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文檔簡介
1、企業(yè)人力資源管理人員壓力管理1引言20世紀初以來,隨著現(xiàn)代科技革命的開展,人們的壓力狀況有增無減, 由壓力引發(fā)的惡性事件也日益增多,因此,管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué) 等學(xué)科的眾多學(xué)者從不同的角度出發(fā),研究對象涉及煤炭企業(yè)員工、 知識員工、科技人員、醫(yī)藥代表、教師、公務(wù)員、企業(yè)白領(lǐng)等人群, 以及針對大范圍的所有從業(yè)人員,對壓力的定義、壓力現(xiàn)狀、壓力的 影響因素、后果以及應(yīng)對的壓力管理策略等方面開展了學(xué)術(shù)上的研究。 而對于人力資源管理人員,特別是針對某一特定地區(qū)的民營企業(yè)中的 人力資源管理人員的壓力管理這一課題還未有學(xué)者涉足研究。基于壓 力管理的重要性以及杭州中小民營企業(yè)人力資源管理人員的特殊性, 我
2、選擇了此課題。本文對文獻的綜述主要從兩個方面來展開。第一方面是關(guān)于針對非特 定人群的研究,包括壓力的定義,壓力源,壓力的作用以及壓力管理 策略四個局部;第二方面是關(guān)于國內(nèi)外的針對某一特定領(lǐng)域人群的壓 力管理進行研究的綜述。最后,將對本研究課題的開展趨勢做一個簡 要的介紹。嚴重后果、病癥信號以及自我調(diào)適的方法等。組織管理者應(yīng)該開發(fā)多 種發(fā)泄渠道,比方通過組織聚會和周末酒會等形式釋放員工壓力,或 者像日本一些公司一樣設(shè)置“情緒發(fā)泄室”,改善員工不當(dāng)?shù)膲毫ΠY 狀,幫助員工改善和培養(yǎng)積極的情緒。(3)加強過程管理。包括在進 行人力資源管理招聘時挑選工作能力與崗位相符的員工;在配置人力 資源時,要使得能
3、崗匹配;通過培訓(xùn)壓力管理方面的知識增強員工壓 力管理能力,通過對員工進行知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)來增強其對任 務(wù)的勝任力;制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,在尊重人才意愿的基礎(chǔ)上, 幫助人才開發(fā)各種知識與技能,解決人才成長過程中面臨的職業(yè)開展 壓力;建立公平的內(nèi)部競爭機制,包括薪酬激勵分配機制、晉升篩選 機制等,有助于減輕企業(yè)員工的心理壓力;加強有效組織溝通。從而 減輕角色的模糊性和角色沖突,減少任務(wù)和角色的不確定性。(4)引 進員工援助計劃(EAP)。建立EAP體系,聘請資深心理咨詢師,免費 向承受壓力的員工提供心理咨詢,通過向員工提供精神支持、心理輔 導(dǎo)與治療,幫助其提高社會適應(yīng)能力、緩解心理壓力,保
4、持心理健康。從個人層面上看,壓力管理的策略有:(1)生理調(diào)節(jié)。員工應(yīng)積極參 與企業(yè)舉辦的文體活動,這有利于身心健康。另外如散步、打球、卡 拉0K等也是很好健身及放松的方式。(2)心理調(diào)節(jié)。改變觀念,調(diào) 整心態(tài),接受壓力,釋放壓力。壓力是不可防止的,當(dāng)接受了壓力的 時候,才有可能釋放壓力。釋放壓力的過程中,可以采用請求協(xié)助、 傾訴、適當(dāng)抱怨、休息一下等有效的方法調(diào)節(jié)緊張的情緒,同時還可 以通過放松訓(xùn)練法、生物反響訓(xùn)練等心理訓(xùn)練方法減輕或消除壓力。(3)提高自身能力。如增強知識、技術(shù)、人際交往等技能,可有效 減少因自身能力缺乏而體會到很大壓力的可能性。還可以學(xué)習(xí)時間管 理,合理安排時間,不僅有利于
5、處理好工作、生活與家庭的均衡,而 且更能有效完成任務(wù)。而田野等(2018)除了考慮到組織和個人兩個層面外,還從社會環(huán)境 方面實施壓力管理。他提出,在社會環(huán)境方面,一是社會各界應(yīng)重視 壓力管理,可從法律上、制度上給壓力過大群體予以保護。二是在全 社會進行壓力管理的宣傳活動,使人們從觀念上認可。三是鼓勵國內(nèi) 開展一些針對壓力管理的企業(yè)機構(gòu),或者提倡一些管理咨詢機構(gòu)提供 個性化的壓力管理服務(wù)。以上學(xué)者都是從采取的行動上對壓力管理策略進行了研究,而任文舉 (2014)從另一個角度對其進行了闡述。他認為,壓力管理應(yīng)該是一 個系統(tǒng)的管理,首先應(yīng)建立一個系統(tǒng)的壓力管理模式,然后進行系統(tǒng) 全面的分析(包括壓力
