現代管理理論的發(fā)展趨勢分析

1、現代管理理論的發(fā)展趨勢分析主要內容管理理論的演變1兩種新的管理理論221C:新管理論3現代管理理論的趨勢4管理理論演變古典管理理論行為管理理論管理科學理論現代管理理論叢林古典管理理論 “科學管理之父”：用科學、知識代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗。（1）科學管理的中心問題是提高效率；（2）工人和雇主兩方面都必須認識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產率而努力；（3）為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”；（4）要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理；（5）實行刺激性的計件工資報酬制度；（6）把計劃職

2、能同執(zhí)行職能分開，變原來的經驗工作法為科學工作法；（7）實行“職能工長制”；（8）在組織機構的管理控制上實行例外原則。泰羅的科學管理理論古典管理理論（續(xù)） “管理過程理論之父”：管理職能的劃分以及管理原則的描述，概括和闡述一般管理理論的先驅者，是偉大的管理教育家。（1）企業(yè)的基本活動與管理的五項職能 六種基本活動是：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動；管理活動包括計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五項職能活動。 （2）法約爾的14條管理原則法約爾的14條管理原則：A.分工；B.職權與職責；C.紀律；D.統(tǒng)一指揮；E.統(tǒng)一領導；F.個人利益服從整體利益；G.個人報酬；H.集中化

3、；I.等級鏈；J.秩序；K.公正；L.保持人員的穩(wěn)定；M.首創(chuàng)精神；N.團結精神。法約爾的一般管理理論古典管理理論（續(xù)） “組織理論之父”：韋伯的理論對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家，尤其是組織理論學家則有很大的影響。馬克斯韋伯（Max Weber）在代表作社會組織與經濟組織提出了所謂理想的行政組織體系理論 ，這一理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他認識到個人魅力對領導作用的重要性。他所講的“理想的” 是指現代社會最有效和合理的組織形式。（1）明確的分工；（2）自上而下的等級系統(tǒng)；（3）人員的任用；4）職業(yè)管理人員； （5）遵守規(guī)則和紀律；（6

4、）組織中人員之間的關系。韋伯理想的行政組織體系理論古典管理理論（續(xù)） “社會系統(tǒng)理論之父”：在組織理論研究方面做出了很大貢獻，為社會系統(tǒng)學派的理論奠定了基礎。切斯特巴納德（Chester Z. Barnard）他認為，組織是一個由人們有意識地加以協(xié)調的各種活動的系統(tǒng)，其中最關鍵的因素是經理人員。每個人在克服其生理、心理、物質和社會的限制時，必須自覺地進行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。巴納德的自覺協(xié)作活動系統(tǒng)古典管理理論（續(xù)）各個人的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實現，但只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權威而接受命令

5、：（1）個人理解這個命令；（2）個人認為這個命令同組織的目標是一致的；（3）個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的；（4）個人有執(zhí)行這個命令的能力。他把組織分為正式組織和非正式組織。指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標、信息的聯(lián)系。在正式組織中還存在著一種產生于同工作有關的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。 古典管理理論（續(xù)）1912年孟斯特伯格（Hugo munsterberg）在心理學與工業(yè)效率一書中強調：（1）每個人的心理特性和他適于做什么工

6、作；（2）處于什么心理狀態(tài)下才能使每個人能達到最高效率；（3）用什么樣的方式刺激、誘導人們進行生產以達到最滿意的產量或最高效率。他發(fā)現并指出了心理學在許多領域中的應用價值，因而使心理學進入了產業(yè)界。他指出了心理學的應用如何有助于績效的增加。工業(yè)心理學已經成為管理學中的一個重要領域。 雨果孟斯特伯格的心理學與工業(yè)效率古典管理理論（續(xù)）美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由喬治埃爾頓梅奧（George Elton Maro）負責進行了著名的霍桑試驗（Hawthorne Experiment），即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一系列試驗，試驗時間是19

7、241932年，由此產生了人際關系學說。試驗分四個階段：梅奧的霍桑試驗第一階段：工場照明試驗（1924-1927）第二階段：繼電器裝配室試驗（1927.8月1928.4）第三階段：大規(guī)模的訪問與調查（1928-1931）第四階段：接線板接線工作室試驗（1931-1932）古典管理理論（續(xù)）通過四個階段歷時近8年的霍桑試驗，梅奧等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響，這個結論的獲得是相當有意義的，這對“科學管理”只重高物質條件，忽視社會環(huán)境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。 根據霍桑試驗，梅奧于1933年出版了

8、工業(yè)文明中人的問題一書，提出了新觀點：（1）工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”；（2）企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體；（3）新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。行為管理理論 梅奧的霍桑實驗提出了管理中人際關系的整合。隨后，大批的行為管理理論相繼產生，如麥格雷戈（D.McGregor）的“XY理論”。主要是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行研究。研究的內容包括：人的本性、需要和行為的動機，特別是生產中的人際關系

