工作壓力工作自我效能感關(guān)系--D228

1、-. z財(cái)經(jīng)大學(xué)2021-J*16-斜體字均作為格式說明用成人高等學(xué)歷教育本科畢業(yè)論文工作壓力與工作自我效能感的關(guān)系教 學(xué) 點(diǎn)專 業(yè)班 級學(xué) 號學(xué)生指導(dǎo)教師提交日期年 月 日容摘要隨著社會的開展，人們的生活壓力也逐漸增大，尤其是在企業(yè)的一些管理人員，由于各種原因，導(dǎo)致工作沒有積極性，失去了工作動(dòng)力。工作壓力是一個(gè)具有復(fù)雜構(gòu)成特征的過程性框架概念。在明確壓力構(gòu)造要素的根底上,管理者的工作壓力可進(jìn)一步界分為源壓力和外源壓力兩類。以組織中管理人員為研究對象,利用構(gòu)造方程模型等研究方法,探討了管理自我效能感對管理績效和組織承諾的影響。文章通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),對于工作績效效標(biāo)而言,管理者源、外源壓力分別呈

2、現(xiàn)良、劣壓力屬性;管理者的自我效能感在壓力和績效間起中介作用,這局部解釋了壓力績效屬性的成因和過程機(jī)制。本文的研究結(jié)論對企業(yè)開展管理者的壓力管理工作具有重要的啟發(fā)。關(guān)鍵詞:管理者 工作壓力 績效屬性 自我效能感AbstractWith the development of society, peoples lives are gradually increasing pressure, especially in some enterprise management personnel, due to various reasons, resulting in work without ent

3、husiasm, lost motivation. Working pressure is the concept of a procedural framework constitutes a ple* features. The pressure in the clear on the basis of the structural elements, the manager of the working pressure can be further divided into sector e*ogenous source of pressure and pressure types.

4、To organize the management staff for the study, using structural equation modeling and other research methods to e*plore the impact of management self-efficacy of management performance and organizational mitment. Through correlation analysis found that job performance criterion, the manager of endo

5、genous, e*ogenous pressures are showing good, bad pressure properties; sense of self-efficacy manager mediates between stress and performance, which partly e*plains the pressure causes and process performance attributes mechanism. Conclusions of this study on stress management enterprise managers to

6、 carry out the work has an important inspiration.Keywords：Managers；Working Pressure；Performance Properties；Self-efficacy-. z目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc18053 容摘要 PAGEREF _Toc18053 I HYPERLINK l _Toc20331 Abstract PAGEREF _Toc20331 I HYPERLINK l _Toc29435 引言 PAGEREF _Toc29435 1 HYPERLINK l _Toc21

7、027 一、 自我效能感與工作壓力理論研究綜述 PAGEREF _Toc21027 2 HYPERLINK l _Toc31125 一自我效能感理論簡介 PAGEREF _Toc31125 2 HYPERLINK l _Toc5616 1.自我效能感的概念及其主體作用 PAGEREF _Toc5616 2 HYPERLINK l _Toc9335 2.影響自我效能感形成的因素 PAGEREF _Toc9335 2 HYPERLINK l _Toc15119 二)工作壓力的理論研究綜述 PAGEREF _Toc15119 3 HYPERLINK l _Toc10736 1.工作壓力概念 PAGE

8、REF _Toc10736 3 HYPERLINK l _Toc6591 2.工作壓力理論 PAGEREF _Toc6591 3 HYPERLINK l _Toc22447 3.工作壓力的后果 PAGEREF _Toc22447 4 HYPERLINK l _Toc28086 二、理論模型與研究假設(shè) PAGEREF _Toc28086 4 HYPERLINK l _Toc5194 (一)工作壓力研究的理論模型 PAGEREF _Toc5194 4 HYPERLINK l _Toc7689 (二)工作壓力的績效屬性 PAGEREF _Toc7689 5 HYPERLINK l _Toc8716

