管理福利培訓(xùn)資料全

1、WORD.30/30第十二章 管理福利 學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后你應(yīng)該能夠：定義間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數(shù)美國(guó)公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個(gè)有效的福利計(jì)劃職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席。卡爾意圖使他的員工盡可能感到滿意并保持較高的生產(chǎn)率。而在過(guò)去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問(wèn)題突顯出來(lái)了。卡爾聆聽(tīng)了公司的人力資源主管彼得拉肯奇向公司執(zhí)行委員會(huì)所作的報(bào)告。彼得在報(bào)告中使用了一些對(duì)卡爾來(lái)說(shuō)似乎是錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）的制造公司用于員工福利的平均花費(fèi)是每人6.240美元。事實(shí)上，彼得向委員會(huì)對(duì)這些

2、花費(fèi)進(jìn)行了具體逐條的分析。會(huì)議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數(shù)據(jù)，好像是錯(cuò)的彼得：卡爾，這些事實(shí)都是建立在我對(duì)公司成本的監(jiān)控計(jì)劃基礎(chǔ)上的?？枺何覀儜?yīng)該是整個(gè)地區(qū)支付福利最高的公司吧。彼得：事實(shí)上，我們的福利水平水是最低的，在我們這個(gè)地區(qū)的所有類似企業(yè)中我們的福利花費(fèi)排在倒數(shù)第三位?？枺耗闶欠裾J(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個(gè)原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系。你知道員工經(jīng)常交換并比較薪水、福利和服務(wù)方面的信息?？枺鹤屛覀儊?lái)看一下我們的福利水平的整體排名情況吧，看看需要做些什么來(lái)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力。我們或許可以通過(guò)改善福利水平狀況來(lái)提高生產(chǎn)率和士氣。彼得：

3、我們確實(shí)需要看一下，但并不能肯定更好的福利會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率并提高士氣。我們的大多數(shù)雇員甚至不知道福利花費(fèi)了多少成本?？枺罕说?，你對(duì)金錢(qián)的力量的看法太保守了。胡蘿卜加大棒總是起作用的，即使在印第安那州的懷特地區(qū)。彼得：不要急著下結(jié)論。你同意卡爾或彼德關(guān)于福利的激勵(lì)作用的觀點(diǎn)嗎？第一節(jié) 背景一、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬被稱為福利，可以定義為雇主們提供的除工資薪水外的所有將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和服務(wù)，主要來(lái)源于以下幾種：法定的社會(huì)保險(xiǎn)支付，人身保險(xiǎn)支付和退休計(jì)劃，假期津貼，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，服務(wù)費(fèi)如附設(shè)的自助餐廳、服裝津貼等。大部分福利不象基于業(yè)績(jī)的支付和其他激勵(lì)計(jì)劃，只要工人受雇于一家不完全考慮

4、資歷和業(yè)績(jī)的公司就可獲得。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計(jì)劃，但在某些方面還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，如福利所包含的容，服務(wù)的目的，計(jì)劃的責(zé)任，成本和各種要素的價(jià)值，衡量成本和價(jià)值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于間接報(bào)酬的決策要比那些關(guān)于工資和薪水的決策復(fù)雜的多。自從20世紀(jì)50年代大多數(shù)福利計(jì)劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化?，F(xiàn)如今，由于法律法規(guī)的增加，保險(xiǎn)公司的介入，先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)的花費(fèi)，工人年齡的增長(zhǎng)，新移民，更多的婦女加入勞工隊(duì)伍和全球競(jìng)爭(zhēng)等因素，雇主們面臨著增加福利花費(fèi)的問(wèn)題。表121列出了一些影響福利計(jì)劃的變化因素。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個(gè)孩子在家一生大

5、部分是一個(gè)職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長(zhǎng)式雇主給予時(shí)才意識(shí)到福利低成本福利對(duì)于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒(méi)有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動(dòng)跨文化的工人可能出現(xiàn)的問(wèn)題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報(bào)酬的一部分福利成本的增長(zhǎng)快于價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)和雇主支付能力的增長(zhǎng)對(duì)強(qiáng)者的提升自助餐廳和消費(fèi)福利計(jì)劃表121 福利計(jì)劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計(jì)劃是過(guò)去60年里在這個(gè)領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。在一次世界大戰(zhàn)前，雇主們是因?yàn)樗麄冃闹邢胫鴨T工福利或者他們想要壓制工會(huì)才提供一些福利。但是在戰(zhàn)爭(zhēng)期間，當(dāng)工資受到嚴(yán)格控制時(shí)，大部分福利計(jì)劃便應(yīng)運(yùn)而生了。

6、工會(huì)推動(dòng)了非工資報(bào)酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。20世紀(jì)40年代末的法庭案件印蘭德鋼鐵公司和國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)關(guān)于養(yǎng)老金的案件（1948），w.w.cross公司與國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)關(guān)于保險(xiǎn)的案件，承認(rèn)了工會(huì)在福利上討價(jià)還價(jià)的權(quán)利；這些福利計(jì)劃的增加表明了工會(huì)使用這一計(jì)劃的程度。1929年，福利費(fèi)用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費(fèi)用增加到16%；而到了20世紀(jì)70年代，近乎達(dá)到30%。至2001年，福利成本在整個(gè)勞動(dòng)力成本中所占的份額從20%上升到了60%。這個(gè)數(shù)據(jù)可以分解如下：總支付的8.7%用于支付法定的社會(huì)保險(xiǎn),5.1%用于個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃,9.8%用于保險(xiǎn)計(jì)劃,剩下的

7、14%則用以支付所有其他各種福利。一些雇主向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的這些福利計(jì)劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，其他一些雇主則是為了壓制工會(huì)或者是因?yàn)楣?huì)在談判中勝出。另一個(gè)提供福利的原因是它們提高了雇員的業(yè)績(jī)。這些理由成立嗎？在對(duì)福利的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)：這些原因中沒(méi)有一個(gè)可以解釋提供福利所應(yīng)達(dá)到的程度。三、誰(shuí)做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會(huì)福利部門(mén)的成員那里尋求專業(yè)意見(jiàn)。這些獨(dú)立的顧問(wèn)們都受雇于福利機(jī)構(gòu)如保險(xiǎn)公司。在非常大型的公司里，補(bǔ)償部門(mén)可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經(jīng)理或主管。表122列出了誰(shuí)在組織中介入了福利決策。怎樣做出這些決策將在本章的后面予

8、以討論。許多作者都爭(zhēng)論說(shuō)所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒(méi)有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。福利計(jì)劃運(yùn)作：福利預(yù)算自愿提供的福利福利信息交流評(píng)估福利計(jì)劃管理福利計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理：總經(jīng)理贊成或者調(diào)整初步預(yù)算執(zhí)行經(jīng)理（總經(jīng)理）贊成計(jì)劃執(zhí)行經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行合作人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理制定初步預(yù)算人力資源經(jīng)理推薦計(jì)劃人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)人力資源經(jīng)理執(zhí)行人力資源經(jīng)理執(zhí)行表122 執(zhí)行經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在福利決策中的地位第二節(jié) 福利決策的一個(gè)診斷方法表123強(qiáng)調(diào)了人力資源經(jīng)理職責(zé)診斷模型中最重要的因素，人力資源經(jīng)理的這些職責(zé)影響了雇員福利的管理。工會(huì)對(duì)福利政策影響巨大，在20

