績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核

1、.：.；績(jī)效目的設(shè)計(jì)與績(jī)效考核 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc290648923 1.1 績(jī)效目的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc290648923 h 2 HYPERLINK l _Toc290648924 1.1.1 績(jī)效考核概述 PAGEREF _Toc290648924 h 2 HYPERLINK l _Toc290648925 1. 績(jī)效考核 PAGEREF _Toc290648925 h 2 HYPERLINK l _Toc290648926 2.績(jī)效管理 PAGEREF _Toc290648926 h 2 HYPERLINK l _Toc29064

2、8927 1.1.2 績(jī)效目的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc290648927 h 2 HYPERLINK l _Toc290648928 1. 績(jī)效目的 PAGEREF _Toc290648928 h 2 HYPERLINK l _Toc290648929 2. 績(jī)效目的設(shè)計(jì)的原那么 PAGEREF _Toc290648929 h 2 HYPERLINK l _Toc290648930 3. 績(jī)效目的設(shè)計(jì)的方法 PAGEREF _Toc290648930 h 3 HYPERLINK l _Toc290648931 1.2 績(jī)效考核方法 PAGEREF _Toc290648931 h 4 HY

3、PERLINK l _Toc290648932 1.2.1 目的管理績(jī)效考核法 PAGEREF _Toc290648932 h 4 HYPERLINK l _Toc290648933 1. 目的管理概述 PAGEREF _Toc290648933 h 4 HYPERLINK l _Toc290648934 2. 目的管理考核法操作流程 PAGEREF _Toc290648934 h 4 HYPERLINK l _Toc290648935 圖1-1 目的管理考核法的操作流程 PAGEREF _Toc290648935 h 4 HYPERLINK l _Toc290648936 1.2.2 關(guān)鍵業(yè)

4、績(jī)目的績(jī)效考核法 PAGEREF _Toc290648936 h 5 HYPERLINK l _Toc290648937 1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的概述 PAGEREF _Toc290648937 h 5 HYPERLINK l _Toc290648938 2. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核法操作流程 PAGEREF _Toc290648938 h 5 HYPERLINK l _Toc290648939 1.2.3 平衡記分卡績(jī)效考核法 PAGEREF _Toc290648939 h 6 HYPERLINK l _Toc290648940 1. 平衡記分卡概述 PAGEREF _Toc290648940 h 6

5、HYPERLINK l _Toc290648941 2. 平衡記分卡考核法操作流程 PAGEREF _Toc290648941 h 6 HYPERLINK l _Toc290648942 1.2.4 全方位績(jī)效考核法 PAGEREF _Toc290648942 h 7 HYPERLINK l _Toc290648943 1. 全方位績(jī)效考核法概述 PAGEREF _Toc290648943 h 7 HYPERLINK l _Toc290648944 2. 全方位績(jī)效考核法操作 PAGEREF _Toc290648944 h 7 HYPERLINK l _Toc290648945 1上級(jí)考評(píng) P

6、AGEREF _Toc290648945 h 8 HYPERLINK l _Toc290648946 2同級(jí)考評(píng) PAGEREF _Toc290648946 h 8 HYPERLINK l _Toc290648947 3下級(jí)考評(píng) PAGEREF _Toc290648947 h 8 HYPERLINK l _Toc290648948 4自我考評(píng) PAGEREF _Toc290648948 h 8 HYPERLINK l _Toc290648949 5客戶考評(píng) PAGEREF _Toc290648949 h 8 HYPERLINK l _Toc290648950 1. 績(jī)效考核適用文案 PAGER

7、EF _Toc290648950 h 9 HYPERLINK l _Toc290648951 1.3.1 績(jī)效考核實(shí)施任務(wù)方案 PAGEREF _Toc290648951 h 9 HYPERLINK l _Toc290648952 1.3.2 績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告 PAGEREF _Toc290648952 h 101.1 績(jī)效目的設(shè)計(jì)1.1.1 績(jī)效考核概述1. 績(jī)效考核績(jī)效考核，也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，經(jīng)過運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的任務(wù)行為、任務(wù)效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反響給員工的過程。2.績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管

