可變薪酬資歷薪酬體系和績效薪酬體系ppt課件

1、第四章 可變薪酬：資歷薪酬體系和績效薪酬體系.第一節(jié) 薪酬認可員工奉獻和員工個人薪酬概述第二節(jié) 資歷薪酬體系第三節(jié) 績效薪酬體系概述第四節(jié) 績效獎勵薪酬體系設計第五節(jié) 績效鼓勵薪酬體系設計主要內容.一、薪酬認可員工奉獻與員工個人薪酬的含義及意義二、員工奉獻薪酬體系的決議過程 第一節(jié) 薪酬認可員工奉獻和員工個人薪酬概述薪酬認可員工奉獻和員工個人薪酬.一 、薪酬認可員工奉獻與員工個人薪酬的含義及意義一薪酬認可員工奉獻與員工個人薪酬的含義 員工個人薪酬支付的根據(jù)是員工的奉獻，員工薪酬差別應該表達員工奉獻差別。薪酬認可員工奉獻就是根據(jù)員工的奉獻來支付員工個人的薪酬。 員工的奉獻表現(xiàn)為員工的資歷和員工的

2、績效，特別是表現(xiàn)為員工的績效，因此，在薪酬支付中，要找出資歷和績效的平衡點。. 員工奉獻薪酬包括年功薪酬和績效薪酬。任務年限長的員工的薪酬應該高于任務年限短的員工的薪酬。任務績效好的員工的薪酬應該高于任務績效差的員工的薪酬。一薪酬認可員工奉獻與員工個人薪酬的含義 員工個人薪酬是指根據(jù)員工的奉獻所支付的員工的年功薪酬和績效薪酬，特別是指員工的績效薪酬。員工的個人薪酬額表達薪酬認可員工奉獻。. 認可員工奉獻的個人薪酬表達員工個人公平。員工個人公平是指在對同一組織中從事一樣任務的員工或具有一樣技藝的員工的薪酬進展比較時，每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的奉獻相匹配。組織中員工個人的薪酬額因以下兩個

3、要素所產生的相對差異大小應該是合理的：一是員工個人的績效差別；二是承當一樣任務或者掌握一樣技藝的員工的資歷差異。一薪酬認可員工奉獻與員工個人薪酬的含義.1.鼓勵員工行為2.提高員工績效3.實現(xiàn)組織目的二按員工奉獻支付員工個人薪酬的意義.二、員工奉獻薪酬體系的決議過程以員工的工齡為根底，根據(jù)員工的資歷確定薪酬年功定酬以員工的任務表現(xiàn)為根底，根據(jù)員工的績效確定薪酬，對做出優(yōu)秀績效的員工給予獎勵績效定酬鼓勵指點用鼓勵實際來指點員工薪酬的提高，引導員工做出良好的績效鼓勵方案制定鼓勵薪酬方案，根據(jù)員工做出的良好績效確定薪酬. 員工的奉獻表現(xiàn)為員工的資歷和員工的績效。員工的資歷就是員工的年功，它代表員工過

4、去的奉獻。員工的績效包括員工既有的績效和預期的績效，它分別代表員工如今的奉獻和未來的奉獻。與員工這三種奉獻相對應，員工的薪酬分別是年功薪酬、獎勵薪酬和鼓勵薪酬。二、員工奉獻薪酬體系的決議過程 獎勵薪酬和鼓勵薪酬都是績效薪酬。獎勵薪酬是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵，它的高低往往取決于企業(yè)當年的運營業(yè)績以及員工個人的績效評價等級。鼓勵薪酬那么往往是以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康牡?，其獎金的計算公式、收益分享的比率以及股權授予的日期等等都是事先商定好的? 基本薪酬 職位薪酬 技能薪酬、能力薪酬 職位加薪市場薪酬水平增長加薪基本薪酬增長職位加薪 技能加薪 技能加薪、能力加薪生活費用價格上漲

