年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整的實(shí)施策略（97頁)ppt課件

1、年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略主講：張國良目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定1、他以為給員工是發(fā)錢難，還是扣錢難？2、假設(shè)把員工比喻為“莊稼，那么薪酬是“肥料還是“農(nóng)藥？為什么？3、薪酬能否等于報(bào)酬？4、高工資能否能換來高熱情？ 請(qǐng)學(xué)員討論四個(gè)問題 關(guān)鍵的要素不是一個(gè)公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)，并傳送這方面的信息。 韋恩卡肖薪酬管理的本質(zhì)年終企業(yè)薪酬調(diào)整的根底 鼓勵(lì)績(jī)效高的員工 -

2、 調(diào) 升 懲罰績(jī)效低的員工 - 調(diào) 低 攪動(dòng)企業(yè)“波紋- 沙丁魚/鯰魚效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人年終薪酬調(diào)整流程確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略確定薪酬預(yù)算 內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析 對(duì)崗位進(jìn)展再評(píng)價(jià) 調(diào)整薪級(jí)表 調(diào)整薪級(jí)表 薪酬調(diào)整溝通與套算 薪酬戰(zhàn)略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目的、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指點(diǎn)原那么，薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指點(diǎn)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來講其薪酬支付的規(guī)范和差別。1擬定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2薪酬總額預(yù)算工資總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)運(yùn)營情況掛鉤比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等工資總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額年

3、終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。國家規(guī)定福利總額根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)展計(jì)提自助福利總額薪酬總額3薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)展系統(tǒng)的搜集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。薪酬內(nèi)部認(rèn)可度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象企業(yè)內(nèi)部員工確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利程度、構(gòu)造比例、比較差距、決議要素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可參與任務(wù)本身、任務(wù)環(huán)境等。4對(duì)崗位進(jìn)展再評(píng)價(jià) 現(xiàn)代人力資源管理中的職位評(píng)價(jià)方法就是根據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)一定的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)規(guī)范，集合有代表性的多個(gè)評(píng)價(jià)人的意見，對(duì)崗位價(jià)值的關(guān)鍵要素如任職資歷、管理難度等要素的差別程度，進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，確定企業(yè)

4、內(nèi)崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。 12職位評(píng)價(jià)的原那么1、關(guān)注點(diǎn)是崗位而非任職者；2、是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過程；3、著重那些應(yīng)該做的任務(wù),而非目前正在做的；13目前國際通用崗位評(píng)價(jià)方法崗位排序法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 選擇評(píng)價(jià)職位查閱職位描畫確定評(píng)價(jià)要素量化評(píng)價(jià)目的確定職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別匯總各項(xiàng)總分逐項(xiàng)打分評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七個(gè)要素的比重處理問題難度任職資歷溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)視管理責(zé)任范圍5調(diào)整薪級(jí)表寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)幅度重疊超越

5、三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被防止。Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided.寬帶薪酬設(shè)計(jì)崗位工資級(jí)別崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間崗位名稱崗位工資金額（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）110001100A、C600029001000B、D、E500034500440005300010崗位名稱1000薪級(jí)確實(shí)定在“崗位工資參照規(guī)范的根底上，劃分出“崗位工資帶。崗位任職人員實(shí)踐的崗位工資應(yīng)根據(jù)其對(duì)該崗位任務(wù)的勝任情況確定。建立崗位工資帶寬舉例標(biāo)準(zhǔn)崗位工資初級(jí)中級(jí)高級(jí)1234567891000800850900950100010

6、50110011501200薪檔等確定目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定1、薪酬程度調(diào)整薪酬體系2、薪酬構(gòu)造調(diào)整 工資固定工資浮開工資 獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利社會(huì)保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金其他福利工齡補(bǔ)助員工的月工資由固定工資和浮開工資構(gòu)成，固定工資與浮開工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資構(gòu)造例如闡明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)根本完成運(yùn)營

7、方案即實(shí)踐運(yùn)營結(jié)果既沒有大幅度超越方案，也沒有與方案相距甚遠(yuǎn)，并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。薪酬構(gòu)造調(diào)整闡明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。按職類設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造管理類技術(shù)類勤務(wù)類消費(fèi)類市場(chǎng)類按職類設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造中高層管理類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)銷售類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)研發(fā)類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)消費(fèi)類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)職能類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)中高層管理類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)年薪收入=根本年薪+效益年薪+長期鼓勵(lì)+福利津貼廣州蘭州年?duì)I業(yè)收入6000萬600萬提成比例*0.4%*0.4%收入=根本工資+營業(yè)收入X提成提成制的能夠弊端b)銷售類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)超額提成比例設(shè)計(jì) 舉例收入=根本

