聚成k2打造高效團隊820-821

1、在兩個或更多的人之間,進行的在事實,思想,意見,感情上的交流. 八：團隊溝通1他人不接受你的建議，一定是因為不接受你的智力。 顏廷錄2溝通前.管理人先了解下屬需求馬斯洛需求層次理論自我潛能發(fā)展 群體肯定、領導、權利群體接受、歸屬感、互受自身安全、財產、工作保障饑餓 、寒冷、口渴您下屬位居那一層?您知道才能溝通!自我實現需要自尊他尊需要社 會 需 要安全需要生理需要3溝通激勵尊重行動傾聽4溝通的模型雙向溝通1.資訊對等2.資訊不對等 我說你說 你我都聽 你做我做 互動協(xié)調單向溝通1.資訊通知2.資訊命令 我說你聽 我說你做 你不能說 我不聽你說客戶員工產品5團隊溝通的三種基本模式發(fā)布指示個別交談

2、會議制度目的資源時間地點手段6事前準備確認需求闡述觀點處理異議達成協(xié)議共同實施高效率溝通的六項步驟領導者團隊成員7高效溝通的四種方法完整性原則準確性原則策略運用原則即時性原則卓越領導-團隊建設8團隊溝通的六項要領1.有效傾聽2.有效反饋3.有效表達4.溝通態(tài)度5.避免爭執(zhí)6.有效引導9提高溝通品質的三要素：溝通要有“利”；溝通要重“信”；溝通要言“情”。10溝通的十點金言01.先別說話02.使對方精神狀態(tài)放松03.使對方感覺你想聽他意見04.去除一切能轉移注意力因素05.為對方想06.要有耐心07.不發(fā)脾氣08.辯論或批判態(tài)度要從容09.多提問題10.別多嘴11團隊溝通過程的障礙原因 1.情緒

3、激動 2.主觀太深 3.說多聽少 4.強迫接受 5.替他決定 6.信息不清 7.態(tài)度輕浮8.情境不對9.問題不解10.公平不夠11.技巧不好12.威嚴不足13.解決不力14.無心嘔吐12學會欣賞與贊美管理我們的問題：長著一對挑剔的眼睛“這個世界不缺乏美，而是缺少發(fā)現”我們總是喜歡找毛?。嚎吹搅耸裁矗啃蕾p管理：發(fā)現長處，利用長處世界是一面鏡子“一切都會象你期望的那樣！”13太缺少贊美的語言三個轉變我們常犯的裁判心理贊美是語言的鉆石多謝惡魔14若想被人贊賞，就要學會欣賞。顏廷錄15訓獸之道：用美味代替皮鞭16批評無方法，批后無結果三明治的批評方式我們不能是為了批評而批評。17 九：團隊激勵18不讓

4、他在這個位置座得安穩(wěn)，他才會努力座好這個位置。 顏廷錄19引爆內驅力 成就需要。這是爭取成功，希望做得最好的需要。他們追求成功之后的個人成就感。 權力需要。這是影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績，使自己的地位與自己的才能相稱。 親和需要。這是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。20采取四種方式來激發(fā)員工的內驅力： 成就刺激環(huán)境刺激對人的發(fā)展挑戰(zhàn)團隊與人的合作關系建立領導與員工之間的平等關系，將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為團隊的事業(yè)發(fā)展。 21探詢激勵之源 自動自發(fā)團隊的核心 領 導領導的核心 凝聚力凝聚力的核心 愛22“激勵”技巧創(chuàng)造條件增加收入滿足發(fā)表創(chuàng)見機會塑造

5、有價值的愿望賦予完全的歸屬感賞識員工的表現欲滿足新奇經驗需求尊重人格與發(fā)展性真誠對員工聽她們說話鼓勵和啟發(fā)激活潛在力樹立自信心幫助與信任快樂與包容23需要分類 需要的具體內容生理需要 1、工資獎金高2、住房條件好安全需要 3、工作穩(wěn)定4、工作輕松5、人際關系好6、領導辦事公道尊重需要 7、社會地位高8、工作有意義9、工作成績能被承認自我實現的需要10、個人有發(fā)展前途11、工作能發(fā)揮自己的才能24等級 獎勵措施激勵效果1調工資 962優(yōu)先分房 953獎金824評較高的職稱745公費旅游、療養(yǎng)736提升707有價值的獎品618休假 609評模范、先進54不同獎勵措施的激勵效果25 團隊激勵四原則1