9、（包括領導同工人之間的關系）。行為科學的發(fā)展主要集中在以下四個方面：（1）關于人的需要和動機的理論；（2）關于管理中的“人性”的理論；（3）關于領導方式的理論；（4）關于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關系的理論。 為管理理論的發(fā)展提供了許多有益的東西，而且在實際的管理中也產生的深刻的影響，同時在發(fā)展中其自身也得到不斷的補充和完善，從而也擴展了管理作為一門科學的又一廣闊的領域。 管理科學理論 “管理科學”理論是指以現代自然科學和技術科學的最新成果（如先進的數學方法、電子計算機技術以及系統(tǒng)論、信息論、控制論等）為手段，運用數學模型，對管理領域中的人力、物力、財力進行系統(tǒng)的定量的分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和

10、決策的理論。 “管理科學”理論的主要內容包括以下三個方面：1、運籌學是“管理科學”理論的基礎。運籌學被運用到管理領域，形成了許多新的分支：（1）規(guī)劃論；（2）庫存論；（3）排隊論；（4）對策論；（5）搜索論；（6）網絡分析。管理科學理論（續(xù)）2、系統(tǒng)分析是運用科學和數學的方法對系統(tǒng)中事件的研究。其特點就是解決管理問題時要從全局出發(fā)進行分析，制定出正確的決策。系統(tǒng)分析一般有如下步聚：（1）首先弄清并確定這一系統(tǒng)的最終目的，同時明確每個特定階段的階段性目標和任務；（2）必須把研究對象看作是一個整體，是一個統(tǒng)一的系統(tǒng)，然后確定每個局部要解決的任務，研究它們之間，以及它們與總體目標之間的相互關系和相互

11、影響；（3）尋求達到總體目標及與其相聯(lián)系的各個局部任務和可供選擇的方案；（4）對可供選擇的方案進行分析比較，選出最優(yōu)方案；（5）組織各項工作的實施。一般認為，系統(tǒng)分析研究的范圍更廣泛一些，多用于戰(zhàn)略性質的高級決策研究，而運籌學研究的范圍相對較窄一些，一般多用于戰(zhàn)術性的分析論證。但在實際中，作為決策工具，往往是兩種方法共同使用，互相補充的。管理科學理論（續(xù)）3、決策科學化是指決策時要以充足的事實為依據，采取嚴密的邏輯思考方法，對大量的資料和數據按照事物的內在聯(lián)系進行系統(tǒng)分析和計算，遵循科學程序，作出正確決策。上述“管理科學”理論的兩項內容就是為決策科學化提供分析思路和分析技術的，同時，它所使用的

12、先進工具電子計算機和管理信息系統(tǒng)也為決策科學化提供了可能和依據。“管理科學”理論的基本特征：以系統(tǒng)的觀點，運用數學、統(tǒng)計學的方法和電子計算機的技術，為現代管理的決策提供科學的依據，通過計劃與控制以解決各項生產與經營問題。這一理論認為，管理就是應用各種數學模型和特征來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解決方案，以達到企業(yè)的目標?，F代管理理論叢林 社會合作系統(tǒng)學派 美國的切斯特巴納德是這一學派的創(chuàng)始人，他的著作經理的職能對該學派有很大的影響?？偲饋砜矗搶W派的理論有以下一些要點：組織是一個社會協(xié)作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)能否繼續(xù)生存，取決于：A.協(xié)作的效果，即能否順利完成協(xié)作目標；B.協(xié)

13、作的效率，即在達到目標的過程中，是否使協(xié)作的成員損失最小而心理滿足較高；C.協(xié)作目標能適應協(xié)作環(huán)境。指出正式組織存在的三個條件：A.有一個統(tǒng)一的共同目標；B.其中每一成員都能夠自覺自愿地為組織目的實現作出貢獻；C.組織內部有一個能夠彼此溝通的信息聯(lián)系系統(tǒng)。此外，還指出，在正式組織內部還存在著非正式組織。對經理人員的職能提出三點要求：A.建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng)；B.善于使組織成員能夠提供為實現組織目標所不可少的貢獻；C.規(guī)定組織目標。 美國的懷特貝克（Wihyte Bakke）從社會學角度提出“組織結合力”的概念，對管理理論也有很大意義。貝克指出，企業(yè)中的組織結合力包括：（1）職能規(guī)范系統(tǒng)

14、，即由于協(xié)作而劃分和安排工作崗位所產生的合作系統(tǒng)；（2）職位系統(tǒng)，即直線的取權層次；（3）溝通聯(lián)絡系統(tǒng)；（4）獎懲制度；（5）組織規(guī)程，即使企業(yè)具有特征和個性的構想與手段?，F代管理理論叢林（續(xù)）這個學派認為，人與人的相互關系就是一個社會系統(tǒng)，它是人們的意見、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關系。管理人員的作用就是要圍繞著物質的（材料與機器）、生物的（作為一個呼吸空氣和需要空間的抽象存在的人）和社會的（群體的相互作用、態(tài)度和信息）因素去適應總的合作系統(tǒng)。這個學派是從社會學的角度來分析各類組織。它的特點是將組織看作是一種社會系統(tǒng)，是一種人的相互關系的協(xié)作體系，它是社會大系統(tǒng)中的一部分，受到社會環(huán)

