人力資源管理師二級(jí)-第二章-招聘與配置課件

1、人力資源管理師理論與實(shí)踐第二章 招聘與配置1人員招聘金字塔新雇員人數(shù)愿雇傭人數(shù)（2:1）面試人數(shù)（3:2）預(yù)選人數(shù)（4:3）求職人數(shù)（6:1）5010015020012002人員招聘體系成功招聘一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)招聘流程一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍求職看動(dòng)機(jī)年輕看潛力年老看能力最終講成本需求分析目標(biāo)確定招聘準(zhǔn)備實(shí)施招聘內(nèi)部與外部專家結(jié)合企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合人力資源部門與用人單位結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合3招聘流程圖達(dá)成組織目標(biāo)招聘實(shí)施信息發(fā)布考核方式體檢錄用招聘準(zhǔn)備招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘計(jì)劃招聘工具招聘渠道確定招聘目標(biāo)職務(wù)崗位任職資格招聘范圍了解招聘需求內(nèi)部條件分析外部環(huán)境分析4人力資源部在招聘中的職責(zé)負(fù)責(zé)招聘廣告的

2、審批手續(xù)辦理負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記負(fù)責(zé)面試、筆試組織和公司情況介紹5人力資源部在招聘中的職責(zé)負(fù)責(zé)體檢負(fù)責(zé)正式聘用的通知負(fù)責(zé)聘用報(bào)到手續(xù)的辦理負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn)6使用部門在招聘中的職責(zé)負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明書的撰寫負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登7使用部門在招聘中的職責(zé)負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的初篩負(fù)責(zé)面試和候選人的確定負(fù)責(zé)新員工崗前培訓(xùn)8招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人

3、員予以錄用的過程。它直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展91、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評(píng)，是從人事兩方面去考慮。10錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量

4、評(píng)估。11招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。確定招聘的原則12確定招聘的原則3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。131、要素有用

5、原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。人員配置的主要原理143、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求112，4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不

6、斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。人員配置的主要原理155、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。人員配置的主要原理16工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作崗位信息的分析17、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。2、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)

7、用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。工作信息分析的基本方法18、 3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大，信度差！4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。工作信息分析的基本方法19、可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握它的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)20、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表，其

8、目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)21招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫1、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度 6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、

9、未來目標(biāo)等。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)22內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）23外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。 （2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。 （3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。 4、熟人推薦法。 （成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）241、

10、分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。對(duì)簡歷的整體印象。篩選簡歷的方法25優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)

11、能力以及操作能力筆試方法優(yōu)缺點(diǎn)261、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。人員招聘面試的基本步驟273、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的

12、不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備人員招聘面試的基本步驟281、開放式提問； 2、封閉式提問 3、清單式提問； 4、假設(shè)式提問； 5、重復(fù)式提問； 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）：29面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試30面試的目標(biāo)（一般了解）1、對(duì)面試考官而言其作為單位

13、的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。312、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）

14、決定是否愿意來該單位工作等32源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法； 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。情景模擬測試法331、多重淘汰式:即每種測試方法都是淘汰性的2、補(bǔ)償式:即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充3、結(jié)合式 :也稱混合原則人員錄用的主要策略有34、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。

15、成本效益評(píng)估35數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比。 此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本36舉例：面試題目 1 請(qǐng)簡要說明您更換工作的原因。2找工作時(shí)您最在乎的是什么？3. 請(qǐng)指出您認(rèn)為您具有的特點(diǎn)：（1）思維敏捷 （2）專長（3）好創(chuàng)造（4）專心（5）學(xué)習(xí)能力強(qiáng)（6）記憶力好（7）

16、體力好（8）魅力（9）幽默（10）善于與人交往4. 根據(jù)3題中列出的特點(diǎn)，指出您的工作需要哪些？5請(qǐng)簡要介紹您的家庭。6您最崇拜的人是誰？為什麼崇拜他？7您覺得自己在工作中不受賞識(shí)嗎？ （1） 偶爾這樣想 （2） 經(jīng)常這樣想 （3） 很少這樣想8您要工作的地方，需要較長時(shí)間地離開家人，您如何打算？37舉例：面試題目9如果新的崗位所提供的薪酬低于您原來的公司所提供的，您將如何考慮？10您有無自己創(chuàng)業(yè)的打算？您認(rèn)為影響您創(chuàng)業(yè)的因素由哪些？如何解決？11如果您作為公司的總經(jīng)理，您將帶領(lǐng)您的公司營建什麼樣的企業(yè)文化？12如果在您的公司正確的制度、理念很難順暢地貫徹，一般情況是什麼原因，您將如何解決？