6、、公平原則2、剛性原則（先弱后強，由少到多）3、時機原則4、清晰原則對象、標準、內容、透明度26 t1 團隊激勵的五個策略1、創(chuàng)造良好的工作氣氛2、認可與贊美3、金錢激勵4、晉升激勵5、根據人格類型激勵27激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣28激勵形式精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵29不是激勵不到位，是員工對崗位無所謂。 顏廷錄30十：團隊領導的任務完成工作培養(yǎng)人員團隊建設31如何領導你的團隊？在團隊中管理者應承

7、擔什么責任？32 團隊成長的五個階段1、形成階段 相互猜測33領導人應做到： 促進溝通 宣布你對團隊的期望 與成員分享成功的遠景 提供團隊明確的方向和目標 （展現信心） 提供團隊所需的資訊 幫助團隊成員彼此認識34領導風格命令型行為：多指揮，少支持決定：領導決定溝通：自上而下監(jiān)督：頻繁35 2、動蕩階段 內部斗爭 期望與現實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露 人際關系緊張（沖突加?。?有挫折和焦慮感，目標能完成嗎？ 生產力遭受持續(xù)打擊 對領導權不滿（尤其是出問題時）36領導人應該做到：加強深層次的溝通 最重要的是安撫人心 認識并處理沖突 化解權威與權力，不容一人權力打壓他人貢獻 鼓勵團隊成員就有爭議的問

8、題發(fā)表自己的看法 準備建立工作規(guī)范（以身作則） 調整領導角色，鼓勵團隊成員參與決策37領導風格教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：頻繁38 “50%的訓練，50%的操練” 松下幸之助對于如何建設有力的管理隊伍曾說過這樣一句話，“50%的訓練，50%的操練”。393、成形階段 實 驗 40領導人應該做到培養(yǎng)下屬主管的職責不是（養(yǎng)），而是要教（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報41 4、行動階段有 效 性 42 領導人應該做到：鼓舞士氣43領導風格支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多問少說并反

9、饋監(jiān)督：減少44 5、滿足階段 成熟與自滿45領導風格授權型行為：少指揮，少支持決定：受權人決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：更少46自滿時領導人應該做到“破”47人可以張揚，但一定要知道何時收斂。 顏廷錄48改造老化團隊做思想工作更換新人從技術層面引進管理方法使用“空降兵”改變團隊規(guī)則49鯰魚效應的利與弊50管理團隊的藝術支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權型抵指揮低支持指揮型高指揮低支持51整合智慧 借助團隊成員的智慧來做方案，有三種情況： 一是直接選擇某個成員提出的方案； 二是將所有成員的方案進行疊加，匯總出一份完美的方案； 三是團隊成員互相溝通，通過頭腦風暴集體討論制訂出一份新方案。

10、52十一：高績效團隊的管理 執(zhí)行與執(zhí)行力：完成任務的學問53沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力根據權威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。戰(zhàn)略靠執(zhí)行，執(zhí)行靠制度，制度靠流程消防隊員式的不是執(zhí)行力。54T2 天天救火的領導，一定是他天天縱火。 顏廷錄55 團隊執(zhí)行力低下1、缺乏規(guī)范化、表單化管理“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。. 有的依然是從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法； 還不習慣于表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！?6.2、執(zhí)

11、行力低下流程臃腫3、執(zhí)行力低下執(zhí)行不力當組織流程和人員能力都具備時，人員責任意識不強也會導致執(zhí)行力低下！ 流程和制度的完善：執(zhí)行力基礎57中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現癥狀 根據調查分析結果對企業(yè)現狀分類進行量化分析 5的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做； 10的人正在等待著什么=不想做； 20的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻=在做，而是負效勞動； 40的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，而不會正確有效地做； 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。58對團隊執(zhí)行力的態(tài)度： 1、對執(zhí)行力沒有感

12、覺，也覺得不重要， 一碰上偏差就覺得無所謂 2、個性上不追求完美3、在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。4、對要求標準，不能也不想堅持。59如何檢查部屬的執(zhí)行力？ 1、誰是總指揮，他是否被授權調度一切。2、事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應做的事？3、是否從緊盯過程且隨時調整？4、是否已經養(yǎng)成自動調整回報的習慣？60 團隊贏在執(zhí)行回報與緊盯上下司屬即時匯報隨時緊盯決策后要向上邊的人回報。回報有兩個用意1、讓上司放心2、一做錯可修正。乙甲要求事項報告結果61觀察團隊執(zhí)行力有三個方面1、明確目標（方向正確）2、有創(chuàng)造性（會做判斷）3、有韌性（有求勝的欲望）62為什么執(zhí)行能力不強？1