6、預(yù)防性分析以及對壓力現(xiàn)狀進行調(diào)查分析), 接著采取合理有效的行動(包括社會支持、組織層面的措施和個體層 面的自我調(diào)節(jié)),最后還需要進行效果反響和控制。這樣才是一個完 整的壓力管理系統(tǒng)。3針對特定人群的壓力管理的研究 國內(nèi)外也有不少學(xué)者針對煤炭企業(yè)員工、知識員工、科技人員、醫(yī)藥 代表、教師、公務(wù)員、管理者、企業(yè)白領(lǐng)等特定人群做了專門的深入 的研究。由于涉及的各個崗位很分散,在此就不做一一分析,僅列舉 其中局部。國外學(xué)者Kyriacou和Sutcliffe在上個世紀70年代就已針對教師這個 特定人群的壓力進行了研究,并將教師壓力定義為一種由他們的工作 境況對他們的自尊或健康構(gòu)成了威脅而產(chǎn)生的一種負
7、面的情緒經(jīng)歷。 之后Huberman又以160名高中教師為被試,確認了教師承受壓力的 表現(xiàn),有疲勞、沮喪、適應(yīng)學(xué)生困難等。Griffith等人經(jīng)過調(diào)查研究 分析的數(shù)據(jù)說明,社會支持和有效處理行為的使用都會影響教師對壓 力的感覺,從而找出教師壓力管理的方法。Cooper等(1988)通過對白領(lǐng)員工的工作壓力研究,提出了六方面壓力 源:1).工作本身,包括工作的物理環(huán)境、時間壓力、工作負荷強度等; 2).組織中的角色,包括角色沖突,角色模糊等;3).工作中的人際關(guān)系, 包括與上級、同事、下屬、客戶等建立和維護積極的人際關(guān)系;4). 職業(yè)開展,包括工作的穩(wěn)定性,晉升的機會,自我實現(xiàn)等;5).組織結(jié)
8、構(gòu)和氣氛,包括組織的價值觀,員工是否能參與組織的決策等;6). 家庭與工作,包括家庭與工作是否沖突等。從而可以有針對性地提出 壓力管理的策略。國內(nèi)學(xué)者如周彬等(2015)針對科技人員的壓力及壓力管理進行了研 究,分析其職業(yè)壓力主要來自5個方面,包括組織內(nèi)的角色方面、職 業(yè)生涯開展方面、工作人際關(guān)系方面等,提出對其的壓力管理策略主 要有對其進行壓力評估和壓力識別、對其工作內(nèi)容及考核機制進行合 理設(shè)置、建立科技人員的壓力溝通機制以及建立科技人員壓力咨詢和 壓力管理培訓(xùn)機構(gòu)。國內(nèi)還有陳晶等(2017)做了對醫(yī)藥代表的壓力源分析,并提出了壓 力管理模式,趙明非等(2017)對知識員工的特點、壓力源進行
9、分析, 針對性地提出了壓力管理的策略,彭健等(2018)針對公務(wù)員的壓力 問題進行了探討4結(jié)束語隨著現(xiàn)代工業(yè)化的進程加快,壓力,特別是工作壓力所導(dǎo)致的問題日 益突出。過多的工作壓力給員工造成生理和心理上的傷害,如2010 年發(fā)生在富士康集團的14起跳樓事件,血淋淋的事實又一次給我們 敲響了警鐘。西方關(guān)于工作壓力的研究已經(jīng)進行了幾十年,雖然開展出了眾多流派, 但是各個學(xué)派的研究切入點不一致,使得研究結(jié)論大相徑庭,這樣雖 然有利于拓寬研究的范圍,但是不便于形成全面、系統(tǒng)的理論體系, 使得各說各家話。也正是由于不同的觀點有時是相互矛盾的,使得對 其成果的應(yīng)用和把握難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)壓力管理難
10、以形成 確切的指導(dǎo)意義?;仡櫞缶植课墨I,我發(fā)現(xiàn)絕大局部的學(xué)者現(xiàn)在都把眼光投向了工作壓 力的研究。工作壓力確實是我們所承受的壓力的最大的來源,但是很 多文獻都是千篇一律地在研究同一個對象一一所有企業(yè)。事實上,不 管是在中國還是在國外,不同類型企業(yè)的員工,不同職能部門的員工, 還有不同管理層的員工,他們所感受到的壓力程度以及壓力的來源都 有他們的特殊性,我們不應(yīng)該把這所有的人都當(dāng)作一個模式來看待。 因此我覺得在未來,應(yīng)該會有更多的學(xué)者將會把他們研究的對象細化, 對各行各業(yè)甚至各個工作崗位上的人進行針對性研究,從而使得這些 理論成果最終能夠轉(zhuǎn)化為實證成果,應(yīng)用在廣大員工身上,為大家謀 福祉。其次,由