15、境各方面因素的影響。這一學派主要以組織理論為研究重點，雖然組織理論并非全部的管理理論，但它對管理理論所作的貢獻是巨大的，并對其他學派的形成（如社會技術系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)理論學派）有很大影響。 現代管理理論叢林（續(xù)）創(chuàng)立這一學派的是英國的特里斯特（E. L. Trist）及其同事，這個學派的大部分著作都集中于研究科學技術對個人、對群體行為方式，以及對組織方式和管理方式等的影響，因此，特別注重于工業(yè)工程、人一機工程等方面問題的研究。其代表著作有長壁采煤法的某些社會學的和心理學的意義、社會技術系統(tǒng)的特性等 。他們根據對煤礦中“長壁采煤法”研究的結果認為，要解決管理問題，只分析社會協(xié)作系統(tǒng)是

16、不夠的，還必須分析研究技術系統(tǒng)對社會的影響，以及對個人的心理影響。他們認為管理的績效，以至組織的績效，不僅取決于人們的行為態(tài)度及其相互影，而且也取決于人們工作所處的技術環(huán)境。管理人員的主要任務之一就是確保社會協(xié)作系統(tǒng)與技術系統(tǒng)的相互協(xié)調。 社會技術系統(tǒng)學派 現代管理理論叢林（續(xù)） 最早提出這一見解的是美國的德魯克、戴爾（E. Dale）、紐曼（W. Newman）、斯?。ˋ. P. Sloan）等人。他們認為應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經驗為主要研究對象，能過研究各種各樣成功和失敗的管理案例，就可以了解怎樣管理。這一學派的主要觀點大致如下：作為企業(yè)主要領導的經理，其工作任務著重于兩

17、方面：A.造成一個“生產的統(tǒng)一體”，有效調動企業(yè)各種資源，尤其是人力資源作用的發(fā)揮；B.經理作出每一項決策或采取某一行動時，一定要把眼前利益與長遠利益協(xié)調起來。對建立合理組織結構問題普遍重視。如德魯克認為，當今世界上管理組織的新模式可概括為五種：A.集權的職能性結構；B.分權的聯(lián)邦式結構；C.矩陣結構；D.模擬性分散管理結構；E.系統(tǒng)結構。他還強調，各類組織要根據自己的工作性質、特殊條件以及管理人員的特點，來確定本組織的管理結構，切忌照搬別人的模式。對科學管理和行為科學理論重新評價。這一學派中的許多人提出，科學管理和行為科學理論都不能完全適應企業(yè)實際需要，只有經驗學派將這二者結合起來，才真正實

18、用。提倡實行目標管理。德魯克首先提出目標管理的建議，其后又有許多學者共同參與了研究。經驗或案例學派現代管理理論叢林（續(xù)） 馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、布萊克和穆頓的“管理方格理論”都屬于這個學派。這個學派的依據是，既然管理就是讓別人或同別人一起去把事情辦好，因此，就必須以人與人之間的關系為中心來研究管理問題。這個學派把社會科學方面已有的和新近提出的有關理論、方法和技術用來研究人與人之間以及個人的各種現象，從個人的個性特點到文化關系，范圍廣泛，無所不包。這個學派的學者大多數都受過心理學方面的訓練，他們注重個人，注重人的行為的動因，把行為的動因看成為一種社會心理學現象。其中

19、有些人強調處理人的關系是管理者應該而且能夠理解和掌握的一種技巧；有些人把“管理者”籠統(tǒng)地看成是“領導者”，甚至認為管理就是領導，結果把所有的領導工作都當成為管理工作；還有不少人則著重研究人的行為與動機之間的關系，以及有關激勵和領導問題。人際關系行為學派現代管理理論叢林（續(xù)）這個學派的最早代表人物和研究活動就是梅奧和霍桑試驗。20世紀50年代美國管理學家克思斯阿吉里斯(Chris Argyris)提出所謂“不成熟成熟交替循環(huán)的模式”，指出“如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，甚至還會按違背組織目標的方式行事”。它

20、關心的主要是一定群體中的人的行為，而不是一般的人際關系和個人行為；它以社會學、人類文化學、社會心理學為基礎，而不是以個人心理學為基礎。這個學派著重研究各種群體的行為方式，從小群體的文化和行為方式到大群體的行為特點，均在研究之列。有人把這個學派的研究內容稱為“組織行為”（Organizational behavior）研究，其中“組織”一詞被用來表示公司、企業(yè)、政府機關、醫(yī)院以及任何一種事業(yè)中一組群體關系的體系和類型。群體行為學派現代管理理論叢林（續(xù)） 該學派的主要代表人物是曾獲諾貝爾經濟學獎金的赫伯特西蒙（Herbert Simon）。這一學派是在社會系統(tǒng)學派的基礎上發(fā)展起來的，他們把第二次世

21、界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的系統(tǒng)理論、運籌學、計算機科學等綜合運用于管理決策問題，形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。決策理論學派現代管理理論叢林（續(xù)）其理論要點如下：（1）決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策；（2）決策過程包括4個階段：A.搜集情況階段；B.擬定計劃階段；C.選定計劃階段；D.評價計劃階段。這四個階段中的每一個階段本身都是一個復雜的決策過程；（3）在決策標準上，用“令人滿意”的準則代替“最優(yōu)化”準則。以往的管理學家往往把人看成是以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行動的理性人。西蒙認為事實上這是做不到的，應該用“管理人”假設代替“理性人”假設。這種“管理人”

