薪酬水平的確定ppt課件

1、第3講薪酬程度確實定.目錄一、薪酬程度的含義二、影響薪酬程度要素三、早期薪資實際四、近代薪資實際五、現代薪資實際六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略七、工資程度確實定方法.引 言 企業(yè)的薪資分配問題是一個復雜的社會問題，自從出現勞動力轉讓以來，人們就不斷在從不同角度對它進展研討。 最早的薪資實際是由古典經濟學派創(chuàng)建的，之后經濟學家、管理學家、心思學家、社會學家等圍繞薪資問題進展了深化的探求。.一、薪酬程度的含義 工資程度是指企業(yè)一定時期內員工的平均工資。是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數決議的，其計算公式是： 工資管理者可以計算出企業(yè)間的工資程度，也可以計算出企業(yè)的各個部門間的工資程度，甚至是企業(yè)內某一任務崗位

2、的工資程度。.二、影響薪酬程度要素圖 員工薪酬程度影響要素分析圖.三、早期薪資實際一最低工資實際 最低工資實際由經濟學家威廉配第William Petty提出。相關的有保管工資實際，生存工資實際。 他以為薪資有一個自然價值程度，即工人生活的根本消費需求，包括工人本身維持生存和延續(xù)后代所需的生活費用。 最低工資不僅是工人維持生存的根本保證，也是雇主消費運營的必要條件；假設低于這一程度，勞動力的再消費就無法進展，社會的穩(wěn)定和開展就無法維持。最低工資是企業(yè)“不得不支付的薪酬。 應聘者心里都有一個工資底線，即保管工資。假設某項任務的工資低于保管工資，那么不論這項任務的其他方面多么誘人，他們都將回絕接受

3、它。應聘者的保管工資因人而異，能夠比市場工資率高，也能夠比市場工資率低。 正由于如此，政府要立法規(guī)定最低工資程度，協調員工與雇主之間的利益沖突。.三、早期薪資實際二工資基金實際 工資基金實際由經濟與社會學家約翰斯圖亞特穆勒john Stuart Mill創(chuàng)建。 他以為，一個社會一定時期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會的工資基金。 工資基金取決于工資本錢與其他消費本錢的比例。 在工資基金確定的情況下，一些工人的工資變動必然會導致另一些工人工資的反向變動。 同時，假設工資基金非正常添加，會使企業(yè)的其他消費資本減少，最終影響消費的開展。 工資基金實際以為，經過工會斗爭和政府干涉來提高工資

4、是無濟于事的。 .三、早期薪資實際三工資差別實際 英國古典經濟學家亞當-斯密及其承繼人大衛(wèi)-李嘉圖的工資差別實際以為，呵斥不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要緣由是職業(yè)性質和工資政策。有五個影響途徑： 1使勞動者的心思感受不同：有的職業(yè)讓人愉快，有的職業(yè)讓人膩煩； 2掌握職業(yè)要求的難易程度不同：有的職業(yè)很容易學習和掌握，有的很難； 3職業(yè)的平安程度不同：有的職業(yè)風險大，平安系數低，有的職業(yè)沒什么風險，非常平安； 4承當的責任不同：有的職業(yè)責任大，有的職業(yè)責任??； 5勝利的能夠性不同：有的職業(yè)容易勝利，有的職業(yè)容易失敗。 工資差別實際以為，那些使勞動者不愉快、學習本錢高、不平安、責任艱苦、失敗率高的

5、職業(yè)，要付給高工資。 .四、近代工資實際一邊沿消費力工資實際 美國經濟學家約翰貝茨克拉克在其著作中提出了該實際，解釋工資的短期動搖和長期變動的趨勢。 該實際以為：在一個完全自在的市場中，企業(yè)為獲得最大利潤，必然要實現消費要素的最正確配置。就勞動力要素來說，表現為雇傭工人的邊沿產出等于付給工人的工資。因此，工資程度取決于員工提供的邊沿消費率。假設邊沿消費率大于工資，雇主就會添加雇傭人數；假設邊沿消費率小于工資，雇主就會裁減員工；只需當兩者相等時，工資的支付才是最有效、最經濟的。但由于現實中的市場競爭不完全，勞動力不能自在流動，而且勞動力轉移需求本錢，因此，在短期內，某一個企業(yè)的工資能夠高于、低于

6、或等于勞動力的邊沿消費率程度。 該實際還以為勞動邊沿消費力遞減：隨著工人的添加，開場產量會添加，但人數添加到一定數量后，每添加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊沿消費力遞減。.四、近代工資實際圖2-4 邊沿消費力曲線 .四、近代工資實際二平衡價錢工資實際 英國經濟學家阿弗里德馬歇爾是該實際的開創(chuàng)人。 他從勞動力供應和需求兩個方面研討了工資程度的決議。邊沿消費力工資實際只是從勞動力需求方面而沒有從勞動力的供應方面思索工資確實定。 他以為工資是勞動力供應和需求平衡時的價錢。 如下圖，E是平衡點，OP是平衡工資率，OQ是平衡條件下雇用勞動力的數量

