《勞動合同法》中的競業(yè)限制制度文獻綜述

1、勞動合同法中的競業(yè)限制制度文獻綜述摘 要：伴隨著企業(yè)商業(yè)秘密泄露問題層出不窮，競業(yè)限制制度應運而生。我國勞動合同法中的競業(yè)限制制度仍存在一些缺陷，許多細節(jié)問題值得商榷。本文梳理了國內(nèi)外的文獻研究，在探討勞動合同法中競業(yè)限制制度不足的基礎上，綜合分析得出一定完善措施。關(guān)鍵詞：競業(yè)限制制度；勞動合同法；措施隨著勞動力市場化程度的日益提高，職業(yè)分工高度多樣化，就業(yè)形式千差萬別，勞動者自由流動成為了大勢所趨以及保障社會資源優(yōu)化配置與促進市場經(jīng)濟發(fā)展的重要條件。然而，人才流動也伴隨著一系列嚴重危害市場競爭秩序的現(xiàn)象。員工，尤其是那些掌握信息、技術(shù)和營業(yè)秘密等重要無形智能資產(chǎn)的人才離職時，商業(yè)秘密可能隨之

2、泄露，給企業(yè)造成商業(yè)風險。因而，企業(yè)商業(yè)秘密與勞動者自主擇業(yè)權(quán)的保護成為了一個重要的現(xiàn)實問題，競業(yè)限制日益成為解決這一問題的重要手段。我國勞動合同法第二十三和二十四條對企業(yè)與員工之間的競業(yè)限制問題做出了特別規(guī)定，為解決此問題提供了一定的法律保障。而此競業(yè)限制制度仍存在一定的缺陷與不足，有必要結(jié)合與學習國外相關(guān)經(jīng)驗教訓，不斷進行完善。本文就競業(yè)限制的相關(guān)文獻進行簡單的梳理，以期為后續(xù)研究以及法律的完善提供參考。一、概念界定關(guān)于競業(yè)限制的概念界定，并不存在太大的爭議，王亞林、劉斌（2009）認為競業(yè)限制是指根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定，在特定的時間和地域范圍內(nèi)，特定的雇員不得從事與雇主有競爭關(guān)系的工作

3、或業(yè)務。其他學者則認為競業(yè)限制指的是用人單位對于本企業(yè)的關(guān)鍵崗位、掌握本企業(yè)重要商業(yè)秘密的員工，通過一定方式共同約定在其勞動合同履行期間以及終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)，該員工不得到生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品或者從事同類業(yè)務并且有競爭關(guān)系的其他企業(yè)從事相同職業(yè)，或者自行開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的一種擇業(yè)限制。此外，在該期限內(nèi)，用人單位會對該員工給予一定的經(jīng)濟補償。二、我國競業(yè)限制制度的法律規(guī)定李磊（2009）認為競業(yè)限制的本質(zhì)是一種對于商業(yè)秘密進行保護的手段，而競業(yè)限制立法的前提則是了解商業(yè)秘密的特點。然而，各個國家對商業(yè)秘密的界定并不是完全一致的，根據(jù)我國中華人民共和國反不正當競爭法，

4、商業(yè)秘密指的是不被公眾知道與熟悉，能夠給權(quán)利人帶來一定經(jīng)濟利益，具有實用性，并經(jīng)權(quán)利人采取了一定的保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。我國有關(guān)競業(yè)限制制度的立法雖然散見于中外合資經(jīng)營企業(yè)法，公司法以及合伙企業(yè)法等法律文件中，我國2008年1月1日施行的中華人民共和國勞動合同法首次在法律層面上對競業(yè)限制進行了明確的規(guī)定。勞動合同法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)

5、限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l規(guī)定：“竟業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！比?、勞動合同法中的競業(yè)限制制度分析（一）勞動合同法中的競業(yè)限制制度的進步性近幾年有關(guān)勞動合同法競業(yè)限制制度的文獻中，大多數(shù)都是研究該競業(yè)限制制度的缺陷及其完善問題，較少的文獻