8、理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。績(jī)效管理是經(jīng)過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工繼續(xù)改良業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目的的一種管理方法?？?jī)效管理的目的在于提高員工的才干和素質(zhì)，從而改良并提高企業(yè)的績(jī)效程度。1.1.2 績(jī)效目的設(shè)計(jì)1. 績(jī)效目的績(jī)效目的是一種行為的信號(hào)，通常是以量化的方式來表述某種活動(dòng)特征的一種丈量工具，這種丈量既可以是絕對(duì)性的，也可以是相對(duì)性的。2. 績(jī)效目的設(shè)計(jì)的原那么1詳細(xì)的Specific績(jī)效目的要切中特定的任務(wù)目的，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。2可度量的Measurable績(jī)效目的或者是數(shù)

9、量化的或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績(jī)效目的的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。3可實(shí)現(xiàn)的Attainable績(jī)效目的在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了防止設(shè)立過高或過低的目的，從而失去了設(shè)立該考核目的的意義。4現(xiàn)實(shí)的Realistic績(jī)效目的是實(shí)真實(shí)在的，是可以證明和察看得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。5有時(shí)限的Time-bound績(jī)效目的中要運(yùn)用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效目的的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。3. 績(jī)效目的設(shè)計(jì)的方法1基于企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的分解的設(shè)計(jì)方法基于企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略義務(wù)而將企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種目的設(shè)計(jì)方法。經(jīng)過這種方法

10、得到的目的所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必需完成的任務(wù)。2基于任務(wù)分析的設(shè)計(jì)方法經(jīng)過職務(wù)闡明書或崗位職責(zé)闡明可以把多種類型的任務(wù)分成必需做Must、應(yīng)該做Ought和要求做Need三種，而這種目的設(shè)計(jì)法就是找出必需做、可衡量的任務(wù)，并把它們?cè)O(shè)為績(jī)效考核的目的。3基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其任務(wù)的績(jī)效目的的一種設(shè)計(jì)方法。1.2 績(jī)效考核方法1.2.1 目的管理績(jī)效考核法1. 目的管理概述管理巨匠彼得德魯克最早提出了“目的管理 Management By Objectives,MBO的

11、概念。德魯克以為，目的管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的理想總目的，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目確實(shí)定各自的分目的并積極自動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目的管理的設(shè)計(jì)思想是經(jīng)過有認(rèn)識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目的，實(shí)現(xiàn)影響其任務(wù)表現(xiàn)的目的，進(jìn)而到達(dá)改善企業(yè)績(jī)效的效果。2. 目的管理考核法操作流程目的管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。建立員工任務(wù)目的列 表明確業(yè)績(jī)衡量方法 實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)圖1-1 目的管理考核法的操作流程1建立員工任務(wù)目的列表員工任務(wù)目的列表的編制由員工及其上級(jí)主管共同完成。目的的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目的的制定者，這樣有利于目的的實(shí)現(xiàn)。2明確業(yè)績(jī)衡量方法一旦某工程標(biāo)

12、被確定用于績(jī)效考核，必需搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目的衡量業(yè)績(jī)，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。3實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在給定時(shí)間期末，將員工業(yè)績(jī)與目的相比較，從而評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，識(shí)別培訓(xùn)需求，評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略勝利性，或提出下一時(shí)期的目的。1.2.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的績(jī)效考核法1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的概述關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的Key Performance Indicators，KPI，是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理目的，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的設(shè)計(jì)的思想是經(jīng)過把影響80%任務(wù)的20%關(guān)鍵行為進(jìn)展量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目的，從

13、而提高績(jī)效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的個(gè)數(shù)普通控制在512個(gè)之間。2. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核法操作流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核法的操作流程，如圖1-2所示。明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目的 確定企業(yè)的 戰(zhàn)略支目的 內(nèi)部流程的 整合與分析 部門級(jí)關(guān)鍵 業(yè)績(jī)目的 的提取 構(gòu)成關(guān)鍵業(yè) 績(jī)目的體系圖1-2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核法的操作流程1明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從添加利潤(rùn)、提升盈利才干、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的設(shè)計(jì)方法進(jìn)展分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目的。2確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目的將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目的。3內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)