7、。 從勞動力需求看，工資取決于勞動的邊沿消費力。勞動邊沿消費力遞減，雇主情愿支付的工資程度也遞減。 從勞動力的供應看，工資取決于兩個要素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用，二是由勞動引起的不溫馨和不愉快需求用金錢或閑暇來補償的負成效。隨著工資程度提高，勞動力的供應遞增。.四、近代工資實際圖2-5 勞動力的供應與需求.四、近代工資實際三集領談判工資實際 英國的庇古、美國的約翰克拉克、英國的莫里斯多布等經濟學家把集領談判同工資的決議掛鉤，提出了集領談判工資實際。 集領談判工資實際以為：在一個短時期內，工資的決議取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 諾貝爾經濟學獎獲得

8、者?？怂固岢隽思I談判過程的方式，如下圖： 談判開場，工會方提出工資需求OP1，雇主只贊同OP。 由于工會和雇主都不情愿為長期停產付出代價雇員損失任務和工資、雇主損失產值和利潤，雇主的退讓曲線向上傾斜，工會的抵抗曲線向下傾斜，雇主會接受一個高于OP的工資率，工會情愿接受一個低于OP1的工資率。 最后在OP與OP1談判區(qū)間內達成工資率協議。.四、近代工資實際圖2-6 集領談判的?？怂狗绞?.四、近代工資實際集領談判的范圍論 英國經濟學家庇古20世紀初在其中討論了勞動關系雙方工資談判可達成協議范圍和不能達成協議范圍。 談判雙方堅持點確實定，主要取決于以下要素： 1勞動力市場供求情況。假設勞動力市場

9、供大于求，將加強雇主的交涉力量；反之，將加強工會的交涉力量。 2宏觀經濟情況。經濟處于昌盛時期，有利于提高工會的堅持點，同時，市場的景氣與昌盛，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經濟處于停滯時期，有加強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也能夠下降。 3企業(yè)貨幣工資的支付才干，這主要取決于企業(yè)的勞動消費率和企業(yè)的運營效益。 4其他工會組織集領談判結果的影響效應。此外，雙方交涉范圍還要遭到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結程度，以及品德要素與社會言論傾向等諸多影響。 .四、近代工資實際圖 可以達成協議的范圍論圖解.四、近代工資實際圖 不能達成協議的范圍論圖解.五、現代工資實際一

10、工資鼓勵實際 鼓勵是現代企業(yè)管理中一個非常重要的概念。鼓勵實際以為，員工的績效程度是與鼓勵相關聯的，詳細表現為： 員工績效員工才干鼓勵程度 這一公式指出：在員工才干一定的情況下，所遭到的鼓勵程度越高，其績效表現程度也越高。鼓勵與人的需求相關。在企業(yè)中，員工最根本的需求是經濟需求，要經過工資實現。因此，這種工資實際以為，企業(yè)工資管理的關鍵，是努力發(fā)揚其鼓勵功能。.五、現代工資實際 二公平分配實際 薪資分配的一個重要問題是公平性問題。管理學家赫茨伯格留意到，感到不公平是雇員對任務不稱心的重要緣由。隨后的亞當斯對此進展了深化討論，提出了比較系統的公平實際。 公平實際以為，員工會將本人的收入付出與他人

11、的收入付出進展比較，假設兩者的比例相等，就會感到公平；假設兩者不相等，尤其是當本人從付出中所得的收入比率比他人低的時候，就會感到不公平，并會力圖糾正它。 因此，在一個企業(yè)中，員工不僅關懷本人的實踐工資程度，而且關懷與他人工資的比較。即使一個員工獲得了添加工資的獎勵，但假設績效不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那么加薪也不能使這個員工稱心。 所以，以公平為關注點的工資實際，關懷的是組織內部的工資構造、工資差別、工資關系。.六、分配公平與鼓勵 分配公平感的特點： 1相對性 2客觀性 3不對稱性 4分散性.六、分配公平與鼓勵 亞當斯公平論 1亞當斯模型 2公平感的恢復 3過程性的公平 .六、分配公平與