22、不考慮一切可能的復雜情況，只考慮與問題有關的情況，采用“令人滿意”的決策準則，從而可以作出令人滿意的決策；（4）一個組織的決策根據其活動是否反復出現可分為程序化決策和非程序決策；（5）一個組織中集權和分權的問題是和決策過程聯(lián)系在一起的，有關整個組織的決策必須是集權的，而由于組織內決策過程本身的性質及個人認識能力的有限，分權也是必需的。現代管理理論叢林（續(xù)） 這個學派的代表人物有：美國的李維特（H. J. Leavitt），其代表作是溝通聯(lián)絡類型對群體績效的影響；申農（Claude Shannou）和韋弗（Warren Weaver），其代表作是溝通聯(lián)絡的數理統(tǒng)計理論。 這一學派同決策理論學派關

23、系密切，它主張把管理人員看成為一個信息中心，并圍繞這一概念來形成管理理論。這一學派認為，管理人員的作用就是接收信息、貯存與發(fā)出信息，第一位管理人員的崗位猶如一臺 交換臺。這一學派強調計算機技術的管理活動和決策中的應用，強調計算機科學同管理思想和行為的結合。 大多數計算機科學家和決策理論家都贊成這個學派的觀點。 溝通（信息）中心學派兩種新的管理理論系統(tǒng)管理理論權變管理理論系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理理論是應用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結構和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。這一理論是卡斯特（F. E. Kast）、羅森茨威克（J. E. Ro

24、senzeig）和約翰遜（R. A. Johnson）等美國管理學家在一般系統(tǒng)論的基礎上建立起來的。系統(tǒng)管理理論（續(xù)）其理論要點主要有：企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長和發(fā)展同時受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關系中，人是主體，其他要素則是被動的；企業(yè)是一個由許多子系統(tǒng)組成的、開放的社會技術系統(tǒng)；運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不致于只重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標，也不致于忽視自己在組織中的地位與作用。權變管理理論 權變管理理論（Contingency theory of management）是

25、20世紀70年代在美國形成的一種管理理論。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數的關系類型和結構類型。它強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。 權變管理理論的最大特點是：（1）它強調根據不同的具體條件，采取相應的組織結構、領導方式、管理機制。（2）把一個組織看作是社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。權變管理理論（續(xù)） 美國尼布拉加斯大學教授盧桑斯（F. Luthans）在1976年出版的管理導論：一種權變學一書中系統(tǒng)地概

26、括了權變管理理論。他認為：（1）過去的管理理論可分為四種，即過程學說、計量學說、行為學說和系統(tǒng)學說，這些學說由于沒有把管理和環(huán)境妥善地聯(lián)系起來，其管理觀念和技術在理論與實踐上相脫節(jié)，所以都不能使管理有效地進行。而權變理論就是要把環(huán)境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來；權變管理理論（續(xù)）（2）權變管理理論就是考慮到有關環(huán)境的變數同相應的管理現觀念和技術之間的關系，使采用的管理觀念和技術能有效地達到目標。在通常情況下，環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術是因變量。這就是說，如果存在某種環(huán)境條件下，對于更快的達到目標來說，就要采用某種管理原理、方法和技術。比如，如果在經濟衰退時期，

27、企業(yè)在供過于求的市場中經營，采用集權的組織結構，就更適于達到組織目標；如果在經濟繁榮時期，在供不應求的市場中經營，那么采用分權的組織結構可能會更好一些；（3）環(huán)境變量與管理變量之間的函數關系就是權變關系，這是權變管理理論的核心內容。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會、技術、經濟和政治、法律等所組成；另一種是由供應者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關聯(lián)的。決策、交流和控制、技術狀況等管理變量包括上面所列四種學說所主張的管理觀念和技術?，F代管理理論的突破 我們可以把系統(tǒng)管理理論和權變管理理論，看成

28、是現代管理理論的雛形。這兩種理論都在兼收并蓄了傳統(tǒng)管理理論，諸如行為科學理論，“管理科學”理論以及相應發(fā)展起來的各學派理論的基礎上，突破了原有的框框，使管理理論朝著統(tǒng)一的方向前進了一步。現代管理理論的突破（續(xù)）（1）在對人的看法上：從“科學管理”到后來的“管理科學”，都將人看作是“經濟人”；行為科學將人看作是“社會人”；而系統(tǒng)與權變理論則把人看作是“復雜人”，認為人是懷著不同需要加入組織的，而且人們有不同的需要類型；不同的人對管理方式的要求也不同的。（2）在管理的范圍和涉及的組織要素上：“管理科學”的主要是計劃與控制方面，涉及的主要要素是技術、組織機構和信息；行為科學的范圍主要是組織活動中的人

29、際關系，包括了人和團體的，所涉及的組織要素主要是人、組織機構和信息；而系統(tǒng)與權變理論適用的管理范圍是組織的整個投入產出過程，涉及到組織的所有要素。現代管理理論所突破的框框，主要表現在以下四個方面：現代管理理論的突破（續(xù)）（3）在管理的方法和手段上：“管理科學”多用一些自然科學的方法，采取邏輯與理性的分析，準確衡量等手段，行為科學多取自社會科學的方法，采用影響、激勵、協(xié)調等手段來誘發(fā)績效；而系統(tǒng)與權變理論則綜合自然科學與社會科學的各種方法，運用系統(tǒng)與權變的觀點，采取管理態(tài)度、管理變革、管理信息手段使組織的各項活動一體化，進而實現組織的目標。（4）在管理目的上：“管理科學”追求的首先是最大限度的生