5、加薪可變薪酬（員工貢獻薪酬）資歷薪酬 工齡補貼 年資加薪年功定酬績效薪酬績效獎勵薪酬一般績效獎勵薪酬績效加薪績效定酬一次性獎金 特殊績效獎勵薪酬績效激勵薪酬 短期績效激 勵薪酬 個人短期績效激勵薪酬月獎和季獎激勵指導激勵方案計件工資傭金群體短期績效激勵薪酬團隊獎金收益分享利潤分享長期績效激勵薪酬股票期權分配.第二節(jié) 資歷薪酬體系2資歷薪酬的概念和特點資歷薪酬體系設計1年功定酬.一、資歷薪酬的概念和特點一資歷薪酬的概念 員工的資歷表如今員工工齡的長短上，員工的工齡代表員工過去的奉獻。年功薪酬是根據(jù)員工工齡的長短支付的薪酬。實行年功薪酬會影響員工的任務態(tài)度和任務行為。 員工的資歷是奉獻的要素。因此

6、，年功薪酬是奉獻薪酬。.一、資歷薪酬的概念和特點二資歷薪酬的優(yōu)缺陷優(yōu)點：便于管理，對員工公平缺陷：鼓勵性差 三資歷薪酬的適用性和開展趨勢適用于壟斷企業(yè)和公共部門，有減少趨勢.二、資歷薪酬體系設計一年資確認二資歷薪酬確定 資歷薪酬體系設計主要分為兩個步驟：一是年資確認；二是資歷薪酬確定。 1.年資加薪2.工齡工資工齡補貼.一、績效薪酬的概念和特點二、績效薪酬支付的根據(jù)三、績效薪酬的鼓勵作用四、績效薪酬體系的設計步驟五、績效薪酬體系的實施條件 第三節(jié) 績效薪酬體系概述績效定酬 鼓勵指點 鼓勵方案績效薪酬體系概述.一績效薪酬的概念一、績效薪酬的概念和特點指根據(jù)員工個人、團隊或者組織的績效而支付的可變

7、性薪酬。 二績效薪酬的優(yōu)缺陷1.績效薪酬的優(yōu)點 2.績效薪酬的缺陷.一績效的概念及其對組織的意義二、績效薪酬支付的根據(jù) 績效是指員工經(jīng)過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果，以及員工在任務過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化和價值觀的有利于企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的行為。 績效對組織的戰(zhàn)略意義：員工績效對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的具有重要意義，員工的績效、組織的績效與組織最終的勝利嚴密聯(lián)絡在一同，因此雇主關注員工的可以提高組織績效的行為，組織期望員工做出可以提高組織績效、有利于實現(xiàn)組織目的的行為。.一績效的概念及其對組織的意義 實行績效薪酬對提高員工績效具有艱苦鼓勵作用，實行績效薪酬可以激發(fā)員工做出組織期望的行為，可以鼓勵

8、員工做出提高組織績效行為，實行績效薪酬可以鼓勵員工個人以及員工群體達成優(yōu)良的績效，從而保證企業(yè)整體良好運營績效的實現(xiàn)，以確保企業(yè)的長期開展。.二影響員工績效的要素 員工個人績效的高低主要取決于四個方面的要素：員工的知識員工的才干員工的任務時機員工的任務動機，即員工所遭到的鼓勵程度. 確保員工達成優(yōu)良績效的措施： 首先，雇傭吸引和留住知識技藝程度較高的員工；其次，不斷加強開發(fā)員工的知識技藝程度；然后是合理配置員工；最后，強化員工的任務動機，即經(jīng)過各種鼓勵措施促使員工盡最大的努力來完成任務。 薪酬管理對員工達成優(yōu)良績效的支持：具有競爭力的薪酬程度可以吸引和留住員工；技藝薪酬體系可以加強員工的才干和

9、素質；寬帶型薪酬構造可以合理配置員工；績效薪酬體系可以激發(fā)員工的任務動機，鼓勵員工提高任務績效。二影響員工績效的要素.一鼓勵原理鼓勵實際： 鼓勵的要素三、績效薪酬的鼓勵作用1.員工的需求鼓勵的內容2.買賣的性質鼓勵的過程3.組織期望的行為鼓勵的目的.二績效薪酬的鼓勵作用 1.績效薪酬是最有力最直接的鼓勵手段 具備既定才干和素質的員工在任務安排得當、資源配置充分的情況下，其個人績效程度的高低主要取決于員工的任務動機以及由這種任務動機所決議的任務努力程度。員工任務努力程度的高低主要取決于其在一個組織中的個人目的實現(xiàn)程度。員工在一個組織中的個人目的通常包括兩個方面：一是獲得公平對待，二是個人的績效可