12、鼓勵 關于公平規(guī)范和分配原那么的討論 1奉獻律 2平均律 3需求律 4市場供求律 5資歷律 6任務條件律 7風險律 8代價律 9投資報答律 10機遇律.六、分配公平與鼓勵公平閾限 條件不同的人產生公平感時的差別比值 80年代末 2000年工人與工人 1：1.3 1:2.59工人與中管 1:1.3-1.5 1:6.32工人與高管 1:1.8-2.5 1:23.46.五、現代工資實際三人力資本實際 1960年美國經濟學家西奧多舒爾茨發(fā)表的演講中以為，人的勞動才干不是與生俱來的，而是經過家庭和社會的培育以及個人的努力，經過大量稀缺資源的投入而構成的。 人力資本投資：有形支出，包括教育支出、保健支出、

13、勞動力國內外流動移居支出、搜集勞動力價錢收入的信息等。無形支出，又稱為時機本錢，是指由于投資期間不能任務，而放棄的收入。心思損失，又稱為精神本錢，是指諸如學習艱苦、令人膩煩；尋覓職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需求遠離朋友等。 人的勞動才干同樣也具有資本形狀，它以資本存量的方式投入消費性活動。人力資本是指表達在勞動者身上的以其數量和質量方式表示的資本，由勞動者的知識、技藝、膂力等構成。 工資可以看做是人力資本投入的經濟產出，并且可以用數學方法得到準確計算。根據人力資本實際，勞動才干高的勞動者要比勞動才干低的勞動者投入的教育培訓費用多，勞動才干高的勞動者應該比勞動才干低的勞動者獲得的工資收入多。 如圖，

14、可以看做是對兩個人力資本投資不同而構成的工資差別。.五、現代工資實際圖2-7 兩種不同的人力資本投資所構成的工資差別.五、現代工資實際四效率工資實際 效率工資實際以為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬程度，不僅不會添加反而會降低勞動本錢。 高薪酬可經過以下方法提高企業(yè)效率：吸納高素質應聘人員；降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認同感；工人會盡量防止“怠工；減少管理及其相關人員的配備。 前四項在運用高薪酬程度員工數量不變的情況下，企業(yè)可以經過提高勞動消費率來補償添加的勞動本錢；最后一項企業(yè)主管及相關人員的減少，是從外延上提高了勞動消費率。 效率工資實際的根本假設是薪酬程度決議員工的努力程度。招納更好

15、的員工或鼓勵員工更加努力地任務是提高效率的根本方法。.五、現代工資實際五信號工資實際 信號工資實際指出，假設有兩種薪酬決策：一是根本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓時機多；二是根本工資與市場工資率相當，但沒有與業(yè)績掛鉤的獎金。它們向應聘者發(fā)出不同信號，吸納不同的應聘者。 薪酬程度對物質型的應聘者非常重要，而對那些追求個人開展或者不愿趨于保守的應聘者來說就不那么重要。緣由在于應聘者在選擇任務崗位時，往往從企業(yè)文化、開展前景、職業(yè)特點、薪酬制度等多個視角來察看企業(yè)。 薪酬意向調查闡明，除薪酬程度之外，還有很多其他薪酬要素影響著畢業(yè)生的任務選擇。如薪酬的詳細方式，如績效工資、鼓勵工資、福利保險等

16、方面的情況。 信號工資實際不但能解釋薪酬程度的差別，而且能解釋企業(yè)為什么設計低于市場薪酬程度的薪酬。 .五、現代工資實際六崗位競爭實際 崗位競爭實際以為，勞動力本錢添加的直接緣由是企業(yè)必需承當額外的培訓費用。 該實際詮釋為：在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，由于每一崗位的薪酬都曾經預先規(guī)定。他們是憑本身條件而參與崗位的競爭。 應聘者為添加本人的就業(yè)時機，必然會努力地不斷提升自我，從而導致勞動力供應者之間的猛烈競爭。 當市場上的勞動需求量增多時，潛在的雇主會根據任務需求，按員工的學歷、才干和閱歷將他們分成不同等級，雖然應聘者個人的薪酬程度一樣，但他們需求更多的培訓，才干滿足不同任務崗

17、位的要求，因此，雇主所要聘任的每個人的總勞動本錢工資加培訓費用也隨之添加。.五、現代工資實際 影響企業(yè)獲得勞動力的要素還有很多。如任務流動的地理妨礙、工會的要求、職位空缺信息的不對稱、任務風險大小和失業(yè)率等。 總之，勞動力供求是決議企業(yè)薪酬程度的主要要素，但任何企業(yè)都必需有足夠的收入來支付各種費用，包括薪酬。企業(yè)的薪酬程度受其產品或勞務在市場上競爭力的影響。產品市場情況在很大程度上決議企業(yè)支付才干。 影響產品市場的兩個關鍵要素是：產品市場的競爭程度和產品需求。這兩個要素都影響著企業(yè)按正常價錢出賣產品和勞務的才干。 勞動力市場情況為企業(yè)設計能吸納足量員工的薪酬程度畫了一條最低線，而產品市場又為企