11、于學(xué)科的科學(xué)性,壓力最終會被量化。而現(xiàn)在有的信度和效 度都高的測量壓力大小的量表很少。OSI (Occupational Stress Indicator) 是Cooper, Sloan和Williams于1988年設(shè)計的一個工作壓力指標(biāo)體 系,可以為組織壓力管理提供對于工作壓力的結(jié)構(gòu)化認識框架以及一 系列的測度量表。但是由于中西方的差異,國外的量表我們不能拿過 來生搬硬套,因此,制作壓力測度量表也是未來的一個開展趨勢。此外,壓力大小除了和個人需要、個人能力有關(guān)外,還和個人的性格、 認知等因素有關(guān)。同一件事對有相同能力的兩個人來說,所帶來的壓 力大小耶是不同的。因此,未來再研究壓力管理時還可以
12、考慮受到壓 力者的性格和認知方式,對癥下藥,以便更好地讓員工管理好自己的 壓力。另外,盡管EAP注意到了許多由壓力導(dǎo)致的問題,但它僅為管理方提 供了諸如員工離職率、出勤率、滿意度、健康水平等方面的反響,而 對如何將員工的行為與組織管理制度結(jié)合起來卻少有涉及。這在以后 也是一個開展的方向。2針對非特定人群的壓力管理的研究壓力的定義關(guān)于壓力的含義,人們有著不同的理解。國外學(xué)者McGrath(1970)認 為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下,需求得不到 滿足引起的后果”。他認為由于個人的需求不同和能力的不同,必然 會導(dǎo)致個人感受到不同的壓力程度。Lazarus認為,當(dāng)環(huán)境的需求、 約束
13、和機會超過個人資源時,就會產(chǎn)生一種令人困擾的關(guān)系,即所謂 產(chǎn)生了壓力。國內(nèi)學(xué)者對壓力的定義也發(fā)表了自己的看法,如馬可一(2011)認為, 壓力在本質(zhì)上是人與環(huán)境系統(tǒng)的機能障礙問題。李中海(2011)提出, 壓力是當(dāng)人感覺到加諸自身上的需求和自己應(yīng)付需求的能力不平衡 時,精神與身體對內(nèi)在、外在的心理和生理的反響。壓力從本質(zhì)上說 是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反響,是人與 環(huán)境的機能障礙問題,這是任文舉(2014)的觀點。伍靜(2017)也 提出自己的說法,壓力,是心理壓力的簡稱,是指個體在環(huán)境中受到 種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。綜合各學(xué)者對壓力的定義,總體上壓力的定
14、義可以分為三大類:刺激 說、反響說、刺激一反響說。其中,刺激說把壓力定義為是外界環(huán)境 刺激引起的個體的身心緊張和恐懼等,主要認為是外界環(huán)境對個體的 一種刺激,且這種刺激環(huán)境帶有干擾和破壞的屬性;反響說反對刺激 說的看法,認為壓力是個體對環(huán)境要求的一種反響,是個體的主觀感 受;刺激一反響說那么是綜合了以上兩說學(xué)說的看法,認為壓力是一種 相互作用,既包括外界環(huán)境對個體的刺激而引起的緊張等情緒,也包 括個體對刺激的主觀反響,還包括了個體特征差異以及對待壓力策略 的其他因素,是個體特征和環(huán)境刺激的相互作用的結(jié)果,是一個動態(tài) 的過程。壓力源壓力可以來自個體,也可以來自組織,壓力的來源即壓力源,壓力源 的
15、研究是其他研究的基礎(chǔ),因此極為重要。關(guān)于壓力源的分類,國內(nèi) 外的學(xué)者也是各抒己見。國外關(guān)于壓力源的分類主要有:Weiss(1976)認為工作組織中的壓力源主要有:工作本身,包括 工作量不適度,工作任務(wù)繁重、時間壓力等。組織中的角色。角色 模糊和角色沖突、對人或?qū)κ仑撚胸?zé)任等。職業(yè)開展。提升過快或 太慢、社會地位低下、缺乏職業(yè)保障等。組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格。在 決策中缺乏參與,上級對工作限制太多等。組織中的人際關(guān)系。與 上級、同事相處得不夠融洽,工作上經(jīng)常得不到支持等。Ivancevich和Matteson等借鑒了以前的研究成果,將工作壓力源分 為組織內(nèi)部的壓力源和組織外部的壓力源兩大類,具體來說分