9、世紀(jì)40年代和50年代，工會(huì)的討價(jià)還價(jià)活動(dòng)主要就是為了增加或改革福利。工會(huì)在額外假期方面施加壓力后，隨之而來(lái)的是對(duì)集體汽車保險(xiǎn)、牙齒保健和預(yù)付法律費(fèi)用的需求。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者改變了他們?cè)玫膩?lái)得到實(shí)惠的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。他們的長(zhǎng)期目標(biāo)是使雇主們意識(shí)到福利不是作為對(duì)員工的補(bǔ)償，而是作為他們自身的社會(huì)責(zé)任的一部分而存在。今天工會(huì)正在竭盡全力保住他們?cè)谶^(guò)去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險(xiǎn)等福利的急劇下降。外部環(huán)境影響：.政府規(guī)定，法律法規(guī).工會(huì).經(jīng)濟(jì)狀況/國(guó)和國(guó)外的.競(jìng)爭(zhēng)者.勞動(dòng)力構(gòu)成.組織所在地部環(huán)境影響：.戰(zhàn)略.目標(biāo).組織文化.任務(wù)性質(zhì).工作團(tuán)隊(duì).領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)50多年來(lái)，政府的公眾政策在決定

10、雇員接收什么福利方面一直起著重要作用。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險(xiǎn)（社會(huì)安全），傷殘者保險(xiǎn)，醫(yī)療保障，失業(yè)保險(xiǎn)和工傷賠償。另外，通過(guò)稅收優(yōu)惠待遇，政府鼓勵(lì)企業(yè)提供其他福利?，F(xiàn)如今的政策允許公司削減福利開(kāi)支，而福利的價(jià)值對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)也沒(méi)有現(xiàn)金收入更重要。福利基金公開(kāi)法案的通過(guò)要求公司對(duì)福利計(jì)劃作出描述，寫(xiě)出報(bào)告。國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)和法院對(duì)雇員是否有資格得到福利和雇主改變已制定的福利計(jì)劃的能力有嚴(yán)格的規(guī)定。經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況也影響著福利決策，因?yàn)樵趧趧?dòng)力緊缺市場(chǎng)中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權(quán)衡，這些福利都來(lái)自免稅收入。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)的構(gòu)成對(duì)所提

11、供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊(duì)伍中婦女?dāng)?shù)量的增加導(dǎo)致了提供更長(zhǎng)的產(chǎn)假差假、家庭假期福利，兒童看護(hù)服務(wù)和老年人護(hù)理服務(wù)壓力的增加。勞動(dòng)力隊(duì)伍的老齡化意味著諸如退休前計(jì)劃、健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等福利需求的增加。診斷開(kāi)方實(shí)施人力資源過(guò)程獲得人力資源.公平的雇傭機(jī)會(huì).人力資源計(jì)劃.工作分析和設(shè)計(jì).招聘：國(guó)的和國(guó)際的.挑選：國(guó)的和國(guó)際的關(guān)注人和結(jié)果激勵(lì)人力資源.績(jī)效評(píng)估.報(bào)酬.工作分析和設(shè)計(jì).福利關(guān)注人和結(jié)果開(kāi)發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計(jì)劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價(jià).安全、健康和利益.評(píng)估關(guān)注人和結(jié)果每個(gè)過(guò)程的焦點(diǎn)都集中在人和結(jié)果評(píng)估期望的最終結(jié)果社會(huì)責(zé)任

12、和道德實(shí)踐有競(jìng)爭(zhēng)力的、高質(zhì)量的商品有競(jìng)爭(zhēng)力的、高品質(zhì)的服務(wù)表123人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費(fèi)在福利上的金錢(qián)數(shù)量與公司和整個(gè)產(chǎn)業(yè)的財(cái)政健康直接相關(guān)。健康、贏利的公司傾向于在經(jīng)濟(jì)好時(shí)增加福利，但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下滑或利潤(rùn)下降時(shí)，福利計(jì)劃的成本則加劇了財(cái)政困難。福利成本必須轉(zhuǎn)嫁到一些人身上，例如，僅健康護(hù)理成本一項(xiàng)就轉(zhuǎn)嫁了1000美元到每輛美國(guó)造汽車的價(jià)格上了。小時(shí)工資份額對(duì)法定福利包括社會(huì)保障、工傷補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)所占份額作出了貢獻(xiàn)，這些福利平均約占雇員總補(bǔ)償?shù)?.3%。第三節(jié) 法定福利計(jì)劃有三項(xiàng)福利計(jì)劃是聯(lián)邦政府和州政府法定私人和非盈利組織提供的。雇主在提供法定福利計(jì)劃時(shí)沒(méi)有選擇，并且在沒(méi)有介入政治程序來(lái)

13、改變現(xiàn)存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計(jì)劃。這三項(xiàng)法定計(jì)劃是失業(yè)保險(xiǎn)，社會(huì)保障和工傷補(bǔ)償。一、失業(yè)保險(xiǎn)在20世紀(jì)30年代，在失業(yè)率很高時(shí)，政府被迫制定出福利計(jì)劃來(lái)照顧那些不是由于個(gè)人過(guò)錯(cuò)而失業(yè)的人群。在美國(guó)，失業(yè)保險(xiǎn)是作為1935年社會(huì)安全法案的一部分而制定的。在2002年8月，美國(guó)平均失業(yè)率大約為非5.7%。制定失業(yè)保險(xiǎn)有以下幾個(gè)目的：在短暫的非自愿失業(yè)時(shí)期為工人們提供周期性的現(xiàn)金收入。幫助失業(yè)者找到工作。鼓勵(lì)雇主們穩(wěn)定雇傭通過(guò)提供福利穩(wěn)定勞動(dòng)力供應(yīng)，這樣在短期失業(yè)時(shí)，技術(shù)性和有經(jīng)驗(yàn)的工人就無(wú)須被迫尋找其他的工作。失業(yè)保險(xiǎn)和鐵路、聯(lián)邦政府與軍事雇員聯(lián)盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動(dòng)力，不在

14、失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋圍的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農(nóng)場(chǎng)雇員，州和當(dāng)?shù)卣蛦T以與非盈利性組織如醫(yī)院。為了有資格得到補(bǔ)償，雇員必須工作最低限周數(shù)、沒(méi)有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會(huì)所提供的合適的職位。在長(zhǎng)達(dá)8周的罷工期后，一項(xiàng)高級(jí)法院決策給予了罷工者失業(yè)保險(xiǎn)福利。法院規(guī)定說(shuō)無(wú)論是社會(huì)安全法案還是國(guó)家勞資關(guān)系法案都沒(méi)有特別禁止向罷工者支付福利。每個(gè)州自行決定是否允許或禁止支付這項(xiàng)福利。所有州針對(duì)雇主們的聯(lián)邦失業(yè)稅僅占支付薪水總額的0.8%。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。在高失業(yè)期間，這種稅收在擴(kuò)展福利計(jì)劃下為要支付的福利，貢獻(xiàn)了一定的百分比，并且，為政府在

15、缺少資金來(lái)支付任一個(gè)月雇員應(yīng)得的福利時(shí)，保持了貸款資金。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應(yīng)付周期福利在州與州之間是不同的。在支付福利之前，必須來(lái)估計(jì)失業(yè)原因。申請(qǐng)書(shū)可能不適合自愿放棄的工作。相反，談判離開(kāi)，也就是說(shuō)為了避免受到指控而離開(kāi)，是一個(gè)法律原因，是為了積累失業(yè)福利。有一些州對(duì)把這種談判離開(kāi)的失業(yè)稱為自愿離開(kāi)的雇員進(jìn)行懲罰。對(duì)工作失誤所進(jìn)行的指控通常意味著申請(qǐng)是不合格的。在聽(tīng)取失業(yè)報(bào)告時(shí)雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)氖觥９蛦T只能在一個(gè)有限期限接受賠償，一般最長(zhǎng)為26周。在大多數(shù)州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導(dǎo)致總福利是總收入的50%。福利的最低限和最高限是有聯(lián)邦政府規(guī)定的。最低福利通常