13、、不會自己發(fā)現問題希望與標準比較如何？2、不會自己思考問題造成這個結果的原因或原因的原因是什么？3、不會自己解決問題我自己有什么辦法？我在別人那里學到什么技巧？63如何挑選有執(zhí)行力的人？ 1、自動，自發(fā)。 2、注意細節(jié) 3、為人誠信負責 4、善于判斷，分析應變。 5、樂于學習求知 6、具有創(chuàng)意 7、韌性對工作投入 8、人際關系（團隊精神良好） 9、求勝欲望強烈64團隊執(zhí)行力不佳的八個因素1、管理者沒有常抓不懈虎頭蛇尾2、管理者出臺管理制度時不嚴謹朝令久改3、制度本身不合理缺少針對性，可行性4、執(zhí)行的過程過于繁鎖固于條款，不知變通5、缺少良好的方法不會把工作分解匯總6、缺少科技的監(jiān)督考核機制沒人

14、監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法7、只有形式上的培訓忘了改選人的思想和心態(tài)8、缺少大家認同的企業(yè)文化沒有形成凝聚力9、對執(zhí)行的時間要求過于緊迫沒考慮員工的時間安排65執(zhí)行者的五大誤區(qū) 1、心態(tài)誤區(qū)：自以為是。2、觀念的誤區(qū)：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。66-3、能力誤區(qū)： 執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現在三個方面：（1.不求上進（2.能力錯位，甚至起負面作用。（3.縱容“能力不夠的人”。674、授權誤區(qū)： 很多執(zhí)行者熱衷于把權力緊抓在手中，什么事都親力親為，結果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙效率的提升。68領導

15、到處插手，下級就無手可插。顏廷錄695、團隊精神誤區(qū)把“團隊精神”和“團伙精神”搞混淆了，和上司、下屬稱兄道弟，搞權力投機。70中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負效勞動無事生非71執(zhí)行與執(zhí)行力我們認為：執(zhí)行就是實現既定目標的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標手段能力執(zhí)行如何以對的方式來達到目標72優(yōu)秀執(zhí)行的八大行動原則 1、以利益原則為中心：2、20/80的聚集原則：3、開發(fā)原則：自己所領導的員工的質量。4、分層原則：對表現不同的員工加以區(qū)別對待5、事

16、實與數據原則：如果強調什么，就把它納入考核。6、雙贏或不交易原則：7、分享或共享原則：8、杠桿原則：給你一個支點，去撥動整個團隊。73學會以復述的方式保證不走樣要點有三條： 一、用筆記錄任務重點。 二、總結要點，條理清晰地復述。 三，向上級確認，如果有疏漏或是理解錯誤的地方請上級作出補充。 74“要做就要做到最好”的精神 執(zhí)行的境界，分為三個層次： 最好的執(zhí)行境界：不做則已，一做就要做到最好。其次的執(zhí)行境界：盡可能完成任務，但只滿足于“過得去就行了”。 最差的執(zhí)行境界：總是完不成任務，而且還經常怨氣沖天。 75不要應付式執(zhí)行，而要負責式執(zhí)行第一，領導交代的事情，第一時間去做。第二，主動領悟領導

17、的意圖。第三，領導交代的事情，要及時回復。第四，如果沒有達到領導的要求，就應該主動承擔責任。76心存僥幸，就是企業(yè)的不幸！顏廷錄77要做好事情，先管理好表情 第一種：心不在焉型。 第二種：木頭型。 第三種：不耐煩型。 第四種：對抗型。 第五種：一碰就炸型。 78第一次的事，想好再做；再次做的事，固化、優(yōu)化再做。 上次做的事有什么好的經驗，下次可以繼續(xù)延用的？ 上次做的事有什么地方不足，下次可以通過什么方法改進和避免？ 上次做的事即使有的地方做得不錯，還能不能再提高一下，下次做得更好？ 79執(zhí)行力體系構建框架組織靈活化崗位職責化 考核績效化 工作流程化責任 持公培訓化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)

18、行文化執(zhí)行文化80執(zhí)行靠制度制度設計原則 1.制度不能有擺設成分，一切規(guī)定應保證在具體工作 中完全做到并便于檢查； 2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度 的前提; 3.要有糾錯機制,發(fā)現文件有錯應立即修正; 4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有 適應期; 5.制度要隨企業(yè)內部情況變化而變化; 6.制度盡量表單化; 7.遵循利大于弊的原則;81這種制度能執(zhí)行嗎“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都的龍池鎮(zhèn)政府和龍池景區(qū)為猴子們制訂了“禮貌山猴行為準則82這種制度能解決根本問題嗎“不準為男領導配女秘書”：四川省某政府不允許男領導配備女秘書的理由是因為，女秘書容易和男領