16、為五個 基本類型:生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。 其中,個人層面涉及到組織中的角色和職業(yè)開展,組織層面包括組織 傾向、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計和任務(wù)特征。他們還強調(diào)了個體的不同和 個人對壓力的感知。赫爾姆斯和雷赫(Thomas Holmes & Richard Rahe)于 1967 年在 美國對5000余人進行了關(guān)于生活事件(指造成人們生活上的變化、 并要求對其適應(yīng)和應(yīng)付的社會生活情境和事件)對健康影響的調(diào)查研 究,編制了一張包括43項生活事件及相應(yīng)的生活變化計量單位的目 錄表,稱為社會再適應(yīng)評定量表(SRRS)。生活中的壓力來源也有很 多,從表中可以看到某一生活事件給人帶來
17、的壓力大小,可以累加, 并可用來預(yù)測受到生活壓力的人的10年內(nèi)的重大健康變化。國內(nèi)學(xué)者李英娟(2012)將壓力源從形式上劃分為三種:工作壓力源、 生活壓力源和社會壓力源。工作壓力源主要包括工作特性,如工作超 負荷或低負荷、工作環(huán)境惡劣、時間壓力等;員工在組織中的角色, 如角色沖突、角色模糊、個人職責(zé)、無法參與決策等;職業(yè)生涯開展, 如越級晉升、晉升緩慢、缺乏工作平安感等;人際關(guān)系,與上司、同 事、下屬關(guān)系緊張,不善于授權(quán)等;工作與家庭的沖突;組織變革,如 組織并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)開展、 學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識新同事等。生活壓力源,主要為各種 生活危機事件帶
18、來的壓力,如赫爾姆斯的SRRS中列出的43中生活危 機事件。社會壓力源,包括員工作為社會成員感受到的來自社會的壓 力,如社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。其他國內(nèi)學(xué)者如蔣兆毅(2016)、伍靜(2017)、吳江(2018)等都一 致采用了同樣的分類。還有楊麗(2014)認為壓力的根源來自生活壓 力、就業(yè)壓力以及職務(wù)壓力這三個方面,田野等(2018)提出壓力源 主要有三個大方面:環(huán)境因素、組織因素和個體因素。綜上發(fā)現(xiàn),國內(nèi)外學(xué)者對于壓力源的分類各有異議,但是對于引起壓 力的各因素還是存在著一致性。大致來說,可將壓力源從形式上分為 工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源三種,而對于工
19、作壓力源, Cooper等(1988)總結(jié)的六方面壓力源更為合理和清晰。壓力的作用同任何事物一樣,壓力也存在著兩面性。壓力是一把雙刃劍,對企業(yè) 的工作效率有著重要影響,假使運用得當(dāng),壓力會成為工作的源動力, 是目標(biāo)得以實現(xiàn)的催化劑,但感受到的壓力假設(shè)是過度,不僅對個人的 生理、心理還有對工作效率和企業(yè)的效益都會產(chǎn)生不良的影響。目前國外有三種不同的觀點:激勵理論把壓力看成對工作效率有積極 的影響;沖突理論認為壓力對工作績效有阻礙和消極的作用;互動理 論認為適度的低水平壓力可以促進好的績效,而高于或低于最正確的 壓力水平那么會使工作效率受到惡化。最早研究工作壓力對工作業(yè)績影響關(guān)系的是Yerkes和