16、為每周5美元到50美元不等，最高福利為100美元到300美元不等，平均福利是從90美元到175美元不等。美國(guó)所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。例如，在歐洲，工作時(shí)間遞減（每周工作更少小時(shí)數(shù)）的雇員也接受短期失業(yè)賠償。研究表明，在美國(guó)僅對(duì)那些不工作的人提供失業(yè)賠償，這樣卻鼓勵(lì)了對(duì)暫時(shí)事業(yè)的過(guò)度使用。在加拿大，有著更多的明文規(guī)定的失業(yè)福利計(jì)劃，包括更寬泛的資格條件和更迅速的福利支付，但失業(yè)率卻比美國(guó)高。二、社會(huì)保障1935年，在老年人、幸存者和殘疾保險(xiǎn)計(jì)劃下建立了社會(huì)保障體系中的養(yǎng)老金部分。建立養(yǎng)老金計(jì)劃的目標(biāo)是通過(guò)補(bǔ)充薪水，個(gè)人養(yǎng)老金和兼職工作來(lái)向退休的人提供收入。這項(xiàng)計(jì)劃建

17、立于富人繼續(xù)獨(dú)自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒(méi)有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個(gè)時(shí)期?；纠砟钍枪椭骱凸蛦T將會(huì)共同支付稅收，這些稅收涵蓋了每個(gè)雇員以后在自助保險(xiǎn)計(jì)劃中所接受到的退休金。起初,這個(gè)目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個(gè)人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢(qián)。然而在過(guò)去20年里，這種個(gè)人公平已喪失殆盡了。社會(huì)保障稅是由雇員和雇主共同支付的。兩者都向政府支付了對(duì)雇員總支付成本的一定的百分比。1990年，這個(gè)百分比對(duì)雇主和雇員來(lái)說(shuō)上升到了7.65%。雇主和雇員所支付的數(shù)目是根據(jù)平均每月工資（按以后年數(shù)衡量）來(lái)計(jì)算的。在美國(guó)，社會(huì)保

18、障支付構(gòu)成了約聯(lián)邦總支出的1/3。這些接收社會(huì)保障撫恤金的人可以做兼職工作，直到達(dá)到每年都在增長(zhǎng)并反映了通貨膨脹程度的最高限。幾乎所有雇員都有資格得到社會(huì)安全支付。自我雇傭的人應(yīng)該加入這一體系，1995年他們支付了15.3%的稅收。雇員們65歲時(shí)便有資格接受所有福利，在62歲時(shí)有資格得到削減的部分福利。到了2027年，雇員只有到67歲時(shí)才能得到退休的所有福利。如果雇員死了，家庭里又有18歲以下的孩子，就可以不考慮雇員的年齡而接收幸存者福利。在社會(huì)保障系統(tǒng)中的醫(yī)療保障體系下，65歲以上的人就有資格接受醫(yī)生和醫(yī)院的公費(fèi)醫(yī)療，還有其他相關(guān)福利。稅收福利在過(guò)去是免稅的，但在1984年對(duì)一些福利開(kāi)始收稅

19、。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果其所掙的可支配收入超過(guò)了34000美元，則社會(huì)保障福利的85%都是要收稅的。已婚夫婦的共同可支配收入超過(guò)了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會(huì)保障費(fèi)用）。如把這些收入轉(zhuǎn)移到其他種類的資產(chǎn)上也可能避免這些稅收。國(guó)際貿(mào)易的增長(zhǎng)對(duì)于處理社會(huì)保障支付的公司來(lái)說(shuō)又產(chǎn)生了另一個(gè)問(wèn)題。美國(guó)與幾個(gè)國(guó)家都簽有國(guó)際社會(huì)保障協(xié)議，如果這個(gè)協(xié)議并不存在，社會(huì)安全法規(guī)定要向?qū)Υ俗龀鲐暙I(xiàn)的、在世界任何地方為美國(guó)雇主工作的美國(guó)公民活居民支付工資收入。結(jié)果美國(guó)公民可能作出了雙重貢獻(xiàn)一是對(duì)美國(guó)計(jì)劃作出了貢獻(xiàn)，一是對(duì)他們被雇傭的所在國(guó)家作出了貢獻(xiàn)。但是，對(duì)于

20、被外國(guó)公司雇傭的美國(guó)公民來(lái)說(shuō)，任何貢獻(xiàn)都是無(wú)必要的。由于在一個(gè)以上國(guó)家度過(guò)至少一部分職業(yè)生涯的美國(guó)人的數(shù)量的增多，美國(guó)與其他政府建立了協(xié)議來(lái)協(xié)調(diào)社會(huì)保障福利。這些協(xié)議的主要目的是為了確保公平對(duì)待，阻止重復(fù)貢獻(xiàn)和缺口，保證在被雇傭所在地向工人支付其貢獻(xiàn)的報(bào)酬，在雇員的家庭沒(méi)有隨其到國(guó)外工作的地方時(shí)，保證雇員家庭的福利?？偢＠粦?yīng)超過(guò)雇員的整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)國(guó)家渡過(guò)時(shí)所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。福利是有退休員工居住的州管理的；一位養(yǎng)老金的獲得者等2至3年才能知道他將得到什么收入。全球許多國(guó)家的社會(huì)保障體系都處于危機(jī)中，確切地說(shuō)，是在沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)下不能提供足夠的福利。全球圍的雇主們應(yīng)該為雇員的福利承擔(dān)

21、更多的責(zé)任，因?yàn)檎髨D削減社會(huì)保障和國(guó)家健康保險(xiǎn)計(jì)劃的成本。外國(guó)政府迎接這一挑戰(zhàn)所采取的措施包括：（1）降低未來(lái)福利水平（2）增加社會(huì)保障稅。特別在歐洲，提供了更多的個(gè)人退休計(jì)劃。隨著到退休年齡的工人的數(shù)量的增加，工作工人和社會(huì)保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國(guó)家人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明了在未來(lái)40年中，養(yǎng)老金接受者與社會(huì)保障貢獻(xiàn)者的比率將從現(xiàn)在的20%-30%上升到近40%-50%的穩(wěn)定趨勢(shì)。同樣的人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)威脅著美國(guó)長(zhǎng)期的財(cái)政安全。這些趨勢(shì)包括更長(zhǎng)的壽命期望，在年老時(shí)遭受長(zhǎng)期的疾病危險(xiǎn)的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。隨之而來(lái)的是21世紀(jì)的年長(zhǎng)者需要比上一代更多的錢(qián)來(lái)維持他們的生活標(biāo)準(zhǔn)

22、。另外，不到一半的雇員為提供個(gè)人養(yǎng)老金的公司工作，所以大多數(shù)退休者將僅依賴于社會(huì)保障福利生存。社會(huì)保障退休福利在約24個(gè)州是由州免稅收入提供的，并且完全免除聯(lián)邦稅收，但是必須進(jìn)行稅收測(cè)定才能使福利免稅。65以下的受益者每年僅允許獲得9120美元或更少，65-69歲之間的受益者每年允許獲得14500美元或更少。如果超過(guò)了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會(huì)保障福利每?jī)擅涝鸵獪p少一美元，而65-69歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過(guò)收入時(shí)不受懲罰。雇主和雇員必須共同支付稅收來(lái)資助社會(huì)保障福利。1999年，每方為雇員收入的第一個(gè)726000美元各支付了7.65%(總共15