10、以得到適當?shù)膱蟪旰驼J可。實行績效薪酬，能使員工個人的績效得到公正的評價并獲得相應的報酬和認可，因此績效薪酬無疑是一種最有力最直接的鼓勵手段。 2.績效薪酬的鼓勵作用 吸引員工；留住員工；員工自動開發(fā)任務技藝；員工努力提高任務程度。. 績效評價的主要內容：績效評價者；績效評價方法；績效評價中應留意的問題確?？冃гu價的準確性和公平性，績效評價中常見的錯誤。 績效薪酬確實定應以績效評價的結果為根據(jù)?？冃匠曛Ц兜姆绞蕉喾N多樣，包括績效加薪、績效獎金等方式。四、績效薪酬體系的設計步驟一是績效評價關鍵步驟；二是績效薪酬確定。. 第一，績效薪酬體系必需與其他薪酬方案親密配合。 第二，績效薪酬體系必需與組織

11、的戰(zhàn)略目的及其文化和價值觀堅持一致。 第三，實行績效薪酬體系必需建立一套有效的績效管理系統(tǒng)。 第四，有效的績效薪酬體系必需給予績效以足夠的報酬補償。 第五，實行績效薪酬體系必需進展有效的溝通。 第六，績效薪酬體系需求不斷開展和完善。五、績效薪酬體系的實施條件.一、普通績效獎勵薪酬：績效加薪二、普通績效獎勵薪酬：一次性績效獎金三、特殊績效獎勵薪酬 第四節(jié) 績效獎勵薪酬體系設計績效定酬.一、普通績效獎勵薪酬：績效加薪一績效加薪的含義 根據(jù)員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級而添加根本薪酬的一種績效獎勵薪酬。二績效加薪的內容三績效加薪的方式.二、普通績效獎勵薪酬：一次性績效獎金一一次性獎金的含義

12、 一種一次性通常是一年給員工支付績效獎金的績效獎勵薪酬。 二一次性獎金的特點 既能防止因根本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬本錢的添加，又能堅持組織內各薪酬等級范圍中的薪酬關系，還能有效處理薪酬程度曾經(jīng)處于薪酬范圍頂端的員工的薪酬管理問題。. 三、特殊績效獎勵薪酬一特殊績效獎勵的含義 特殊績效獎勵是組織對那些任務遠遠超越要求表現(xiàn)出特別的努力，實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出艱苦奉獻，績效大大超出預期程度的員工給予的一次性績效獎勵薪酬。 二特殊績效獎勵的作用三特殊績效獎勵方案的操作步驟四實施特殊績效獎勵方案應留意的問題. 第五節(jié) 鼓勵薪酬：鼓勵性績效薪酬體系設計鼓勵指點 鼓勵方案 對于薪酬鼓勵方案，我們可

13、以從兩個維度進展分類：從時間維度來看，分為短期薪酬鼓勵方案和長期薪酬鼓勵方案；從鼓勵對象維度來看，分為個體薪酬鼓勵方案和群體薪酬鼓勵方案前面所講的績效獎勵方案，屬于短期薪酬獎勵方案和個體薪酬獎勵方案。 由于薪酬鼓勵方案是根據(jù)某些事先確定好的客觀的績效規(guī)范來支付的績效薪酬方案，因此，一切的薪酬鼓勵方案都有一個共同的特點，即找到一個可以用來與之進展比較從而確定獎勵金額的既定績效規(guī)范。. 第五節(jié) 績效鼓勵薪酬體系設計績效鼓勵薪酬體系設計一、個人績效激勵薪酬計劃二、群體績效激勵薪酬計劃三、長期績效激勵薪酬計劃： 股票期權分配鼓勵指點 鼓勵方案.一個人薪酬鼓勵方案概述第一，從工作角度來看 員工個人工作任

