培訓(xùn)：給資料你染上公司顏色

1、培訓(xùn)：給你染上公司顏色給你涂抹上公司的顏色經(jīng)理人也是有 “血統(tǒng) ” 的， 無(wú)論你的血液是什么顏色， 可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然?！爸咎找背鰜?lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色。 ”上海伯樂(lè)管理顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)莊華如是說(shuō)。當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同 “顏色 ”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽。華為： 染紅狼群的眼睛 “華為人的眼睛都是紅色的， 或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們感覺(jué)有點(diǎn)恐怖。 ”華為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手朗訊公司王先生這樣評(píng)價(jià) “狼性培訓(xùn) ” 。與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。在正

2、式加入華為 前，新入職的員工需要參加20 天的公司文化培訓(xùn)。新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為 “ 17450，代表你是”17450 個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。 同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。 檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、 考試結(jié)果、 教官評(píng)語(yǔ)和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。華為給每批新員工做 “華為 10 期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50 人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成 2 個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。宣揚(yáng)民族主義情懷， “打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500 強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”是華為入職培

3、訓(xùn)的主旋律； 在培訓(xùn)方法上， 華為從生產(chǎn)、 市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)， 這樣不但保證了課程的生動(dòng)性， 而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)； 華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。 據(jù)華為員工回憶， 總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有真心英雄和華為之歌，另外還有專(zhuān)門(mén)針對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。華為人對(duì)培訓(xùn)中 “大合唱 ”記憶猶新， “合唱聽(tīng)起來(lái)很傻，可是在那樣的氛圍，我確實(shí)被感染和沉浸其中了， 合唱結(jié)束聽(tīng)到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺(jué)， 我知道自己成為了華為的一份子。 ”前

4、華為市場(chǎng)部王浩先生表示。華為的華為人報(bào)華為技術(shù)報(bào)管理優(yōu)化報(bào) 24 小時(shí)是華為公司文化宣傳的另一個(gè)陣地。 “小建議，小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”這樣的華為公司理念在報(bào)紙上無(wú)數(shù)次被不同的人演繹和強(qiáng)化。公司視人才儲(chǔ)備優(yōu)于公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，花巨資從英國(guó) HAY 公司引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng)，內(nèi)容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中， “狼性 ”公司文化的傳承得到制度的支撐。口號(hào)： LG 的培訓(xùn)之旅在一個(gè)只有3 萬(wàn)人的小城，突然出現(xiàn)一隊(duì)身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊(duì)伍。一邊做20 公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚(yáng)的口號(hào)。這不是紅軍的兩萬(wàn)五千里長(zhǎng)征，而是LG電子的新員工野外拉

5、練培訓(xùn)。 20 公里下來(lái)，這些口號(hào)已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。“LGJfe子在中國(guó)的飛速增長(zhǎng)確實(shí)讓很多人吃驚，40%甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗(yàn)一下它的魔鬼培訓(xùn)，就知道LG 的鋼鐵是怎樣煉成的了， ” 電子經(jīng)營(yíng)革新部門(mén)尹源浩部長(zhǎng)坦誠(chéng)地說(shuō)。的培訓(xùn)確實(shí)具有不同于歐美跨國(guó)公司的特色。每天的培訓(xùn)時(shí)間表都會(huì)被安排得滿(mǎn)滿(mǎn)的：早上 6： 30 起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì)到晚上9 點(diǎn)以后結(jié)束。在此之間員工沒(méi)有任何的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行思考， 所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無(wú)保留的接受。為了讓員工之間相互熟悉， LG 設(shè)計(jì)了有趣的游戲。教官會(huì)給每個(gè)員工一份表格，里面有20 個(gè)問(wèn)題