9、(三)自我效能理論對壓力績效屬性的解釋 PAGEREF _Toc8716 6 HYPERLINK l _Toc9523 三、實(shí)證研究 PAGEREF _Toc9523 6 HYPERLINK l _Toc21854 (一)問卷工具 PAGEREF _Toc21854 6 HYPERLINK l _Toc8812 (二)樣本調(diào)查 PAGEREF _Toc8812 7 HYPERLINK l _Toc17217 (三)問卷的信、效度分析 PAGEREF _Toc17217 7 HYPERLINK l _Toc9911 四、研究結(jié)論及對壓力管理實(shí)踐的啟示 PAGEREF _Toc9911 8 HYP

10、ERLINK l _Toc20648 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc20648 10 HYPERLINK l _Toc9031 致 PAGEREF _Toc9031 11-. z引言 管理人員作為企業(yè)開展的關(guān)鍵因素，現(xiàn)如今，企業(yè)的開展需要優(yōu)秀的人才，企業(yè)競爭就是人才競爭，因此，好的管理者可以為企業(yè)降低本錢、管理有序、運(yùn)營暢通等作用。管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量,對企業(yè)的開展負(fù)有直接的責(zé)任。在企業(yè)面臨困難時(shí),首先承當(dāng)責(zé)任的往往就是各類管理人員,因而承受著比一般員工大得多的工作壓力。管理者在承受壓力后,又會不自覺地把壓力傳遞給被管理者,造成壓力在企業(yè)部的傳染,使得企業(yè)總體的壓力狀況增加。據(jù)統(tǒng)計(jì),僅僅

11、由于管理人員與壓力相關(guān)的缺勤、離職等行為所帶來的經(jīng)濟(jì)損失就分別占到了美國和英國GDP的12%和10%。CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrategicAlliancesM.O*ford:ButterworthHeinemann,1996:22. 當(dāng)然,壓力不一定都是消極的。以往研究已經(jīng)認(rèn)識到適度的壓力有利于取得較高的工作績效,并且發(fā)現(xiàn)有些壓力通常是積極的(如工作任務(wù)本身的壓力),有些壓力則通常是消極的(如工作任務(wù)以外的壓力)。然而,較少有研究對不同性質(zhì)的壓力來源表現(xiàn)出不同績效屬性的原因提出解釋。因此,本研究就是要翻開工作

12、壓力與工作績效關(guān)系的黑箱,從自我效能感的角度解釋管理者壓力績效屬性的成因和過程機(jī)制,進(jìn)而為企業(yè)開展管理者自身的壓力管理工作提供建議。近年來在以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制下，各行業(yè)的競爭越來越劇烈，許多企業(yè)面臨著技術(shù)更新、組織構(gòu)造調(diào)整等變革，加上市場風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的壓力逐步增大。在這樣的趨勢和氣氛下，各種企業(yè)對其員工的素質(zhì)和能力要求越來越高，員工的工作壓力也隨之加大，個(gè)人和組織的工作效率受到了很大影響。在這種環(huán)境下，研究企業(yè)員工的工作態(tài)度、自我效能感水平及其工作壓力程度就成為管理學(xué)的重要課題。自我效能感與工作壓力理論研究綜述一自我效能感理論簡介1.自我效能感的概念及其主體作用 班杜拉于1977年首次提出自

13、我效能這一概念，隨后又進(jìn)一步開展和完善了自我效能感理論。自我效能感是一個(gè)與能力有關(guān)的概念，指個(gè)體應(yīng)對和處理環(huán)境事件的有效性。作為自我的一個(gè)方面，自我效能感是個(gè)體以自身為對象的一種思維形式，是指個(gè)體對自己能否在一定水平上完成*一行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主體的自我感受。Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral changeJ.Psychological review,1986,84(1):191-215. 由此可見，自我效能感不僅僅是個(gè)體對自己所擁有的技能水平的評估，而且是個(gè)體對自己能否運(yùn)用所擁有的技能去完成特

