工作倦怠研究探新

1、工作倦怠研究探新摘要：LI前，工作倦怠已成為現(xiàn)代社會中一種普遍存在的現(xiàn)象，對人們的工作、 生活等各個方面帶來了許多負面影響，如低工作滿意度，低工作績效，組織凝聚 力的消解。這引起了心理學工作者，人力資源管理者的極大關注，在過去的二、 三十年間，工作倦怠已成為西方組織行為與人力資源管理領域中研究的熱點。本 文通過相關資料的收集，從概念，模型與理論，影響因素三方面整理了工作倦怠 研究發(fā)展新狀況。關鍵詞：工作倦?。唤M織行為；工作壓力：人力資源笛理2工作倦怠概念分析1974年，F(xiàn)reudenberger首先提出了倦怠(burnout) 一詞的概念。他認為，倦怠是一種 情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在

2、工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力以 及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠現(xiàn)彖就會產(chǎn)生。Maslach最初(1986)將工作倦怠左義為“在以人為服務對象的職業(yè)領威中，個體的一種 情感耗竭(Emotional exhaustion)、人格解體(Depersonalization)和個人成就感降低(Reduced personal accomplishment )的癥狀隨著研究的進展，這一概念的范帀被修正擴大，適用于更廣的職業(yè)范弗h修正后的槪念 也包括三個維度：衰竭(Exhaustion)疏離(Cynicism)以及專業(yè)自我效能降低(Decreased pro

3、fessional efficacy)a隨著積極心理學的興起，學者們將研究的重點從“工作倦怠轉向其積極對立而“工作投入 (Job engagement。Maslach和Lei仙將工作倦怠重新左義為對個體工作投入的銷蝕，也就是使重要的、有意 義的和有挑戰(zhàn)性的工作變得不愉快、無成就感和沒有意義的過程。認為投入和倦怠是一個三 維連續(xù)體的兩個端點。2工作倦怠理論與模型2.1維度理論模型最具代表性和有影響力的維度理論是Maslach三維理論。Maslach認為：工作倦怠包括情感耗竭，人格解體，個人成就感降低三個維度。情感耗竭 指個體的情感資源過度消耗，疲乏不堪，精力喪失，這種疲勞可能會伴隨有由于不能向過

4、去 一樣提供良好服務而導致的挫敗感和緊張狀態(tài)。人格解體，也稱之為非人性化(Dehumanization),指個體對待服務對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態(tài)度，傾向于以 對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象。盡咼減少與工作對象的交往，在必需的與工 作對象的交流中，經(jīng)常使用一些貶損的語言。個人成就感降低指個體對自己進行負性評價的 趨勢，個體對于所從事工作的勝任感和從工作中獲得的成就感降低。在三個維度中，情感耗竭是報告最廣泛、分析最徹底的一個，有很多研究報告指出，情感耗 竭維度代表著工作倦怠的核心內(nèi)容。為了對工作倦怠進行準確測量，Maslach開發(fā)了包含情感耗竭、人格解體和個人成就三個 維度的匸

5、作倦怠問卷(Maslach Burnout Inventory.簡稱MBI)O Schaufeli和Enzmann的統(tǒng)訃表 明，在已發(fā)表的有關工作倦怠的實證研究中，90%以上的論文和研究報告都采用MBI作為測 量工具。在我國，大部分工作倦怠研究也是使用修訂后的MBI作為工作倦怠問卷。隨著工作倦怠的研究從專業(yè)助人行業(yè)到各個行業(yè)的深入，Maslach將三個維度重新左義為: 衰竭(Exhaustion)x 疏離(Cynicism)以及專業(yè)自我效能降低(Decreased professional efficacy)o 衰 竭指的是個體的心理資源(包括情緒的、認知的等)被耗盡的感覺：疏離，用來描述個體

6、產(chǎn) 生的一種對工作多個方而(包括對人、對事等)的一種消極的、冷漠的或與工作極度分離的 反應；專業(yè)自我效能降低指自我效能感低、缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個方而的綜合，根據(jù) 新的左義，在MBI量表上開發(fā)了 MBI-GS量表，以適應更加廣泛的職業(yè)研究需求。Maslach認為：個人與工作的不匹配是工作倦怠產(chǎn)生的重要原因，個人在組織或工作的選 擇與進入、個人對工作的適應過程中，員工所經(jīng)歷的持久的個人(包括情緒、動機或壓力反 應)與工作或組織情境之間的不匹配，就可能發(fā)展成為工作倦怠。維度理論還包括Pin”的單維度理論，認為倦怠是：由于個體長時期處在對其情緒資源過 度要求的情境之卜，所產(chǎn)生的一種生理衰竭(ph