30、產率；其次是最大限度的滿意，行為科學的管理目的則相反；而系統(tǒng)與權變理論追求的不是最大，而是滿意或適宜，并且是生產率與滿意并重，或利潤與人的滿意并重，不存在誰先誰后的問題。21C:新管理論新經濟及其運行法則舊企業(yè)向新企業(yè)轉變新管理概念新管理的核心價值觀新管理與舊管理的不同新經濟及其運行法則 新經濟就是“以網絡為平臺的智能化大規(guī)模定制生產方式”。 網絡為平臺是指新經濟形態(tài)下生產、交易與消費可以在互聯(lián)網上同時進行，互聯(lián)網本身已經具備了作為信息平臺、交易平臺和生產平臺三位一體的基礎。 智能化是指以智能計算機為重要的技術支持使得生產經營過程是完全柔性的智慧的。智能化比自動化要更高級，是兩個不同的層次，自

31、動化是機械的頂峰，但仍然是機械的，智能化則是智慧源。 定制是完全按照消費者個人的偏好來生產其個性化的產品與服務。新經濟及其運行法則（續(xù)）新規(guī)則：1、資本追逐知識 生產過程中的最重要的生產要素是知識即創(chuàng)造性的新知識以及擁有這些知識與創(chuàng)新能力的人。人類社會中第一次出現了因為擁有知識而致富的人，例如比爾蓋茨。 2、邊際收益遞增 在軟件業(yè)中軟件產品的開發(fā)成本是生產總成本中所占比例最大的部分，它基本是一次性投資，可視為固定成本，而軟件開發(fā)后的復制生產成本幾乎可以忽略不計，這也就是說軟件產品的變動成本接近于零。 新經濟及其運行法則（續(xù)）3、規(guī)模報酬遞增 生產的核心要素是知識，知識又可以非常低的成本復制，知

32、識的投入不再遵循規(guī)模報酬遞減的規(guī)律，而是遵循規(guī)模報酬遞增的規(guī)律。這一規(guī)律也就是美國經濟學家羅伯特索羅（Robert Solow）教授提出的所謂“新經濟增長理論”。另一方面如果產品市場規(guī)模越大，產品就越具有成為新的生產技術標準，就可以制定新的競爭規(guī)則，從而獲得更大報酬，這也是一種規(guī)模報酬遞增。4、速度戰(zhàn)勝規(guī)模 思科系統(tǒng)公司總裁約翰錢伯斯認為新經濟中“不是大魚吃小魚，而是快的吃慢的”。舊企業(yè)向新企業(yè)轉變 1、資源配置方式的轉變知識是新企業(yè)的根本。新企業(yè)是通過團隊活動獲得了互相學習的機會，獲得了在解決問題和認識新的商業(yè)機會方面的創(chuàng)造性知識與能力。新企業(yè)處于“信息越載”和“知識饑渴”的狀態(tài)之中，這是高

33、度技術化社會的縮影。因此挑戰(zhàn)舊企業(yè)在于能否創(chuàng)立一種新機制保障把知識這種最寶貴的東西用在真正的價值增值活動中，更重要的是這種機制還能夠在新經濟時代中創(chuàng)造出可行的商業(yè)機會。舊企業(yè)向新企業(yè)轉變（續(xù)）2、等級形態(tài)向網絡形態(tài)的轉變少受約束的、流動的網絡形態(tài)是新經濟環(huán)境下新企業(yè)決策所需要的。顯然，工業(yè)化時代的企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務單位已經讓位于新經濟時代企業(yè)創(chuàng)立和有效利用的戰(zhàn)略經營網絡。新企業(yè)建立的戰(zhàn)略經營系統(tǒng)與舊企業(yè)的完全不同，該系統(tǒng)具有多層網絡、相互依存的單元和雙向通信功能。換句話說，新企業(yè)的邊界不像舊企業(yè)的邊界牢不可破，新企業(yè)的邊界是開放的、模糊的。新企業(yè)的戰(zhàn)略經營網絡可以包括合伙人、供應商和其他利益相關者，

34、還可以包括客戶和競爭者。新企業(yè)將來的有效的組織結構可能既非等級制也非網絡式，而是兩者的混合物。這才是真正的管理變革與挑戰(zhàn)。舊企業(yè)向新企業(yè)轉變（續(xù)）3、從培訓開發(fā)向學習的轉變在新企業(yè)中，教育已經享有至高無上的地位，而且已經從以教師和課程為中心的被動方式轉變?yōu)橐詫W習者為中心的主動方式。事實上，無論是正規(guī)還是非正規(guī)教育，學習必須是實時的。制定詳細課程的方式已經讓位給增進知識的團隊研究活動。新概念的教育需要我們認識實時學習的價值它們發(fā)生在教室里、在工作中、在所有客戶和專業(yè)人員的交互活動中。學習是進步必不可少的環(huán)節(jié)。對一個新企業(yè)來說，學習是一種投資而不是花費。一個人創(chuàng)造和應用的知識比他已經積累的知識更為

