過收入時不受懲罰。雇主和雇員必須共同支付稅收來資助社會保障福利。1999年，每方為雇員收入的第一個726000美元各支付了7.65%(總共15

23、.3%)。在這7.65%中,6.2%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險計劃,1.45%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。另外，這1.45%的稅收來自于對為醫(yī)療所掙收入的收稅。在社會保障體系中考慮了諸多變化以試圖來控制未來的成本和福利?？赡艿淖兓ǎ?）社會安全福利的更高稅收（2）所有州、地方和聯邦公民服務人員參與了社會保障計劃（3）在未來30年或40年中，工作更長，退休更晚（4）社會保障、醫(yī)療和集體健康護理體系中的顯著變化（5）福利的減少。三、工傷補償因為與工作相關的疾病或事故而發(fā)生開銷的雇員，可以從工傷補償福利中得到一定程度的經濟保護。工傷補償計劃是由各州獨自管理的，工傷補償保險金由雇主全

24、額支付。他們需繳納的額外金額與每位雇員過去與工作有關的事故和疾病情況直接掛鉤。所有州，包括哥倫比亞地區(qū)都有工傷補償法律，但新澤西州、南加利福利亞州和德克薩斯州沒有要求參與。享受福利的資格在州與州之間是不同的。傷殘雇員的周薪應該支付至26周，福利應是平均周薪的50%-60%。在過去十年里，工傷賠償要求越來越昂貴了，在未來幾年里這些成本還將逐步上升。工傷補償成本的增長快于健康護理保險花費的增長是由于幾個因素：欺騙索取的升級，要求補償的工傷的擴展，有資格接受福利的限制條件比健康護理保險計劃要少。所以許多州正在修改它們的現存立法。越來越多的州向可選擇的幾種來源提供工傷補償（人身、殘疾、事故健康或其他保

25、險的混合）。一些州在計劃中加入了推斷過程（肯塔基州、明尼達州，密西西比、密里和佛羅里達州）。第四節(jié) 自愿提供的福利另外，除了法律規(guī)定的福利，許多雇主也自愿提供其他種類的福利：非工作時間報酬，保險保護和退休計劃。在考慮這些福利時，雇主們的實踐是有許多不同的。表124列出了典型的自愿提供的福利的種類。非工作時間的報酬（一）假期 你能夠想象連續(xù)1周工作6天，每天12小時，一年52周的生活嗎？過去人們的生活就是那樣的，盡管事實已證明雇員在那時并非一直總在努力工作的。帶薪假日或帶薪假期的概念是不存在的?，F在大多雇主對雇員不工作的時間進行補償：休息時間，準備時間，洗漱時間，更衣時間，午飯和休息時間支付薪水

26、，喝咖啡時間等等。雇主還對雇員事實上不在工作的時間進行補償帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團和其他個人原因的休假，如履行軍事義務。勞動統(tǒng)計局報告說，不工作時間的有效性和細節(jié)，根據公司建立的規(guī)模變化很大。公司越小，非工作時間支付的薪水越少。雇傭少于100個工人的公司僅根據個人業(yè)績?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時間支付薪水，而中型和大型的公司則對所有休假支付薪水。假期一般高度受歡迎的福利。對假日的偏愛隨個人而變化，低收入工人和女性雇員特別喜歡病假。工會已努力協商增加其成員的不工作時間，以給予他們更多的空閑并創(chuàng)造工作。下面的部分更加仔細的分析了雇主提供的非工作時間。雇員福利計劃 服務帶薪假期：節(jié)日休息

27、帶薪假期病假休息時間參加陪審團差假軍事義務休假個人原因休假午餐時間產假父親責任休假不帶薪假期：產假父親責任休假人壽保險：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護理：雇員支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保?。汗蛦T支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻：儲蓄節(jié)儉延期的利潤共享雇員的股票所有權用錢購買的養(yǎng)老金各種其他的計劃：補償靈活的養(yǎng)老金計