8、工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+超額提成100萬100萬100萬提成1%提成1.5%提成2.0%超額值提成百分比超額累進(jìn)制VS全額累進(jìn)制任務(wù)過程不容易被檢查；任務(wù)業(yè)績(jī)不容易被衡量；任務(wù)時(shí)間很難評(píng)價(jià)；市場(chǎng)人力價(jià)錢本錢高；職位低但價(jià)值大，薪酬與任務(wù)奉獻(xiàn)相對(duì)不成正比，普遍不公平。專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)特點(diǎn)c)研發(fā)技術(shù)類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方式一：技藝導(dǎo)向型薪酬體系 根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計(jì)薪酬，而內(nèi)部和技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技藝生長嚴(yán)密相關(guān)；方式一：價(jià)值業(yè)績(jī)導(dǎo)向型薪酬體系 將專業(yè)技術(shù)人員的技藝與業(yè)績(jī)要素用價(jià)值化的方式表達(dá)出來，員工根據(jù)所擁有的技藝與業(yè)績(jī)要素的多少，來確定其薪酬程度。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方式方式一

9、：工資=底薪+合格數(shù)量*單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利方式二：工資=合格數(shù)量*單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利方式三：工資=合格數(shù)量*單價(jià)*產(chǎn)量系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)*折算系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利 d)消費(fèi)類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)完成標(biāo)準(zhǔn)量的百分比150%以上120%以上100%以上100%以下產(chǎn)量系數(shù)1.31.21.10.9合格比例95%-100%90%-95%80%-90%80%以下質(zhì)量系數(shù)1.21.00.80.6產(chǎn)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量合格率達(dá)到 %以上，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 元產(chǎn)品產(chǎn)量超額完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)，每1%,獎(jiǎng) 元原材料節(jié)約每節(jié)約1%，獎(jiǎng) 元及時(shí)出貨獎(jiǎng)全月及時(shí)100%出貨，獎(jiǎng)勵(lì) 元現(xiàn)場(chǎng)5S獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)每月5S檢查排名

10、，對(duì)責(zé)任區(qū)域、班組，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 元合理建議獎(jiǎng)根據(jù)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益或管理效益的合理化建議，分為A、B、C類，每條建議獎(jiǎng) 元技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)把技術(shù)創(chuàng)新的成果運(yùn)用到企業(yè)中，并直接帶來顯著效益，獎(jiǎng)勵(lì) 元 d)消費(fèi)類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)消費(fèi)單項(xiàng)獎(jiǎng)部門部分權(quán)重可與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人部分權(quán)重應(yīng)與部門考核掛鉤，間接與公司業(yè)績(jī)持鉤加大任務(wù)方案的考核根本崗位，跨部門，應(yīng)堅(jiān)持二次校正后硬性排名e)職能類員工薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)3、付薪要素調(diào)整報(bào)酬學(xué)歷年功職位項(xiàng)目 高彈性薪酬模型 高穩(wěn)定性 薪酬模型 調(diào)和性 薪酬模型 基本的固定薪酬低高中間水平 業(yè)績(jī)相關(guān) 的浮動(dòng)薪酬高低中間水平薪酬總量高通常偏低中間水平 員工感受員工收入波動(dòng)往往很

11、大，安全感容易偏低，工作壓力大員工收入波動(dòng)很小，安全感強(qiáng)，工作壓力不大員工收入比較穩(wěn)定，安全感感中間水平，工作壓力適度 業(yè)績(jī)通常較佳但往往不穩(wěn)定業(yè)績(jī)與薪酬不直接掛鉤，往往不佳較佳且較穩(wěn)定4、薪酬方式調(diào)整：穩(wěn)定VS彈性【1】整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)程度等宏觀要素的變化、行業(yè)及地域競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)開展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司一切崗位人員進(jìn)展的調(diào)整。1等比例調(diào)整2等額式調(diào)整3綜合式調(diào)整 在薪酬管理實(shí)際中，薪酬的整體調(diào)整是經(jīng)過調(diào)整工資或津補(bǔ)助貼工程來實(shí)現(xiàn)的。5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整【2】個(gè)別薪酬調(diào)整：1部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司開展戰(zhàn)略、公司效