35、重要。在這種情況下，新的方法，例如協(xié)作組隊和行為研究，就比較容易融合到一個組織的文化中?，F行教育實踐踏的悲劇是他們試圖創(chuàng)造一種學習能力（例如創(chuàng)造新思想的能力）。戴布拉艾米頓（）認為，“新思想通常產生于過程之中，但遺憾的是往往沒有一種制度化的機制去捕捉、培育那些思想，并創(chuàng)造新的產品和過程，使得這些思想最終在系統(tǒng)中消亡?！?舊企業(yè)向新企業(yè)轉變（續(xù)）4、從地區(qū)或國內到跨國的轉變新企業(yè)再也不能單純依靠地區(qū)性行為來維持其利潤增長。各種類型的企業(yè)和產業(yè)越來越需要通過全球化以保證其利潤最大化。每個新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須基于國際環(huán)境。新時代，新觀點使今天所有企業(yè)的經營必須進行大幅度的調整。比如，盡管人們認識到多

36、種文化的結合對未來全球商業(yè)成功是至關重要的，但為了提高生產率，許多企業(yè)都把節(jié)減國際交往費用當成第一個目標，這就要求企業(yè)采取以合作代替競爭的戰(zhàn)略，并以全局觀點理解各方關系，因此，淡化文化差異，發(fā)揮各自的優(yōu)勢是生存的惟一訣竅。新企業(yè)應該是一個全球化的公司，從事類似開發(fā)新產品和新工藝設計這樣的知識創(chuàng)造與知識密集型的活動。舊企業(yè)向新企業(yè)轉變（續(xù)）5、從競爭戰(zhàn)略到合作戰(zhàn)略的轉變由于生產方式的變化，消費者個人的多種多樣的需求都可以得到快速的滿足，這就開拓了巨大的市場空間，因此未來的市場就像一塊更大的“餡餅”可供分享，或更多的“餡餅”可供分配。在這樣的條件下，新企業(yè)間盡管還有競爭，但與各方的聯(lián)盟合作符合新經

37、濟時代的要求，獨自行動總是欠佳的戰(zhàn)略。 戴布拉艾米頓認為，“這些轉變的動態(tài)影響是每個主要的變化都對其他的因素產生復合作用，最終結果仍將是一個不確定的未來，盡管還有無數其他的重要變化，但是對于理解知識在創(chuàng)新管理中的地位，這些就是夠了?！?新管理概念新管理取決于新企業(yè)資源配置特點。著名管理思想家丹尼爾A.雷恩（）說，“管理的根源在于有效率又有效益地利用資源的經濟必要性” 。對新管理概念的定位，就需要從新企業(yè)的資源投入和目標要求兩個方面加以認識。 1.新企業(yè)的知識性資源的特質2.新企業(yè)運行的目標要求新管理概念（續(xù)）新企業(yè)的知識性資源的特質 管理角色模型企業(yè)知識類型企業(yè)目標逼近目標管理整合資源輸入在人

38、們的頭腦中沒有形成的文字沒有最佳種類的基礎專門的培訓缺乏程序和文件手工或共同配置不可言傳知識在公司的領導中形成文件匯編的精確的培訓需要人們了解大批量生產診斷表達知識動態(tài)結構靈活的結合可重新配置大批量按客戶定制結構知識持續(xù)的改進冗余的訣竅沒有預測的創(chuàng)新公司在學習工序強化實踐知識知 識 種 類新管理概念（續(xù)）對于新企業(yè)的知識資源特性，湯姆彼得斯（Tom Peters）形象指出，“微軟公司的惟一資產是人的想像力”。基于新企業(yè)的知識資源特性，野中郁次郎（Nonaka）認為，新管理的實質就是“從無序到概念”，或者說，“知識創(chuàng)新是一個通過隱喻、類比和模式化，將隱性知識顯性化的過程。理解了這一點，企業(yè)就可從

39、中得到啟發(fā)：應該怎樣設計組織結構？怎樣界定管理職能和管理責任？這便是知識創(chuàng)新型企業(yè)的內部機制所在。正是這種結構和規(guī)則，將企業(yè)的遠見變成創(chuàng)新的技術落后和產品?！憋@然，新企業(yè)的知識資源特性，決定了新企業(yè)的知識配置需要一種新機制，來解決諸如隱性知識顯性化或者實現在組織內部共享等問題，從而上升為新管理范式。歐文拉茲洛（Erivin Laszlo）把這種管理知識稱為“第三種商務知識”，并且強調，“它不是來源于20年代對泰羅科學管理理論有著重要影響的、建立在機械論基礎上的科學，而是源于那些新興的科學，即來源于現代混沌理論、耗散結構理論、動態(tài)復雜系統(tǒng)理論、生物及宇宙的進化理論等新興的科學。”新管理概念（續(xù)）

40、新企業(yè)運行的目標要求 新企業(yè)的知識資源特質需要新管理的產生，那么，新管理能夠實現新企業(yè)的目標要求嗎？這里主要涉及兩個問題，一個是新企業(yè)目標特征，另一個是新管理的功能。新企業(yè)目標特征集中在高速度和知識創(chuàng)新，可以說，能否實現高速度和知識創(chuàng)新，是企業(yè)能否定義為新企業(yè)的標志。 新管理的存在必定性在于提高快速的知識創(chuàng)新。新管理是與新經濟、新企業(yè)相適應，旨在實現快速知識創(chuàng)新目標，對新企業(yè)具有隱性特征的知識資源進行有效智力整合的一種全新管理范式。 新管理的核心價值觀 1. 新管理需要解決的基本假設 資源主體假設機制假設 動力假設發(fā)展假設 2.新管理的核心價值觀體系 以人為本合作創(chuàng)新自我超越永遠領先新管理的核

