離職面談培訓(xùn)ppt課件

1、離任面談技巧.溫馨提示:培訓(xùn)期間: 1. 請將 調(diào)為 或 形狀. 2.按 參與培訓(xùn),不得無故遲到.早退或離廠 3.培訓(xùn)期間,請做好培訓(xùn)記錄.振動關(guān)機.一員工管理的哲學(xué)根底.個體人力資本的特征.投資渠道的單一性 對普通的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份任務(wù)，經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大，而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，由于員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只需一個，所以他要求的報答根本上是無限的，這就決議了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。個體人力資本的特征.獨有性和附屬性 當人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是

2、當他有員工時，他卻不能把它存在銀行里，由于員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。個體人力資本的特征.資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進展自我開發(fā)。假設(shè)一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷能夠發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級指點，尤其是高層指點一定要注重培育和充分調(diào)動全體員工的客觀能動性。 個體人力資本的特征.團隊人力資本的特征.團隊人力資本的互補性 在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要思索的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎，企業(yè)在進展招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)

3、知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技藝的搭配。 團隊人力資本的特征.團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互交融。在重組的過程中，能夠存在裁員和兼并。 團隊人力資本的特征.團隊人力資本的“冰棒實際 所謂“冰棒實際來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定他要為他的小孩買一根冰棒，當他把冰棒買回來時，冰棒由于時間太長曾經(jīng)化成冰水了，這時候，假設(shè)他試圖用冰水來替代冰棒，小孩兒普通來說很難接受。對一家公司運用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，假設(shè)一位員工在公司內(nèi)曾經(jīng)長時間沒有被運用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷衰退的景象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣漸漸

4、地融解，這就是“冰棒實際。公司人力資本的“冰棒景象會給公司帶來負面的心思效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負資產(chǎn)的產(chǎn)生。 團隊人力資本的特征.二離任面談.離任面談的定義：指的是員工在產(chǎn)生離恣意向并在分開公司前,公司部門相關(guān)人員為了解離任緣由與其進展的說話,以此到達對任務(wù)環(huán)境、企業(yè)文化、流程、系統(tǒng)、管理方式以及開展方式等各個方面進展評價和改良的目的. 二離任面談.離任類型：1 趨利型：即對現(xiàn)公司也不是不稱心，而是有別的“誘惑，如高工資、職務(wù)、任務(wù)環(huán)境、培訓(xùn)時機等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。 改換環(huán)境型：此類人員變換單位是由于不情愿長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡重新的環(huán)境中尋求新的覺得。負氣型：此類人員不

5、太成熟，能夠會為上級一句批判的話或同事的一點冒犯而負氣分開 .4. 厭惡型：此類人員厭惡現(xiàn)有的或公司整體、或某個人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只需辭職。5. 試探型：此類人員心計比較多，有時任務(wù)不順利或任務(wù)不令上級稱心，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，假設(shè)上級挽留，那么，就少不了撫慰，會更加注重其；假設(shè)上級贊同，那么印證了本人的覺得：上級確實對其本人很不稱心，那么就沒必要抱有夢想了。6.外力型：即迫于外力，沒有方法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需求尋覓一個能有更多時間同家人相處的任務(wù)。7.自我不滿型：這類人員對本人估價較低，在任務(wù)不順利時

6、，就有逃避的想法。 二離任面談. 離任面談的原那么： 面對面或直接溝通的原那么 防止引導(dǎo)式提問原那么 多聽少說的原那么 面談構(gòu)造化原那么 對事不對人原那么 實效性原那么 真誠性原那么 開放性原那么 嚴密性原那么 二離任面談.面對面或直接溝通的原那么: 離任訪談最好以面對面的方式進展，這有利于雙方的溝通和了解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的心情。然而，假設(shè)無法進展面對面的離任訪談，也可以經(jīng)過郵寄離任調(diào)查詢卷紙件或者電子件進展。 二離任面談 .防止引導(dǎo)式提問原那么: 引導(dǎo)式提問，面談?wù)呖陀^性比較強，對離任人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實想法，導(dǎo)致面談搜集的資料不夠全面、詳細. 另一