14、定任務(wù)的自信程度的評價(jià)。也有人認(rèn)為，自我效能感是個(gè)體在面臨*一活動(dòng)任務(wù)時(shí)的勝任感及其自信、自尊等方面的感受川。對于自我效能感這一概念，有研究采用如下表述:知覺的自我效能(perceived self-efficacy)、自我效能信念(self-efficacy beliefs)、自我效能期待(self-efficacy e*pectancy)等，這些術(shù)語的含義根本相似。本研究借用多數(shù)學(xué)者所使用的自我效能感這一名稱。2.影響自我效能感形成的因素班杜拉(1986及其他的一些研究說明，自我效能感的形成主要受以下四種因素影響:行為成就直接經(jīng)歷)。因?yàn)橛H身獲得的成就是以真實(shí)的經(jīng)歷為根底的，所以它是最有影

15、響力的效能信息來源。過去屢次獲得的成功會提高自我效能感，反復(fù)的失敗則會降低自我效能感。不斷的成功或失敗會使人建立起相對穩(wěn)定的自我效能感。替代經(jīng)歷(間接經(jīng)歷)。個(gè)體看到能力等人格特征與自己相近的他人的成功，能促進(jìn)自我效能感的提高;相反，假設(shè)看到其失敗，尤其是付出很大努力后的失敗，則會降低個(gè)體的自我效能感。言語勸說。他人的言語勸說也可提高自我效能感，當(dāng)然，勸說的效果還依賴于勸說者的權(quán)威、地位、專長等因素。情緒和生理狀態(tài)。個(gè)體的情緒狀態(tài)和身體不適也會影響自我效能感的形成。強(qiáng)烈的沖動(dòng)、緊和焦慮等負(fù)性情緒容易降低人們的自我效能判斷。二)工作壓力的理論研究綜述 工作壓力逐漸成為心理學(xué)、管理學(xué)、管理工效學(xué)、

16、組織行為學(xué)、社會學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的研究熱點(diǎn)。1.工作壓力概念工作壓力是壓力研究領(lǐng)域的重要疇，但由于研究的角度不同，至今還沒有一個(gè)為大家所公認(rèn)的概念。有些研究者將工作壓力作為一個(gè)刺激變量對待;有些則將其看作反響變量:有些人認(rèn)為它是環(huán)境變量:有些則認(rèn)為它是個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。2.工作壓力理論社會環(huán)境模式是由密歇根大學(xué)社會研究所開展起來的，也叫ISH模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工作壓力模式，一經(jīng)提出，就開展出幾種版本的模式。在這里僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結(jié)果、疾病、個(gè)性特征、社會支持等幾個(gè)根本概念組成的聯(lián)合體，它還不是一個(gè)有機(jī)的理論，盡管一些

17、研究者試圖更準(zhǔn)確地限定這些概念，找出這些概念之間的相關(guān)及其互動(dòng)。社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論，或者說傳統(tǒng)的研究方法，是從較廣泛的社會水平對各個(gè)獨(dú)立的與壓力有關(guān)的概念進(jìn)展確認(rèn)和測量，并考慮其對個(gè)體及組織的影響作用，具有可操作性，并且?guī)?dòng)了工作壓力研究的開展。它的局限性表現(xiàn)在:首先，這一模式并不是建立在清晰的理論根底上，并能得出具體的推論。導(dǎo)致有些變量在統(tǒng)計(jì)上是顯著的，但在理論上卻不一定有意義。其次，這一模式把所有的壓力結(jié)果集中在一起，不能確定一些結(jié)果是否確實(shí)是由壓力導(dǎo)致，如離職。第三，這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程，并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素

18、，如與同事進(jìn)展社會地位的比擬，還有個(gè)體對壓力事件及安康的認(rèn)知解釋。3.工作壓力的后果工作壓力是一把雙刃劍，它對個(gè)人的身心安康，生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當(dāng)人或組織感覺到適度的壓力時(shí)，會有意識地調(diào)整自己，以適應(yīng)這種變化，無形中這種壓力變成了開展的動(dòng)力。而當(dāng)壓力過大時(shí)，會使員工的心理，生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反響。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進(jìn)展:生理、行為、情緒和組織四方面。生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟(jì)、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強(qiáng)迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職，以及工作績效降低。情緒上:表現(xiàn)