17、13公司發(fā)展一段時(shí)間，往往出現(xiàn)功臣現(xiàn)象或部分要職人員的自身發(fā)展落后于公司的發(fā)展，您如何解決？ 14從現(xiàn)在開始算，未來的五年，您想自己成為什么樣子？15導(dǎo)致您成功的因素是什麼？16假定現(xiàn)在有兩個(gè)方案供您選擇，方案一， 有利于我方，不利于競爭對(duì)手；方案二，有利于競爭對(duì)手，我方損失慘重，您選擇哪個(gè)方案？17作為中小企業(yè)，如何增強(qiáng)自身的核心競爭力？18請(qǐng)簡述總經(jīng)理一天的日常工作。 38招聘規(guī)劃流程步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：確定如何禰補(bǔ)空缺不雇新人加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳巢步驟4：通知目標(biāo)整體步驟5：會(huì)見候選人招聘核心應(yīng)急內(nèi)部外部臨時(shí)/租用/承包步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體39員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工

18、素質(zhì)測評(píng)基本原理（一）個(gè)體差異原理 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。 員工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理 員工測評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（工作內(nèi)容、任務(wù)均有差異）40（三）人崗匹配原理 就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，既保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹

19、配。 匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配41二、員工素質(zhì)測評(píng)選拔性測評(píng)其主要特點(diǎn)為：1.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)，不同水平的人區(qū)別開來區(qū)分不同水平的人2.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，盡可能實(shí)現(xiàn)測評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化4.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)42二、員工素質(zhì)測評(píng)開發(fā)性測評(píng) 是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 目的：為了摸清情況，了解測評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足。診斷性測評(píng) 是為了了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，例如需求層次調(diào)查。 其特點(diǎn)如下：1.測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全

20、面廣泛；2.結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評(píng) 又稱鑒定性測評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)中。其主要特點(diǎn)如下： 1.概括性：測評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測評(píng)。 2.結(jié)果要求有較高的信度與效度 43三、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測評(píng)手段，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評(píng)工具客觀性與測評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互獨(dú)立。定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合 定性測評(píng)是指采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行

21、為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)；定量測評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測評(píng)是指被測評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判；動(dòng)態(tài)測評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)。素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測評(píng)時(shí)對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)，而績效測評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考察評(píng)定。分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評(píng)然后將結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評(píng)44四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式一次量

22、化與二次量化 一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，如，違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對(duì)象的實(shí)際特征，也稱為實(shí)質(zhì)量化； 二次量化：指對(duì)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。其測評(píng)對(duì)象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征類別量化與模糊量化 均可看為二次量化。 類別量化：就是把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，其測評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測評(píng)這能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別

23、賦值。45四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式 續(xù)順序量化、等距量化與比例量化 順序量化一般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象兩輛比較拍成序列，然后給每個(gè)測評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 等距量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評(píng)對(duì)象 賦值； 比例量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化 就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同志的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。46五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn)指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)

24、在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的形式來看可分為：1.評(píng)語短句式2.設(shè)問提問式3.方向指示式 根據(jù)測評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有：測定式和評(píng)定式。47素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)度即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1.量詞式標(biāo)度2.等級(jí)式標(biāo)度3.數(shù)量式標(biāo)度4.定義是標(biāo)度5.綜合式標(biāo)度48素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)記 即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義49（二）測評(píng)

25、標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目?？v向結(jié)構(gòu)：指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次劃分50（二）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)1.結(jié)構(gòu)性要素-是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)2.行為環(huán)境要素-是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點(diǎn)，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績效要素-工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評(píng)價(jià)。51（二）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成在測

26、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般根據(jù)測評(píng)目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容,在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo)，測評(píng)目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)測評(píng)內(nèi)容測評(píng): 這里指測評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。 確定步驟為：分析被測評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)-找出測評(píng)因素-根據(jù)測評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。測評(píng)目標(biāo): 是對(duì)測評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測評(píng)指標(biāo): 在這里并非完全同意于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的指標(biāo)，它是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 三者是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解52（三）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體