12、益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)錢變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)展的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工：2個(gè)體調(diào)整：由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出奉獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定人人說，人人盼，人人鬧40不是不給給了出事不知怎給給之技巧就是得給薪之根本就想不給法律風(fēng)險(xiǎn)低調(diào)著給未來

13、之路年終獎(jiǎng)之愛與痛獎(jiǎng)之時(shí)間獎(jiǎng)之方式獎(jiǎng)之方式獎(jiǎng)之稅籌不知怎給，給之技巧財(cái)年給即時(shí)付遞延付做大企業(yè)本錢進(jìn)展利潤調(diào)控平衡政策本錢提升幸福指數(shù)防止跳糟要素考核周期滯后分期付人力本錢優(yōu)化薪酬給付節(jié)拍獎(jiǎng)之時(shí)間年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧獎(jiǎng)之方式年終獎(jiǎng)的表達(dá)方式因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、人才構(gòu)成、財(cái)務(wù)思緒構(gòu)成差別。購物卡券概念獎(jiǎng)勵(lì)尾牙抽獎(jiǎng)年貨禮包考核獎(jiǎng)金旅游獎(jiǎng)勵(lì)回家車票現(xiàn)金紅包公司產(chǎn)品44 額外普惠型勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中沒有商定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終暫時(shí)起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工一年來的奉獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。 工資組合型在合同制度中商定：?jiǎn)T工工資包括一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)或按

14、規(guī)范計(jì)發(fā)的，雖然并非法律所強(qiáng)迫發(fā)放，但是其一經(jīng)商定就產(chǎn)生法律效能，假設(shè)沒有其他任何限制條件，那么可以以為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎(jiǎng)或十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。 業(yè)績(jī)掛鉤型根據(jù)雙方商定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)厲按照績(jī)效考核成果發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體運(yùn)營業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)價(jià)中至關(guān)重要。就想不給，法律風(fēng)險(xiǎn)*45他在家休產(chǎn)假休了98天，還要給年終獎(jiǎng)，不活了！他業(yè)績(jī)沒到達(dá)，還想用年終獎(jiǎng)，沒天理了！如何發(fā)放年終獎(jiǎng) 封鎖式年終獎(jiǎng)步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包步驟四：確定

15、員工崗位績(jī)效系數(shù)步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位如何發(fā)放年終獎(jiǎng) 開放式年終獎(jiǎng)步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)； 步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)； 步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效權(quán)重 步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目的獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定年終考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián)

16、個(gè)人月度績(jī)效管理個(gè)人季度績(jī)效管理個(gè)人年度績(jī)效管理部門月度績(jī)效管理部門季度績(jī)效管理部門年度績(jī)效管理企業(yè)月度績(jī)效管理企業(yè)季度績(jī)效管理企業(yè)年度績(jī)效管理 績(jī)效管理(溝通輔導(dǎo)考評(píng)鼓勵(lì)貫穿一直)年終考核任務(wù)是公司對(duì)全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評(píng)；年終考核任務(wù)是公司對(duì)各部門一年來績(jī)效完成情況的全面考評(píng)；年終考核任務(wù)是對(duì)公司一年來運(yùn)營/管理/戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的全面考評(píng)；年終的績(jī)效考核無論是員工/部門還是企業(yè)都是一次分析總結(jié)/檢討/改良/提升的過程和學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。因此，年終考核必需遵照PDCA的管理循環(huán)。年終績(jī)效考核的作用年終績(jī)效考核的三大內(nèi)容年終績(jī)效考核崗位勝任度考核業(yè)績(jī)區(qū)分度考核業(yè)績(jī)完成度考核年終員工考核年

17、終部門考核年終公司考核年終考評(píng)前期任務(wù)1、起草修正年終績(jī)效考評(píng)制度七定 確定考核原那么 確定考核范圍 確定考核內(nèi)容 確定考核規(guī)范根據(jù) 確定考核責(zé)任人 確定/修正考核結(jié)果運(yùn)用與實(shí)施 確定考核完成日期2、召開年終績(jī)效考核全員會(huì)議 宣導(dǎo)年終績(jī)效考核目的與意義 成立年終績(jī)效考核小組明確職責(zé)/意義 學(xué)習(xí)和討論年終績(jī)效考評(píng)制度落實(shí)到部門和員工 年終績(jī)效考核重要流程與本卷須知解讀 溝通機(jī)制/鼓勵(lì)機(jī)制闡明 鼓勵(lì)士氣/鼓勵(lì)提高鼓勵(lì)全員3、 人力資源部最終完成年終績(jī)效考核制度的審定與培訓(xùn)任務(wù) 三公原那么 客觀原那么 過程原那么 溝通原那么 差別性原那么 結(jié)果原那么 導(dǎo)向性原那么 鼓勵(lì)原那么年終績(jī)效考評(píng)的原那么年終

