企業(yè)常用的經(jīng)典人才測(cè)評(píng)試題及答案范文.doc

1、感謝你的觀看感謝你的觀看企業(yè)常用的經(jīng)典人才測(cè)評(píng)試題及答案1 、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和 (C)?A. 一對(duì)多面試B.群體面試C遠(yuǎn)程面試D.壓力面試2 、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和 測(cè)驗(yàn)。 (D)A.知識(shí)B.技能C.品德D.能力傾向3、 .主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為 (A)A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)4、一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。 (C)A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語(yǔ)D.情感5、 .記憶的 是指對(duì)某方面知

2、識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。 (B)A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性多選1. 品德的四個(gè)主要特征(ABCD)A 品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C 品德具有穩(wěn)定性D 品德具有差異性2 、人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提(AC)A 人的才差異B 環(huán)境的差異C 、工作的差異性D 能力的差異3 、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為 ABCDA.個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告B.單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告C.選拔報(bào)告與開(kāi)發(fā)報(bào)告D.診斷報(bào)告4 、進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理(ABC)A 差異性 B 可測(cè)性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性5 、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因(ABCDE)A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C 近因誤差 D 暗示誤差

3、E 偏見(jiàn)誤差一填空題1 ， ()是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程。2 ，素質(zhì)測(cè)評(píng)最后可以由 ()直接綜合與轉(zhuǎn)換。3 ，通過(guò)觀察比較的方式來(lái)選拔人才是()4 ，科學(xué)合理的人才選拔一般以()為基礎(chǔ)。5 ，中國(guó)古代的人才選拔以()為重。6 ，人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是()和()7 ，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以講心里測(cè)驗(yàn)劃分為 ()和 ()8 ，進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的一般原理是() ， ()和 ()9，只是測(cè)驗(yàn)可以通過(guò)，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行，其中最簡(jiǎn)單，最有效的方式是()。10 ， ()是指建立在對(duì)品德特征信息測(cè)與量基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案1 ，人員選拔2 ，原始

4、的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)， 3 ，察舉， 4 ，素質(zhì)測(cè)評(píng)，5，德，6 人的差已異和工作的差異性。 7 ，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)， 8 差異性。可控性和可塑性。心理測(cè)驗(yàn)， 10 ，品德測(cè)評(píng)。9，簡(jiǎn)答題1. 人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的作用答(1)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)(2)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段(3)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度(4)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果2.什么是評(píng)價(jià)中心?其主要形式是什么 ?答評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng) 的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理

5、游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答(1)綜合性能強(qiáng)(2)測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高(3)命題較簡(jiǎn)便(4)測(cè)評(píng)信度較低4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)(1)員工關(guān)系問(wèn)題(2)節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)(3)員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)(4)有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn)(1)任人唯親(2)員工同源化(3)溝通問(wèn)題5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答(1)明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的(2)確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素(3)確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)(4)篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)論述題一、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。(P62-66)答客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下

6、幾點(diǎn)1 、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以提高不 TOC o 1-5 h z 同工作的效率;2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)來(lái)避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益;3、從個(gè)人的角度看，不同的人通過(guò)人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù);4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開(kāi)發(fā)人力資 源、提高工作生

7、產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)1 、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過(guò)一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的 ;2、具有隱性的人員素質(zhì)通過(guò)各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，因此我們可以通 過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。3、通過(guò)對(duì)工作任務(wù)完成的過(guò)程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的 ;4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)

8、 提供了幫助。、論述在實(shí)際操作中如何提高測(cè)評(píng)效度。答所謂測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果 所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個(gè)方面從 而提高測(cè)評(píng)1 、精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差2、妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平4、選好正確效標(biāo)，正確使用有公式。案例分析題材料三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理;上繳利潤(rùn)超過(guò)1 億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁;提前和大幅