23、.3%)。在這7.65%中,6.2%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險(xiǎn)計(jì)劃,1.45%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。另外，這1.45%的稅收來(lái)自于對(duì)為醫(yī)療所掙收入的收稅。在社會(huì)保障體系中考慮了諸多變化以試圖來(lái)控制未來(lái)的成本和福利?？赡艿淖兓ǎ?）社會(huì)安全福利的更高稅收（2）所有州、地方和聯(lián)邦公民服務(wù)人員參與了社會(huì)保障計(jì)劃（3）在未來(lái)30年或40年中，工作更長(zhǎng)，退休更晚（4）社會(huì)保障、醫(yī)療和集體健康護(hù)理體系中的顯著變化（5）福利的減少。三、工傷補(bǔ)償因?yàn)榕c工作相關(guān)的疾病或事故而發(fā)生開(kāi)銷的雇員，可以從工傷補(bǔ)償福利中得到一定程度的經(jīng)濟(jì)保護(hù)。工傷補(bǔ)償計(jì)劃是由各州獨(dú)自管理的，工傷補(bǔ)償保險(xiǎn)金由雇主全

24、額支付。他們需繳納的額外金額與每位雇員過(guò)去與工作有關(guān)的事故和疾病情況直接掛鉤。所有州，包括哥倫比亞地區(qū)都有工傷補(bǔ)償法律，但新澤西州、南加利福利亞州和德克薩斯州沒(méi)有要求參與。享受福利的資格在州與州之間是不同的。傷殘雇員的周薪應(yīng)該支付至26周，福利應(yīng)是平均周薪的50%-60%。在過(guò)去十年里，工傷賠償要求越來(lái)越昂貴了，在未來(lái)幾年里這些成本還將逐步上升。工傷補(bǔ)償成本的增長(zhǎng)快于健康護(hù)理保險(xiǎn)花費(fèi)的增長(zhǎng)是由于幾個(gè)因素：欺騙索取的升級(jí)，要求補(bǔ)償?shù)墓臄U(kuò)展，有資格接受福利的限制條件比健康護(hù)理保險(xiǎn)計(jì)劃要少。所以許多州正在修改它們的現(xiàn)存立法。越來(lái)越多的州向可選擇的幾種來(lái)源提供工傷補(bǔ)償（人身、殘疾、事故健康或其他保

25、險(xiǎn)的混合）。一些州在計(jì)劃中加入了推斷過(guò)程（肯塔基州、明尼達(dá)州，密西西比、密里和佛羅里達(dá)州）。第四節(jié) 自愿提供的福利另外，除了法律規(guī)定的福利，許多雇主也自愿提供其他種類的福利：非工作時(shí)間報(bào)酬，保險(xiǎn)保護(hù)和退休計(jì)劃。在考慮這些福利時(shí)，雇主們的實(shí)踐是有許多不同的。表124列出了典型的自愿提供的福利的種類。非工作時(shí)間的報(bào)酬（一）假期 你能夠想象連續(xù)1周工作6天，每天12小時(shí)，一年52周的生活嗎？過(guò)去人們的生活就是那樣的，盡管事實(shí)已證明雇員在那時(shí)并非一直總在努力工作的。帶薪假日或帶薪假期的概念是不存在的?，F(xiàn)在大多雇主對(duì)雇員不工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償：休息時(shí)間，準(zhǔn)備時(shí)間，洗漱時(shí)間，更衣時(shí)間，午飯和休息時(shí)間支付薪水

26、，喝咖啡時(shí)間等等。雇主還對(duì)雇員事實(shí)上不在工作的時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團(tuán)和其他個(gè)人原因的休假，如履行軍事義務(wù)。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局報(bào)告說(shuō)，不工作時(shí)間的有效性和細(xì)節(jié)，根據(jù)公司建立的規(guī)模變化很大。公司越小，非工作時(shí)間支付的薪水越少。雇傭少于100個(gè)工人的公司僅根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時(shí)間支付薪水，而中型和大型的公司則對(duì)所有休假支付薪水。假期一般高度受歡迎的福利。對(duì)假日的偏愛(ài)隨個(gè)人而變化，低收入工人和女性雇員特別喜歡病假。工會(huì)已努力協(xié)商增加其成員的不工作時(shí)間，以給予他們更多的空閑并創(chuàng)造工作。下面的部分更加仔細(xì)的分析了雇主提供的非工作時(shí)間。雇員福利計(jì)劃 服務(wù)帶薪假期：節(jié)日休息

27、帶薪假期病假休息時(shí)間參加陪審團(tuán)差假軍事義務(wù)休假個(gè)人原因休假午餐時(shí)間產(chǎn)假父親責(zé)任休假不帶薪假期：產(chǎn)假父親責(zé)任休假人壽保險(xiǎn)：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護(hù)理：雇員支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保?。汗蛦T支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險(xiǎn)：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長(zhǎng)期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻(xiàn)：儲(chǔ)蓄節(jié)儉延期的利潤(rùn)共享雇員的股票所有權(quán)用錢(qián)購(gòu)買的養(yǎng)老金各種其他的計(jì)劃：補(bǔ)償靈活的養(yǎng)老金計(jì)

28、劃教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)費(fèi)補(bǔ)償退休前計(jì)劃兒童看護(hù)老年人護(hù)理財(cái)務(wù)服務(wù)再安置服務(wù)社會(huì)和娛樂(lè)計(jì)劃表124 典型的自愿提供的福利1、帶薪的節(jié)日休息可能大多數(shù)經(jīng)常在非工作時(shí)間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。大多數(shù)典型的節(jié)日有：元旦，紀(jì)念日，7月4日，勞動(dòng)節(jié)，感恩節(jié)和圣誕節(jié)。由國(guó)會(huì)創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過(guò)的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。2、帶薪休假另外一個(gè)在非工作時(shí)間自愿提供報(bào)酬的例子是帶薪休假。對(duì)于美國(guó)雇主來(lái)說(shuō)，這是最昂貴的福利。大多數(shù)組織在員工工作一定時(shí)間后提供帶薪休假。休假背后的理

29、論是它們?yōu)楣蛦T提供了休息的機(jī)會(huì)，使他們能恢復(fù)旺盛的工作精力；當(dāng)他們回來(lái)時(shí)，工作效率變得更高。雇員們期望更多的休閑時(shí)間來(lái)享受其工作成果。政府和軍事部門(mén)的雇員一般被給予每年30天的假期。私人部門(mén)的典型假期是服務(wù)少與一年的雇員可得到一周的帶薪假期，服務(wù)在1-10年間的雇員可得到兩周的帶薪假期。每年向服務(wù)10-20年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過(guò)20年的雇員提供四周的帶薪假期。在一些公司，如果雇員帶到年末或一個(gè)特殊的日子時(shí)沒(méi)有休假，則喪失了休假日。然而，在一些公司，如果雇員在假期時(shí)生病了，則允許重新安排假期。為工會(huì)化的雇員提供帶薪假期的趨勢(shì)正在上升。3、國(guó)際假期福利美國(guó)雇員所掙的實(shí)際工資和個(gè)人財(cái)

30、富比許多外國(guó)工人要多，但實(shí)質(zhì)上他們得到的帶薪假期卻要比其他國(guó)際伙伴少，特別是那些歐洲工人。例如西歐的工人無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短都可以確保得到4或5周的假期。在日本工人得到的假期與美國(guó)相當(dāng)，但雇員經(jīng)常被迫休假。對(duì)歐洲假期形式的研究表明工會(huì)是為所有雇員爭(zhēng)取到更長(zhǎng)假期的一個(gè)重要因素。如果美國(guó)工會(huì)在政治上被允許和歐洲工會(huì)同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。表125比較了全球圍所允許的假期。天數(shù)瑞典法國(guó) 澳大利亞 德國(guó)英國(guó)新西蘭日本加拿大美國(guó)表125 全球假期時(shí)間人力資源雜志管理工人賠償要求 用于殘疾者的成本對(duì)美國(guó)公司來(lái)說(shuō)就像一座冰山。直接成本就如冰尖是雇主們能看得見(jiàn)的；間接成本就像隱藏在