7、方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心思,不利于離任面談的順利進展. 二離任面談.多聽少說的原那么: 應(yīng)給予離任人員適宜的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應(yīng)對離任人員進展好心引導(dǎo)或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，他應(yīng)進展必要的解釋，并思索和了解離任人員說的話可以只是了解他的觀念，但不一定要贊同。堅持冷靜，要抵抗自衛(wèi)或反駁的心情。要記住，他的目的是探出離任人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進展說教或訓(xùn)誡。 二離任面談.面談構(gòu)造化原那么 面談應(yīng)遵照一定的原那么,符合它的流程和根本步驟,能防止少問、不問或者漏問面談構(gòu)造化不合理,將不利于對面談結(jié)果進展有效評價和分析，導(dǎo)致面談收效甚微二離任面談.實

8、效性原那么: 面談的目的主要是為了了解員工為什么要離任，企業(yè)在哪些方面存在缺乏，然后針對這些緣由改良，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草終了。 二離任面談.真誠性原那么: 讓員工感遭到公司對他的尊重與關(guān)懷。假設(shè)員工覺得他只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，他都不會得到積極的、有價值的回饋。也不要讓員工覺得他要他為公司貼金，否那么面談將變成對雙方都無益的禮節(jié)性交談。二離任面談.開放性原那么: 設(shè)計的面談問題要留有較寬的思索空間，面談時也不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發(fā)問，讓員工按照個人閱歷回答而不加過多限制。多問一些類似“什么、“如何和“為什么等開放式的問題，而不是用“是或“否就可以回答的封

9、鎖式的問題 二離任面談.案例一：假設(shè)遇到離任員工跟他繞彎子，老是回答說不知道或者是不斷講就是不想做，沒有什么緣由的時候假設(shè)他是面談?wù)?，該如何處置此問題？.員工離任緣由相關(guān)表格.萊爾德公司離任面談表格.離任緣由分析表.離任面談表二離任面談 DG Ergotron Precision Technology CO.,Ltd Exit Interview Form.離任面談的程序: (1)員工 (2) 職員 領(lǐng)班 主管 主管 HR HR 總經(jīng)理 總經(jīng)理二離任面談.離任面談的技巧:1.離任面談的本卷須知:(1)離任人員有權(quán)自行決議能否參與離任面談，公司不要強迫他們參與。假設(shè)有人回絕參與離任面談，可以提供

10、離任調(diào)查詢卷，但對方同樣有權(quán)自行決議能否接受。 (2)除了雇主可以正當要求離任人員歸還的文件和資料之外，他不能強迫他轉(zhuǎn)移本人掌握的知識。 (3)離任面談的資料應(yīng)遵照嚴密性原那么,不得隨意更改, 翻閱. 二離任面談.4說話時的言語和方式 、言語要共通 B、語氣要親切 C、態(tài)度要明朗、和藹、真誠 D、尊重對方，不忘記他的笑容 E、要將話題轉(zhuǎn)給對方二離任面談. 案例分析:案例二: 遇到員工回答以下問題有顧慮，不敢指出公司的詳細問題. 假設(shè)他是面談?wù)?該如何處置? .選擇面談時機的技巧: (1)假設(shè)他的目的是為了留住這個雇員的話，那么說話進展得越快，他勝利的時機也越高，面談應(yīng)在提出離任時辰進展。在說話

11、前，他應(yīng)盡能夠?qū)ひ挼焦蛦T離任的蛛絲馬跡，這種信息一搜集到，說話就該立刻進展，將其離意消滅在萌芽形狀。一旦雇員公開宣布離任，那就覆水難收了。二離任面談.選擇面談時機的技巧: (1)假設(shè)他的目的是為了留住這個雇員的話，那么說話進展得越快，他勝利的時機也越高，面談應(yīng)在提出離任時辰進展。在說話前，他應(yīng)盡能夠?qū)ひ挼焦蛦T離任的蛛絲馬跡，這種信息一搜集到，說話就該立刻進展，將其離意消滅在萌芽形狀。一旦雇員公開宣布離任，那就覆水難收了。二離任面談.選擇面談時機的技巧: (1)假設(shè)他的目的是為了留住這個雇員的話，那么說話進展得越快，他勝利的時機也越高，面談應(yīng)在提出離任時辰進展。在說話前，他應(yīng)盡能夠?qū)ひ挼焦蛦T離任