20、DodsonC 1908), 經(jīng)他們的研究得出了著名的Yerkes-Dodson關(guān)系模型,此模型認為 壓力與績效之間存在著倒U型的關(guān)系,即當(dāng)壓力很小時,工作效率隨 著壓力的增加而提高,這時的壓力是一種動力,當(dāng)壓力到達某一個值 (最優(yōu)點)時,個體的工作效率到達最高,如果壓力繼續(xù)增大,工作 效率反而會降低,壓力就成了阻力?;谶@一模型的壓力理論認為, 過大或過小的壓力都會使工作效率降低,只有在最優(yōu)點的壓力才是最 有效率的,因此,壓力管理的重中之重是找到那個壓力最優(yōu)點,并以 此為標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)壓力較小時應(yīng)適當(dāng)增加壓力,當(dāng)壓力較大時應(yīng)緩解壓力。國內(nèi)的學(xué)者如任文舉(2014)、林偉(2016)和孫立志等(20
21、17)都 贊同應(yīng)該一分為二地看問題,在談到壓力的時候既要看到壓力帶來的 消極影響,也該關(guān)注壓力帶來的積極效應(yīng)。任文舉(2014)認為適度壓力可以成為效率的促進劑甚至轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造 的動力,而一旦壓力累積過高,就會成為情緒污染源。過度的壓力的 危害主要包括以下四個方面:(1)損害員工個體身心健康。員工的身 心抵抗能力和調(diào)節(jié)能力都將趨于降低,如果過度壓力得不到緩解,突 破員工承受的極限,甚至?xí)?dǎo)致生命危險。(2)經(jīng)理人在過度壓力狀 態(tài)下做出的決定往往是沖動的、錯誤的。在作決定時,過度的壓力往 往使得他們的注意力難以集中,判斷力下降,各種焦慮和擔(dān)憂,使得 他們做出的決定往往不是最優(yōu)的,有時甚至是遠離目標(biāo)
22、和對企業(yè)有害 的。(3)破壞組織的健康和持續(xù)開展。會導(dǎo)致管理者與被管理者之間 沖突加劇,往往兩敗俱傷,企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系非常糟糕,員工之間不 信任,離職、跳槽的員工越來越多。(4)造成企業(yè)經(jīng)濟損失。美國職 業(yè)壓力協(xié)會估計,壓力及其導(dǎo)致的疾病每年耗費美國企業(yè)界3000多 億美元,超過500家大公司稅后利潤的5倍。伍靜(2017)根據(jù)研究認為壓力有正負兩方面的作用。壓力的積極作 用表現(xiàn)在當(dāng)遇到關(guān)鍵時刻,壓力導(dǎo)致情緒緊張,而緊張的情緒可以使 員工的思想高度集中,使員工的潛能得到充分發(fā)揮,產(chǎn)生一種助力的 作用。壓力還可以提高個人忍受力,增強機體活力,減少錯誤的發(fā)生 等。壓力的消極作用表現(xiàn)在當(dāng)壓力過大,持
23、續(xù)時間較長時,會使人的 機體起到抑制作用,反而使人的動作更慢、甚至手腳發(fā)抖,技術(shù)、經(jīng) 驗及動力發(fā)揮不出來,使工作受到不必要的損失。持續(xù)的、超強度的 壓力最終會因為影響個體生理和心理而最終導(dǎo)致個體的高曠工率、土 氣不高、事故增多和高的跳槽率,間接或直接地影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和開展。由此我們可以看到,適度的壓力也是有其積極的作用的。而過度的壓 力對個人,對組織,甚至對整個社會都會有不同程度的影響。壓力管理策略在壓力的研究中,除了研究壓力源和壓力結(jié)果外,另一個重要的領(lǐng)域 是關(guān)于壓力的應(yīng)對以及減輕壓力的策略,即壓力管理策略。由于所應(yīng) 對的壓力源的多樣性,學(xué)者們也相應(yīng)地提出了多種壓力管理策略的分 類方式。以以下舉幾種較為典型的國外的壓力管理策略:Beehr和McGrath根 據(jù)時間緯度區(qū)分了五種與時間相關(guān)的壓力的應(yīng)對策略:一是預(yù)防應(yīng)對, 早在壓力事件發(fā)生或可能發(fā)生之前;二是預(yù)期應(yīng)對,當(dāng)預(yù)料到某一事 件不久將發(fā)生時;三是動態(tài)應(yīng)對,當(dāng)事件正在進行時的應(yīng)對,如轉(zhuǎn)移 注意力以減輕慢性疼痛;四是反響應(yīng)對,這是在事件發(fā)生之后的
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