18、績(jī)效考評(píng)的誤區(qū) 考評(píng)目的了解誤差 光環(huán)效應(yīng) 分布誤差寬大、嚴(yán)厲、趨中 對(duì)比誤差 完美主義誤差 平衡主義誤差 個(gè)人行為偏見誤差目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定年終個(gè)人績(jī)效考核偏重點(diǎn) 行為主導(dǎo)型-著眼于“干什么？、“如何去干的？1、效果主導(dǎo)型-著眼于“干出了什么？ 2、 質(zhì)量主導(dǎo)型 -著眼于“這個(gè)人怎樣樣？ 3、綜合偏重主導(dǎo)型-著眼于“干的過程及質(zhì)量如何？、“表達(dá)干的結(jié)果？方法1: 年終績(jī)效考核成果=12個(gè)月方法2

19、： 年終績(jī)效考核成果=A*年終綜合考評(píng)+B*12個(gè)月 AB：為權(quán)重思索：這兩種方式的優(yōu)缺陷？平常假設(shè)有績(jī)效考核如何搞？考核對(duì)象考核指標(biāo)權(quán)重集團(tuán)高管集團(tuán)全年主要經(jīng)營指標(biāo)80%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況20%分子公司總經(jīng)理全年分子公司經(jīng)營指標(biāo)80%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況20%集團(tuán)（分子公司）經(jīng)理四季度考核平均分70%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況20%周邊績(jī)效10%員工全年考核成績(jī)均分80%個(gè)人綜合表現(xiàn)20%公司年度績(jī)效考核與平?？?jī)效考核掛鉤方案平常沒有績(jī)效考核的如何搞？德10%素5%勤5%能35%績(jī)45%個(gè)人績(jī)效考評(píng)方式參考 上司評(píng)價(jià)直/間接上司 下屬評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 內(nèi)外部客戶評(píng)價(jià)360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的詳細(xì)操作

20、流程詳細(xì)的評(píng)價(jià)流程如下：編制360度素質(zhì)評(píng)價(jià)表由人力資源部相關(guān)人員為評(píng)價(jià)人進(jìn)展素質(zhì)模型的講解或附闡明，使評(píng)價(jià)人了解素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為的要求、問卷填寫方法與評(píng)價(jià)要點(diǎn)等；分發(fā)問卷，由評(píng)價(jià)人填寫由人力資源部一致回收問卷，進(jìn)展結(jié)果匯總與分析；將評(píng)價(jià)結(jié)果編錄存檔，待未來運(yùn)用例如反響溝通、開發(fā)效果評(píng)價(jià)等被評(píng)價(jià)人下級(jí)同級(jí)同事上級(jí)本人年終部門績(jī)效考評(píng)主要內(nèi)容部門KPI達(dá)成率部門工作士氣客戶稱心度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)才干部門穩(wěn)定性在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原那么上做如下要求由部門擔(dān)任人進(jìn)展控制：績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5% B等 110% 120% ）20%左右 C等 90% 110%

21、 ）50%左右 D等 70% 90% ）20%左右 E等70%以下5%左右 部門各崗位間考核結(jié)果須控制部門績(jī)效考評(píng)方式參考 主管部門指點(diǎn)評(píng)價(jià) 部門自我評(píng)價(jià) 橫向部門評(píng)價(jià) 外部關(guān)聯(lián)客戶評(píng)價(jià) 公司CEO/總經(jīng)理評(píng)價(jià)年終公司績(jī)效考核主要內(nèi)容公司KPI達(dá)成率總利潤額達(dá)成率固定資產(chǎn)報(bào)答率人均產(chǎn)值(萬元)員工稱心度總銷售額完成率年管理費(fèi)用占比1、制定方案 為了保證考核任務(wù)按期、保質(zhì)完成，事先應(yīng)制定好年終考核方案，方案內(nèi)容包括：明確考核的對(duì)象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實(shí)施時(shí)間等。2、確定考核的規(guī)范 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責(zé)不盡一樣，所以考核的規(guī)范不能雷同。應(yīng)該確定好不同崗位的考核規(guī)范，