14、部流程整合為根底的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的設(shè)計(jì)，將使員工知道本人的目的和職責(zé)是為哪一個(gè)流程效力的，對(duì)其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進(jìn)展關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的細(xì)化的前提是進(jìn)展內(nèi)部流程整合與分析。4部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的提取經(jīng)過對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的了解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目的進(jìn)展分解。在分解的同時(shí)要留意根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的目的進(jìn)展調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的目的關(guān)聯(lián)度。5構(gòu)成關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的任務(wù)闡明書，對(duì)部門目的進(jìn)展分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的進(jìn)展修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目的、流程、職能與職位相一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的體系。1.2.3 平衡記分卡績(jī)

15、效考核法1. 平衡記分卡概述平衡記分卡Balanced Score Card,BSC始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維諾頓設(shè)計(jì)的。平衡記分卡將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和開展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)絡(luò)起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿?xì)的目的和評(píng)測(cè)目的，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為根底，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績(jī)效考核的財(cái)務(wù)目的，又經(jīng)過添加顧客稱心度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)等業(yè)務(wù)目的來補(bǔ)充闡明財(cái)務(wù)目的，使整個(gè)績(jī)效考核體系更趨完善。2. 平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。建立企業(yè)的遠(yuǎn)

16、景和戰(zhàn)略義務(wù) 就遠(yuǎn)景和 戰(zhàn)略義務(wù) 達(dá)成共識(shí) 量化考 核目的 確實(shí)定 企業(yè)內(nèi) 部的溝通與教育 績(jī)效目 標(biāo)值的 確定 績(jī)效 考核的 實(shí)施 績(jī)效考核 目的的 調(diào)整圖1-3 平衡記分卡考核法的操作流程1建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略義務(wù)經(jīng)過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)信息資料，運(yùn)用態(tài)勢(shì)Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT分析、目的市場(chǎng)價(jià)值定位分析等方法對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)展系統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略義務(wù)。2就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略義務(wù)達(dá)成共識(shí)與企業(yè)的一切員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略義務(wù)，使其對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略義務(wù)達(dá)成共識(shí)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

17、、學(xué)習(xí)開展四個(gè)方面設(shè)定詳細(xì)的績(jī)效考核目的。3確定量化考核目的為上述四個(gè)方面的目的找出詳細(xì)的、可量化的業(yè)績(jī)考核目的。4企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄?，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會(huì)議等，對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略想象在全體員工中進(jìn)展深化的傳達(dá)和解釋，并把績(jī)效目的以及詳細(xì)的衡量目的逐級(jí)落實(shí)到各級(jí)組織，乃至基層的每一位員工。5績(jī)效目的值確實(shí)定確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量目的的詳細(xì)數(shù)字，并與企業(yè)的方案和預(yù)算相結(jié)合。將每年企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬與績(jī)效目的值的完成程度掛鉤，構(gòu)成果效獎(jiǎng)懲機(jī)制。6績(jī)效考核的實(shí)施為真實(shí)保證平衡記分卡的順利實(shí)施，該當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理根底任務(wù)，

18、完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系調(diào)和，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。7績(jī)效考核目的調(diào)整考核終了后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽取員工的意見，經(jīng)過評(píng)價(jià)與反響分析，對(duì)相關(guān)考核目的做出調(diào)整。1.2.4 全方位績(jī)效考核法1. 全方位績(jī)效考核法概述全方位績(jī)效考核法又稱為360度考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生任務(wù)關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：上級(jí)監(jiān)視者的自上而下的反響上級(jí)；下屬的自下而上的反響下屬；平級(jí)同事的反響同事；企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反響；企業(yè)內(nèi)部和客戶的反響以及本人的反響。2. 全方位績(jī)效考核法操作全方