12、的蛛絲馬跡，這種信息一搜集到，說話就該立刻進展，將其離意消滅在萌芽形狀。一旦雇員公開宣布離任，那就覆水難收了。二離任面談.(2)假設(shè)他的目的只是為了搜集詳細詳細的信息，那么最好將離任面談安排在這個雇員任務(wù)的最后階段即正式離任當天。面臨離任的員工，會很自然地流顯露對企業(yè)的長期隱藏著的評價和觀念，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。二離任面談. 提問的技巧: 在面對面的說話中，可以用“為什么來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案模糊不清或者過于淺薄時。以“什么和“如何開頭的問題更有助于讓對方思索和發(fā)表真實見解。公司應(yīng)盡量給予一切離任員工發(fā)表評論的時機，而不論他們是什么級別。二離任面談

13、附：開放式提問樣板題 .他是如何做出離任決議的？他決議離任的主要緣由是什么？他決議離任的其他緣由是什么？在他決議離任的緣由中，他最在意的是什么？他對公司未來如何處置好這種情形或處理好這些問題， 有什么詳細的建議？他在公司有什么好的或開心的或稱心的閱歷嗎？他在公司有什么沮喪的或困難的閱歷嗎？假設(shè)公司提供時機，他本可以在哪些方面做得更好或更多？他本人本想承當哪些額外的職責？公司本可以怎樣使他更好地發(fā)揚才干和潛力？二離任面談.他覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？他對公司的企業(yè)文化有何感想？他覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何處置?他覺得本人的角色開展或定位適當嗎？他覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)他進入

14、本人的角色？他覺得公司招聘他的方式如何？與他進公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何改動的？公司本應(yīng)如何改良對他的招聘，本應(yīng)如何改良對他的入職培訓(xùn)？二離任面談.他覺得公司本應(yīng)該如何協(xié)助他更好地了解其他部門或更好地與之協(xié)作，以提高公司的運作效率？他對公司對他展開的績效評價和給出的績效反響有何看法？他對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？他對公司的鼓勵機制有何看法？他以為它本應(yīng)如何進展改良？他覺得公司應(yīng)如何改良任務(wù)條件、工時、換班制度、便利設(shè)備等？ 他覺得公司的哪些設(shè)備或機器要改換、晉級或沒有得到充分及合理的運用？二離任面談.他覺得公司對他的管理方式如何？他本來想如何改動公司對他設(shè)定的期望、目的？為什么？他覺得

15、公司存在哪些特別荒唐的政策、制度或指令？他覺得公司存在哪些荒唐的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風(fēng)等？他能詳細談?wù)剢幔克X得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？他覺得公司應(yīng)該如何讓他更好地利用本人的時間？公司或管理層有沒有在什么方面給他的任務(wù)呵斥費事，或使他沮喪，或降低了他的效率？他覺得公司如何才干更好地利用員工的見解和閱歷？二離任面談.撇開導(dǎo)致他決議離任的緣由，是什么使他起初決議與公司長期共同開展事業(yè)？公司怎樣才 能留住好的員工不再失去像他一樣優(yōu)秀的 員工？當情況好轉(zhuǎn)，他會思索重新回公司嗎？他能否情愿談?wù)勊娜ハ蚣僭O(shè)他曾經(jīng)決議了？是什么吸引他想?yún)⑴c他們？他們提供了什么重要的條件正是我們這所短少的

