企業(yè)績效評價體系存在問題與對策分析

1、企業(yè)績效評價體系存在問題與對策分析作者：宋啟霞來源：財會學習2018年第7期摘要：知識經濟時代下，企業(yè)面臨的問題愈來愈多。企業(yè)如果想成為“領頭人”就必須適 應競爭的環(huán)境，客觀的認識自身做出有利于提高企業(yè)績效的決策?？陀^、理性的評價企業(yè)的業(yè) 績和管理層的受托責任履行情況就顯得格外重要。通過對企業(yè)績效評價體系的研究，發(fā)現其在 應用的過程中仍存在一些問題，從而提出一系列對應的措施，用于彌補企業(yè)績效評價體系所存 在的不足。關鍵詞：績效評價；激勵機制；對策建議近年來，企業(yè)管理層也逐漸認識到績效評價對于企業(yè)的發(fā)揮著不可缺少的作用，其根本原 因就是所有權和經營權的分離以及代理關系的出現。自90年代以來，該體

2、系在原有的基礎之 上，又發(fā)現了一些新的評價方法。具有代表性的有經濟增加值、績效金字塔、霍爾的“四尺度” 論和平衡計分卡等，在2002年的時候，由我國財政部等部委出臺的企業(yè)效績評價操作細則 （修訂）這一文件中，也完善了這一體系。但國內起步比較晚，主要集中在平衡記分卡和經濟 增加值。大多數的績效評價體系都是站在政府的角度上的，忽略了企業(yè)自身以及相關利益者的 需求。盡管評價的時候財務指標和非財務指標都包含在其中，但是權重設置的不合理，過多的 偏重于財務比率這一方面。過于注重對于過去的評價，缺少了對未來的預測，還缺少關于可持 續(xù)發(fā)展方面的相關指標。一、企業(yè)績效評價體系概述企業(yè)的決策管理有很多的系統(tǒng)，企

3、業(yè)績效評價體系作為它的子系統(tǒng)之一，它隨著企業(yè)經營 環(huán)境的變化而不斷地發(fā)生著變化。企業(yè)績效評價體系是按照一定的標準，運用科學的方法，根 據企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)一定會計期間的經營成果和管理者受托責任履行情況所進行的分析 評價，提供著管理層所需要的會計信息，從而做出合理、有效地經營決策。正是經過這種方法 才能夠合理有效的對企業(yè)一定會計期間的經營成果和管理者受托責任履行情況，才能夠達到評 價的最終的目的。二、企業(yè)績效評價體系面臨的問題（一）企業(yè)績效評價指標設置不盡合理企業(yè)可以從財務報表中獲取需要的數據，獲得財務指標。財務指標在一定的程度上能夠反 映企業(yè)的經營狀況，但在獲取時會受到會計政策較大的影響。

4、運用財務指標進行評價時只能進 行定量的分析、評價，非財務指標主要是進行定性的分析。因此，在現實中，過多的采用財務 指標使得在績效評價體系設置指標的時候就顯得不盡合理。企業(yè)的核心指標也就是企業(yè)的基本財務指標，它主要是通過對企業(yè)本身四個能力的剖析獲 得最終評價結果然后再用修正指標做調整。盡管財務指標能夠反映企業(yè)的績效，但若過度運用 使得結果具有片面性。管理層的基本素質、產品市場開發(fā)能力、產品售后服務、企業(yè)的聲譽等 多項非財務指標，這些雖然是不可計量的，但是對于企業(yè)的績效也產生著重要的影響。（二）忽視無形資產和人力資本任何企業(yè)的經營離不開貨幣資金、存貨、固定資產等的支持，尤其是在經濟飛速發(fā)展、競 爭

5、激增的現代占據越來越重要的比例。而在企業(yè)績效評價指標體系中過多的關注有形資產，而 對于無形資產沒有加大重視。無形資產和人力資本在增強戰(zhàn)略目標以及核心競爭力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。若評 價企業(yè)業(yè)績時，忽略了無形資產以及人力資本，則不能全面反映出企業(yè)業(yè)績，正是局限性所在 之一。（三）權重設計缺乏合理性權重是指某一指標對于整體的比例。受托責任理論認為績效評價主體應當包括政府機構、 投資者、債權人、管理層及員工等，而其并沒有充分的考慮到。由此可見，采用固定的權數值根本就無法滿足各方利益相關者的實際需求。所處行業(yè)的不 同，比如工業(yè)制造業(yè)和服務業(yè)之間等，在制定合理的同一財務指標等方面也是不相同的，所以