19、位績(jī)效考核法的操作流程，如圖1-4所示。上級(jí)考評(píng)自我考核下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)客戶考評(píng)圖1-4 全方位績(jī)效考核法的操作流程1上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者普通為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。2同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)者，普通為與被考評(píng)者任務(wù)聯(lián)絡(luò)較為親密的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的任務(wù)技藝、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)表現(xiàn)等較為熟習(xí)。3下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)展考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培育、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。4自我考評(píng)自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)本人的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理才干；另一方面可以獲得員工對(duì)績(jī)效考核任務(wù)的支持。5客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工

20、來說，客戶稱心度是衡量其任務(wù)績(jī)效的主要規(guī)范。1. 績(jī)效考核適用文案1.3.1 績(jī)效考核實(shí)施任務(wù)方案文本稱號(hào)績(jī)效考核實(shí)施任務(wù)方案受控形狀編 號(hào)一、目的概述本公司自年開場(chǎng)推行績(jī)效考核任務(wù)至今，在改善員工績(jī)效方面獲得了一定的成果，同時(shí)在詳細(xì)操作中，也有許多地方急需改良和完善。人力資源部將此項(xiàng)任務(wù)列為本年度的重要義務(wù)之一，其目的就是經(jīng)過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，到達(dá)績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核任務(wù)的根底上，將著手進(jìn)展公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之可以更好地為公司開展效力。二、詳細(xì)實(shí)施方案1. 年月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公

21、司總經(jīng)理辦公會(huì)審議經(jīng)過。2. 自年2月1日開場(chǎng)，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。3. 詳細(xì)想象1建議對(duì)現(xiàn)行根本制度進(jìn)展完善結(jié)合上一年度績(jī)效考核任務(wù)中存在的缺乏，對(duì)現(xiàn)行、及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)展修正。建議大幅度修正考核的方式、工程、方法、結(jié)果反響與改良情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核任務(wù)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。2建議將目的管理與績(jī)效考核分別并平行進(jìn)展目的管理的檢查作為修正目的的經(jīng)常性任務(wù)，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考工程之一。3建議推行全員績(jī)效考核上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)展了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員

22、工進(jìn)展績(jī)效考核。4. 本年度績(jī)效考核任務(wù)的起止時(shí)間為年1月1日到年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。三、本卷須知 1. 績(jī)效考核任務(wù)牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的根底上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)任務(wù)，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期到達(dá)經(jīng)過績(jī)效考核改善任務(wù)流程、提高任務(wù)績(jī)效的目的。2. 績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來說還是一件新惹事物，由于閱歷缺乏，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改良任務(wù)方法。3. 績(jī)效考核任務(wù)本身既是一

23、項(xiàng)溝通的任務(wù)，也是一個(gè)繼續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核任務(wù)的順利進(jìn)展。四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門1. 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。2. 為保證績(jī)效考核任務(wù)的順利推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施擔(dān)任。建議公司至少應(yīng)有一名高層指點(diǎn)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將承當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核對(duì)及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。相關(guān)闡明編制人員審核人員同意人員編制日期審核日期同意日期1.3.2 績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告文本稱號(hào)績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告受控形狀編 號(hào)一、總體運(yùn)轉(zhuǎn)闡明年

24、度績(jī)效考核任務(wù)曾經(jīng)終了，為了更好地總結(jié)本年度績(jī)效考核閱歷與缺乏，便于下年度績(jī)效考核任務(wù)的開展，特總結(jié)如下。二、本年度績(jī)效考核結(jié)果本年度績(jī)效考核已覆蓋公司一切員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí)KPI目的考核、部門級(jí)KPI目的考核與崗位KPI目的考核三種，經(jīng)過最后的數(shù)據(jù)搜集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步到達(dá)了績(jī)效量化管理的目的，下面就KPI達(dá)成情況做出闡明。一公司級(jí)KPI目的公司級(jí)KPI目的一共10項(xiàng)，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI目的的目的值。二部門級(jí)KPI目的年度各部門KPI完成情況如下表所示。年度各部門KPI完成情況表部門設(shè)定量完成量綜合得分目的項(xiàng)數(shù)權(quán)重目的項(xiàng)數(shù)權(quán)重消費(fèi)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲(chǔ)部9100%880%80財(cái)務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85年度本公司一切員工KPI考核成果分布如以下圖所示。7080906050人數(shù)分?jǐn)?shù)100