16、？假設(shè)適宜，能否可以談?wù)劵蛑匦滤妓魉粼诠镜哪軌蛐?？他需求我們?yōu)樗峁┮恍﹨f(xié)助，以更好地決議下一步應(yīng)該 怎樣做嗎？很顯然，我們不能給予任何承諾。二離任面談.案例三: 假設(shè)遇到員工因本公司薪資太低思索離任,礙于情面又不好意思提出加薪,另一家公司又以高薪聘請, 假設(shè)他是面談?wù)?他該如何處置? 案例分析:. 面談?wù)邞?yīng)具備的技巧: (1)原那么上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離任說話，前提條件是這個人必需是離任員工可以公開、坦誠對待的人，是個員工以為公正不偏的客觀的人。 (2)直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司,或是人力資源部專業(yè)人員. (3)具備一定的溝通才干 (4)具備一定的面談提問才干

17、()具備一定的心思學(xué)常識二離任面談.4.面談前期預(yù)備的技巧: (1)面談地點應(yīng)選擇輕松、亮堂的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在說話中獲得有價值的信息。(2)面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生膩煩心情。 (3)預(yù)備好離任者的個人根本資料和檔案、離任懇求書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離任緣由，也可讓離任者感遭到面談?wù)邔τ诋斒氯穗x任的注重程度而非敷衍了事。二離任面談.5.面談過程中的技巧： (1)可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以經(jīng)過一些肢體言語以好心的動作建立彼此信息的關(guān)系。

18、交流的主題應(yīng)盡量與離任員工利益直接相關(guān)，表達出企業(yè)對他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心思順應(yīng)情況逐漸展開交流。 二離任面談.案例四 假設(shè)遇到員工做事經(jīng)常出錯,常遭到上級指點的批判；而她又說是由于每天的事很雜亂,沒有一個專門的職責，所以導(dǎo)致出問題. 假設(shè)他是面談?wù)? 該怎樣做離任面談? 案例分析:. (2)交流過程中，管理者要留意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指點、協(xié)助。假設(shè)他是抱著對企業(yè)仇恨的心思分開的，雖然聽他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的緣由，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)本身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤解。 (3)了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看究竟是什么要素吸引著他，

19、企業(yè)在同一方面為什么會讓他絕望，同時最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的以便以后與他堅持聯(lián)絡(luò)。二離任面談.案例五: 假設(shè)遇到某老員工士氣低落,還帶著一批人歪曲公司現(xiàn)實,對新員工產(chǎn)生極度不良影響,多次與其交流都得不到妥善處理,故公司決議將其解雇,但思索到影響,需進展離任面談 假設(shè)他是面談?wù)?該怎樣處置? 案例分析:.6.面談后的技巧: (1)面談終了后，要對離任人員表示贊賞，并表達良好祝愿。假設(shè)需求完成一些特別的檢查事項或后續(xù)任務(wù)，確保完成它，并進展報告。 (2)離任面談終了后，客觀地思索離任人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。 (3)根據(jù)他對離任面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。假設(shè)問題迫切

20、，或者離任人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立刻采取行動，否那么時機就會喪失。二離任面談.案例六: 如遇到員工回答模糊其詞,如:回家有事不想做. 不想干了,干得沒意思等 做為離任面談?wù)?該如何區(qū)分別任緣由的假相?二離任面談.7.如何做好離任面談的后續(xù)分析任務(wù)?(1)檢驗面談信息真?zhèn)?2)提煉信息輸出報表(3)采取措施進展改良 二離任面談.(1)檢驗面談信息真?zhèn)?可以與前期預(yù)備的資料進展核對;或經(jīng)過與該崗位的其他人員進展溝通,以確定所說能否屬實，如:根據(jù)部門擔任人反映此員工考核的記錄留意到該員工沒有某項技藝，那么他離任的根本緣由就是不能勝任任務(wù)或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。二離任面談.(2)提煉信息輸出報表 人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時間單位，將離任面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進展細致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失本錢，綜合成離任緣由分析統(tǒng)計報表，經(jīng)過分析匯總，全面反響員工離任的真正緣由、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改良公司政策、管理制度方面的建議，報分管指點參考決策。 二離任面