19、為緊、憂郁、焦慮、苦惱緊、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。組織上:就是缺席、人際關(guān)系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向、情感衰竭，還會引起企業(yè)之間關(guān)系緊、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。二、理論模型與研究假設(shè)(一)工作壓力研究的理論模型 工作壓力研究主要有兩種理論模型，壓力的特征模型和壓力的復(fù)雜構(gòu)成與動(dòng)態(tài)過程模型。特征模型的刺激說認(rèn)為壓力是外界環(huán)境對個(gè)體的一種刺激,把壓力看作是環(huán)境刺激引起的個(gè)體身心的緊和恐懼等。該學(xué)說強(qiáng)調(diào)用環(huán)境的刺激特性來描述壓力狀態(tài),并認(rèn)為這種刺激帶有干擾性和破壞性的特點(diǎn)。反響說則把壓力看作是個(gè)體的一種主觀感受,是個(gè)體為了適

20、應(yīng)環(huán)境刺激因素所產(chǎn)生的一系列身心反響。主體特征學(xué)說認(rèn)為壓力的產(chǎn)生與個(gè)人的*些主體特征,特別是與主體的需求與能力有關(guān),當(dāng)個(gè)體有較高的需求與期望,但又感到自身能力有所不及時(shí),就會感覺到壓力。隨著壓力研究的深入,研究者開場更多從系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過程去分析壓力,傾向于認(rèn)為工作壓力是一個(gè)復(fù)雜構(gòu)成與動(dòng)態(tài)過程。在此認(rèn)識根底上產(chǎn)生了一系列新的壓力理論,其中最有影響的是Lazarus等提出的壓力交互作用理論LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCopingM.NewYork:Springer,1984:56-76.,以及在此根底上派生出來的個(gè)體環(huán)境匹配理論、認(rèn)知評價(jià)理論和工作需

21、求控制模型等。這一類理論將工作壓力界定為一個(gè)既包含壓力源自變量、壓力結(jié)果因變量,又包括一系列中介、緩沖變量的動(dòng)態(tài)作用過程系統(tǒng)。由此可見,壓力理論越來越關(guān)注壓力作用的中間過程。正如Karasek(1979)提出的JDC模型KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobRedesignJ.AdministrativeScienceQuarterly,1979(24):285-308.,在對/好的壓力的解釋時(shí),就引入了工作控制這一變量進(jìn)展分析,我們認(rèn)識到,只有對中間過程機(jī)理進(jìn)展剖析,才能解決壓力研

22、究的模糊性,為壓力管理實(shí)踐提供具可操作性的結(jié)論。因此,提出本研究的如下假設(shè)前提:H1:工作壓力是一個(gè)系統(tǒng)作用模型,壓力源在系列緩沖變量的緩沖影響下,通過一系列的中介變量影響壓力結(jié)果變量。(二)工作壓力的績效屬性工作壓力與工作績效的關(guān)系存在4種經(jīng)典的理論觀點(diǎn):無關(guān)理論、抑止理論、激發(fā)理論和適度理論。無關(guān)理論在個(gè)體絕對理性的假設(shè)根底上,認(rèn)為員工只關(guān)注工作績效,在面臨壓力時(shí)會自然而然的無視壓力。抑止理論認(rèn)為,工作壓力的出現(xiàn),干擾了準(zhǔn)確信息的流動(dòng),并減少了行動(dòng)或行動(dòng)將導(dǎo)致的預(yù)期可能性,因此干擾了正常的工作活動(dòng)過程,工作壓力與工作績效負(fù)相關(guān)。激發(fā)理論認(rèn)為工作壓力是工作績效的活力源之一,是鼓勵(lì)個(gè)人有良好工