14、務的完成主要取決于員工個人的努力和績效，且員工個人的績效能夠準確的衡量第二，從組織狀況來看 企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境以及所采用的生產方法必須是相對穩(wěn)定的，并且企業(yè)有一個相對穩(wěn)定和明確的績效標準第三，從管理方面來看 企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強調員工個人的優(yōu)良績效，并且企業(yè)還必須有科學合理的績效評價系統(tǒng)一、個人薪酬鼓勵方案2.個人薪酬鼓勵方案的適用條件1.個人薪酬鼓勵方案的含義 個人薪酬鼓勵方案是針對員工個人的任務績效提供獎勵的一種績效薪酬方案。.打折部分補發(fā)一個人薪酬鼓勵方案概述3.個人薪酬鼓勵方案的優(yōu)點 激發(fā)員工努力任務，提高消費率；降低監(jiān)視本錢；預測和控制勞動力本錢；以實物產出為根底的客

15、觀績效評價，便于操作，容易與員工溝通。個人薪酬鼓勵方案的缺陷 難以在管理性任務和專業(yè)性任務中采用，不利于團隊任務方式構成；確定合理的績效衡量標準有難度，員工不情愿接受產出規(guī)范的變動；不利于改良產質量量，不利于提高客戶效力程度；不利于員工掌握多種技藝，不利于設備的保養(yǎng)和維護以及資源的節(jié)約。.二月獎和季獎月績效獎金和季度績效獎金 月績效獎金和季度績效獎金是根據(jù)月或季度績效評價結果來支付的。月或季度績效獎金額往往采用根本薪酬乘以一個系數(shù)或者是百分比的方式來確定的。員工個人的月或季度績效獎金金額的計算公式：員工實踐應得月或季度績效獎金 =員工月或季度績效獎金基準額 個人月或季度績效評價系數(shù)月或季度績效

16、獎金平均單價 月或季度績效獎金平均單價 =本部門或企業(yè)應得月或季度績效獎金總額員工個人月或季度績效獎金基準額 個人月或季度績效評價系數(shù).1.直接計件工資計劃 統(tǒng)一計件標準（統(tǒng)一計件單價）2.標準工時計劃 低于標準工作時間完成工作，可獲得標準工資率。貝多（ Bedeaux）計劃是根據(jù)節(jié)約的時間獲得獎金三計件工資3.差額計件工資計劃 差別計件標準（累進計件單價）。包括泰勒計件工資計劃和莫里克計件工資計劃4.以標準工時為基礎的可變計件工資計劃 主要包括三種（1）海爾塞50-50計件工資計劃：低于標準工時完成工作，因節(jié)約時間而產生的收益，企業(yè)和員工對半分享。 （2）羅曼計件工資計劃：企業(yè)和員工分享因節(jié)

17、約標準工作時間所產生的收益，隨著節(jié)約時間的增加，員工分享收益的比例是上升的。 （3）甘特計件工資計劃：標準工時確定的較高。不能在標準時間內完成工作，得到一個有保證的工資率；等于或低于標準工時完成工作，計件工資率高于標準工資率。四傭金 傭金是銷售人員根據(jù)銷售額的一定百分比提取的銷售提成.二、群體薪酬鼓勵方案一群體薪酬鼓勵方案概述 1.群體薪酬鼓勵方案的含義 群體薪酬鼓勵方案是針對員工群體的任務績效提供獎勵的一種績效薪酬方案。 2.群體薪酬鼓勵方案的適用條件 3.群體薪酬鼓勵方案的優(yōu)缺陷 1優(yōu)點：引導員工協(xié)作，促使員工關注企業(yè)利益 2缺陷：存在“搭便車行為.二團隊獎勵：團隊績效獎金 團隊獎勵往往在

18、一些特定的職業(yè)群體、工程小組或者團隊中實行。 團隊獎勵的根據(jù)是小群體的業(yè)績。主要的績效目的是財務目的，如完成預算內方案，也可以是非財務目的，如消費率、質量、時效性以及客戶稱心度等。 團隊的獎勵金額是根據(jù)工程或義務的完成情況來確定的。 員工個人所獲得的獎金往往是平均或按等級發(fā)放的。.1.收益分享方案的內涵三收益分享方案 收益分享方案是企業(yè)提供的一種與員工分享因消費率提高、本錢節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效薪酬獎勵方式。 通常的情況是，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據(jù)員工所在的任務單位部門或群體的總體績效改善情況獲得獎勵金額。 獎勵金額會在群體內一切員工之間公平地進展分配。員工個人獎金