28、劃教育培訓計劃培訓學費補償退休前計劃兒童看護老年人護理財務服務再安置服務社會和娛樂計劃表124 典型的自愿提供的福利1、帶薪的節(jié)日休息可能大多數經常在非工作時間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。大多數典型的節(jié)日有：元旦，紀念日，7月4日，勞動節(jié)，感恩節(jié)和圣誕節(jié)。由國會創(chuàng)造的并由聯邦星期一假日法通過的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。2、帶薪休假另外一個在非工作時間自愿提供報酬的例子是帶薪休假。對于美國雇主來說，這是最昂貴的福利。大多數組織在員工工作一定時間后提供帶薪休假。休假背后的理

29、論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機會，使他們能恢復旺盛的工作精力；當他們回來時，工作效率變得更高。雇員們期望更多的休閑時間來享受其工作成果。政府和軍事部門的雇員一般被給予每年30天的假期。私人部門的典型假期是服務少與一年的雇員可得到一周的帶薪假期，服務在1-10年間的雇員可得到兩周的帶薪假期。每年向服務10-20年的老手提供三周的帶薪假期，向服務超過20年的雇員提供四周的帶薪假期。在一些公司，如果雇員帶到年末或一個特殊的日子時沒有休假，則喪失了休假日。然而，在一些公司，如果雇員在假期時生病了，則允許重新安排假期。為工會化的雇員提供帶薪假期的趨勢正在上升。3、國際假期福利美國雇員所掙的實際工資和個人財

30、富比許多外國工人要多，但實質上他們得到的帶薪假期卻要比其他國際伙伴少，特別是那些歐洲工人。例如西歐的工人無論工作時間長短都可以確保得到4或5周的假期。在日本工人得到的假期與美國相當，但雇員經常被迫休假。對歐洲假期形式的研究表明工會是為所有雇員爭取到更長假期的一個重要因素。如果美國工會在政治上被允許和歐洲工會同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。表125比較了全球圍所允許的假期。天數瑞典法國 澳大利亞 德國英國新西蘭日本加拿大美國表125 全球假期時間人力資源雜志管理工人賠償要求 用于殘疾者的成本對美國公司來說就像一座冰山。直接成本就如冰尖是雇主們能看得見的；間接成本就像隱藏在

31、波濤下的大部分，等待著船的下沉。管理工人喪失勞動能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動能力的補償金，長期喪失勞動能力的補償金，殘疾者撫恤金，工傷補償，社會保障中對殘疾者的保護部分和其他各種各樣的事故保險的成本。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時幫助的成本替換后的工人的低生產率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經驗的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓成本。管理經營成本包括要求管理，安全和健康培訓，個人安全支持和假期后的恢復。為了減少總的工傷補償要求并控制以上所列出的成本，先進的公司正在將工傷補償計劃和安全、健康和健康護理計劃整合起來。他們正在特別致力于受傷的

32、閑置工人盡快回到工作崗位。事實上，一些長遠計劃將這些工人調至低影響的工作崗位，并且結合物理治療，以不浪費工作時間。由于花費在喪失勞動能力者身上的成本占到了總支付的8%-10%，所以轉向這種叫做管理喪失勞動能力者的方法非常具有吸引力。在控制工傷補償要求和使工人回到崗位方面做的特別成功的一個例子是迪斯尼公司。首先，公司自我保險、自我管理工傷補償計劃。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。受傷雇員（角色成員）長受到顧客一樣的對待。急救中心被戰(zhàn)略性地布置在公園的各處；解釋工人補償權利的小冊子被例行的發(fā)給所有雇員；公司的護士拜訪或打給所有受傷工人并詳細向其解釋能做什么,不能做什么。并且如果

33、有可能，在工人再發(fā)生如此情況時，將被轉移至一個限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時間。結果迪斯尼在管理工傷補償要求方面成為像IBM，施樂（Xerox）和GTE這種巨型公司的榜樣。Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury” (CFO, 12,6,PP55-62; chief executive 1994),The disability Imperative (brief supp.), PP 2-5; John S.Tortarolo and Philip L.Polakoff(1995), “The Fu