41、心價值觀（續(xù)） 新企業(yè)核心價值觀 資源主體假設機制假設發(fā)展假設以人為本合作創(chuàng)新永遠領先自我超越動力假設新管理與舊管理的不同 從新管理的研究范式來看，其“內核”是“實現快速知識創(chuàng)新”，而其“保護帶”則涉及“以人為本、合作創(chuàng)新、自我超越和永遠領先”。新舊管理的比較維度。不同管理范式的比較，主要體現在構造維度和效應維度兩個方面。新管理與舊管理的不同（續(xù)）新舊管理的構造維度差異新管理組織方式 舊管理組織方式 構造單位組織形態(tài)動力機制組織智商 團隊學習型組織企業(yè)文化高 職能機制科層組織權威低 （1）組織方式的差異新管理與舊管理的不同（續(xù)）（2）管理模式的差異新管理的管理模式舊管理的管理模式管理理念管理方

42、向管理重點管理方式 混沌、生態(tài)理念雙向的共同愿景以人為本，自我管理全員激勵 線性、封閉理念單向的管理主體意愿以物為本有效激勵 新管理與舊管理的不同（續(xù)）（3）經營策略的差異新企業(yè)的經營策略 舊企業(yè)的經營策略 競爭優(yōu)勢來源競爭優(yōu)勢動力機制競爭優(yōu)勢取向 核心競爭力合作競爭和客戶忠誠未來產業(yè)領先 產業(yè)地位成本和差異領先現有產業(yè)領先 新管理與舊管理的不同（續(xù)）管理的效應維度差異 舊管理認為，管理效應是遞減的。正如邁克爾迪特里奇所說，“當我們考察任何一條效益曲線時，增加的管理活動會引起增加的收入和（或）降低的生產成本。這些效益將按照一個遞減率發(fā)生。當處于低水平的管理努力時，對任何一項管理活動增加的投入，

43、只需以其他管理活動中少量的減少為代價。但考慮到組織努力的凸性性質，對任何一項管理活動相續(xù)增加的管理投入，將會在其他管理活動中造成越來越大的效率下降?！蹦敲?，對新管理來說，其管理效應具有什么性質呢？盡管對新管理的研究還有待進一步深入，但是對照管理需要實現的“快速知識創(chuàng)新”的目標要求，我們可以初步推斷，創(chuàng)新能力是新管理效應的本質，而創(chuàng)新的經濟意義其實正是要改變遞減的管理效應，實現和強化遞增的管理效應。現代管理理論的趨勢現代管理的趨勢現代管理變革現代管理特點現代管理實踐現代管理實踐現代管理實踐經營專家集團成為核心力量投資向人力資本傾斜管理方式向集體決策轉變工作的重心轉向對人的管理創(chuàng)新管理受到重視風險

44、管理在未來尤為重要知識管理是管理的全新話題管理目標發(fā)生重大轉折現代管理實踐經營專家集團成為企業(yè)管理的核心力量； 投資向人力資本傾斜，企業(yè)正逐漸成為“終身教育”的大學； 管理方式從集權式的家長管理向專家集團的集體決策轉變，工人參與管理在各國被廣泛重視，管理民主化趨勢日漸加強； 管理工作的重心由對物的管理轉向對人的管理，職工的自我管理提上了議事日程，管理方式從剛到柔； 創(chuàng)新管理受到前所未有的重視； 風險管理成為未來企業(yè)管理的一項主要內容； 知識管理成為企業(yè)管理中全新的話題； 管理目標發(fā)生重大轉折，傳統(tǒng)管理時代的“利潤最大化”目標正日漸被“社會效益”和“尊重人類”等目標所取代，可持續(xù)管理開始出現。現

45、代管理特點資本與知識的關系績效與防范關系還原與整體關系均衡與非均衡關系人與自然的關系本土文化與外來文化關系企業(yè)與市場關系現代管理特點企業(yè)與市場。企業(yè)供、產、銷、服務等業(yè)務流程必須實行再造，組織結構必須實行扁平化和發(fā)展動態(tài)聯(lián)盟。人與自然。企業(yè)管理必須實施綠色化管理和生態(tài)經營，強化社會責任，走循環(huán)經濟道路。資本與知識。使兩權分離的委托代理關系的治理模式逐漸模糊化；同時，必須強調以人為本和員工自主管理，創(chuàng)建學習型組織，實施知識管理。還原與整體。把企業(yè)作為一個生命體來看待，從還原論轉向整體論，強調企業(yè)內部整合以及同外部耦合互動，實行在全球范圍整合資源，把企業(yè)作為一個適應系統(tǒng)來研究。均衡與非均衡。強調創(chuàng)