7、ysical exhaustion)、情緒衰竭(emotional exhaustion)和精神衰竭(mentalexhaustion)的狀態(tài)。在李永鑫等工作倦怠結構的驗證性因素分析的研究中：三因素模型的擬合指標都遠遠好 于單因素模型和二因素模型，并認為可以拒絕單因素模型和二因素模型而接受三因素模型， 說明三維度模型更好的解釋了工作倦怠。2.2資源保存理論(COR)從COR理論來看，工作倦怠可以界左為，內(nèi)在能量資源(主要是情感資源)的耗盡和情感、 生理、認知能量的侵蝕。壓力和倦怠的產(chǎn)生在于資源持續(xù)不斷的喪失，使得個體或組織抵抗 新的壓力源的能力逐漸減弱，并體驗到了倦怠和英它與壓力有關的問題。另

8、一種與資源論有關的就是JDR(工作需求一資源理論)，該理論認為，工作條件可從廣義 上被分為兩類：工作需求與工作資源，它們分別與特立的結果相聯(lián)系。有研究發(fā)現(xiàn)，工作需 求與工作倦怠中的情感耗竭有著主要的聯(lián)系，工作資源的缺乏與疏離有著主要的關系，當工 作要求過髙時個體體驗到的是日益增長的耗竭，當工作資源缺乏時，疏離水平(不是耗竭) 就會升高，在一份工作中，當過髙的工作需求與缺少的工作資源同時存在時，耗竭與疏離就 會同時發(fā)生。COR理論模型所關注的重點不是個體與工作情景的匹配，而更加關注個體在工作情景中 的努力與支持、回報的關系，實驗證明：組織支持感、組織公平與工作倦怠的程度相關，較 低的組織支持，和

9、不公平感會導致較髙的工作倦怠。2.3 Moore的工作倦怠結果歸因模型Moore認為，工作倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是情境因素而不是個體差異，包括工作中 的角色沖突、角色模糊、人際沖突、工作績效等。工作衰竭往往在這些因素影響下首先產(chǎn)生。 根據(jù)Weiner的理論，個體在這種消極不利的情境之下就會從影響來源、可控性、穩(wěn)泄性三 個方而進行歸因。消極的歸因會導致個體產(chǎn)生一系列的消極的態(tài)度與行為：如組織疏離感增 強，缺乏人情味、離職率升奇、試圖對情境及個人進行改變等。最后，這些反應又會反過來 對工作情景產(chǎn)生影響，或者減緩了工作倦怠，或者是倦怠程度不斷加重。Moore的模型更深入的解釋了個體工作倦怠產(chǎn)生的心

10、理.認知過程，并很好的解釋了角 色沖突.角色壓力.工作績效與個體工作倦怠的相關關系。3工作倦怠影響因素31人口學變量眾多研究證明，在人口學變量上與工作倦怠關系的基本趨勢為：在年齡方而，年輕人較 容易產(chǎn)生工作倦?。涸谛詣e方而.兩者沒有顯著差異，女性的工作倦怠分數(shù)略髙于男性。單 身者比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠，離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠。在教冇程度上，受教育 程度髙者的倦怠狀況更嚴重。3.2角色壓力角色理論指出，當人們在工作中的角色行為與角色期望發(fā)生矛盾和沖突時，個體就會感 知到壓力，隨之變得不滿意，工作效率降低。Maslach在研究專業(yè)助人行業(yè)時，認為專業(yè)服 務行業(yè)的工作性質(zhì)帶來的壓力是工作倦怠