19、導發(fā)生生活作風問題，從而在工作上影響男領導，既而導致領導失職或腐敗，禍國殃民。83T3 合理配置職位 明確崗位責任 崗位責任化84建立考核制度 績效改進循環(huán) 考核績效化85企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學習來提高勝任能力。我們需要具備什么？86適當激勵回報 嚴格執(zhí)行獎罰 獎懲公平化87少與員工談品德，多與員工談獲得。 顏廷錄88 獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力89持續(xù)培訓 培養(yǎng)人才

20、培訓持續(xù)化90不是沒有人才，是上級過于貪財。 顏廷錄91執(zhí)行力構成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念激情態(tài)度92定位角色構建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向最高管理者事務與細節(jié)分析與決斷制度與措施監(jiān)督與績效決策制度執(zhí)行決策指向93定位角色構建執(zhí)行力 領悟能力：弄清楚上司的希望 指揮能力：指揮部屬執(zhí)行計劃 協(xié)調能力：上下內外實現共贏 判斷能力：洞察先機未雨綢繆 創(chuàng)新能力：不斷學習持續(xù)改進骨干精英個人打算多能力很強事業(yè)心強業(yè)務較差事業(yè)心差業(yè)務也差能力高低文化親和度韋爾奇框架如何扮演中層執(zhí)行者企業(yè)的“腰”發(fā)現一個開除一個94定位角色構建執(zhí)行力如何扮演一線執(zhí)行人企業(yè)的“腳”現場執(zhí)行至關重要：

21、直接創(chuàng)造效益的地方 提供一手信息的地方 問題產生的地方做好兩個方面：1、達成工作目標完成任務，即質量、成本與生產數量的目標； 2、培訓員工必須培養(yǎng)未來能接任其工作的下屬員工，培養(yǎng)新雇員，將技術和管理技能傳授給他們。95打造執(zhí)行力，思想轉變是關鍵96怎樣才能建立起執(zhí)行文化？答案只有一個：各級領導必須參與到自己職能部門的具體工作之中，親力親為，成為帶動全局的發(fā)動機！尤其是最高領導者。建立執(zhí)行文化：上行下效97 執(zhí)行的另外一種含義是：努力找出實際（包括各階段）與預期戰(zhàn)略不符的地方，一旦找到偏差，就堅決地不斷地予以修正和調整，確保執(zhí)行正確。執(zhí)行中修正戰(zhàn)略：確保執(zhí)行正確 98有效執(zhí)行的七原則一1原則一、

22、領導原則第一、協(xié)調第二2原則二、管理服務第一、管理第二3原則三、團隊參與第一、培訓第二二4原則四、系統(tǒng)機制第一、制度第二三5原則五、執(zhí)行前挑戰(zhàn)第一、成敗第二6原則六、執(zhí)行中速度第一、完美第二7原則七、執(zhí)行后結果第一、理由第二99執(zhí)行的“三講四化”方法論講平衡沒有授權和控權便沒有領導。這是領導的基本職能和特點決定的講結果企業(yè)的根本目的是什么？計劃、組織、領導、控制的方向在哪里？員工考核又考核什么？一切圍著利潤的增長 講危機100四化 1.把復雜的過程簡單化 2.把簡單化的東西量化把簡單化的東西量化從而達到可衡量性 其關鍵是要抓住問題的實質，把其中最重要的東西進行高度的概括和濃縮，把細枝末節(jié)的東西

23、暫時放在一邊從而簡單化101.3. 把量化的因素流程化流程化講究的是次序，目的是把執(zhí)行行動 分為輕重緩急4.把流程化的因素框架化框架化的目的是公司的執(zhí)行流程進行制度化，形成書面性的材料以后，如果執(zhí)行類似任務，還是按照既定的流程來操作102流程執(zhí)行力決定企業(yè)競爭力 按流程執(zhí)行 是提升企業(yè)效率的關鍵，因為流程是規(guī)范做事的程序，流程中每一個環(huán)節(jié)都有規(guī)范，按規(guī)范做事才可能提高效率，并給企業(yè)帶來競爭力。103相信秤，不要相信手感流程是執(zhí)行的標準，脫離了這個標準去執(zhí)行，即使結果再漂亮，也無益于團隊或企業(yè)的整體工作效果。在強調團隊作業(yè)的工作中，任何一個人脫離了流程的秩序，都會引起團隊的混亂，降低團隊的整體效率。104抱怨流程不如改變自己公司招聘