31、波濤下的大部分，等待著船的下沉。管理工人喪失勞動(dòng)能力后提出的要求的直接成本包括醫(yī)療休假，短期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力的補(bǔ)償金，殘疾者撫恤金，工傷補(bǔ)償，社會(huì)保障中對(duì)殘疾者的保護(hù)部分和其他各種各樣的事故保險(xiǎn)的成本。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時(shí)幫助的成本替換后的工人的低生產(chǎn)率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經(jīng)驗(yàn)的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓(xùn)成本。管理經(jīng)營(yíng)成本包括要求管理，安全和健康培訓(xùn)，個(gè)人安全支持和假期后的恢復(fù)。為了減少總的工傷補(bǔ)償要求并控制以上所列出的成本，先進(jìn)的公司正在將工傷補(bǔ)償計(jì)劃和安全、健康和健康護(hù)理計(jì)劃整合起來(lái)。他們正在特別致力于受傷的

32、閑置工人盡快回到工作崗位。事實(shí)上，一些長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃將這些工人調(diào)至低影響的工作崗位，并且結(jié)合物理治療，以不浪費(fèi)工作時(shí)間。由于花費(fèi)在喪失勞動(dòng)能力者身上的成本占到了總支付的8%-10%，所以轉(zhuǎn)向這種叫做管理喪失勞動(dòng)能力者的方法非常具有吸引力。在控制工傷補(bǔ)償要求和使工人回到崗位方面做的特別成功的一個(gè)例子是迪斯尼公司。首先，公司自我保險(xiǎn)、自我管理工傷補(bǔ)償計(jì)劃。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。受傷雇員（角色成員）長(zhǎng)受到顧客一樣的對(duì)待。急救中心被戰(zhàn)略性地布置在公園的各處；解釋工人補(bǔ)償權(quán)利的小冊(cè)子被例行的發(fā)給所有雇員；公司的護(hù)士拜訪或打給所有受傷工人并詳細(xì)向其解釋能做什么,不能做什么。并且如果

33、有可能，在工人再發(fā)生如此情況時(shí)，將被轉(zhuǎn)移至一個(gè)限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時(shí)間。結(jié)果迪斯尼在管理工傷補(bǔ)償要求方面成為像IBM，施樂(lè)（Xerox）和GTE這種巨型公司的榜樣。Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury” (CFO, 12,6,PP55-62; chief executive 1994),The disability Imperative (brief supp.), PP 2-5; John S.Tortarolo and Philip L.Polakoff(1995), “The Fu

34、ture of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 PP.49-55（二）休假1、個(gè)人原因的休假許多雇主給予員工關(guān)于葬禮，醫(yī)療和牙齒保健約會(huì)，家庭中的疾病，慶祝，結(jié)婚，個(gè)人選擇的假日和生日等帶薪假期。如果一個(gè)組織使用靈活的時(shí)間表，則休假需要被最小化了。一個(gè)BNA調(diào)查發(fā)現(xiàn)9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務(wù)的帶薪休假。在最后這個(gè)典型的例子中，正常的假期薪水支付與履行軍事義務(wù)的休假薪水支付是不同的。許多政策適用于個(gè)人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚

35、。2、病假中型公司和大型公司的大多數(shù)雇員，在由于非工作原因的疾病和損傷而短期喪失勞動(dòng)能力期間，將會(huì)得到保護(hù)而不遭受收入損失。在大多數(shù)情況下，組織允許每月1天或每年12天的帶薪病假。在這段時(shí)間里，雇員回得到全額薪水。這種福利通常按時(shí)間來(lái)累積，但是，最終大多數(shù)組織對(duì)沒(méi)有休的病假不支付報(bào)酬。這項(xiàng)政策的一個(gè)例外是州政府和聯(lián)邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報(bào)酬，病假補(bǔ)償總是由雇主全額支付的。福利會(huì)根據(jù)服務(wù)時(shí)間的長(zhǎng)短而變化，在雇員所得報(bào)酬超出那些應(yīng)得到全額支付的人時(shí)，一些公司會(huì)根據(jù)具體的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)減少帶薪病假福利。白領(lǐng)雇員比藍(lán)領(lǐng)雇員更會(huì)從病假福利中受惠，事故和疾病保險(xiǎn)計(jì)

36、劃對(duì)藍(lán)領(lǐng)雇員來(lái)說(shuō)是很普遍的。為了有資格得到補(bǔ)償，并在超過(guò)三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書(shū)面證明通常是必要的。 一項(xiàng)自由的病假政策可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)此福利的過(guò)度濫用。它可能傳遞的信息是公司并不珍視良好的出勤。一些公司使用病假銀行來(lái)減少病假。雇員們向公司里一部分他們所獲得的病假天數(shù)，一個(gè)雇員要使用他或她的所有帶薪病假，就可以提出申請(qǐng)從病假銀行中提取。然而，這些要求都要受到一個(gè)委員會(huì)的慎重審查。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數(shù)時(shí)變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數(shù)，這樣在長(zhǎng)期的與病或事故危害的情況下，工人們將會(huì)得到他們所需要的病假。3、家庭原因的休假（1）家庭和醫(yī)療休假法案

37、在20世紀(jì)70年代中期，典型的原子美國(guó)家庭包括丈夫，妻子和兩個(gè)孩子占據(jù)所有家庭總數(shù)的40%。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個(gè)收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。帶著18以下孩子的女性支配家庭的數(shù)目在1980年和1990年期間從290萬(wàn)上升到590萬(wàn)，也增長(zhǎng)了一倍。所有成年人約有8%不會(huì)結(jié)婚，并且超過(guò)2000萬(wàn)的年輕人不得不返回家中，因?yàn)樗麄儫o(wú)法養(yǎng)活自己。隨著大多數(shù)工業(yè)化國(guó)家為雇員提供許多家庭原因的休假，美國(guó)在1993年2月也通過(guò)了家庭和醫(yī)療休假法案（FMLA）。一般地說(shuō)，F(xiàn)MLA要求大多數(shù)擁有50名或更多雇員的雇主每

38、年向有資格的雇員提供最長(zhǎng)達(dá)12周的不帶薪假期。這項(xiàng)法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個(gè)家庭成員有嚴(yán)重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。只有被雇傭滿12個(gè)月的雇員才有資格享受此福利。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險(xiǎn)。雇員在休假后應(yīng)享有回到原有職位或同等職位的權(quán)利。FMLA授權(quán)勞工部調(diào)查并解決雇員的任何抱怨、不滿。這些規(guī)定對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)具有特別重要的意義，這些公司并不可能完全遵守法案的所有規(guī)定。（2）產(chǎn)假和父母責(zé)任的休假期望孕育新生兒的雇員和工作的父母所面臨的需求為進(jìn)一步提供新生兒的看護(hù)、撫養(yǎng)和培養(yǎng)等作為男人和女

39、人的責(zé)任創(chuàng)造了壓力。1978年的懷孕區(qū)別對(duì)待法案，修改后的公利法案第七條規(guī)定，必須像對(duì)待任何其他暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的情況一樣對(duì)待懷孕。在這個(gè)法案產(chǎn)生之前，對(duì)于懷孕這種暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力而得到的福利是以病假或殘疾保險(xiǎn)的形式支付的，產(chǎn)假和福利通常限與6周可能有也可能沒(méi)有薪水。除了產(chǎn)假，少數(shù)一些組織還提供父假。例如，貝爾公司在孩子出生時(shí)，為父親和母親提供了休6個(gè)月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機(jī)會(huì)。在貝爾公司計(jì)劃中，父母?jìng)冊(cè)谛菁俸蟊淮_?；氐皆瓉?lái)的工作崗位或者相當(dāng)?shù)穆毼?，并支付同樣的薪水。外?guó)競(jìng)爭(zhēng)的增加和國(guó)際業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)也將產(chǎn)生影響。在歐洲，已經(jīng)建立了父母責(zé)任的假期政策。例如，德國(guó)擁有一系列復(fù)雜的特殊福利，