34、ture of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 PP.49-55（二）休假1、個人原因的休假許多雇主給予員工關于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會，家庭中的疾病，慶祝，結婚，個人選擇的假日和生日等帶薪假期。如果一個組織使用靈活的時間表，則休假需要被最小化了。一個BNA調查發(fā)現9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務的帶薪休假。在最后這個典型的例子中，正常的假期薪水支付與履行軍事義務的休假薪水支付是不同的。許多政策適用于個人原因的休假，如家庭中的疾病或結婚

35、。2、病假中型公司和大型公司的大多數雇員，在由于非工作原因的疾病和損傷而短期喪失勞動能力期間，將會得到保護而不遭受收入損失。在大多數情況下，組織允許每月1天或每年12天的帶薪病假。在這段時間里，雇員回得到全額薪水。這種福利通常按時間來累積，但是，最終大多數組織對沒有休的病假不支付報酬。這項政策的一個例外是州政府和聯邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報酬，病假補償總是由雇主全額支付的。福利會根據服務時間的長短而變化，在雇員所得報酬超出那些應得到全額支付的人時，一些公司會根據具體的時間長短來減少帶薪病假福利。白領雇員比藍領雇員更會從病假福利中受惠，事故和疾病保險計

36、劃對藍領雇員來說是很普遍的。為了有資格得到補償，并在超過三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書面證明通常是必要的。 一項自由的病假政策可能會導致對此福利的過度濫用。它可能傳遞的信息是公司并不珍視良好的出勤。一些公司使用病假銀行來減少病假。雇員們向公司里一部分他們所獲得的病假天數，一個雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請從病假銀行中提取。然而，這些要求都要受到一個委員會的慎重審查。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數時變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數，這樣在長期的與病或事故危害的情況下，工人們將會得到他們所需要的病假。3、家庭原因的休假（1）家庭和醫(yī)療休假法案

37、在20世紀70年代中期，典型的原子美國家庭包括丈夫，妻子和兩個孩子占據所有家庭總數的40%。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數的不到10%，僅有一個收入提供者支配的家庭數目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢還在繼續(xù)。帶著18以下孩子的女性支配家庭的數目在1980年和1990年期間從290萬上升到590萬，也增長了一倍。所有成年人約有8%不會結婚，并且超過2000萬的年輕人不得不返回家中，因為他們無法養(yǎng)活自己。隨著大多數工業(yè)化國家為雇員提供許多家庭原因的休假，美國在1993年2月也通過了家庭和醫(yī)療休假法案（FMLA）。一般地說，FMLA要求大多數擁有50名或更多雇員的雇主每

38、年向有資格的雇員提供最長達12周的不帶薪假期。這項法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個家庭成員有嚴重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。只有被雇傭滿12個月的雇員才有資格享受此福利。在休假期間雇主應該繼續(xù)推行群體健康保險。雇員在休假后應享有回到原有職位或同等職位的權利。FMLA授權勞工部調查并解決雇員的任何抱怨、不滿。這些規(guī)定對中小型公司來說具有特別重要的意義，這些公司并不可能完全遵守法案的所有規(guī)定。（2）產假和父母責任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進一步提供新生兒的看護、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女

39、人的責任創(chuàng)造了壓力。1978年的懷孕區(qū)別對待法案，修改后的公利法案第七條規(guī)定，必須像對待任何其他暫時喪失勞動能力的情況一樣對待懷孕。在這個法案產生之前，對于懷孕這種暫時喪失勞動能力而得到的福利是以病假或殘疾保險的形式支付的，產假和福利通常限與6周可能有也可能沒有薪水。除了產假，少數一些組織還提供父假。例如，貝爾公司在孩子出生時，為父親和母親提供了休6個月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機會。在貝爾公司計劃中，父母們在休假后被確?；氐皆瓉淼墓ぷ鲘徫换蛘呦喈數穆毼?，并支付同樣的薪水。外國競爭的增加和國際業(yè)務的增長也將產生影響。在歐洲，已經建立了父母責任的假期政策。例如，德國擁有一系列復雜的特殊福利，