19、的分配方式或者是根據(jù)每個人的根本薪酬的某一一樣比例發(fā)放，或者是按每完成一個小時的任務獲得一樣的小時報酬的方式發(fā)放，或者是每個人都得到一樣的金額平均發(fā)放。.三收益分享方案2.收益分享方案的開展 早期的收益分享方案是斯坎倫方案和拉克方案盧卡爾方案。這些方案從消費率改善或者本錢控制的角度來對財務結果進展衡量，它們運用歷史的績效規(guī)范來確定一個恰當?shù)目冃С潭?，并以此作為收益分享的根?jù)。這兩種方案主要在制造業(yè)中實施。 新一代的收益分享方案是指對運營方案的收益分享，它遵守運營方案浮動薪酬模型，將范圍更為廣泛的運營目的作為核定收益分享基金來源的根據(jù)和確定獎勵報酬的規(guī)范。.三收益分享方案3.收益分享方案的特點

20、1收益分享的根據(jù)是某一群體或者部門的群體績效，表現(xiàn)為消費率提高、本錢節(jié)約和質量提高通常是消費率提高和質量改善所導致的本錢節(jié)約。 2收益分享方案的獎勵支付周期較短，也較頻繁，收益分享的根據(jù)大多是月績效，或者是季績效。 3收益分享方案的獎勵基金是經(jīng)過員工的努力發(fā)明出來的，不會對組織的收益存量產生壓力。.三收益分享方案4.設計和實施收益分享方案應留意的問題 第一，收益衡量。準確確定員工達成收益的作用和數(shù)量。 第二，支付頻率。依企業(yè)的運營周期和收益產生周期而定。 第三，支付方式。平均發(fā)放、按薪酬等級支付或按任務小時數(shù)支付；很少按個人績效確定。 第四，設計要求：簡便易行。 第五，實施要求：及時溝通。 第

21、六，最終目的：確保企業(yè)財務收益。. 四利潤分享方案 1.利潤分享方案的內涵 利潤分享方案是指某些組織根據(jù)利潤這一財務目的的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效薪酬獎勵方式。 根據(jù)利潤分享方案，一切或者某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享組織所發(fā)明利潤的某一百分比，構成獎勵金額。 員工個人再按照一定的分配方式，在公司整體業(yè)績構成的獎勵金額范圍內，獲得年終獎或者股票，或者以現(xiàn)金的方式或延期支付的方式得到紅利。. 四利潤分享方案 2.利潤分享方案的開展 在傳統(tǒng)的利潤分享方案中，組織中的一切員工都按照一個事先設計好的公式，來分享組織所發(fā)明利潤的某一百分比，員工可以立刻拿到現(xiàn)金獎勵。 而如今

22、的利潤分享方案那么將利潤分享與退休方案聯(lián)絡在一同，企業(yè)將利潤分享基數(shù)用于為某一養(yǎng)老金方案注入基金，運營好時繼續(xù)注入，運營情況不佳時那么停頓注入。. 四利潤分享方案 3.利潤分享方案的特點 1優(yōu)點：有助于促使員工關注組織的財務績效，更多地思索組織目的；既有助于企業(yè)控制勞動力本錢，又為員工分享財富、提高收入提供了方便。 2缺陷：對直接推進績效改善以及改動員工或團隊行為方面所起的作用不明顯。. 四利潤分享方案 4.實施利潤分享方案應留意的問題 假設員工對最終利潤沒有控制力，那么他們就不會情愿承當這種方案能夠給他們帶來的收入風險。為此，有些企業(yè)便將利潤分享方案設計成一種只需薪酬上升而沒有薪酬下降風險的