40、包括為懷孕的女人和年輕的父母提供健康和經(jīng)濟(jì)保護(hù)。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責(zé)任的休假政策。歐洲家庭休假政策的實(shí)踐提供了幾條經(jīng)驗(yàn)：有限的假期權(quán)利計(jì)劃會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，并且為雇主帶來(lái)較少的問(wèn)題；必須通過(guò)法律確立福利的基本覆蓋圍，給雇主選擇余地來(lái)擴(kuò)展和修飾；基本的父母責(zé)任的休假福利應(yīng)該包括一些形式的財(cái)政支付。二、雇主購(gòu)買的保險(xiǎn)人生中所遭受的許多危險(xiǎn)有疾?。òㄎ竞桶滩。?，事故，永久喪失勞動(dòng)能力和死亡，相對(duì)于其他事件來(lái)說(shuō)，這些可以通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)來(lái)緩解。中型和大型公司可以比雇員個(gè)人更便宜的買到保險(xiǎn)，所以由雇主資助的保險(xiǎn)是一項(xiàng)受人喜歡的福利。從歷史上來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)的額外費(fèi)用是由雇主全額支付的，但

41、在21世紀(jì)狂熱的商業(yè)環(huán)境中，雇員被迫支付越來(lái)越高的花費(fèi)份額。主要的保險(xiǎn)形式包括：健康保險(xiǎn)，人壽保險(xiǎn)和喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)。（一）健康保險(xiǎn)在美國(guó)，不斷增長(zhǎng)的健康護(hù)理成本在總成本中所占的份額已達(dá)到了危險(xiǎn)的境地。1990年，中型至大型私人公司的90%的全職員工參加了雇主提供的健康護(hù)理計(jì)劃；1993年，這一份額下降到了大約80%。這一下降要?dú)w咎于需要員工貢獻(xiàn)的計(jì)劃的數(shù)目的增加。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險(xiǎn)。但是僅有1/10的兼職雇員接收到了醫(yī)療福利。在2001年，大約4000萬(wàn)美國(guó)人沒(méi)有健康保險(xiǎn)。在不到10年前，僅有5%的總支付用于健康護(hù)理福利，而在200

42、1年，這一數(shù)字超過(guò)了總支付成本的18%。有幾個(gè)因素加劇了這一數(shù)字的膨脹：不斷增加了的健康護(hù)理勞動(dòng)成本，更加復(fù)雜的技術(shù)和更昂貴的檢測(cè)成本，增長(zhǎng)的男性勞動(dòng)保險(xiǎn)額外費(fèi)用，醫(yī)院床位的過(guò)度供給，公費(fèi)醫(yī)療的過(guò)度使用，消費(fèi)者關(guān)于健康護(hù)理是一種權(quán)利的信念。研究表明雇員偏愛(ài)健康保險(xiǎn)勝過(guò)其他大多福利。典型的健康保險(xiǎn)包括各種住院服務(wù)（病房，伙食和醫(yī)院服務(wù)費(fèi)用），外科費(fèi)用（實(shí)際外科費(fèi)用或最多費(fèi)用限制）和主要醫(yī)療費(fèi)用（典型的福利最多可達(dá)5000-10000美元，超過(guò)了住院服務(wù)費(fèi)和外科費(fèi)用）。大多數(shù)雇員得到了基本的福利。為領(lǐng)取新水的雇員支付主要醫(yī)療費(fèi)用的典型計(jì)劃是各不一樣的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。這意味著雇員每年必

43、須支付成本中的第一個(gè)200美元或者類似的費(fèi)用。福利可以以一項(xiàng)具體的、對(duì)各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費(fèi)用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。工會(huì)工人的談判計(jì)劃一般會(huì)擴(kuò)展福利的覆蓋圍，提供具體的福利而不是綜合的主要的醫(yī)療福利。工會(huì)領(lǐng)袖偏愛(ài)這種方法，因?yàn)樗麄冇X(jué)得可以清楚列示的個(gè)人福利會(huì)銘記工會(huì)成員，并且這些福利可以不扣除雇員的支付份額而獲得。一些談判計(jì)劃所帶來(lái)的更寬泛的福利包括開(kāi)藥，登門(mén)護(hù)理，精神健康服務(wù)和牙齒保健。例如，典型的牙齒保健服務(wù)是雇員每年可獲得1000到2000美元不等。壽命期望 嬰兒出生率健康花費(fèi)健康花費(fèi)所占百分比醫(yī)生數(shù)目單位1000平均難以忍受天數(shù)日本國(guó)加拿大英國(guó)法國(guó)

44、德國(guó)墨西哥美國(guó)77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/790.380.900.600.620.490.501.700.801673543206512971989223335838987.24.09.66.99.710.54.614.01.81.12.11.62.93.42.61.645131210111484表127 一些選定國(guó)家的健康護(hù)理成本和支出* 單位100人 + 對(duì)美元購(gòu)買力的調(diào)整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，19

45、98）具體的健康護(hù)理計(jì)劃的種類在組織與組織之間是不同的。傳統(tǒng)的成員關(guān)系計(jì)劃如藍(lán)色十字會(huì)/藍(lán)色盾牌，在這些成本發(fā)生時(shí)會(huì)支付醫(yī)療和住院費(fèi)用。但這種方法并不是預(yù)防性的，并且對(duì)于鼓勵(lì)生活方式的改變也沒(méi)有什么作用，這種生活方式的改變可能導(dǎo)致較少的索取行為。為了遵守1973年的健康維護(hù)法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護(hù)理計(jì)劃是必要的。隨著要求的增加和成本的上升，并且越來(lái)越多的成本由雇員來(lái)分擔(dān)，公司提供了兩種新的可選的方法：健康維護(hù)組織（HMOS）和優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織（PPOS）。這些方法和類似的體制被稱為受管理的護(hù)理計(jì)劃。表127說(shuō)明了美國(guó)與其他國(guó)家在健康護(hù)理成本和其他與健康護(hù)理成本相關(guān)的因素之間的比較

46、結(jié)果。1、健康維護(hù)組織(HMOS)一個(gè)健康維護(hù)組織與傳統(tǒng)的健康護(hù)理計(jì)劃是完全不同的，它由醫(yī)學(xué)和健康專家構(gòu)成，并提供會(huì)診服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，以每月收取固定的費(fèi)用。所以有HMOS有一個(gè)共同元素：對(duì)綜合健康護(hù)理費(fèi)用的預(yù)先支付，以促進(jìn)預(yù)防性的、健康的生活方式的發(fā)展。為了高效運(yùn)作，HMOS也包括成本。盡管HMOS越來(lái)越受歡迎，尤其受到雇主的歡迎，但雇員參加后會(huì)對(duì)他的家庭醫(yī)生為此計(jì)劃而工作的事實(shí)，使得此組織引起了雇員的抵制。2、優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險(xiǎn)公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護(hù)理計(jì)劃，他們提供服務(wù)來(lái)收取固定費(fèi)用。很難給出PPOS的準(zhǔn)確定義，但大部分定