9、度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎 ?你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔?參考答案：提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過(guò)去任人唯親的用人制度的否定，并 不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用以錢買權(quán)。要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系卷二、1. 一 .單選1. 面試開(kāi)試包括一對(duì)一面試，小組面試，多輪面試和 (C). 一對(duì)多面試B.群體面試C.遠(yuǎn)程面試D.壓力面試(A).考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度A.控制能力B.團(tuán)隊(duì)意識(shí)C.洞察力D.組織協(xié)調(diào)能力C. 以下選

10、項(xiàng)不屬于情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是(B)A.針對(duì)性B.隨意性C.動(dòng)態(tài)性D.行為性D.下列不屬于面試特點(diǎn)的是(D)A.對(duì)象的單一性B.信息的復(fù)合性C.交流的直接互動(dòng)性D.人員的隨意性5.下列不屬于測(cè)量量表的是(A)A.維度量表B.命名量表C.順序量表D.等距量表1. 二 .多選. 人員測(cè)評(píng)中的基本原則 (ABC)A. 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則B 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則C. 分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則.差異檢驗(yàn)的方法有哪些(BCD)A.X 檢驗(yàn) B.U 檢驗(yàn) C.t 檢驗(yàn) D.X2 檢驗(yàn).人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有哪些(ABD)A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)號(hào)D.標(biāo)記.心理測(cè)驗(yàn)的一般

11、原理（ACD）A.差異性B.系統(tǒng)性C.可測(cè)性D.結(jié)構(gòu)性.評(píng)價(jià)中心的主要形式 （ABCDE）A.公文處理B.小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.其他形式.填空題（可設(shè)每小題2 分 ）. 素質(zhì)的五個(gè)特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、 和表出性。 （內(nèi)在性 ）.人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是人的差異和 。 （工作的差異性）.測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為 和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由 、標(biāo)度和 三要素組成。（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記）. 是指測(cè)量結(jié)果的可靠性和一致性; 是指測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確 TOC o 1-5 h z 程度。 （信度、效度）.工作樣本測(cè)試是測(cè)量申請(qǐng)人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行工作

12、的某些 的表現(xiàn)。（基本任務(wù)）.操作能力測(cè)試主要包括工作_測(cè)試和工作_測(cè)試。（樣本、模擬）.知識(shí)測(cè)評(píng)諸多方式中，最簡(jiǎn)單、最有效的方式是。 （心理測(cè)驗(yàn) ）9. 品德測(cè)評(píng)這一特定社會(huì)現(xiàn)象，主要由個(gè)體行為空間、同態(tài)映射以及 三部分構(gòu)成。（測(cè)評(píng)向量空間）10. 在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的的能力稱為(特殊能力)11.簡(jiǎn)答題1. 人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開(kāi)發(fā)實(shí)踐中的作用答(1)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)(2)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段(3)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度(4)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果2.什么是評(píng)價(jià)中心?其主要形式是什么 ?答評(píng)價(jià)

13、中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng) 的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。其主要形式是公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn)答(1)綜合性能強(qiáng)(2)測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高(3)命題較簡(jiǎn)便(4)測(cè)評(píng)信度較低4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊答優(yōu)點(diǎn)(1)員工關(guān)系問(wèn)題(2)節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)(3)員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)(4)有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力的提高缺點(diǎn)(1)任人唯親(2)員工同源化(3)溝通問(wèn)題5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟答(1)明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的(2)確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素(3)確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體

14、系的結(jié)構(gòu)(4)篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)排名2017 年美國(guó)最佳研究生材料工程專業(yè)排感謝你的觀看感謝你的觀看學(xué)校名稱中文校名學(xué)費(fèi)感謝你的觀看感謝你的觀看MassachusettsInstituteofTechnology麻省理工學(xué)院$46,400peryear(full-time)Cambridge,MA馬薩諸塞州劍橋NorthwesternUniversity(McCormick)西北大學(xué)（麥考密克$48,624peryear(full-time)Evanston,IL埃文斯頓， ILUniversityofCaliforniaSantaBarbara加州圣巴巴拉大學(xué)$12,240peryear (in-state, full-time);$28,296peryear(out-of-state, full-time)SantaBarbara,CA圣巴巴拉