27、系 是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系 是對(duì)測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。53六、品德測評(píng)法FRC品德測評(píng)法 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。其基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。問卷法 采用問卷測驗(yàn)形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個(gè)性問卷等。投射技術(shù) 廣義-指那些把真正的測評(píng)畝地加以隱蔽的一切間接測評(píng)技術(shù)。 狹義-把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任

28、何提示、說明或要求，然后問被測評(píng)者看到、聽到或想到什么。 特點(diǎn)-測評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。54七、知識(shí)測評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測量與評(píng)定六個(gè)知識(shí)測評(píng)層次是：1.知識(shí)2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評(píng)價(jià) 以上六個(gè)層次在測評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測評(píng)要求與測評(píng)目的來確定。 我國測評(píng)專家根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次結(jié)合我國知識(shí)測評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。55八、能力測評(píng)一般能力測評(píng) 也即通常所說得智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)特殊能力測評(píng) 主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測

29、評(píng)創(chuàng)造力測評(píng) 托蘭斯創(chuàng)造性測驗(yàn)系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)是三個(gè)比較著名的創(chuàng)造力測驗(yàn)。學(xué)習(xí)能力測評(píng) 其測評(píng)有多種方法，如心里測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等56能力要求：一、企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料：必須掌握測評(píng)過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。2.組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組 測評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評(píng)過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測評(píng)小組。 測評(píng)人員應(yīng)：堅(jiān)持原則，公正不偏；又主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得

30、罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測試對(duì)象的情況。3.測評(píng)方案的制定（1）確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測評(píng)方法57（二）實(shí)施階段測評(píng)前的動(dòng)員測評(píng)前的動(dòng)員測評(píng)時(shí)間測評(píng)環(huán)境測評(píng)操作程序（1）報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語：包括員工素質(zhì)測評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋。（2）具體操作；單獨(dú)操作：是對(duì)某一被測對(duì)象的全部測評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測評(píng)，全部完成后在對(duì)另一個(gè)對(duì)象進(jìn)行全面測評(píng)，直到完成為止。對(duì)比操作：把對(duì)策對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組

31、的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比方式進(jìn)行測評(píng)。（3）回收測評(píng)數(shù)據(jù) 58（三）測評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評(píng)數(shù)據(jù)處理59（四）綜合分析測評(píng)結(jié)果測評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述: 是利用測評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式文字描述：實(shí)在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形勢去評(píng)價(jià)。60（四）綜合分析測評(píng)結(jié)果員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：是在走訪員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對(duì)各類員工的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測評(píng)

32、應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平進(jìn)行分類。數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：是根據(jù)被測評(píng)對(duì)象的測評(píng)結(jié)果和測評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，受理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類61（四）綜合分析測評(píng)結(jié)果測評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法：是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)結(jié)果的一種方法。曲線分析法：是把各種指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線一次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況對(duì)測評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。62二、企業(yè)員工

33、測評(píng)實(shí)施案例某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選：運(yùn)用篩選簡歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應(yīng)聘者首先挑選出20名應(yīng)聘者，在經(jīng)過初步面試篩選出10名設(shè)計(jì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)個(gè)測評(píng)內(nèi)容為測評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。選擇測評(píng)工具：根據(jù)各個(gè)測評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)方法和工具。63二、企業(yè)員工測評(píng)實(shí)施案例分析測評(píng)結(jié)果：在完成各類測評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得出候選人。做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選

34、人，并將其測評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫。64面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)為：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的65面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時(shí)間和順序

35、都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試66面試的發(fā)展現(xiàn)代社會(huì)賦予了面試更多的內(nèi)容。如突破面對(duì)面地回答模式，以面談為基礎(chǔ)引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的各方面情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。67一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段68面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評(píng)分辦法69面試的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題70面試的準(zhǔn)備階段評(píng)估方式確

36、實(shí)1.確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評(píng)分表71面試的準(zhǔn)備階段培訓(xùn)面試考官 面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。72（二）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等73（二）面試的實(shí)施階段導(dǎo)入階段 此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題

37、目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 此階段常用一些開放性問題，如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”等。74（二）面試的實(shí)施階段核心階段 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對(duì)用品者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可用一些假設(shè)性的問

38、題。75（二）面試的實(shí)施階段確認(rèn)階段 此階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因?yàn)榉忾]性的問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面是考官希望聽到的答案。 具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”76（二）面試的實(shí)施階段結(jié)束階段 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計(jì)的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。77（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)