11、產(chǎn)生的重要原因，對于從事專業(yè)助人行業(yè)(如教師, 護-匕 社會工作者等)的人，人們往往存在一種期望，覺得他們應該在工作中一貫地為他人 提供優(yōu)質(zhì)的服務。這種社會角色期望的存在，造成他們在進入職業(yè)之后不得不持續(xù)地投入大 量的情緒、生理等方面的精力來應付角色要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的癥狀。 Moore認為，工作倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是工作中的角色沖突.角色模糊。Piko(2006)對匈牙利的200名健康護理中心醫(yī)護人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色沖突能夠預測情感 衰竭和去人性化而情感衰竭與工作不滿意有相當髙的相關性，并會引起身心疾病。李冬梅 (2002)對哈爾濱6所中小學的584名教師的研究也驗證了角

12、色沖突對工作倦怠的預側作用。 李金波等在對影響工作倦怠形成的組織情境因素分析中也探明：角色壓力是作用于工作倦怠 的核心維度。角色壓力無論是對情感衰竭、無效能感還是消極怠慢均存在顯著的影響效應，并 且這種影響是以直接作用方式產(chǎn)生影響為主(直接效應達0.90,間接效應僅為0.06)o33人格特征在工作倦怠研究中.個人人格特征有重大影響，一些涉及人格特征的研究表明，倔強、 低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應激策略的人表現(xiàn)出較髙的工作倦 怠。A型人格的個體處處爭強好勝，對工作十分投人，但又求成心切，做事急蹂而缺乏耐心, 因此，A型人格的個體經(jīng)常處于持續(xù)的緊張和髙壓之下.不讓自己有絲亳

13、放松，如此天長日 久必然會出現(xiàn)情緒疲憊、對人冷漠、麻木不仁等工作倦怠的癥狀。國內(nèi)外結論一致，蔣獎等 在對醫(yī)護人員工作倦怠研究中得出A型人格的護士更容易產(chǎn)生工作倦怠。從控制點與工作倦怠的關系來看，控制點與情緒疲憊、去人性化呈顯著正相關，與個人 成就感呈顯著負相關，即外控型員工工作倦怠程度嚴重而內(nèi)控型員工工作倦怠程度低。曾垂凱，時勘調(diào)查了工作倦怠與大五人格之間的關系，認為：大五人格中，宜人性與情 緒穩(wěn)左性的預測作用顯箸。員工的宜人性得分越髙，情緒越穩(wěn)立，責任感越強，其工作倦怠 程度越低。3.4工作效能感工作效能感是個體對自己的工作能力.能夠有效完成工作的主觀判斷。Leiter提出，工作 倦怠是自我

14、效能感的一個危機，自我效能感與工作倦怠的相關研究主要集中在教育、服務 領域，Russell等發(fā)現(xiàn)，低教學效能感的教師比髙教學效能感的教師報告出更髙水平的工作倦 怠：Friedman等的研究表明，那些認為自己在課堂紀律、管理中能力較差的教師比那些自認 為能力較髙的教師報告出更髙水平的倦怠。國內(nèi)的相關研究得出了一致的結論。3.5組織支持組織支持是指來自于組織內(nèi)部對組織成員的精神和物質(zhì)上的支持，包括對成員的關懷照 顧傾聽抱怨，在他們遇到問題時給予幫助，并且公平的對待他們。在大量組織采取策略以 減輕成員的工作倦怠的研究中，組織支持被一致認為是有效的策略。成員感受到組織的關懷 照顧有利于幫助減輕工作壓力

15、。研究者通常認為組織支持是壓力的緩沖器，感受到情感和物 質(zhì)支持的工作者比較少感受到支持的人更加健康。Haque和Nargis的研究發(fā)現(xiàn)：髙度的組織 幫助和支持對于緩解教師工作壓力和職業(yè)倦怠非常有效，教師在具有支持的環(huán)境中工作，較 少的產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，支持性的環(huán)境有效的減少了引起教師工作壓力和職業(yè)倦怠的心理和 生理的危險因素。36組織公平缺乏公平感是導致工作倦怠的一個重要因素。程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有 中等程度的相關，但與成就感降低的相關并不顯著。參考文獻：Freudenberger HJ. Staff burn-out. Journal of Social Issues, 197

16、4, 30 (1) ： 159-165.2 Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout Journal of Occupational Behavior, 1981, 2： 99-113.Schaufeli WB Leiter MP, Maslach C etal. MBI-General Survey. In： Maslach Ct Jackson SE, Leiter MP (Eds.) .Maslach Burnout Inventory Manual (3rd ed.) .Palo Alto, CA： Co

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