40、包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經濟保護。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責任的休假政策。歐洲家庭休假政策的實踐提供了幾條經驗：有限的假期權利計劃會對生產率產生積極的影響，并且為雇主帶來較少的問題；必須通過法律確立福利的基本覆蓋圍，給雇主選擇余地來擴展和修飾；基本的父母責任的休假福利應該包括一些形式的財政支付。二、雇主購買的保險人生中所遭受的許多危險有疾病（包括吸毒和艾滋?。?，事故，永久喪失勞動能力和死亡，相對于其他事件來說，這些可以通過購買保險來緩解。中型和大型公司可以比雇員個人更便宜的買到保險，所以由雇主資助的保險是一項受人喜歡的福利。從歷史上來說，保險的額外費用是由雇主全額支付的，但

41、在21世紀狂熱的商業(yè)環(huán)境中，雇員被迫支付越來越高的花費份額。主要的保險形式包括：健康保險，人壽保險和喪失勞動能力者收入替代保險。（一）健康保險在美國，不斷增長的健康護理成本在總成本中所占的份額已達到了危險的境地。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護理計劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。這一下降要歸咎于需要員工貢獻的計劃的數目的增加。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險。但是僅有1/10的兼職雇員接收到了醫(yī)療福利。在2001年，大約4000萬美國人沒有健康保險。在不到10年前，僅有5%的總支付用于健康護理福利，而在200

42、1年，這一數字超過了總支付成本的18%。有幾個因素加劇了這一數字的膨脹：不斷增加了的健康護理勞動成本，更加復雜的技術和更昂貴的檢測成本，增長的男性勞動保險額外費用，醫(yī)院床位的過度供給，公費醫(yī)療的過度使用，消費者關于健康護理是一種權利的信念。研究表明雇員偏愛健康保險勝過其他大多福利。典型的健康保險包括各種住院服務（病房，伙食和醫(yī)院服務費用），外科費用（實際外科費用或最多費用限制）和主要醫(yī)療費用（典型的福利最多可達5000-10000美元，超過了住院服務費和外科費用）。大多數雇員得到了基本的福利。為領取新水的雇員支付主要醫(yī)療費用的典型計劃是各不一樣的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。這意味著雇員每年必

43、須支付成本中的第一個200美元或者類似的費用。福利可以以一項具體的、對各種各樣程序的現金允諾為基礎，或者以全額支付所有合理費用的全部金額的服務福利為基礎。工會工人的談判計劃一般會擴展福利的覆蓋圍，提供具體的福利而不是綜合的主要的醫(yī)療福利。工會領袖偏愛這種方法，因為他們覺得可以清楚列示的個人福利會銘記工會成員，并且這些福利可以不扣除雇員的支付份額而獲得。一些談判計劃所帶來的更寬泛的福利包括開藥，登門護理，精神健康服務和牙齒保健。例如，典型的牙齒保健服務是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。壽命期望 嬰兒出生率健康花費健康花費所占百分比醫(yī)生數目單位1000平均難以忍受天數日本國加拿大英國法國

44、德國墨西哥美國77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/790.380.900.600.620.490.501.700.801673543206512971989223335838987.24.09.66.99.710.54.614.01.81.12.11.62.93.42.61.645131210111484表127 一些選定國家的健康護理成本和支出* 單位100人 + 對美元購買力的調整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，19

45、98）具體的健康護理計劃的種類在組織與組織之間是不同的。傳統(tǒng)的成員關系計劃如藍色十字會/藍色盾牌，在這些成本發(fā)生時會支付醫(yī)療和住院費用。但這種方法并不是預防性的，并且對于鼓勵生活方式的改變也沒有什么作用，這種生活方式的改變可能導致較少的索取行為。為了遵守1973年的健康維護法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護理計劃是必要的。隨著要求的增加和成本的上升，并且越來越多的成本由雇員來分擔，公司提供了兩種新的可選的方法：健康維護組織（HMOS）和優(yōu)先醫(yī)療服務提供者組織（PPOS）。這些方法和類似的體制被稱為受管理的護理計劃。表127說明了美國與其他國家在健康護理成本和其他與健康護理成本相關的因素之間的比較