23、機制。這樣，利潤分享方案就難以起到應有的作用了。.類型特點1.成功分享計劃 成功分享計劃與群體的整體績效相聯(lián)系，只要群體的績效高于規(guī)定的標準，員工就會分享成功，而當群體的績效低于規(guī)定的標準時，員工卻不會受到懲罰。 在成功分享計劃中，員工的基本薪酬穩(wěn)定，如果公司業(yè)績好，員工得到一些可變薪酬，如果公司業(yè)績差，員工得不到任何可變薪酬，但基本薪酬并不減少。一般來說，實施成功分享計劃，員工的全部薪酬在基本薪酬的100%-120%之間。 收益分享計劃和利潤分享計劃都屬于成功分享計劃。2.風險分享計劃 風險分享計劃是一種不同于成功分享計劃的薪酬激勵計劃，因為員工不僅僅只分享成功，在績效比較差的時候也要受到懲

24、罰。懲罰的方式是在績效差的年份里降低整體薪酬水平。但是在績效好的年份里，員工的獎勵薪酬遠遠高于成功分享計劃。 在風險分享計劃中，員工的基本薪酬減少一定的數(shù)額，大多定在基本薪酬水平的80%左右。員工所承擔的風險發(fā)生在公司經(jīng)營的壞年成中，員工的全部薪酬就是80%的基本薪酬。在好年成中，員工的全部薪酬是基本薪酬的140% ，即80%的基本薪酬，加上20%的風險抵押獎金，加上20%的成功分享，再加上20%的風險津貼。薪酬鼓勵方案分為兩類：勝利分享方案和風險分享方案 五勝利分享方案和風險分享方案.三、長期薪酬鼓勵方案：股票期權分配 根本薪酬含加薪、績效獎金包括個人獎金和團隊獎金、計件工資和傭金以及收益分

25、享是員工勞動權益的實現(xiàn)，是勞動權分配。利潤分享是勞動分紅，是剩余權分配。股票期權分配是員工參與所有，是一切權分配。一長期薪酬鼓勵方案概述 1.長期薪酬鼓勵方案的內涵 長期薪酬鼓勵方案是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目的的達成提供獎勵主要以股票的方式的一種績效薪酬方案。 2.長期薪酬鼓勵方案的特點.1.含義二股票期權鼓勵方案的含義和類型 股票期權鼓勵方案是指企業(yè)經(jīng)過向員工提供股票、股權的方式以到達鼓勵目的的長期薪酬鼓勵方案2.類型1現(xiàn)股鼓勵方案現(xiàn)權2期股鼓勵方案現(xiàn)權3期權鼓勵方案.不同類型的股權鼓勵方案的權益和義務二股票期權鼓勵方案的含義和類型增值收益權持有風險股票表決權現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)

26、惠權現(xiàn)股激勵計劃有有有有無期股激勵計劃有有無無有期權激勵計劃有無無無有. 三種股權鼓勵方案普通都能使員工獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。但是在持有風險、股票表決權、資金的即期投入以及享用購股資金的貼息優(yōu)惠等方面卻有所不同。股權鼓勵方案的鼓勵作用主要是經(jīng)過股權的增值收益實現(xiàn)的。二股票期權鼓勵方案的含義和類型.三股票期權鼓勵方案的主要種類類型價格持股稅收待遇售股稅收待遇員工持股計劃（員工股票所有權計劃）現(xiàn)股授予納稅不清楚退休計劃中的公司股票所有權計劃員工持股計劃的一種股票分享計劃（股票贈予計劃）現(xiàn)股期股授予納稅不清楚獎勵性股票選擇權計劃現(xiàn)權平價溢價不納稅達到法定持有期不

27、納稅員工股票購買計劃現(xiàn)權折價不納稅同上非豁免性股票選擇權計劃現(xiàn)權期權既定不納稅納稅影子股票計劃（虛擬股票：增值收益權）股份無不納稅納稅績效分享計劃影子股票計劃的一種.四我國實行股票期權鼓勵方案應留意的問題 第一，企業(yè)實行股票期權鼓勵方案要與企業(yè)的產權制度改革嚴密結合起來。 第二，國有企業(yè)高層經(jīng)理人員持股要著力處理對國有企業(yè)高層管理人員的鼓勵問題。 第三，企業(yè)員工持股要努力到達改動企業(yè)員工的行為和企業(yè)文化，以提高企業(yè)消費率，提高企業(yè)競爭力。.1.年資加薪 年功薪酬主要是指年資加薪。年功薪酬的典型方式是年功序列工資制。實行年功序列工資制，隨著員工工齡的添加閱歷的豐富和才干的提高，員工的薪酬會自動提