47、義都包括一個(gè)選定的提供者小組，對(duì)成本高效率的強(qiáng)調(diào)，向購(gòu)買者而不是使用者營(yíng)銷和一些選擇提供者上靈活性，以與對(duì)選定的提供者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。就像HMOS一樣，PPOS必須提供成本高效的健康護(hù)理并且強(qiáng)調(diào)成本容以進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。成本控制包括從提供者那里獲得折扣，使用支付系統(tǒng)將部分危險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給提供者，采用有效的控制手段。3、1985年綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）1985年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案（COBRA）的第162條規(guī)定，擁有20名以上雇員的公司必須在結(jié)束與雇員合同后繼續(xù)向其提供18-36個(gè)月的健康護(hù)理。從1985年起，COBRA已被修改了三次。法案規(guī)定大多數(shù)公司必須向離開(kāi)公司的雇員提供是否保持公司全體健康計(jì)

48、劃成員身份的選擇權(quán)。通常，離開(kāi)公司的雇員會(huì)以自己花錢(qián)繼續(xù)延長(zhǎng)其在公司的此福利直到18個(gè)月后結(jié)束。對(duì)于喪失勞動(dòng)能力正在減少工作時(shí)間的員工在其離開(kāi)公司時(shí)，此福利將會(huì)延長(zhǎng)至29個(gè)月。COBRA明確指出雇員的配偶和孩子在雇員死后或者需要醫(yī)療護(hù)理時(shí)也可以繼續(xù)享受此福利。自從1989年的綜合預(yù)算統(tǒng)一調(diào)節(jié)法案(COBRA)通過(guò)后，喪失勞動(dòng)能力的員工有資格索取計(jì)劃中可申請(qǐng)的補(bǔ)償?shù)?50%。如果雇主不遵守COBRA和OBRA的規(guī)定，將不允許其減少此項(xiàng)或其他任何集體健康計(jì)劃的貢獻(xiàn)份額。長(zhǎng)期護(hù)理法律：在未來(lái)20-30年間，65歲以上的美國(guó)人數(shù)量將會(huì)增加一倍。許多私人公司已經(jīng)開(kāi)始提供長(zhǎng)期護(hù)理保險(xiǎn)。起初的長(zhǎng)期健康護(hù)理僅

49、包括呆在家中護(hù)理；但是計(jì)劃變得越來(lái)越具有革新性，提供了更靈活的福利，包括職業(yè)護(hù)理者和家庭成員提供的家中護(hù)理。擁有長(zhǎng)期的綜合福利的最大雇員群體是美國(guó)汽車工人工會(huì)的成員，此工會(huì)為通用汽車、福特和克萊斯勒公司工作。長(zhǎng)期計(jì)劃是有雇員門(mén)的貢獻(xiàn)資助的。（二）人壽保險(xiǎn)集體人壽保險(xiǎn)是最古老的、最廣泛的、可取的雇員福利之一。幾乎所有中型和大型私人公司的全職雇員都可享受此福利。約2/3的小公司的全職雇員也可享受此福利。人壽保險(xiǎn)福利是在雇員死后為家庭中幸存者提供經(jīng)濟(jì)支持的傳統(tǒng)手段。這項(xiàng)保險(xiǎn)通常向明確的受益者提供一系列福利。許多計(jì)劃也允許雇員根據(jù)群體吸引力增加政策的價(jià)值。在大多數(shù)計(jì)劃中，雇主為雇員支付全部費(fèi)用，大約1

50、2%的雇主要求雇員經(jīng)濟(jì)資助此計(jì)劃。在一個(gè)大型公司的典型計(jì)劃中，所提供的保險(xiǎn)金額隨薪水增加而增加。一般是薪水的兩倍。（三）喪失勞動(dòng)能力者收入替代保險(xiǎn)在工作中發(fā)生事故使其暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的雇員將會(huì)發(fā)生什么事呢？工傷補(bǔ)償僅支付了這些成本的小部分，因?yàn)樗饕菫榭紤]短期喪失勞動(dòng)能力者而設(shè)計(jì)的。雇主資助的長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力保險(xiǎn)也被設(shè)計(jì)用于這些情況，從工傷補(bǔ)償，社會(huì)保障和其他機(jī)構(gòu)中得到補(bǔ)充福利支付。約1/3的計(jì)劃提供幸存者福利，相當(dāng)于雇員在有限期的月福利。短期喪失勞動(dòng)能力福利的有效期平均約26周。長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力者收入替代計(jì)劃是被設(shè)計(jì)用于六個(gè)月的短期福利和其他永久喪失勞動(dòng)能力福利如養(yǎng)老金支付和社會(huì)安全

51、。長(zhǎng)期福利的目標(biāo)是向雇員支付至少一半的支付的費(fèi)用，直到領(lǐng)取養(yǎng)老金的時(shí)間。享受收入替代保險(xiǎn)的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍(lán)領(lǐng)工人。對(duì)于其他雇員來(lái)說(shuō)，此項(xiàng)福利與薪資水平想聯(lián)系。有一些對(duì)喪失者支付的金額是非常巨大的。格吉亞的一位屋頂工人在工作時(shí)摔了下來(lái)，并且永久喪失了勞動(dòng)能力，他因此而獲得了500多萬(wàn)的賠償。第五節(jié) 退休收入大多數(shù)上了年紀(jì)的美國(guó)人認(rèn)為以后歲月里的生活保障依賴于三條腿的長(zhǎng)凳，由社會(huì)保障體系，儲(chǔ)蓄和個(gè)人養(yǎng)老金構(gòu)成。到2010年，社會(huì)保障和個(gè)人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。越來(lái)越多的退休者不得不通過(guò)返回工作崗位或留在工作崗位更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)得到退休收入。當(dāng)這些因素與壽命的不斷延長(zhǎng)和通貨膨

52、脹因素混合在一起，21世紀(jì)早期的退休者將會(huì)發(fā)現(xiàn)要保持同樣的生活水平越來(lái)越難。長(zhǎng)凳的三條腿都是不穩(wěn)的。個(gè)人儲(chǔ)蓄不在被認(rèn)為是安全的，美國(guó)人已注意到了他們下降的儲(chǔ)蓄率。不動(dòng)產(chǎn)投資不再確保為退休者不斷消費(fèi)的家庭提供收入。社會(huì)保障健康體系也處于危險(xiǎn)中。因?yàn)闊o(wú)計(jì)劃的花費(fèi)和許多個(gè)人養(yǎng)老金得不到資助，所以審查雇員儲(chǔ)蓄形式很重要包括個(gè)人退休（IRAS），簡(jiǎn)單化的雇員養(yǎng)老金IRAS（SEPIRAS）和個(gè)人養(yǎng)老金。人力資源雜志你什么時(shí)候退休？你在52歲時(shí)還將躺在沙灘上，退休，由經(jīng)濟(jì)保障嗎？可能不是如此。晚退休或分階段退休會(huì)是可能的。一些關(guān)于退休的事實(shí)：.23%的嬰兒孕育者認(rèn)為他們無(wú)論如何將不可能得到任何社會(huì)保障福利

53、。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國(guó)夢(mèng)下是不可能的。.46%的美國(guó)人認(rèn)為100美元在退休后維持生活水平是不可能的。.19%的沒(méi)有為退休儲(chǔ)蓄一分錢(qián)的工人預(yù)期將會(huì)在他們的黃金期繼續(xù)工作。Source：“When Will You Rtire?”(August 13,2001)Fortune,p109一、來(lái)自儲(chǔ)蓄和工作的退休收入個(gè)人儲(chǔ)蓄是退休收入的一個(gè)越來(lái)越重要的源泉。研究表明人們的收入越高儲(chǔ)蓄的則越多。享受個(gè)人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒(méi)有的人更可能為退休存錢(qián)。在建立了社會(huì)保障體系后，直到20世紀(jì)70年代中期，個(gè)人儲(chǔ)蓄幾乎沒(méi)有什么變化。由于人們被強(qiáng)迫支付上升的社會(huì)保障稅，他們?yōu)橥诵莸臓栠M(jìn)