22、如營銷人員考核規(guī)范、財(cái)務(wù)人員考核規(guī)范、工程技術(shù)人員考核規(guī)范等。3、分析評(píng)價(jià)數(shù)量化任務(wù) 對(duì)考核的規(guī)范做分析評(píng)價(jià)任務(wù)，說白了就是由定性到定量的過程。如任務(wù)量大計(jì)10分，普通計(jì)8分，寬松計(jì)5分；任務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)秀計(jì)10分，良計(jì)8分，普通計(jì)5分，差計(jì)3分等等。年終績(jī)效考評(píng)五大任務(wù)流程4、制定完好科學(xué)的考核管理制度 5、按時(shí)完成考核并將結(jié)果反響和運(yùn)用 考核結(jié)果須及時(shí)反響，反響的方式普通三種：一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、提升、加獎(jiǎng)等；二是考核結(jié)果經(jīng)過面談等方式反響給考核對(duì)象，由其認(rèn)可，利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)矯正缺陷；三是進(jìn)展有效管理溝通和教育培訓(xùn).年終績(jī)效考核五大任務(wù)流程績(jī)效結(jié)果與哪些要

23、素關(guān)聯(lián)？績(jī)效結(jié)果績(jī)效工資獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)懲職務(wù)升遷績(jī)效計(jì)劃改良新目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果斷定有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件失敗者（10%）立

24、即淘汰有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪有欠缺者暫停晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)KCI)任務(wù)績(jī)效(KPIGS)高中低低 中 高績(jī)效得分決議績(jī)效等級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)最終績(jī)效分J10595J10585J9570J85J70績(jī)效等級(jí)ABCDE季（月）度績(jī)效系數(shù)1.31.110.90.7年度績(jī)效系數(shù)1.51.210.80.5年度調(diào)薪政策2級(jí)1級(jí)0-1級(jí)-2級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性福利東南亞5天游國內(nèi)4天游無無無 目的是要找出能夠妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的緣由和征兆,以便新年度做出改良.知識(shí)技

25、藝態(tài)度外部妨礙有做這方面任務(wù)的知識(shí)和閱歷？有運(yùn)用知識(shí)和閱歷的相關(guān)技藝嗎？有不可控制的外部妨礙嗎？有正確的態(tài)度和自自信心嗎？年終績(jī)效結(jié)果診斷總結(jié)單位和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤方案一：績(jī)效工資=規(guī)范績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效系數(shù)單位績(jī)效系數(shù)舉例：20001.2個(gè)人1.1(企業(yè))=2640方案二：績(jī)效工資規(guī)范績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效系數(shù)50% 單位績(jī)效系數(shù)50% 舉例：20001.2個(gè)人50%1.1(企業(yè)) 50% = 2300績(jī)效系數(shù)確實(shí)定組織績(jī)效系數(shù)確實(shí)定個(gè)人績(jī)效系數(shù)確實(shí)定部門、辦事處、單店等單位的績(jī)效分?jǐn)?shù)折算個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)折算以運(yùn)營檢討為中心的年終述職 述職報(bào)告內(nèi)容: 1 一年來的任務(wù)目的與任務(wù)方案達(dá)成情況分析 2 一年來

26、在任務(wù)方案實(shí)施過程中所存在的缺乏分析 3 一年來在任務(wù)方案實(shí)施過程中的優(yōu)點(diǎn)分析 4 一年來在任務(wù)方案實(shí)施過程中針對(duì)特珠事件處置總結(jié) 5 新年度的任務(wù)目的與方案展望.目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定績(jī)效面談 由上下級(jí)在績(jī)效考核終了后，在商定的時(shí)間，反響績(jī)效結(jié)果，并將績(jī)效結(jié)果進(jìn)展分析總結(jié)，總結(jié)勝利閱歷，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善方案，并鼓勵(lì)不斷完善、不斷改良的面談方式。 給予員工關(guān)于他們?nèi)蝿?wù)情況清楚的信息 經(jīng)

27、過檢查對(duì)員工的任務(wù)與其預(yù)設(shè)的目的的比較，確保訂立的規(guī)范能否被仔細(xì)執(zhí)行 一定員工的成果 尋覓員工的績(jī)效問題，分析緣由，共同探求處理問題的方法必需明確員工績(jī)效面談的真正目的績(jī)效面談流程面談開場(chǎng)面談?lì)A(yù)備結(jié)果反響績(jī)效改善績(jī)效方案員工鼓勵(lì)進(jìn)展績(jī)效面談的提示1、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績(jī)效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；3、批判要有技巧。建立性反響金點(diǎn)子1“漢堡原那么 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的一定然后提出需求改良的“特定的行為表現(xiàn)最后以一定和支持終了不太好的音訊好音訊建立性反響金點(diǎn)子2BEST反響B(tài)ehavior description描畫行為Express consequence表達(dá)后