6、 不同的企業(yè)部門在進行績效評價等方面采用固定的權數值是不合理的。三、企業(yè)績效評價指標體系存在問題的原因分析（一）績效評價的理解錯誤大多數企業(yè)認為財務指標可以滿足企業(yè)績效評價的需求，正由于這個錯誤理解致使指標設 置的不合理。財務指標只能定量評價，而企業(yè)需要定量定性的分析，因此非財務指標同樣很重 要。以歷史成本作為計量屬性計算的財務比率反映企業(yè)過去一段時間經營業(yè)績，具有片面性， 不能很好的預測企業(yè)在未來的發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)績效評價指標體系將財務指標作為自己的主體， 這種重點關注財務數據的做法，容易造成急功近利的行為，在短期的決策上投入較多，在長期 的方面又不敢較大的投資，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。（二）企

7、業(yè)績效評價范圍過窄如果一個評價的體系過窄，則使得評價的結果缺乏著客觀性。而其范圍窄主要集中在忽略 了無形資產和人力資本。這種狀況可能導致管理層的“短視”行為，忽略無形資產研究開發(fā)、 產品市場開發(fā)、聲譽投資，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，影響長遠目標的實現。由于目前其處于探究階段、不夠完善，使結果不能發(fā)揮其應有的作用，使得企業(yè)不能從評 價結果中獲得重要訊息，是導致過多的評價有形資產，過少的評價無形資產和人力資本的一個 重要的原因。（三）各個企業(yè)所屬的行業(yè)不同在經濟迅速發(fā)展的今天，各行業(yè)的標準是不盡相同的，因此每個行業(yè)都采用相同的標準， 那么就很難來精確的評價每個的績效。相關利益者或關注企業(yè)的經營、盈利能

8、力、發(fā)展前景和 面臨的風險或關心償債能力、信譽或是獲利能力。要想滿足各方利益相關者需求，采用固定的 權數是不可行的。企業(yè)所處行業(yè)的不同，比如工業(yè)制造業(yè)和服務業(yè)之間等，在制定同一財務指標的比重也是 不同的，這也是權重設計不合理的一個重要方面。四、完善企業(yè)績效評價指標體系的措施（一）財務與非財務指標應綜合運用每種方法并不是完美的，有優(yōu)勢就會存在一定的局限性。在評價企業(yè)績效時，有財務指標 及非財務指標的應用，但假如在進行評價時過分偏于財務指標則會使得管理層具有“短視”行 為，阻礙長遠目標的成就；而過分偏于后者則使得企業(yè)的閑置資金變少，造成非效率投資。因此，要將兩者的優(yōu)勢結合起來，相互促進、相輔相成，

9、從而實現長久發(fā)展。只有這樣， 管理層、員工才真正了解企業(yè)下一步的目標是什么，從而制定一個規(guī)劃，一步步實現提高業(yè)績 的目的。這樣就會反映既體現客觀性，還能一定程度預測未來的趨勢。（二）建立基于無形資產與人力資本的激勵機制從企業(yè)實踐來看，更多的企業(yè)已認識到適當的激勵要比單純的監(jiān)督在某種程度上產生的效 果更好。以專利權和商標權為代表的無形資產在營運中發(fā)揮著重要的作用。人力資源兩面性在于有形和無形的結合，有形的一面主要體現在數量、年齡上面，而無形 表現在創(chuàng)造的價值。人力資本作為決策的新要素，盡管在內容上與人力資源差不多，但在現實 中只能是積極的激勵，不能用壓榨方式，不然會適得其反，成為阻礙。具體激勵方

10、式主要有： 產權激勵、薪酬激勵、地位激勵。（三）建立多重權重評價體系企業(yè)所處的行業(yè)不同，對于財務指標的比率的要求也有所不同。因此財務指標要根據不同 的行業(yè)制定企業(yè)所適用的權重，并根據實際情況來進行相應的調整。常用來確定權重的方法主要有：第一，主觀經驗法。主觀經驗法主要是評價主體在對客體 進行評價的過程中，憑借著自己以往的經驗所設定的權重。第二，專家調查加權法。在這種情 況之下，企業(yè)首先要聘請多個專家，然后每一個專家對各個指標進行調查研究的基礎之上得出 算出的權數，最后同一個指標取每個專家權數值的平均值作為權重。五、結論本論文通過對企業(yè)績效評價指標體系進行相關的研究，得出一些主要的結論：第一、企業(yè) 績效評價時集中評價企業(yè)的盈利能力、償債能力、營運水平以及未來的發(fā)展能力等四個方面。 我國的研究起步較晚，主要集中在平衡積分卡以及經濟增加值上面。第二、發(fā)現了在實際的應 用中還存在著一些問題：指標的設置不夠合理、完善；忽視對無形資產、人力資本的評價，不 能夠真實合理的反映出企業(yè)的狀況，不利于企業(yè)長期發(fā)展；權重設計缺乏合理性。第三