6、單獨研究了該競業(yè)限制制度的先進與進步之處。對于勞動合同法競業(yè)限制制度的進步與缺陷的全面分析，是把握與發(fā)展該制度的重要步驟。李程（2009）在對勞動合同法中的競業(yè)限制制度的探討中，明確指出該法中“競業(yè)限制”條款較反不正當競爭法和公司法等的相關(guān)規(guī)定立法技術(shù)明顯進步。勞動合同法第23條第2款明確了“競業(yè)限制”達成的三個條件，即用人單位應存在商業(yè)秘密、當事人應有競業(yè)限制合同以及用人單位應支付經(jīng)濟補償。該條款還規(guī)定了經(jīng)濟補償和違約金，使得競業(yè)限制協(xié)議不再有名無實。此外，第24條第1款限定了“競業(yè)限制”合同的主體，即為用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。勞動合同法中的這一

7、條刪除了勞動合同法實施條例（草案）第21條對“高級管理人員”的具體界定，解除了對于義務主體的明確界定而導致的對于法條的靈活性的禁錮，能夠更好地適應多樣的勞動關(guān)系，更好地適應現(xiàn)實的需要。（二）勞動合同法中的競業(yè)限制制度的缺陷有關(guān)勞動合同法中的競業(yè)限制制度的缺陷與不足的研究主要集中于以下幾個方面：1.競業(yè)限制前提競業(yè)限制的前提即為明確商業(yè)秘密的內(nèi)容及特點。張玉瑞（2010）指出勞動合同法有關(guān)規(guī)定還存在未區(qū)分重要的商業(yè)秘密和一般的保密信息的實質(zhì)性缺陷。雖然有的學者認為此處的商業(yè)秘密即為反不正當競爭法中所限定的商業(yè)秘密，但是仍有學者提出了質(zhì)疑，認為勞動合同法中的商業(yè)秘密不一定為反不正當競爭法中的商業(yè)秘

8、密，其構(gòu)成要件也不清晰，用人單位中的哪些信息可以被認定為商業(yè)秘密也是不明確的。2.競業(yè)限制主體學者田春苗（2009）認為勞動合同法對競業(yè)限制人員主體中的“其他負有保密義務的人員”的含義或者范圍未作出任何解釋，用人單位在具體實踐中可能擴大此范圍，以涉及商業(yè)秘密為由與一般勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，從而損害勞動者的權(quán)益。3.競業(yè)限制期限勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制期限由用人單位與勞動者約定，最長不得超過2年。李程（2009）指出這是一種一刀切的做法，是不合理的，各個企業(yè)由于自身特征，對于競業(yè)限制期限的需求是不相同的。雖然設立過長的敬業(yè)期限會阻礙相關(guān)從業(yè)人員的選擇權(quán)，但是一律不能超過2年同樣會讓新技術(shù)與新產(chǎn)業(yè)

9、的投資者望而卻步。曾陽（2011）從超過2年的約定是否有效的角度提出質(zhì)疑，認為勞動合同法未對此作出效力性規(guī)定。4.競業(yè)限制領域“競業(yè)”，顧名思義，即為競爭的行業(yè)。勞動合同法規(guī)定競業(yè)范圍是“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務的有競爭關(guān)系的用人單位，以及其他的用人單位或者勞動者自己經(jīng)營。吳瓊（2011）指出這種限制過于寬泛，尤其是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，其經(jīng)營領域有可能向各個行業(yè)延伸，這樣的限定涵蓋面過廣。肖進成（2010）對此規(guī)定部分肯定，他認為規(guī)定競業(yè)限制人員在競業(yè)限制期限內(nèi)不能自己開業(yè)是合理的，而如果“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的用人單位”包含了該行業(yè)的所有單位，