46、結果。1、健康維護組織(HMOS)一個健康維護組織與傳統(tǒng)的健康護理計劃是完全不同的，它由醫(yī)學和健康專家構成，并提供會診服務和醫(yī)療服務，以每月收取固定的費用。所以有HMOS有一個共同元素：對綜合健康護理費用的預先支付，以促進預防性的、健康的生活方式的發(fā)展。為了高效運作，HMOS也包括成本。盡管HMOS越來越受歡迎，尤其受到雇主的歡迎，但雇員參加后會對他的家庭醫(yī)生為此計劃而工作的事實，使得此組織引起了雇員的抵制。2、優(yōu)先醫(yī)療服務提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關的醫(yī)療設施與雇主或保險公司的協議為基礎的健康護理計劃，他們提供服務來收取固定費用。很難給出PPOS的準確定義，但大部分定

47、義都包括一個選定的提供者小組，對成本高效率的強調，向購買者而不是使用者營銷和一些選擇提供者上靈活性，以與對選定的提供者的經濟激勵。就像HMOS一樣，PPOS必須提供成本高效的健康護理并且強調成本容以進行競爭。成本控制包括從提供者那里獲得折扣，使用支付系統(tǒng)將部分危險轉嫁給提供者，采用有效的控制手段。3、1985年綜合預算統(tǒng)一調節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預算統(tǒng)一調節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結束與雇員合同后繼續(xù)向其提供18-36個月的健康護理。從1985年起，COBRA已被修改了三次。法案規(guī)定大多數公司必須向離開公司的雇員提供是否保持公司全體健康計

48、劃成員身份的選擇權。通常，離開公司的雇員會以自己花錢繼續(xù)延長其在公司的此福利直到18個月后結束。對于喪失勞動能力正在減少工作時間的員工在其離開公司時，此福利將會延長至29個月。COBRA明確指出雇員的配偶和孩子在雇員死后或者需要醫(yī)療護理時也可以繼續(xù)享受此福利。自從1989年的綜合預算統(tǒng)一調節(jié)法案(COBRA)通過后，喪失勞動能力的員工有資格索取計劃中可申請的補償的150%。如果雇主不遵守COBRA和OBRA的規(guī)定，將不允許其減少此項或其他任何集體健康計劃的貢獻份額。長期護理法律：在未來20-30年間，65歲以上的美國人數量將會增加一倍。許多私人公司已經開始提供長期護理保險。起初的長期健康護理僅

49、包括呆在家中護理；但是計劃變得越來越具有革新性，提供了更靈活的福利，包括職業(yè)護理者和家庭成員提供的家中護理。擁有長期的綜合福利的最大雇員群體是美國汽車工人工會的成員，此工會為通用汽車、福特和克萊斯勒公司工作。長期計劃是有雇員門的貢獻資助的。（二）人壽保險集體人壽保險是最古老的、最廣泛的、可取的雇員福利之一。幾乎所有中型和大型私人公司的全職雇員都可享受此福利。約2/3的小公司的全職雇員也可享受此福利。人壽保險福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經濟支持的傳統(tǒng)手段。這項保險通常向明確的受益者提供一系列福利。許多計劃也允許雇員根據群體吸引力增加政策的價值。在大多數計劃中，雇主為雇員支付全部費用，大約1

50、2%的雇主要求雇員經濟資助此計劃。在一個大型公司的典型計劃中，所提供的保險金額隨薪水增加而增加。一般是薪水的兩倍。（三）喪失勞動能力者收入替代保險在工作中發(fā)生事故使其暫時或永久喪失勞動能力的雇員將會發(fā)生什么事呢？工傷補償僅支付了這些成本的小部分，因為它主要是為考慮短期喪失勞動能力者而設計的。雇主資助的長期喪失勞動能力保險也被設計用于這些情況，從工傷補償，社會保障和其他機構中得到補充福利支付。約1/3的計劃提供幸存者福利，相當于雇員在有限期的月福利。短期喪失勞動能力福利的有效期平均約26周。長期喪失勞動能力者收入替代計劃是被設計用于六個月的短期福利和其他永久喪失勞動能力福利如養(yǎng)老金支付和社會安全