23、作績效的催化劑和推動(dòng)力,壓力和績效正相關(guān)。而適度理論則認(rèn)為,工作壓力與績效之間是一種倒U形關(guān)系,過低的壓力水平無法激發(fā)個(gè)體向高績效努力的動(dòng)機(jī),過高的壓力水平則會產(chǎn)生心理壓抑的消極作用,只有適度的壓力才會對個(gè)體的工作效率起到最正確的促進(jìn)作用。因此,所謂的壓力-績效激發(fā)理論或抑止理論,反映的只不過是壓力屬性的不同而已,其實(shí)都可以納入良、劣壓力的分析框架。在本研究所在課題的前期研究中,我們以大學(xué)管理學(xué)院在職MBA班學(xué)員為對象,要求學(xué)員以書面形式列舉在自己工作中面臨的各種壓力,并判斷這些壓力對自己工作、生活和身心造成的影響。通過對文本材料的容分析,我們發(fā)現(xiàn)這些壓力工程在良、劣屬性上存在較為明顯的聚集現(xiàn)

24、象。因此結(jié)合以往文獻(xiàn),本文提出假設(shè)H2:H2:對于工作績效而言,管理者的工作壓力呈現(xiàn)良、劣兩種不同的壓力屬性。(三)自我效能理論對壓力績效屬性的解釋Bandura(1986)BanduraA.SocialFoundationofThoughtandActionM.EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall,1986:6.將自我效能感定義為/個(gè)體對自身能否完成*一活動(dòng)所具有的能力的判斷和信念。相應(yīng)的,管理者自我效能感就是管理者對自己能否利用所擁有的能力去完成具體管理任務(wù)的自信程度的評價(jià)陸昌勤,方俐洛,凌文輇.管理者的管理自我效能感J.心理學(xué)動(dòng)態(tài),2021,9(2):179-

25、185.。自我效能感作為重要的個(gè)體特征變量,在壓力研究領(lǐng)域得到了越來越多的關(guān)注。Je*、Bliese(1999)Je*SM,BliesePD.EfficacyBeliefsasAModeratoroftheImpactofWork-RelatedStressors:AMultilevelStudyJ.JournalofAppliedPsychology,1999,84(3):349-361.的研究指出,自我效能感變量是時(shí)間壓力、工作過荷、任務(wù)特征與身心緊間的中介變量。Singh等人的研究也發(fā)現(xiàn),自我效能感與工作緊之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。自我效能感對于壓力結(jié)果的直接影響是存在的凌文輇,方俐洛.

26、心理與行為測量M.:機(jī)械工業(yè),2021:86.。需要指出,一些壓力研究中,自我效能感往往是作為緩沖變量而存在的。但是在相當(dāng)數(shù)量的研究中,自我效能變量是作為中介變量還是作為緩沖變量而存在是模糊的因此,本文提出如下假設(shè):H3:管理者自我效能感在工作壓力和工作績效間起中介變量作用,可局部解釋工作壓力的績效屬性成因。三、實(shí)證研究(一)問卷工具在前期研究中,我們通過文本分析將企業(yè)管理者最常見的工作壓力工程歸納為40項(xiàng)。以這些壓力項(xiàng)為根底,我們參考了Ivancevich和Matteson(1980)的壓力診斷量表IvancevichJM,MattesonMT.StressandWork:AManageri

27、alPerspectiveM.Glenview,L:Scott,Foresman,1980:58.和Siu等(1999)在對中國和地區(qū)管理者工作壓力的比擬研究中所使用的壓力量表,編制了管理者工作壓力量表。 本研究參照凌文輇、方俐洛(2003)的中國企業(yè)管理者自我效能感量表,并借鑒Je*和Bliese(1999)在壓力研究中所使用自我效能量表中的問項(xiàng)表述,編制了管理者自我效能量表。最終的量表為Likert5點(diǎn)量表,由5個(gè)維度構(gòu)成,分別是方案自我效能感、管理事務(wù)自我效能感、工作控制自我效能感、人際協(xié)調(diào)和溝通自我效能感、信息自我效能感,共19個(gè)問項(xiàng)。(二)樣本調(diào)查本研究對省的12家企業(yè)進(jìn)展了問卷調(diào)查

