員工招聘ppt資料

1、1第四章 員工(yungng)招聘任縣人才網(wǎng)共四十一頁2本章(bn zhn)主要內(nèi)容：依據(jù)工作分析后，進行員工招聘。了解招聘工作的流程。選擇適合自己的應(yīng)聘方式。掌握求職的心態(tài)、面試技巧(jqio)，學(xué)習(xí)制作“個人簡歷”。了解常見面試試題。共四十一頁3當(dāng)前(dngqin)就業(yè)形勢分析在中國，每年的11月20日為教育部規(guī)定的就業(yè)人材招聘開始的日子(r zi)。 對大學(xué)生們來說，次年的2月到3月間則是找工作的高潮期。至2006年我校畢業(yè)生就業(yè)率超過90%。 共四十一頁42006年關(guān)于(guny)大學(xué)生求職與就業(yè)狀況的調(diào)查報告共青團中央學(xué)校(xuxio)部北京大學(xué)公共政策研究所共四十一頁5關(guān)于調(diào)查20

2、05年度高校(goxio)畢業(yè)生就業(yè)接收情況及2006年度需求情況的通知（國人廳發(fā)2005142號） 20032005年不同(b tn)學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)率比較表共四十一頁620032005年不同專業(yè)(zhuny)畢業(yè)生就業(yè)率比較表 共四十一頁720032005年不同性質(zhì)單位接收畢業(yè)生占總數(shù)(zngsh)比例的比較 共四十一頁82005年不同性質(zhì)單位接收(jishu)高校畢業(yè)生學(xué)歷比例情況表 共四十一頁920032005年不同學(xué)歷畢業(yè)生落實(lush)單位情況對比表 落實單位方式項目研究生本科生?？粕谛Ｆ陂g即與用人單位簽約2005年比例40.7%40.0%39.7%2004年比例62.8%56.

3、6%39.8%2003年比例76.7%68.2%43.3%回到生源地通過市場雙向選擇2005年比例7.7%14.7%15.2%2004年比例7.0%14.5%22.8%2003年比例17.1%20.0%41.3%共四十一頁102006年高校畢業(yè)生需求(xqi)情況分析 不同性質(zhì)單位對各學(xué)歷畢業(yè)生的需求(xqi)比例 共四十一頁112006年不同(b tn)地區(qū)對高校畢業(yè)生的需求數(shù)量（前10位） 共四十一頁122006年高校畢業(yè)生專業(yè)需求(xqi)情況排序 序號專業(yè)總需求研究生本科生?？粕?機械設(shè)計與制造類111883880959227438472計算機科學(xué)與應(yīng)用類836521660746961

4、175843信息與電子類70576867642679174214市場營銷69712192133834304575管理類61247469437406182476建筑類50472258931438139457電氣工程及自動化4194538292736890488英語3593238762291891389醫(yī)藥衛(wèi)生31756608918057681010財會299512264181597928共四十一頁13東部(dn b)沿海八市專業(yè)需求數(shù)排序 序號專業(yè)總需求研究生本科生?？粕?信息與電子類1880731901234332742管理類11639708709038413機械設(shè)計與制造類110338197

5、19630184計算機科學(xué)與應(yīng)用類9059206761468465電氣工程及自動化85881016530622666建筑類7324616471719917經(jīng)濟學(xué)6680557448416398英語400738030705579醫(yī)藥衛(wèi)生32821281149950210市場營銷2408442019345共四十一頁14招聘(zhopn)的概括保持一定的人員流動是企業(yè)新陳代謝的需要(xyo)；在美國，選擇決策的平均成功率不大于0.333,即在大多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一有一定效果，三分之一徹底失敗 。共四十一頁15員工素質(zhì)對企業(yè)(qy)的影響：糟糕的員工將會搞垮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績招聘不

6、適合的員工會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成(zo chn)很大損失。合適的員工易于管理并能夠提高管理效能。共四十一頁16招聘(zhopn)工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。1提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理(jngl)填寫招聘申請表，報主管經(jīng)理(jngl)、總經(jīng)理(jngl)批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2材料準備人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、

7、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。共四十一頁173選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4填寫登記表 應(yīng)聘(yn pn)人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫應(yīng)聘(yn pn)人員登記表。應(yīng)聘(yn pn)人員登記表和應(yīng)聘(yn pn)人員資料由人力資源部保管。5初步篩選 人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試人

8、員。共四十一頁186初試 初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫面試人員測評表，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結(jié)束后，主持人將面試人員測評表及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7復(fù)試 通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況(qngkung)下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)

9、理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。共四十一頁19招聘(zhopn)的方式應(yīng)聘者內(nèi)部來源在50年代，美國有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(tinb)；90年代這一比率已經(jīng)上升到90%以上。思考：內(nèi)部補充機制的優(yōu)缺點？招聘廣告媒體的選擇。廣告詞的結(jié)構(gòu)。廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，既注意(Attention)，興趣(Interesting)，欲望(Desire)和行為（Action）。職業(yè)介紹機構(gòu)共四十一頁204.員工(yungng)推薦與申請人自薦位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元(miyun)資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)

