第十三章薪酬管理ppt課件

1、第十三章 薪酬管理.本章大綱第一節(jié) 整體薪酬的意義第二節(jié) 薪資管理第三節(jié) 薪資項(xiàng)目第四節(jié) 薪資控制第五節(jié) 臺灣企業(yè)薪資管理的現(xiàn)況第六節(jié) 結(jié)語.整體薪酬的意義付給員工的薪資酬勞，或稱為薪酬(Compensation)。薪酬是組織對員工提供服務(wù)所給予的酬償(Reward)，其可分為內(nèi)在酬償與外在酬償。內(nèi)在酬償(Intrinsic Reward)包括參與決策、較大的責(zé)任及成長機(jī)會等會引起員工自發(fā)性感遭到被酬償?shù)恼T因。外在酬償(Extrinsic Reward)包括金錢、福利、好的任務(wù)環(huán)境及座車等實(shí)體的報(bào)酬誘因。.整體薪酬的意義續(xù)對雇主而言，薪酬不僅是企業(yè)經(jīng)營的主要本錢支出，也具有以下三點(diǎn)根本意義：薪

2、酬可以吸引人才薪酬具有激勵作用薪酬制度會影響企業(yè)文化.整體薪酬的意義續(xù)1整體薪酬整體薪酬(Total Compensation)定義為一個(gè)企業(yè)組織提供一切可量化的薪酬及福利制度。整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償，以整體或整套(Package)來衡量，而不是單獨(dú)比較薪資水準(zhǔn)或福利優(yōu)劣。.表13-1 整體薪酬名目(Total Compensation).薪資管理薪資的意義與目的薪酬最主要的部分是薪資，薪資(Pay)一詞源自薪水(Salary)與工資(Wage)的通稱。薪水是以一段時(shí)間為基礎(chǔ)的報(bào)酬，此期間可以週或月或年為計(jì)，支付對象以勞心的白領(lǐng)階級為主，支付領(lǐng)域則以業(yè)務(wù)單位的行政機(jī)關(guān)或企業(yè)界為

3、限。工資以實(shí)際任務(wù)的數(shù)量來計(jì)算報(bào)酬，支付對象為勞力的藍(lán)領(lǐng)階級，支付領(lǐng)域則限於生產(chǎn)單位。我國勞動基準(zhǔn)法第2條對薪資有明確的解釋，薪資為勞工因任務(wù)而獲得的報(bào)酬。薪資管理(Pay Management)為人力資源管理的一環(huán)，是將薪資制度做合理地制定，並有系統(tǒng)地實(shí)施、調(diào)整及統(tǒng)制的行為。.圖13-1 薪資管理的過程.薪資管理續(xù)薪資設(shè)計(jì)(Pay Design)的兩大基礎(chǔ)在於時(shí)間與產(chǎn)量，但其在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)同時(shí)考量職務(wù)、地區(qū)及個(gè)人特質(zhì)等要素所產(chǎn)生的差異；更重要的是，須依公司所訂定的薪資政策而設(shè)計(jì)。默罕尼將薪資設(shè)計(jì)上的關(guān)鍵性要素歸納成三個(gè)構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面有不同的薪資制度：任務(wù)績效個(gè)人.薪資管理續(xù)1薪資設(shè)計(jì)的原則具體

4、、明確、公開原則公平原則彈性原則 與任務(wù)績效親密配合原則準(zhǔn)確原則合理原則.圖13-2 規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)的步驟.薪資管理續(xù)2薪資結(jié)構(gòu)外部薪資調(diào)查將薪資調(diào)查所得的薪資資料與公司內(nèi)任務(wù)評價(jià)所得的點(diǎn)數(shù)綜合分析，可得一同業(yè)的市場薪資分布圖(Scattergram)，而依此圖所繪出的市場薪資線，即可求得公司內(nèi)各任務(wù)等級的薪資範(fàn)圍或稱薪距(Pay Range)，並訂定薪資結(jié)構(gòu)表。.薪資管理續(xù)3內(nèi)部任務(wù)評價(jià)任務(wù)評價(jià)(Job Evaluation)是以系統(tǒng)方式?jīng)Q定組織內(nèi)每一個(gè)任務(wù)的相對價(jià)值，是規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)時(shí)最重要的步驟，也是薪資管理的基礎(chǔ)。市場定價(jià)法(Market Pricing Method)以任務(wù)的市場比率與價(jià)

5、格來訂定一個(gè)任務(wù)的薪資率，即所謂的行情，主要係透過市場調(diào)查的方法來決定滿足外部公平的原則。此法簡單而容易，但缺點(diǎn)在於無法充分考慮到經(jīng)濟(jì)條件、企業(yè)規(guī)模及其他變數(shù)，而且需假設(shè)一切企業(yè)的同類型任務(wù)的薪資都是是固定的。.圖13-3 任務(wù)評價(jià)法.薪資管理續(xù)4陳列法(Ranking Method)根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)責(zé)任、難易程度而將一切任務(wù)價(jià)值由高至低依次陳列，並分為各種等級來陳列比較，適用於任務(wù)性質(zhì)單純、種類不多的職務(wù)。此法容易、快速、經(jīng)濟(jì)且易於解釋，但陳列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度，所以無法指出組織內(nèi)不同的任務(wù)的相對價(jià)值。.薪資管理續(xù)5職務(wù)任務(wù)分類法(Job Classification Metho