28、。這些企業(yè)涉及電子電器、食品、機(jī)械、生物技術(shù)等多個(gè)行業(yè)。其中,雇員5000人以上的企業(yè)2家,雇員1000-5000人的企業(yè)5家,1000人以下的企業(yè)5家。根據(jù)規(guī)模不同,每家企業(yè)發(fā)放6-12份問卷,共回收問卷137份,其中有效問卷125份。調(diào)查樣本的背景信息統(tǒng)計(jì)如表1所示。表1.樣本根本信息統(tǒng)計(jì)表背景介紹年齡年齡學(xué)歷工作時(shí)間管理層級男女40大專本科研究生20基層中層高層樣本數(shù)78474356263385655655406316百分比62.437.634.444.820.826.668.44.844524.033.652.913.5(三)問卷的信、效度分析 Cronbach部一致性系數(shù)(A系數(shù))是

29、衡量測量工具信度的重要指標(biāo)。本研究三個(gè)量表的A系數(shù)匯總?cè)绫?所示。三個(gè)量表的整體A系數(shù)均大于0.65,并且大局部維度的A系數(shù)都在0.7以上,說明量表具有較高的部一致信度。表2.各量表的Cronbach部一致性系數(shù)維度數(shù)問項(xiàng)數(shù)整體A系數(shù)各維度A系數(shù)變化幅度管理者工作壓力量表6310.770.690.83管理者自我效能量表5190.930.720.83管理者工作績效量表290.650.760.85四、研究結(jié)論及對壓力管理實(shí)踐的啟示 如果以管理者的工作績效為效標(biāo),不同的壓力維度呈現(xiàn)不同的績效屬性。一般而言,源壓力與工作績效正相關(guān),而外源壓力則與工作績效負(fù)相關(guān)。因此,在進(jìn)展壓力管理時(shí),應(yīng)首先對區(qū)分工作

30、壓力的不同類別,適當(dāng)?shù)脑鰪?qiáng)源壓力,緩解外源壓力。需要說明的是,因?yàn)楸狙芯坎⑽瓷婕皦毫λ降臏y量,所以所得的關(guān)于壓力的績效屬性具有一般的意義。即在一般的情況下,源壓力具有良壓力的屬性,而外源壓力具有劣壓力的屬性。當(dāng)然在極端的情況下,所謂的良壓力也可能產(chǎn)生消極的作用。因此,實(shí)際上本研究結(jié)論并未否認(rèn)經(jīng)典的壓力倒/U0型觀點(diǎn),而是進(jìn)一步深化了這一理論。 自我效能感在工作壓力與工作績效間起到了局部中介的作用。不少工作壓力維度都通過影響自我效能感的不同維度進(jìn)而影響工作績效。適度高期望所產(chǎn)生的壓力感除了直接作用于任務(wù)績效外,還會通過促進(jìn)管理者管理事務(wù)的自我效能感而提升任務(wù)績效。自身因素所造成的壓力會降低管理

31、者方案自我效能感進(jìn)而降低任務(wù)績效;而角色壓力和人際壓力則會降低管理者對于工作控制的自我效能感而降低任務(wù)績效。對工作壓力績效屬性中間過程機(jī)制的探討,為擴(kuò)展壓力管理策略提供了理論依據(jù)。尤其是對于管理者外源壓力的管理而言,為了減少壓力的消極影響,既可以從降低管理者壓力水平的源頭上入手,也可以通過提升管理者自我效能水平抵減壓力的消極作用。如給予充分信任委以重任、進(jìn)展相關(guān)的管理培訓(xùn)、經(jīng)常給予積極的正反響等都是提升管理者自我效能水平的重要途徑,同時(shí)也就是緩解壓力消極影響的重要手段。參考文獻(xiàn)1CartwrightS,CooperCL.ManagingMergers,AcquisitionsandStrate

32、gicAlliancesM.O*ford:ButterworthHeinemann,1996:22.2Bandura A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral changeJ.Psychological review,1986,84(1):191-215.3LazarusRS,FolkmanS.Stress,Appraisal,andCopingM.NewYork:Springer,1984:56-764KarasekRA.JobDemands,JobDecisionLatitude,andMentalStrain:ImplicationsforJobRede