10、部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元(miyun)的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元(miyun)獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因為引薦者出于維護企業(yè)利益、對企業(yè)負責(zé)的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才

11、的質(zhì)量，增強引薦人才的責(zé)任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。共四十一頁21案例(n l)引導(dǎo):由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準備(zhnbi)。這種方式即可節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用，還可以得到忠誠而可靠的員工。由員工推薦的方法可以減少新員工的離職率，因為員工會較全面的介紹企業(yè)的情況，使申請者事先有較多的思想準備。共四十一頁22校園招聘話題：福兮?禍兮?一個經(jīng)驗是最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源，像百

12、事可樂，松下公司就很注意從二流(r li)學(xué)校中挖掘人才。2001年高校畢業(yè)生115萬2002年145萬2003年212萬2004年280萬2005年340萬2006年413萬共四十一頁23獵頭公司未聘者重新選擇網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘給廣大求職者帶來的好處是顯而易見的，它的手續(xù)簡單、功能強大、不受時間、地域的限制(xinzh)，這些都是傳統(tǒng)招聘所不能比擬的。但就目前網(wǎng)上招聘發(fā)展的現(xiàn)狀，它還很難將傳統(tǒng)的招聘取而代之，只能作為傳統(tǒng)招聘形式的有益補充。 網(wǎng)上招聘情有獨鐘難優(yōu)點：招聘網(wǎng)站都有完備的搜索功能讓好工作來找你求職者只需付出相應(yīng)的電話費和上網(wǎng)費對于招聘單位來說，使挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)

13、量弊端主要(zhyo)表現(xiàn)： 網(wǎng)上招聘信息的真實度比招聘會低。信息反饋時間長，回收率低。 共四十一頁24招聘來源(liyun)的比較人力資源管理學(xué)界主流(zhli)的看法是：招聘專業(yè)人員的最有效的三個途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機構(gòu)。招聘管理人員的三個最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。共四十一頁25你的期望(qwng)月薪是？共四十一頁26申請人準備簡歷投簡歷的目的？整篇簡歷應(yīng)包含的幾項資料個人：身份，說明申請人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話號碼等 ；應(yīng)聘職位：一般只填一項專長：專家認為最多不要超過六行 學(xué)歷：如實填寫經(jīng)歷：列舉成就時要盡量數(shù)字化 興趣及結(jié)尾部分：若有小區(qū)服務(wù)或義工

14、性質(zhì)(xngzh)的活動最好，可以顯示你熱心公益，并有健康的人生觀。 共四十一頁27 個人簡歷本人概況姓名：XXX 性別：女民族：漢 政治面目：群眾學(xué)歷(學(xué)位)：本科 專業(yè)：經(jīng)濟信息管理聯(lián)系電話手機系地址：深圳市福田區(qū)深南大道XX號 郵編：518028Email Address： XXX 呼機：66806688-1234應(yīng)聘崗位教育背景畢業(yè)院校：遼寧大學(xué) 1994.9-1997.7 貨幣銀行專業(yè) 本科另：其他(qt)培訓(xùn)情況*熟練使用Word,Excel,Power Point,E-mail軟件及其它辦公設(shè)備*英語通過國家6級考試，聽說讀

15、寫熟練*掌握一定財務(wù)知識共四十一頁28工作經(jīng)歷*1999.4-至今 XX外資企業(yè) 人力資源部 總監(jiān)個人助理協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)/協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況/協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘中、高級管理人才/管理總監(jiān)辦公室*1997.9-1999.3 XX日化公司 銷售見習(xí)助理協(xié)助經(jīng)理管理銷售業(yè)務(wù)，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養(yǎng)了較好的業(yè)務(wù)管理能力。個人興趣、性格、其他本人興趣 : 旅游 性格 : 開朗(kilng)、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。 另： 最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選！期盼與您的面談！共四

16、十一頁29準備求職信應(yīng)該注意以下(yxi)幾個方面每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復(fù)印件。盡可能不把求職信寄送給某一個部門，而是應(yīng)該寄給某個(mu )具體的人。如果有重要的人物鼓勵你申請這個工作，最好在經(jīng)過他的同意之后在求職信中提及他的名字。求職信要簡明扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi)。共四十一頁30應(yīng)聘(yn pn)人的面談技巧工作申請人參加面談時要準時到達；在回答問題過程中應(yīng)該保持適度的幽默和不時的微笑，眼神要溫和的注視對方；對考官提出的第一個正式的問題應(yīng)該簡單的回答，留下時間讓面談人員表達他自己(zj)對應(yīng)征者的期望；在面談的初級階段千萬不要提出薪水問題；共四十一頁31工作申請人還應(yīng)該隨身

17、攜帶紙筆以便(ybin)于記錄重要的信息；傾聽面試管的陳述；面試官的失誤就是面試者的得分機會；學(xué)生注意哪些面試細節(jié)；面試抓住最初三分鐘至關(guān)重要。共四十一頁32面試提問(twn)舉例你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）你認為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負責(zé)這項工作你將怎么辦？（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確