6、d)職務(wù)分類法乃事先定出排名間的差異程度，故又稱為任務(wù)分等法(Job Grading Method) 。此法是以任務(wù)的可酬要素(Compensable Factors)中之共同要素，如責(zé)任、才干、知識、經(jīng)驗(yàn)等的程度，將組織內(nèi)一切任務(wù)分成約515個(gè)等級，再將等級陳列比較得出等級說明書。.薪資管理續(xù)6普通公營事業(yè)的職位分等即類似此法，其執(zhí)行評價(jià)之程序乃將某任務(wù)的任務(wù)說明書與等級說明書做一比較，再根據(jù)等級說明書決定此任務(wù)是歸屬於哪一個(gè)等級，進(jìn)而得出此任務(wù)的相對價(jià)值。此法的優(yōu)點(diǎn)在於簡單而有彈性；缺點(diǎn)則在於較不精確，且任務(wù)分等時(shí)存在著主觀判斷。.薪資管理續(xù)7加權(quán)點(diǎn)數(shù)法(Point Method)或稱點(diǎn)數(shù)

7、法，根據(jù)調(diào)查指出，其是國內(nèi)、外最廣泛運(yùn)用的方法，屬於計(jì)量的評價(jià)法，是將公司各種任務(wù)的關(guān)鍵性要素分配加權(quán)指數(shù)，再將任務(wù)的總權(quán)數(shù)值逐一比較而成。其具體步驟包括：確立各種任務(wù)所包含的可酬要素根據(jù)所選定要素的程度決定區(qū)分等級分配權(quán)重於各要素及其等級中，再按各要素的權(quán)重分配點(diǎn)數(shù)根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低決定此任務(wù)的相對價(jià)值.表13-2 加權(quán)點(diǎn)數(shù)法之範(fàn)例.薪資管理續(xù)8應(yīng)用加權(quán)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行任務(wù)評價(jià)，能把每一種任務(wù)的相對價(jià)值以較準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)來表示，且配合任務(wù)說明書的運(yùn)用，可按任務(wù)性質(zhì)選擇適當(dāng)?shù)娜藛T，而不受該任務(wù)現(xiàn)行薪資的限制。加權(quán)點(diǎn)數(shù)法是一項(xiàng)非常系統(tǒng)化、相對較為客觀的任務(wù)評價(jià)方法，適用於大型企業(yè)或變異大的任務(wù)類型，但其缺點(diǎn)則在

8、於計(jì)算過程較為複雜、耗時(shí)且本錢亦較高，同時(shí)，衡量任務(wù)的價(jià)值要素及權(quán)重要素也不易確定。.薪資管理續(xù)9要素比較法(Factor Comparison Method)此法類似加權(quán)點(diǎn)數(shù)法與陳列法的結(jié)合，不同之處只在於將等級改為以金錢為尺度的薪級，並由比較工資一切任務(wù)得出任務(wù)要素權(quán)重，類似於績效考核所用的比較法。步驟如下：選出公司內(nèi)部假設(shè)干代表性任務(wù)，並確定任務(wù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所需的各項(xiàng)要素。將各項(xiàng)要素根據(jù)所選定的任務(wù)加以排等。.表13-3 要素比較法之範(fàn)例.薪資管理續(xù)10得出要素比較表後，再將每個(gè)要素配以權(quán)重的金額。藉由與代表性任務(wù)做比較，評價(jià)一切其他非代表性任務(wù)。.表13-4 要素比較法之薪資分配.薪資管理

9、續(xù)11發(fā)展薪資分布圖及建立薪資等級與薪資範(fàn)圍組成一職等(Classes) ，每一職等再分職級(Grades) ，每一職級對應(yīng)一薪資等級，或稱薪級(Pay Grades)。職級係包括任務(wù)性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重及所需資格條件類似之職位。職等係指任務(wù)性質(zhì)不同，但任務(wù)繁簡難易、責(zé)任輕重及所需資格條件類似的各職級所列之等。假設(shè)採用加權(quán)點(diǎn)數(shù)法，則職級通常以點(diǎn)數(shù)的分散程度來定義；假設(shè)採用要素比較法，則可採用相對金額的分散程度定義之。.薪資管理續(xù)12當(dāng)職等薪級確定後，即進(jìn)入架構(gòu)之構(gòu)成作業(yè)，步驟依序?yàn)椋簩⑿劫Y調(diào)查資料與任務(wù)評價(jià)所得的分?jǐn)?shù)視為兩個(gè)構(gòu)面，繪成一分布圖。在分布點(diǎn)上畫出最正確配適直線，即成市場線(Market Line) ，而此線通常是公司之薪資給付政策趨勢線，可用以制定各任務(wù)的中點(diǎn)(Midpoint)及薪距與等幅等。決定薪資率完成整體規(guī)劃.表13-5 薪資等級與薪距範(fàn)例.圖13-4 薪資結(jié)構(gòu)圖.薪資項(xiàng)目底薪(Base Salary)又稱