39、價(jià)：面試中對(duì)每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者有獨(dú)立的評(píng)價(jià)，現(xiàn)需要對(duì)多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。此工作可在綜合評(píng)價(jià)表上完成。2.面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論：匯總平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)-比較全部應(yīng)聘者-將崗位條件和應(yīng)聘者實(shí)際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。78（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的反饋1.了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。2.關(guān)于合同的簽訂：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。3.對(duì)未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書79（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企

40、業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。80（四）面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。81二、面試中常見的問題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題（難以驗(yàn)證其真實(shí)性）； 多項(xiàng)選擇式的問題（導(dǎo)致猜測考官意圖然后作答）面試考官的偏見 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力82三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備： 包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計(jì)提問等。靈活提問： 察言觀色，對(duì)所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注多聽少說： 在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性

41、意見善于提取要點(diǎn) 應(yīng)做一定紀(jì)錄進(jìn)行階段性總結(jié) 考官想要得到一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)排除各種干擾 選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行不要帶有個(gè)人偏見（如外貌、聲音等的偏見）在傾聽時(shí)注意思考 如，對(duì)比前后說話的邏輯性和一致性等注意肢體語言溝通 肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，有益于搜集更多的有用信息，進(jìn)一步驗(yàn)證和判斷83注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1.簡歷并不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重作決定84一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題：即關(guān)于其個(gè)人背

42、景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題知識(shí)性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會(huì)如何做。壓力性問題：將其置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問85二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題。行為描述面試的實(shí)質(zhì) 1.用過去的行為預(yù)測未來的行為 2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測行為樣本86二、行為描述面試的內(nèi)涵（

43、二）行為描述面試的前提假設(shè)1.一個(gè)人過去的行為最能與時(shí)期未來行為： 一個(gè)人的行為具有連貫性，人們過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說的做的是截然不同的兩碼事情。 行為描述面試注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾。 招聘人員應(yīng)詢問并識(shí)別過去行為的實(shí)例 面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來行為模式；了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較2.說合作是截然不同的兩碼事 明確什么是和行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工

44、作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。87二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的要素1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)。3.行動(dòng)：即應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)4.結(jié)果：即該行動(dòng)的結(jié)果88一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評(píng)小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本3.對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征4.將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)89一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

45、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)2.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱90一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 以測評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好91一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個(gè)測評(píng)指

46、標(biāo)、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景知識(shí)2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，客觀紀(jì)錄，把握應(yīng)聘者特征3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)，公正、河山，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機(jī)會(huì)平等92一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中93一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)的分作處理，得出S。3.對(duì)S相等的候選人員作如

47、相應(yīng)處理4.對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)樹木也相等的候選人作相應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。94結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。95三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例某省公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試試題舉例1.擬對(duì)報(bào)考的單位有什么了解嗎？是通過什么途徑了解的？2.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意又不傷害對(duì)方的面子96四、行為描述面試的應(yīng)用舉例請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的

48、。你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？經(jīng)講述某一次你所推薦的人選被用人單位部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？97群體決策法的組織與實(shí)施群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法特點(diǎn)：來源廣泛；提高了客觀性；運(yùn)用的運(yùn)籌學(xué)，提高了科學(xué)性和有效性。98能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì) 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成實(shí)施招聘測試 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等作出招聘決策99無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心的

49、含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。使用多種測評(píng)技術(shù)，通過多名測評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測評(píng)情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測評(píng)師的一件通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。100二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人101三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類1.根據(jù)討論的主題有無情境性，分為情境性討論和情境性討論。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。102四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有

50、優(yōu)點(diǎn)1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng).能在被評(píng)價(jià)著之間產(chǎn)生互動(dòng).討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià).被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的缺點(diǎn).測評(píng)效率高103四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有缺點(diǎn).題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量.對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性104能力要求前期準(zhǔn)備具體實(shí)施階段105一.前期準(zhǔn)備編制討論題目首先對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解員工需具備的特點(diǎn)技能，以此作為編制試題的基礎(chǔ)106一.前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)評(píng)分表.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)控制在個(gè)以內(nèi)，否則測評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判.確定各能力標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)能力

51、標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值107一.前期準(zhǔn)備編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評(píng)者人數(shù)為人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)在討論過程中，各位被測評(píng)者所擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測評(píng)點(diǎn)，可以從一個(gè)側(cè)面反映出被測評(píng)者在討論中的活躍程度108一.前期準(zhǔn)備對(duì)考官的培訓(xùn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀的評(píng)價(jià)在評(píng)分前，應(yīng)先選定參與評(píng)分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分著必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式，評(píng)分方法等，