18、信你的想法更好，此時你怎么辦？（困境(knjng)中是否冷靜處理問題）請你談?wù)剬ξ覈尤隬TO的看法。（了解其思維邏輯能力和表達能力）共四十一頁33跨國公司(ku u n s)面試題微軟招聘(zhopn)一題定“音”微軟中國地區(qū)總裁曾說：“我現(xiàn)在有一個總經(jīng)理助理的職位正虛位以待，我也曾對學(xué)生們公開說過，誰能答出這3道題，我就歡迎他來，年薪隨他開?！惫菜氖豁?4微軟招聘(zhopn)一題定“音”某手機廠商因為設(shè)計失誤，使某型號的手機電池實際壽命比設(shè)計壽命短一半（非待機時間），作為廠商，請你給客戶寫一封信說明此事，并承諾客戶可以到指定代理商處退換問題手機，或贈送100元代用券購買其新型號手機。一

19、位高層領(lǐng)導(dǎo)在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀念，但按照國家規(guī)定，任何人不得將博物館收藏品變?yōu)樗接?。博物館館長需要如何寫信給這位領(lǐng)導(dǎo)，將城磚取回。員工小王誤將價值2萬元的手提電腦以1.2萬元賣給了顧客張先生，作為小王的經(jīng)理，請你寫一封信給張先生，把八千元要回來。 （答對(ddu)以上三道題中的一道，就可以被微軟公司錄用）共四十一頁35溫州企業(yè)面試題（遠華企業(yè)、莊吉集團(jtun)、奧康集團(jtun)、天正集團(jtun)）你為什么想離開目前的公司？你對于我們公司了解多少？你希望公司為你提供什么？你找工作時最重要的考量因素是什么？為什么我們應(yīng)該錄用你？請談?wù)勀銈€人最大的特

20、色，包括優(yōu)缺點。你認為在哪一個方面最需要改進？你的期望待遇是多少？你有沒有什么問題要問的？請談?wù)勀阍谇耙环?y fn)工作中的最大貢獻。共四十一頁36用人單位：我們注重實際能力(nngl)大學(xué)生：我們還有些不懂溫州商報調(diào)查報告共四十一頁37大學(xué)生就業(yè)難成突出問題有關(guān)專家估計，2003年至今年底仍未實現(xiàn)就業(yè)的當(dāng)年畢業(yè)生人數(shù)分別為42.4萬、56萬和68萬；此次調(diào)查，用人單位與學(xué)生反映就業(yè)難的分別為48.9，46.9%，反映一般的分別為38.3，38.8%，而反映不難的只有12.8，13.3%熱情能干的學(xué)生最受歡迎看重學(xué)生專業(yè)成績的單位在問卷的比例中只占4.3，用人單位更看重學(xué)生的綜合素質(zhì)，實際工

21、作能力強占44.6，綜合素質(zhì)高占51.1。有意思的是，對于社交能力與形象氣質(zhì)，在學(xué)生看來很重要，而用人單位則不然。如相貌，學(xué)生認為重要的占26.7%，一般的占62.2%，不重要的占11.1%；而用人單位并不看重，在此次調(diào)查中，用人單位在填寫“最看重的因素(yn s)”時，選擇看重社交能力與形象氣質(zhì)的為零。在同等條件下單位錄用的傾向是，對工作和求知充滿熱情的占46.8，學(xué)生是否聰敏能干的占29.8，有工作經(jīng)驗的占12.8，能適應(yīng)企業(yè)文化的6.4?，F(xiàn)在企業(yè)認為工作激情與聰敏能干是人才的基本素質(zhì)，一個沒有工作激情與工作能力的人，用人單位是不會錄用的。而大部分學(xué)生對此還缺乏足夠的認識。共四十一頁38求

22、職中最重要(zhngyo)的三個因素用人單位對學(xué)生求職過程中最重要因素的排列是：表達與溝通能力占57.4，基本功31.9，各類證書6.4，信息2.15，簡歷2.1。大學(xué)生對求職過程中最重要因素排列是：表達與溝通能力47.8%，基本功31.1%，各類證書11.1%，信息11.1%，簡歷2.2%.二者排列與比例相差很小，不同之處在于，用人單位對表達與溝通能力更重視，而學(xué)生對于各類證書與求職信息的重視比例要相對高于用人單位。 七成多學(xué)生曾求職失敗有72.2%學(xué)生有過失敗的求職經(jīng)歷，而沒有的僅占27.8%.用人單位與學(xué)生都認為，缺乏實際工作經(jīng)驗是造成失敗求職經(jīng)歷的主要原因。其中，用人單位有這一看法的占72.3，學(xué)生占54.5%；其次，用人單位與學(xué)生認為是溝通不好造成求職失敗的分別占17.1、10.0%，專業(yè)不對路的占4.3、11.1%. 共四十一頁39職業(yè)價值觀多元化復(fù)雜化一是民營經(jīng)濟領(lǐng)域成為首選。學(xué)生在就業(yè)組織選擇方向(fngxing)上，排列第一的是民營經(jīng)濟領(lǐng)域，占43.3%，排列第二的是國有的企事業(yè)單位，占30.0%，機關(guān)與外企分別占