18、業(yè)的薪酬程度畫了一條最高線。.五、現代工資實際七工資效益實際 工資效益是指工資投入所產生的直接經濟效益，即每支付一定量工資產生多少產品或發(fā)明與實現多少價值，它反映投入的工資本錢所能得到的利潤。 工資效益是決議工資程度的重要根據。 只需企業(yè)經濟效益好，有了財務支付才干，員工的工資程度才干提高；工資的增長，對員工勞動的認同，必然會鼓勵員工更加有效地勞動，為企業(yè)進一步提高效益發(fā)明條件，實現工資、效益的良性循環(huán)。 反之，工資提高，效益下降，會導致通貨膨脹，物價上漲，經濟衰退，企業(yè)的人工本錢提高，產品的市場競爭力下降，效益下滑。 工資效益統計可以量化地反映實行某種薪酬制度所獲得的經濟效益。常用的統計目的

19、有：.五、現代工資實際 1每百元工資產品產量 每百元工資產品產量產品產量工資總額百元 2每百元工資產品產值 每百元工資產品產值產值工資總額百元 3每百元工資利潤額 每百元工資利潤額實現利潤總額工資總額百元 工資效益即一定的工資所帶來的產出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定的勞動量帶來的產出，而產出又等于總產值減去物耗價值。用公式表示為： 從公式中可以看出提高工資效益的手段有：按效益投入工資，添加工資帶來的勞動量，添加勞動的產出量。.五、現代工資實際八分享工資實際 分享工資實際是美國經濟學家馬丁魏茨曼在20世紀70年代提出來的一個新的工資決議實際。 分享工資，是指員工不再按任務時間確定固定

20、的工資，而是將工人的工資與某些經濟效益目的掛鉤、隨經濟效益程度而同比例增減。 分享工資本質上是對消費單位企業(yè)的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。 分享經濟增長的紅利、分享企業(yè)開展的益處，曾經成為民眾的根本共識。因此，“分享工資實際將會逐漸成為主流的工資實際。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略一領先型薪酬戰(zhàn)略 領先型薪酬戰(zhàn)略強調高薪用人，以高于市場競爭對手的薪酬程度加強企業(yè)薪酬的競爭力。 領先型薪酬戰(zhàn)略能最大限制地發(fā)揚組織吸納和留住員工的才干，還能彌補崗位存在著的一些困難和缺乏，如任務條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏平安保證、經常出差等。 但領先型薪酬戰(zhàn)略的推行能夠會給企業(yè)帶來以下一些問題：人工

21、本錢加大，產生財務方面壓力，影響產品或效力的競爭力；導致企業(yè)將高薪轉嫁到消費者身上；單憑領先型戰(zhàn)略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工；即使招到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來高消費率。 有研討證明，采取領先戰(zhàn)略對企業(yè)的資產報答率影響不大，而采用不同的薪酬方式，如獎金和長期鼓勵工資等能卻提高資產報答率。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略二跟隨型薪酬戰(zhàn)略 跟隨型薪酬戰(zhàn)略力圖使本企業(yè)的薪酬本錢接近產品競爭對手的薪酬本錢，同時使本企業(yè)吸納員工的才干接近產品競爭對手的程度。 這種戰(zhàn)略能使企業(yè)防止在產品定價或保管高素質員工方面處于優(yōu)勢的位置，但它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢位置。 選擇“跟隨型戰(zhàn)略的理由： 薪酬程度低

22、于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導致消費效率下降；薪酬程度低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘才干；關注同行業(yè)市場薪酬程度是企業(yè)高層決策者的責任。 薪酬程度的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內部人工本錢合理確定的問題。采用跟隨型薪酬戰(zhàn)略，這對處于平穩(wěn)開展期的企業(yè)來說具有重要的意義。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略三滯后型薪酬戰(zhàn)略 滯后型薪酬戰(zhàn)略強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬程度及其增速，實行本戰(zhàn)略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需求的人才。 但假設企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享用年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會加強，從而企業(yè)的勞動消費率也會提高。 例如，美國一家軟件公司在人員招聘時，通知員工雖然公司提供的初始薪酬比競爭對手要低一些，但公司保證未來23年內業(yè)績突出的員工的收入將會超越競爭對手員工的收入。該公司以企業(yè)未來的愉快遠景及高薪承諾，吸引了大批優(yōu)秀的畢業(yè)生加盟，使企業(yè)渡過困難的時期。 普通來說，滯后型薪酬戰(zhàn)略宜在經濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊的時期采用。 .六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略四混合型薪酬戰(zhàn)略 有的企業(yè)根據不同的任務