6、，比如：小組中誰(shuí)是去過(guò)上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，最先完成表格的人是游戲的勝利者。毫無(wú)疑問(wèn)的是：勝利者最先認(rèn)識(shí)了所有的人，這個(gè)游戲被稱(chēng)為 “破冰之旅 ” ，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG 認(rèn)為推行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的第一步。每期新員工培訓(xùn)，有一首歌是必須學(xué)會(huì)唱的，即Global Top 3 (”2010 年 LG 電子成為世界電子情報(bào)通訊領(lǐng)域前三強(qiáng)） ，唱歌一般放在晚上，培訓(xùn)的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì)忘我的投入到這項(xiàng)使命中， “不是在唱歌，而是用歌聲為L(zhǎng)G 電子積蓄力量”參加過(guò)培訓(xùn)的張先生回憶。每次唱歌，都會(huì)到深夜才結(jié)束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì)相

7、信， LG 的口號(hào)不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。前面所提到的野外25 公里拉練是培訓(xùn)最后一天的訓(xùn)練科目，路程中一般會(huì)分為四段，每一段路程中會(huì)有一個(gè)任務(wù)， 到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成 （比如開(kāi)始時(shí)的口號(hào)， 必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來(lái)，還有比如集體不間斷跳繩30 次等）。而拉練過(guò)程中一般走的路線比較偏僻空曠， 足以使員工感到孤單和恐懼， 通過(guò)這樣的拉練無(wú)疑可以增加集體團(tuán)隊(duì)精神。不可否認(rèn) ， LG 電子通過(guò)這樣封閉培訓(xùn)，集中的強(qiáng)化貫徹著LG 電子核心理念。每一期新員工培訓(xùn)結(jié)束，他們的 MSN 名字無(wú)一例外變成培訓(xùn)中的各種口號(hào)。有人開(kāi)玩笑的說(shuō)，只要通過(guò) MSN 的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG

8、 電子工作的年限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別員工培訓(xùn)的口號(hào)都是不同的。在這樣進(jìn)取文化的培訓(xùn)下，華為人”和“L6”形成了讓同行尊敬又懼怕的紅色性格。先進(jìn)公司既需要天才，更需要的是一樣的顏色，一樣的基因。信息塊：洗腦之著作：行為分析理論勒龐與烏合之眾古斯塔夫。勒龐（ 1841 1931）是法國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家，以研究大眾心理特征著稱(chēng)。烏合之眾是一本薄薄的小冊(cè)子，譯成漢字只有 180 頁(yè)。但它卻探討并研究了 “群體的感情和道德觀” ， “群體的觀念、推理與想象力 ”、 “群體領(lǐng)袖及其說(shuō)服的手法”等諸多與群體心理相關(guān)的問(wèn)題。勒龐認(rèn)為，現(xiàn)代生活逐漸以群體的聚合為特征，個(gè)人一旦進(jìn)入群體中，他的個(gè)性便淹沒(méi)了，群體的思想占

9、據(jù)統(tǒng)治地位， 而群體行為表現(xiàn)為無(wú)異議、情緒化和低智商。 本書(shū)被弗洛伊德評(píng)價(jià)為： “精致地描述了集體心態(tài)的典范” 。斯蒂芬。羅賓斯與組織行為學(xué)斯蒂芬。P羅賓斯是美國(guó)圣迭戈大學(xué)管理學(xué)教授。其長(zhǎng)期從事管理學(xué)研究并撰寫(xiě)大量管理教科書(shū)。 組織行為學(xué) 從個(gè)體、 群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為， 闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系。 斯蒂芬認(rèn)為群體思維現(xiàn)象有多種癥狀表現(xiàn)： 1.群體成員把他們所作出假設(shè)的任何反對(duì)意見(jiàn)合理化； 2.對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人， 或懷疑大家信奉的論據(jù)的人， 群體成員對(duì)他們施加直接壓力；3.那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致； 4.好像存在一種無(wú)疑議錯(cuò)覺(jué)，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往認(rèn)為他表示贊成。培訓(xùn)口號(hào)集錦 “有強(qiáng)烈