10、勞動者就得放棄自己的專業(yè)或者在某一行業(yè)工作的權(quán)利，相當于剝奪了弱勢勞動者的生計，不符合公平原則以及上述規(guī)定的立法意圖。5.經(jīng)濟補償金與違約金勞動合同法中有關(guān)經(jīng)濟補償金以及違約金都有相關(guān)規(guī)定，但是十分模糊。李程（2009）認為不明確規(guī)定經(jīng)濟補償金和違約金的計算標準不能夠很好地保護處于弱勢地位的勞動者的利益，在具體實踐中也不乏用人單位利用強權(quán)與勞動者簽訂嚴格的競業(yè)限制義務，卻只約定即為微薄補償金的事例。有學者指出了目前我國寧波、深圳和珠海明確規(guī)定了補償金的計算方法，但是這種計算方法的適用范圍是有限的，無法在全國適用。學者黃能全（2009）提出勞動合同法規(guī)定按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)闹Ц斗椒ú粔蜢`活，

11、會給勞動者和用人單位雙方造成不便。此外，黃能權(quán)（2009）還提出法律責任中有關(guān)新用人單位連帶責任的規(guī)定不明確。對于新用人單位錄用有競業(yè)限制義務的勞動者而給原用人單位造成損失的，是否應當承擔連帶賠償責任，法律并未提及。四、競業(yè)限制制度的比較觀察（一）美國在大部分文獻中都提到，由于美國特殊的政治和法制體系，沒有統(tǒng)一的競業(yè)限制的法律規(guī)定，各州對其都有不同的認識與做法，有的甚至明文禁止競業(yè)限制制度，例如加州。趙丹（2009）通過對美國司法實踐及資料分析基礎上，提出了合理競業(yè)限制的條件為：競業(yè)限制規(guī)定必須以存在勞動關(guān)系為前提；雇主須有值得保護的合法利益；用人單位必須向勞動者支付相應的對價；競業(yè)限制規(guī)定的

12、內(nèi)容不能過于苛刻。而有其他學者則總結(jié)出美國常見的有效競業(yè)限制協(xié)議形式包括：禁止掠奪前雇主的顧客或承諾不招攬雇員的前客戶；承諾不勸誘前雇主的其他雇員；約定了損害賠償金總額的不引誘契約；協(xié)議不削弱前雇主擁有的商標或標志等。（二）英國在早期的英國判例法中，競業(yè)限制協(xié)議是被嚴格禁止的，而隨后逐漸放松。學者趙丹（2009）歸納指出，英國最常用的限制包括：不得競爭的限制，不得從事的限制，不得利誘的限制，花園假期等。而學者黎建飛、丁廣宇（2007）在歸納研究英國法院有關(guān)競業(yè)限制判例后，認為其競業(yè)限制條款有如下特征：若無明文規(guī)定及有效的競業(yè)限制協(xié)議，離職員工可以自由運用學到的技術(shù)、經(jīng)驗；競業(yè)限制的地區(qū)和期間不

13、得太過苛刻；合理的競業(yè)限制條款可能因違反公共利益而無效，比如在高失業(yè)率的情況下等。（三）德國世界上第一部反不正當競爭法1896年誕生于德國。黃能全（2009）指出，德國對于競業(yè)限制的時間限制采取的是“一刀切”的方式，未對不同行業(yè)的時間限制作具體的區(qū)分。德國商法第74條規(guī)定雇主在競業(yè)限制期間，每年至少應支付給受雇人按照原勞動合同最后一次所應支付額之半數(shù)作為補償金，否則該條款不發(fā)生法律效力。國外競業(yè)限制立法對于我國的借鑒價值如下：黃能全（2009）指出，美國在通常情況下規(guī)定競業(yè)限制的最高年限為5年，但對IT等高新技術(shù)行業(yè)規(guī)定不得超過1年；我國的競業(yè)限制期限的相關(guān)規(guī)定應該做到更加細致，可以借鑒英國的