28、果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來STOP 停！目 錄第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原那么第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施戰(zhàn)略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核戰(zhàn)略第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目的制定企業(yè)中心的運(yùn)營管理體系下年度年企業(yè)的目的10-12月份部門目的長期目的崗位目的中期目的愿景績(jī)效考核數(shù)據(jù)化生活觀事業(yè)觀生長型企業(yè)的杰出績(jī)效方式各部門的目的長期目的員工的目的中期目的愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主方案各部門的月方案被考核人的日清表月度燒烤會(huì)季度分析會(huì)企

29、業(yè)級(jí)的年度目的過程管理體系激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略分析年度戰(zhàn)略研討會(huì)年終總結(jié)會(huì)讓績(jī)效實(shí)現(xiàn)成為必然！周例會(huì)日清管理被考核人的月方案戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析必然VS偶爾目的體系與績(jī)效體系公司目的績(jī)效結(jié)果部門目的績(jī)效部門目的績(jī)效部門目的績(jī)效員工目的績(jī)效員工目的績(jī)效員工目的績(jī)效處理目的值溝通中的博弈問題結(jié)合確定基數(shù)法(HU績(jī)效考核法)各報(bào)基數(shù)，算術(shù)平均，少報(bào)罰五，多報(bào)不獎(jiǎng)，超額獎(jiǎng)七各報(bào)基數(shù)算術(shù)平均指年初確定利潤基數(shù)時(shí)，首先由上、下級(jí)各自提出一個(gè)自認(rèn)為合適的利潤基數(shù)，然后對(duì) 這兩個(gè)基數(shù)進(jìn)行算術(shù)平均，作為承包合同基數(shù)。如下級(jí)自報(bào)80萬元，上級(jí)提出100萬元，即取平均數(shù)90萬元為承包合同基數(shù) 少報(bào)罰五多報(bào)不獎(jiǎng)指年終實(shí)際完 成數(shù)

30、超過其年初自報(bào)數(shù)時(shí)，對(duì)少報(bào)部 分要收取五成罰金。多報(bào)的不獎(jiǎng)。假設(shè)實(shí)際完成100萬元，即扣 罰（100-80）*50%=10萬元超額獎(jiǎng)七指當(dāng)年實(shí)際完成利潤數(shù)超 過合同承包基數(shù)時(shí)，利潤超額部分的70%歸代理人所有。年終不能完成基 數(shù)的，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)代理人進(jìn) 行處罰。實(shí)際完成100萬元，超出基 數(shù)，即獎(jiǎng)勵(lì)（100-90）*70%=7 萬元合 計(jì)假設(shè)原任務(wù)90萬元對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金為20萬元，即最終獎(jiǎng)金=20-10+7=17萬元計(jì)算公式應(yīng)得薪金基薪+凈獎(jiǎng)勵(lì) 基薪+超額獎(jiǎng)勵(lì)-少報(bào)扣獎(jiǎng) 基薪+實(shí)踐數(shù)-考核數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)-實(shí)踐數(shù)-預(yù)告數(shù)少報(bào)受罰系數(shù)例如方案申報(bào)利潤上級(jí)利潤利潤基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)實(shí)際利潤申報(bào)罰率超額獎(jiǎng)率超額獎(jiǎng)金申報(bào)獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)金1100120110101305%7%1.41.59.92130120125101305%7%0.350.010.353150120135101305%7%0.350.09.65 實(shí)踐獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)+a實(shí)踐業(yè)績(jī)-申報(bào)業(yè)績(jī)+b 實(shí)踐 業(yè)績(jī)-義務(wù)業(yè)績(jī) 義務(wù)業(yè)績(jī)=申報(bào)業(yè)績(jī)+上級(jí)要求/2 獎(jiǎng)金基數(shù)為上級(jí)初定利潤目的時(shí)對(duì)應(yīng)的預(yù)定獎(jiǎng)金基數(shù) 系數(shù)大小要滿足：KPI的來源戰(zhàn)略目的和運(yùn)營管理方案和目的企