46、新是管理的靈魂和動力，同時要不斷培育和變革企業(yè)的核心能力?？冃c防范。由過去比較重視促進成長因素，轉向對促進成長因素和制約成長因素并重，強調風險管理和危機管理，在防范與績效之間尋求平衡。本土文化與外來文化?？鐕洜I不僅要資本相融、智力相融，還要文化相融（包括理想信念、價值取向、行為準則、思維慣性等相融），走兼收并蓄、博采眾長，不斷融合創(chuàng)新之路。 現代管理變革學習型組織知識創(chuàng)新快速應變力權力結構轉換彈性系統(tǒng)全球戰(zhàn)略跨文化管理四滿意目標現代管理變革的趨勢沒有管理的管理現代管理變革創(chuàng)新未來管理的主旋律 知識最重要的資源 學習型組織未來企業(yè)的模式 快速應變力“十倍速時代”的新要求 權力結構轉換變正金字

47、塔為倒金字塔 彈性系統(tǒng)跨職能、跨企業(yè)的團隊 全球戰(zhàn)略經濟一體化跨文化管理管理文化的升華“四滿意目標”顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意“沒有管理的管理”管理的最高境界 現代管理的趨勢管理理論從基礎型、理性型轉向發(fā)展型管理對象從有形生產要素為主轉向無形生產要素為主管理方式從傳統(tǒng)管理轉向集成管理目標模式從注重經濟目標轉向更加注重社會目標，實現雙重目標統(tǒng)一組織模式從縱向層次結構轉向橫向網絡結構制度模式從以資本為中心轉向以知識為中心，股東和職工共同擁有企業(yè)效益模式從規(guī)模、質量型效益轉向速度型效益分配模式從按資分配轉向按貢獻分配文化模式地域文化管理轉向跨文化管理戰(zhàn)略模式區(qū)域戰(zhàn)略轉向全球戰(zhàn)略中國企業(yè)

48、管理60年發(fā)展變遷 新中國成立之初，中國企業(yè)學習蘇聯(lián)采取“一長制”的管理模式，后來毛主席結合中國國情提出“兩拆一改三結合”的管理模式。改革開放之后，中國開始學習西方的管理經驗和理論，到今天中國的企業(yè)家又開始致力于探索有中國特色的現代企業(yè)管理模式。 中國式管理的三個終極難題 難題1：怎么樣做適應于中國國情的管理？ 難題2：怎么樣在互聯(lián)網時代進行管理創(chuàng)新？難題3：如何進行商業(yè)模式創(chuàng)新？ 中國管理實踐創(chuàng)新的經驗：以焦煤集團為例市場變化是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的推動力觀念創(chuàng)新是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的靈魂制度創(chuàng)新是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的核心管理中國化是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇1、市場變化是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的推動力在

49、轉軌時期，市場化改革引起的各項因素的變化成為中國企業(yè)管理創(chuàng)新和改革的推動力。在市場經濟下，最主要的變化是需求的變化，企業(yè)作為市場中的供給方是為滿足需求而存在的。企業(yè)通過管理創(chuàng)新，一方面創(chuàng)造需求，也就是滿足潛在需求；一方面是滿足現實需求，從潛在需求變化成為現實的對產品的需求，再變化成對產品的性能、質量的差別需求，是商品市場本身發(fā)展的軌跡。另一個重要的市場變化是競爭的變化。激烈的市場競爭往往使企業(yè)為了適應市場和創(chuàng)造市場而成為創(chuàng)新企業(yè)。分合管理正是在我國轉軌時期，焦煤集團為把自己塑造為一個真正的市場主體，并不斷根據市場和社會變化，重新整合生產要素，以創(chuàng)造和適應市場，滿足市場需求，同時達到自身效益和社

50、會責任雙重目標的過程中的實踐經驗總結。2、觀念創(chuàng)新是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的靈魂企業(yè)管理創(chuàng)新始于觀念創(chuàng)新，管理創(chuàng)新的動力來自觀念創(chuàng)新。要進行管理創(chuàng)新，首先要對企業(yè)現狀和內外競爭形勢有一個清醒的認識，要在觀念上充分認識到落后與差距，充分認識到管理創(chuàng)新的重要性、必要性和緊迫性，這樣才能激起源源不斷的管理創(chuàng)新動力。焦煤的企業(yè)管理創(chuàng)新首先來源于觀念的創(chuàng)新，焦煤集團為了生存按照市場體制需要，提出了“分合”理念。在焦煤集團“分合”理念的指導下，明確了管理主體，明確了責權利，解決了傳統(tǒng)管理體制下形成的低效率，改變原有權利結構在演變中導致的分配不公，形成了創(chuàng)新的激勵機制；通過對改革措施“度”的把握，實現了企業(yè)內外整體利益的平衡，最大限度地解決了競爭造成的群體之間的不平等，緩解了由改革而造成的內部利益沖突。 3、制度創(chuàng)新是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的核心焦煤集團的企業(yè)管理創(chuàng)新實踐說明了有效的企業(yè)制度是規(guī)范性與創(chuàng)新性的統(tǒng)一，企業(yè)制度的形成與演變是不斷創(chuàng)新、不斷優(yōu)化的規(guī)范過程，只有這樣才能保持企業(yè)制度體系的有效運行。需注意的問題高度重視制度創(chuàng)新對于企業(yè)成長的關鍵作用正視制度創(chuàng)新的阻力，使創(chuàng)新成本降到最低立足于企業(yè)實際，走循序漸進之路 4、管理中國化是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇動在價值適在傳承行在細節(jié)活在找變成在有度 4、管理中國化是企業(yè)管理實踐創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇 企業(yè)管理實踐創(chuàng)