52、必要時(shí)進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)掌握本次評(píng)分的規(guī)則，各測評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，具體知道從哪些角度對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？評(píng)分的尺度應(yīng)如何把握等？109一.前期準(zhǔn)備選定場地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜，寬敞，明亮等條件，考場的布置整體要求要得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感考桌一般排成圓形或方形，被測評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流110一.前期準(zhǔn)備確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為人，人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達(dá)成相同意見，評(píng)價(jià)者難以從被評(píng)價(jià)人的討論中觀察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常

53、的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見111二.具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料，討論不走和討論要求，主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組要完成的任務(wù)，時(shí)間及注意事項(xiàng)112二.具體實(shí)施階段討論階段在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：.發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了什么.發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者怎么說的.發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用113三.評(píng)價(jià)和總結(jié)在討論的過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：.參與程度.影響力.決策程序.任務(wù)完成情況.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感114三.

54、評(píng)價(jià)和總結(jié)討論會(huì)有兩個(gè)作用.通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者作出更加全面的評(píng)價(jià).若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論115無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評(píng)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在數(shù)值，如果想要對(duì)被測評(píng)者作出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)因素：.評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍116無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)題目的類型.開放式問題.兩難式問題.排序選擇型問題.資源爭奪型題目.實(shí)際操作型題目117無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)開放式問題開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察

55、被測評(píng)者思考的全面性，針對(duì)性及思路是否清晰，是否能提出新見解例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”118無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)兩難式問題兩難式問題是指讓被測評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評(píng)分者分析問題的能力，語言表達(dá)能力及影響力如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”119無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)排序選擇型問題排序選擇型問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)備選答案，讓被測評(píng)者對(duì)其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)資源爭

56、奪型題目資源爭奪是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式各小組成員機(jī)會(huì)均等，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓滿分配121無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)實(shí)際操作型題目操作實(shí)踐型，是通過動(dòng)手來完成任務(wù)，給被評(píng)價(jià)者一些材料，工具或刀具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等122無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)題目的原則.聯(lián)系工作內(nèi)容.難度適中.具有一定的沖突性123無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)能力要求.選擇題目的類型.編寫初

57、稿.調(diào)查可用性.向?qū)＜易稍?測試.反饋，修改，完善124無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)選擇題目類型開放式問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評(píng)價(jià)者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到兩難式問題對(duì)出題的要求過高，且考察的要求相對(duì)簡略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不經(jīng)常使用在實(shí)際運(yùn)用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評(píng)價(jià)者，且容易引起政變，所以在一般的甄選中，尤其是甄選高層管理人員時(shí)，更多的會(huì)選擇是喲功能這兩類問題125無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)編寫初稿題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫，在撰寫初稿時(shí)注意兩個(gè)問題：.團(tuán)隊(duì)合作.廣泛收集資料126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

58、的題目設(shè)計(jì)廣泛收集資料一般可以通過以下幾種方式獲得信息：.與人力資源部門溝通.與直接上級(jí)溝通.查詢相關(guān)信息127無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)調(diào)查可用性初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)通過一些方式，如互練網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過此種題目如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改128無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)向?qū)＜易稍冊谶M(jìn)行實(shí)測之前，一股腦該把方案不能提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測試的次數(shù)主要咨詢以下內(nèi)容：.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例

59、是否均衡.題目是否需要繼續(xù)修改，完善129無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)試測初試送請(qǐng)到專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗試測的成員選定是重點(diǎn)問題，所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被評(píng)價(jià)者有一定的相似性試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面：.題目的難度.平衡性130無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)反饋，修改，完善試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，主要是以下幾個(gè)方面：.參與者的意見.評(píng)分者的意見.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果131案例 2002年11月，著名的Z超市在市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在市招聘15名銷售部門經(jīng)理招聘當(dāng)天，的招聘工作人員把市人才市場的樓大廳布里得

60、井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)連續(xù)播放著介紹資料的影碟負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：T重視流程管理，招聘工作也不例外我們在招聘時(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： 1. 領(lǐng)表進(jìn)場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和聯(lián)片等基本資料，認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。132案例 1. 領(lǐng)表進(jìn)