28、高，即所謂的自動加薪。 年資加薪表. 1.績效薪酬的優(yōu)點：有利于組織改善績效程度；有利于組織達成企業(yè)目的；有利于組織調整薪酬支付程度。 2.績效薪酬的缺陷： 假設產出規(guī)范不公正會帶來分配不公平；能夠導致員工之間過度的競爭；能夠添加管理者與員工之間的矛盾；假設產出規(guī)范苛刻會破壞企業(yè)和員工之間的心思契約；員工能夠難以了解某些過于復雜的績效薪酬公式。.1.員工的需求鼓勵的內容 員工的需求會影響員工的行為，可以滿足員工不同需求的薪酬體系才會具有鼓勵性。需求層次論、雙要素論主要研討鼓勵的內容，經(jīng)過滿足員工的不同需求來激發(fā)員工的任務動機。.2. 買賣的性質鼓勵的過程 雇傭關系本身具有一種交換的性質，而交換

29、只需建立在公平的根底上才是有效的。期望實際、公平實際和委托代理實際主要研討鼓勵的過程，經(jīng)過提供必要的任務條件和資源支持、準確公平的績效評價、公平的報酬來鼓勵員工。.3.組織期望的行為鼓勵的目的 要使鼓勵到達預期目的，有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，經(jīng)過溝通來確保員工明了組織對本人的行為以及任務結果究竟是怎樣的期望，以及到達企業(yè)的期望后可以獲得怎樣的報酬。目的設置實際和強化實際經(jīng)過研討員工應該干什么和干到什么程度，以及什么樣的任務行為或者結果可以獲得什么樣的報酬來鼓勵員工。.績效加薪的內容 績效加薪的主要內容包括三個方面：加薪的幅度、加薪的時間和加薪的方式。績效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支付才干。績

30、效加薪的時間安排大多是每年一次?？冃Ъ有降姆绞狡胀ㄊ遣扇「拘匠昀鄯e增長的方式。.績效加薪的方式績效加薪矩陣有三種類型： 1.以績效為根底的績效加薪矩陣 加薪的獨一根據(jù)是績效評價等級的高低；員工個人的加薪幅度可以以根本薪酬為基準，也可以以所在薪酬范圍的中值為基準。 2.以績效和相對薪酬程度為根底的績效加薪矩陣 員工個人的加薪幅度或者以四分位或百分位方法為根據(jù)，或者直接以市場薪酬比較比率為根據(jù)。 3.以績效和相對薪酬程度以及時間變量為根底的績效加薪矩陣 加薪時間和加薪頻率不同.特殊績效獎勵的作用 第一，提高了整個報酬系統(tǒng)的靈敏性和自在度，認可員工特殊奉獻。 第二，擴展了員工在報酬系統(tǒng)中的參與時機

31、，提供真正符合員工興趣的個性化報酬。 第三，有利于鼓勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目的。 第四，實現(xiàn)報酬系統(tǒng)的本錢有效性最大化。.特殊績效獎勵方案的操作步驟 1.確定獎勵方案的目的 獎勵方案要支持組織的戰(zhàn)略目的，反映組織文化。 2.決議獎勵方案的類型 獎勵方案分為正式獎勵方案、非正式獎勵方案和日常獎勵方案。 3.確定獎勵的根據(jù) 獎勵根據(jù)是任務中的突出成果和額外特殊奉獻。 4.決議獎勵的對象 企業(yè)全體員工都具有受獎勵的資歷，獎勵對象是做出特殊奉獻的員工。 5.決議獎勵的方式 獎勵方式有貨幣獎勵和非貨幣獎勵。 6.決議獎勵的頻率 及時獎勵，靈敏決議。 7.決議獎勵基金的來源 需求作出本錢預算。 8.確定獎勵的程序 獎勵方案的類型不同，程序不同。 9.確定獎勵的原那么 獎勵報酬的支付原那么是：獎勵條件平等原那么；獎勵時機盡快原那么；獎勵方式多樣化原那么；獎勵頻率偶爾原那么。.實施特殊績效獎勵方案應留意的問題 1.獎勵方案的運用要到位。