54、行的個(gè)人儲(chǔ)蓄傾向下降。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長(zhǎng)了，所以需要為退休儲(chǔ)蓄的更多。更多的退休者不得不返回工作崗位補(bǔ)充社會(huì)保障以維持他們期望的生活水平。但是，社會(huì)保障體系不允許退休后過(guò)多的工作，所以法律和退休者之間的需求存在矛盾。二、個(gè)人退休（IRAS）任何一位雇員，即使他過(guò)她已經(jīng)加入了公司的養(yǎng)老金計(jì)劃，也可以向個(gè)人退休每年存入總共大3000美元的免稅收入。這些基金是延遲收稅的。直到雇員退休，將稅收負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁到以后年里。那時(shí)，更低的個(gè)人收入將等同于更低的納稅收入。三、SEP（簡(jiǎn)化的雇員養(yǎng)老金）IRAS僅有12%的雇員少于10人的小公司處于養(yǎng)老金福利的覆蓋圍之中，相比較的是82%的雇

55、員超過(guò)250人的公司可以得到此福利。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡(jiǎn)化的雇員養(yǎng)老金計(jì)劃IRAS（SEP-IRAS）。公司實(shí)際上所做的是經(jīng)濟(jì)資助每為員工的個(gè)人退休。每年對(duì)每個(gè)的最大貢獻(xiàn)是25500美元或者達(dá)到補(bǔ)償?shù)?5%，不過(guò)對(duì)無(wú)論哪個(gè)賬戶的貢獻(xiàn)實(shí)際上要少一些。公司對(duì)的貢獻(xiàn)是扣除稅收的，并且，不交納社會(huì)保障或失業(yè)稅。但當(dāng)基金從退休中撤回時(shí)則是要交稅的。四、401（K）計(jì)劃國(guó)際稅收章程401部分允許雇員通過(guò)與雇主簽訂的薪水延期協(xié)議，以稅收延遲為基礎(chǔ)進(jìn)行儲(chǔ)蓄。1981年的法律允許每年延期薪水最多可達(dá)30000美元。但是1986年的稅收改革法案將延期薪水減少至7000美元，隨著生活成本的增加可延期薪水

56、將微弱增加。2002年一個(gè)人可以延期的薪水限制在11000美元。如果個(gè)人參加了其他計(jì)劃，以401（K）計(jì)劃為基礎(chǔ)的延期薪水就必須與其他延期薪水相協(xié)調(diào)。401（K）計(jì)劃幫助雇員為退休儲(chǔ)蓄并且鼓勵(lì)儲(chǔ)蓄。在一些計(jì)劃中雇主與雇員共同對(duì)此做出貢獻(xiàn)。大多數(shù)雇員比起IRAS來(lái)更喜歡401（K）。在過(guò)去十年里，提供這個(gè)計(jì)劃的公司數(shù)量急劇增長(zhǎng)。一些公司正在使用網(wǎng)絡(luò)401（K）體系，并且發(fā)現(xiàn)，雇員喜歡這種檢閱他們的平衡性的方法和自由。下面的人力資源雜志討論了網(wǎng)絡(luò)401（K）所提供并增加的價(jià)值。人力資源雜志網(wǎng)絡(luò)401（K）幾十年前，401（K）是一個(gè)革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。今天401計(jì)劃有超過(guò)4200

57、萬(wàn)的參加者，1.7萬(wàn)億資產(chǎn)。401（K）是最受歡迎的退休計(jì)劃，在許多情況下，反映了個(gè)人大部分的真實(shí)財(cái)富資產(chǎn)。管理401（K）計(jì)劃是耗時(shí)、耗紙的過(guò)程。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在幫助參與者作出401（K）平衡和計(jì)劃決策方面起著主要作用。今天超過(guò)50%的現(xiàn)存401（K）計(jì)化提供在線進(jìn)入。有幾個(gè)因素正在加劇這種在線趨勢(shì)。公司正在要求人力資源管理部門(mén)的員工在短時(shí)間做的更多，并且杠桿平衡在國(guó)際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的投資以控制成本。對(duì)公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計(jì)劃加入的成本。據(jù)估計(jì)加入者在網(wǎng)絡(luò)上的請(qǐng)求所造成的成本是請(qǐng)求成本的1/10。網(wǎng)絡(luò)401（K）計(jì)劃能夠使傳統(tǒng)的冗長(zhǎng)的過(guò)程如

58、貸款審批流水線化和自動(dòng)化，可以使資助者終止浪費(fèi)，能夠使雇員對(duì)普通的問(wèn)題請(qǐng)求迅速地獲得答案。雇主可以一位顧客進(jìn)行交易，檢查實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，自動(dòng)平衡其，并且在需要行動(dòng)和檢查時(shí)，可通過(guò)自動(dòng)的電子警報(bào)受到促進(jìn)。網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃是高技術(shù)和高點(diǎn)擊率的混合。越來(lái)越大多的雇員喜歡這種達(dá)到平衡的方法，這樣他們可以實(shí)時(shí)監(jiān)督發(fā)生了什么，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃可取時(shí)，制定雇員退休計(jì)劃就更容易了。Source：Adapted from J.Spencer Williams（December 2001），“The Web-Centric 401(K),”Employee Benefits Journal pp 38-39五、個(gè)人養(yǎng)老金

59、個(gè)人養(yǎng)老金是一種相對(duì)新的福利。全球約有一億位養(yǎng)老金參與者，分布+在澳大利亞、加拿大、法國(guó)、德國(guó)、日本、新西蘭、瑞士、英國(guó)和美國(guó)，事實(shí)上，沒(méi)有其他國(guó)家擁有個(gè)人養(yǎng)老金福利。在1950年之前，不到1/6的非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力享受此福利。20世紀(jì)50年代此福利覆蓋圍增長(zhǎng)了一倍，到了1960年，約1500萬(wàn)工人享受此福利。在20世紀(jì)80年代兼并狂潮過(guò)去后，許多個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃受到了資助。在美國(guó)，個(gè)人養(yǎng)老金參與者一直很少，僅占勞動(dòng)力的43%。僅僅有21%的自我雇傭工人享受此福利。（一）政府管制的個(gè)人養(yǎng)老金規(guī)定個(gè)人養(yǎng)老金的法律是1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）和隨后的修正案。ERISA被設(shè)計(jì)用于覆蓋私人

60、公司的所有雇員福利計(jì)劃，包括跨國(guó)公司計(jì)劃?；旧洗朔杀恢朴営糜诖_保在養(yǎng)老金計(jì)劃覆蓋下的雇員享受承諾的福利?，F(xiàn)存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標(biāo)準(zhǔn)中，所有個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都需要遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。ERISA不要求雇員擁有個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃。事實(shí)上，許多現(xiàn)存的個(gè)人養(yǎng)老金計(jì)劃都被終止了，所以它們將不需要滿足ERISA的規(guī)定。此法律的主要規(guī)定都被總結(jié)在表12-8中。資格要求組織被禁止對(duì)服務(wù)超過(guò)一年或年齡超過(guò)25歲的雇員設(shè)立獲得福利的資格要求，以后無(wú)論哪個(gè)組織也不被允許。福利公式福利公式表達(dá)了雇員被雇傭時(shí)所掙得的薪資和獲得的養(yǎng)老金之間的關(guān)系。大多數(shù)福利公式是以雇傭關(guān)系的平均