51、。長期福利的目標是向雇員支付至少一半的支付的費用，直到領取養(yǎng)老金的時間。享受收入替代保險的絕大多數雇員是接受一系列支付的藍領工人。對于其他雇員來說，此項福利與薪資水平想聯系。有一些對喪失者支付的金額是非常巨大的。格吉亞的一位屋頂工人在工作時摔了下來，并且永久喪失了勞動能力，他因此而獲得了500多萬的賠償。第五節(jié) 退休收入大多數上了年紀的美國人認為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長凳，由社會保障體系，儲蓄和個人養(yǎng)老金構成。到2010年，社會保障和個人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。越來越多的退休者不得不通過返回工作崗位或留在工作崗位更長的時間來得到退休收入。當這些因素與壽命的不斷延長和通貨膨

52、脹因素混合在一起，21世紀早期的退休者將會發(fā)現要保持同樣的生活水平越來越難。長凳的三條腿都是不穩(wěn)的。個人儲蓄不在被認為是安全的，美國人已注意到了他們下降的儲蓄率。不動產投資不再確保為退休者不斷消費的家庭提供收入。社會保障健康體系也處于危險中。因為無計劃的花費和許多個人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲蓄形式很重要包括個人退休（IRAS），簡單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEPIRAS）和個人養(yǎng)老金。人力資源雜志你什么時候退休？你在52歲時還將躺在沙灘上，退休，由經濟保障嗎？可能不是如此。晚退休或分階段退休會是可能的。一些關于退休的事實：.23%的嬰兒孕育者認為他們無論如何將不可能得到任何社會保障福利

53、。.41%的30歲以下的成年人稱大多數人生活在美國夢下是不可能的。.46%的美國人認為100美元在退休后維持生活水平是不可能的。.19%的沒有為退休儲蓄一分錢的工人預期將會在他們的黃金期繼續(xù)工作。Source：“When Will You Rtire?”(August 13,2001)Fortune,p109一、來自儲蓄和工作的退休收入個人儲蓄是退休收入的一個越來越重要的源泉。研究表明人們的收入越高儲蓄的則越多。享受個人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒有的人更可能為退休存錢。在建立了社會保障體系后，直到20世紀70年代中期，個人儲蓄幾乎沒有什么變化。由于人們被強迫支付上升的社會保障稅，他們?yōu)橥诵莸臓栠M

54、行的個人儲蓄傾向下降。幸虧醫(yī)療科學和生活方式的改善，人們壽命變得更長了，所以需要為退休儲蓄的更多。更多的退休者不得不返回工作崗位補充社會保障以維持他們期望的生活水平。但是，社會保障體系不允許退休后過多的工作，所以法律和退休者之間的需求存在矛盾。二、個人退休（IRAS）任何一位雇員，即使他過她已經加入了公司的養(yǎng)老金計劃，也可以向個人退休每年存入總共大3000美元的免稅收入。這些基金是延遲收稅的。直到雇員退休，將稅收負擔轉嫁到以后年里。那時，更低的個人收入將等同于更低的納稅收入。三、SEP（簡化的雇員養(yǎng)老金）IRAS僅有12%的雇員少于10人的小公司處于養(yǎng)老金福利的覆蓋圍之中，相比較的是82%的雇

55、員超過250人的公司可以得到此福利。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡化的雇員養(yǎng)老金計劃IRAS（SEP-IRAS）。公司實際上所做的是經濟資助每為員工的個人退休。每年對每個的最大貢獻是25500美元或者達到補償的15%，不過對無論哪個賬戶的貢獻實際上要少一些。公司對的貢獻是扣除稅收的，并且，不交納社會保障或失業(yè)稅。但當基金從退休中撤回時則是要交稅的。四、401（K）計劃國際稅收章程401部分允許雇員通過與雇主簽訂的薪水延期協議，以稅收延遲為基礎進行儲蓄。1981年的法律允許每年延期薪水最多可達30000美元。但是1986年的稅收改革法案將延期薪水減少至7000美元，隨著生活成本的增加可延期薪水