14、做法，向公共利益、勞動權(quán)、從業(yè)自由權(quán)等方面傾斜；我國對競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的設定可以參考與借鑒德國的雙重標準值，即雇主在競業(yè)限制期間，每年至少應向受雇人支付依照原合同最后一次所應支付額之半數(shù)作為補償金，否則該競業(yè)限制條款不具有法律效力。與此同時，又規(guī)定受雇人支每年享有的補償費超過1500德國馬克。趙丹（2009）尤其重視美國的“對價”規(guī)定，認為我國可以依據(jù)勞資雙方是否形成“對價來判定競業(yè)限制規(guī)定的合理性。五、勞動合同法競業(yè)限制制度的完善（一）明確競業(yè)限制主體學者田春苗（2009）指出勞動者是否屬于用人單位“其他負有保密義務的人員”，應根據(jù)其在用人單位所具體從事的工作是否能夠接觸與掌握商業(yè)秘密而具

15、體分析，不應當一概而論。如文秘、安保人員等，他們雖然職位不算高，但是可以通過會議記錄、安全保衛(wèi)等具體的工作機會可能會接觸到一些商業(yè)秘密，他們也應屬于競業(yè)限制人員。（二）細化經(jīng)濟補償金和違約金的規(guī)定由上述討論可知，勞動合同法中有關(guān)經(jīng)濟補償金以及違約金的規(guī)定不夠具體、確切，沒有規(guī)定計算標準與方法。吳瓊（2011）為解決這一不足，提出了自己的見解：補償金可以參考勞動者在職期間的工資待遇、社會平均生活水平和限制的地域及期間進行綜合考量，得出一個適當?shù)臄?shù)額作為標準或者底線；當違約金高于所造成的損失時，勞動者可以向法院或者仲裁機構(gòu)請求適當減少，當違約金低于造成的損失時，用人單位也相應可以提出請求予以增加。

16、 而有學者則認為補償金應該等于實際損失加上可得利益損失，同時為了保障勞動者的弱勢地位，防止賠償責任的無線擴大，法律應限定賠償經(jīng)的最高限額。（三）合理限制競業(yè)限制期限、領域、地域有專家學者提出了有關(guān)競業(yè)限制期限的多元化的方案，分別對于一般的商業(yè)秘密、高新技術(shù)領域的商業(yè)秘密以及重大商業(yè)機密進行了相關(guān)規(guī)定。具體而言，一般的商業(yè)秘密的競業(yè)限制期限不能超過兩年，高新技術(shù)領域的商業(yè)秘密的競業(yè)限制期限不能超過一年，企業(yè)重點保護的、具有重大利益的商業(yè)秘密的競業(yè)限制期限可為長期乃至終身。學者趙丹（2009）指出關(guān)于競業(yè)限制的領域限制亦是要求與商業(yè)性質(zhì)緊密相關(guān)，地域限制應具體化。六、文獻評述競業(yè)限制制度的研究在世

17、界范圍內(nèi)都是一個重要的研究問題。由于理論基礎以及具體國情的不同，國內(nèi)外相關(guān)文獻的研究存在較大程度上的差異。我國國內(nèi)學者對于我國勞動合同法中的競業(yè)限制展開了一系列的研究，大體上得出了較為一致的結(jié)論，其中也有一些學者對于競業(yè)限制相關(guān)規(guī)定應該具體化還是保持抽象、模糊化存有一定的爭議。國內(nèi)學者基于理論研究對勞動合同法中的競業(yè)限制提出了許多完善建議，但缺乏相關(guān)的實證性探討?？傮w而言，國外競業(yè)限制制度研究較為成熟與人性化，對于中國的研究具有重要的參考與借鑒意義。從以上分析可以看出，我國競業(yè)限制制度的發(fā)展與完善的空間比較大，國內(nèi)的研究學者對于競業(yè)限制制度的后續(xù)研究也存在很大的空間。隨著競業(yè)限制制度在市場經(jīng)濟運營中的日益滲透，我們更需要在相關(guān)法律及研究指導之下，把握競業(yè)限制制度的力度，將其控制在合理的限度之內(nèi)，使之發(fā)揮高效的作用。參考文獻：1 王亞林，劉斌. 淺議勞動