56、將微弱增加。2002年一個人可以延期的薪水限制在11000美元。如果個人參加了其他計劃，以401（K）計劃為基礎的延期薪水就必須與其他延期薪水相協調。401（K）計劃幫助雇員為退休儲蓄并且鼓勵儲蓄。在一些計劃中雇主與雇員共同對此做出貢獻。大多數雇員比起IRAS來更喜歡401（K）。在過去十年里，提供這個計劃的公司數量急劇增長。一些公司正在使用網絡401（K）體系，并且發(fā)現，雇員喜歡這種檢閱他們的平衡性的方法和自由。下面的人力資源雜志討論了網絡401（K）所提供并增加的價值。人力資源雜志網絡401（K）幾十年前，401（K）是一個革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。今天401計劃有超過4200

57、萬的參加者，1.7萬億資產。401（K）是最受歡迎的退休計劃，在許多情況下，反映了個人大部分的真實財富資產。管理401（K）計劃是耗時、耗紙的過程。網絡技術在幫助參與者作出401（K）平衡和計劃決策方面起著主要作用。今天超過50%的現存401（K）計化提供在線進入。有幾個因素正在加劇這種在線趨勢。公司正在要求人力資源管理部門的員工在短時間做的更多，并且杠桿平衡在國際網絡技術上的投資以控制成本。對公司調查的反饋表明網絡技術可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計劃加入的成本。據估計加入者在網絡上的請求所造成的成本是請求成本的1/10。網絡401（K）計劃能夠使傳統(tǒng)的冗長的過程如

58、貸款審批流水線化和自動化，可以使資助者終止浪費，能夠使雇員對普通的問題請求迅速地獲得答案。雇主可以一位顧客進行交易，檢查實時數據，自動平衡其，并且在需要行動和檢查時，可通過自動的電子警報受到促進。網絡401計劃是高技術和高點擊率的混合。越來越大多的雇員喜歡這種達到平衡的方法，這樣他們可以實時監(jiān)督發(fā)生了什么，當網絡401計劃可取時，制定雇員退休計劃就更容易了。Source：Adapted from J.Spencer Williams（December 2001），“The Web-Centric 401(K),”Employee Benefits Journal pp 38-39五、個人養(yǎng)老金

59、個人養(yǎng)老金是一種相對新的福利。全球約有一億位養(yǎng)老金參與者，分布+在澳大利亞、加拿大、法國、德國、日本、新西蘭、瑞士、英國和美國，事實上，沒有其他國家擁有個人養(yǎng)老金福利。在1950年之前，不到1/6的非農業(yè)勞動力享受此福利。20世紀50年代此福利覆蓋圍增長了一倍，到了1960年，約1500萬工人享受此福利。在20世紀80年代兼并狂潮過去后，許多個人養(yǎng)老金計劃受到了資助。在美國，個人養(yǎng)老金參與者一直很少，僅占勞動力的43%。僅僅有21%的自我雇傭工人享受此福利。（一）政府管制的個人養(yǎng)老金規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律是1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）和隨后的修正案。ERISA被設計用于覆蓋私人

60、公司的所有雇員福利計劃，包括跨國公司計劃。基本上此法律被制訂用于確保在養(yǎng)老金計劃覆蓋下的雇員享受承諾的福利?，F存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標準中，所有個人養(yǎng)老金計劃都需要遵守這些標準。ERISA不要求雇員擁有個人養(yǎng)老金計劃。事實上，許多現存的個人養(yǎng)老金計劃都被終止了，所以它們將不需要滿足ERISA的規(guī)定。此法律的主要規(guī)定都被總結在表12-8中。資格要求組織被禁止對服務超過一年或年齡超過25歲的雇員設立獲得福利的資格要求，以后無論哪個組織也不被允許。福利公式福利公式表達了雇員被雇傭時所掙得的薪資和獲得的養(yǎng)老金之間的關系。大多數福利公式是以雇傭關系的平均