azt_0505_職務(wù)說(shuō)明書及考核體系培訓(xùn)ppt課件

1、職務(wù)闡明及考核體系培訓(xùn)0今日議程 任務(wù)描畫體系引見 職務(wù)闡明書引見 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)闡明書編寫方案1任務(wù)描畫體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織構(gòu)造定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)闡明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描畫了崗位的主要任務(wù)信息任務(wù)規(guī)范/操作規(guī)程任務(wù)報(bào)告規(guī)范任務(wù)方案規(guī)范崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描畫了信息溝通的層級(jí)2任務(wù)描畫體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)內(nèi)容任務(wù)描畫體系作用詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求情況及趨勢(shì)與有關(guān)部門擔(dān)任人溝通就人力資源需求情況及趨勢(shì)與有關(guān)部門擔(dān)任人溝通便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門人

2、力資源情況有整體上的了解了解公司人力資源現(xiàn)狀3任務(wù)描畫體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)內(nèi)容任務(wù)描畫體系作用根據(jù)上年評(píng)價(jià)后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差別，現(xiàn)有人員的情況，主要崗位的后備人選制定人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目的才干要求的差別了解公司人力資源現(xiàn)狀4任務(wù)描畫體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)內(nèi)容任務(wù)描畫體系作用經(jīng)過(guò)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論構(gòu)成未來(lái)半年到一年的人力資源方案，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對(duì)各部門方案進(jìn)展匯總、分析在匯總調(diào)整根底上

3、結(jié)合公司戰(zhàn)略，構(gòu)成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與方案便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的根底上制定戰(zhàn)略了解公司人力資源現(xiàn)狀5任務(wù)描畫體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開展的重要前提根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期方案公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度方案了解公司各部門職能與開展規(guī)劃 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案6任務(wù)描畫體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開展的重要前提根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與方案確定年度的招聘方案員工招聘的詳細(xì)實(shí)施員工錄用員工招聘方案符合要求的新員工了解公司組織構(gòu)造調(diào)整與崗位職責(zé)變化 員工招

4、聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案7任務(wù)描畫體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開展的重要前提對(duì)新招聘的員工進(jìn)展教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)展經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等了解各崗位任務(wù)職責(zé)與才干需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案8任務(wù)描畫體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開展的重要前提根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效，決議獎(jiǎng)懲考核制度薪酬體系與鼓勵(lì)制度了解各崗位重要任務(wù)和該任務(wù)對(duì)公司開展的供現(xiàn) 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開展 確

5、定人力資源戰(zhàn)略與方案9任務(wù)描畫體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開展的重要前提制定員工職業(yè)開展方案員工職業(yè)開展方案的實(shí)施員工的職業(yè)開展方案了解公司崗位層級(jí)與員工本身對(duì)開展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案10任務(wù)描畫體系是人力資源部完善人力資源管理制度的根底員工考核任務(wù)描畫體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)詳細(xì)崗位任務(wù)內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核目的體系薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)任務(wù)的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、任務(wù)負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完好的評(píng)價(jià)目的體系和評(píng)價(jià)規(guī)范，最終制定合理的薪酬體系任務(wù)描畫體系11任務(wù)描畫體系是人力資

6、源部完善人力資源管理制度的根底鼓勵(lì)制度由于任務(wù)描畫體系明確了崗位任務(wù)職責(zé)，人力資源部可以在此根底上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)方案，謀劃個(gè)人斗爭(zhēng)目的培訓(xùn)方案人力資源部門應(yīng)根據(jù)任務(wù)描畫體系中各崗位的技藝要求集中制定員工的培訓(xùn)方案，有針對(duì)性地進(jìn)展職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技藝的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位任務(wù)的才干任務(wù)描畫體系12小組任務(wù)描畫體系為明晰部門間任務(wù)流程奠定了根底部門一部門二崗位一崗位二部門間各崗位任務(wù)流程任務(wù)描畫體系 任務(wù)描畫體系的制造過(guò)程就是進(jìn)一步明晰部門間任務(wù)流程與部門內(nèi)任務(wù)流程的過(guò)程 任務(wù)描畫體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系

7、任務(wù)描畫體系為公司高層分析流程合理性提供了根底信息，為管理人員調(diào)整流程提供了根底信息小組崗位一崗位二13任務(wù)描畫體系經(jīng)過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供根底員工小組部門公司在公司戰(zhàn)略自上向下傳送過(guò)程中,任務(wù)職責(zé)越來(lái)越細(xì)化,公司總的戰(zhàn)略目的被層層分解任務(wù)描畫體系經(jīng)過(guò)綜合思索二方面獲得公司定崗數(shù)經(jīng)過(guò)綜合思索二方面獲得崗位定編數(shù)根據(jù)崗位職務(wù)闡明書確定崗位定員14任務(wù)描畫體系包含五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位副總總經(jīng)理組織構(gòu)造圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置副總管理范圍/職責(zé)部門職責(zé)/部門組織構(gòu)造部門小組職責(zé)職務(wù)闡明書15L體育用品人力資源/行政部人力資源組行政組秘書組質(zhì)檢部服裝消費(fèi)部鞋

8、業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)消費(fèi)部供應(yīng)部服裝組鞋業(yè)組生產(chǎn)組工藝組綜合計(jì)劃組技術(shù)組成本核算組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組現(xiàn)場(chǎng)管理組開發(fā)組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組市場(chǎng)拓展組出口流程控制組生產(chǎn)定單組國(guó)際貿(mào)易部信息開展部開發(fā)中心銷售部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部產(chǎn)品經(jīng)理事業(yè)部SAP系統(tǒng)組零售MIS組行業(yè)信息分析組流程管理組OA系統(tǒng)組定單管理組產(chǎn)品設(shè)計(jì)組工藝組技術(shù)組銷售組生產(chǎn)組市場(chǎng)推廣組設(shè)計(jì)組資金管理組核算組管理會(huì)計(jì)組市場(chǎng)拓展管理組銷售組客戶管理組公共關(guān)系組市場(chǎng)調(diào)研組零售培訓(xùn)組整合傳播組展示推廣組專項(xiàng)產(chǎn)品經(jīng)理組產(chǎn)品經(jīng)理組組織構(gòu)造圖闡明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)展組織構(gòu)造調(diào)整的根據(jù)16崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位稱號(hào)與人員編制的根底，是分析各

9、崗位任務(wù)豐滿程度與新員工招聘方案制定的根據(jù)17副總作為高層管理人員，是指點(diǎn)與監(jiān)視各部門正確開展任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)18部門作為詳細(xì)的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推行員本錢核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4 . 5 . 2部門組織構(gòu)造闡明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門擔(dān)任事項(xiàng)經(jīng)過(guò)部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完好的任務(wù)職能確定各小組詳細(xì)任務(wù)職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé)19今日議程 任務(wù)描畫體系引見 職務(wù)闡明書引見 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)闡明書編寫方案20職務(wù)闡明書是任務(wù)描畫體系的重要組成部分新華信編寫的職務(wù)闡明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)：表達(dá)管理層對(duì)未來(lái)公司開展的人才需求導(dǎo)向表

10、達(dá)全員參與的特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)職務(wù)分析調(diào)查詢卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建立經(jīng)過(guò)運(yùn)用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“構(gòu)外型職務(wù)闡明書充分表達(dá)高生長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合的人力資源管理特點(diǎn)21職務(wù)闡明書是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的詳細(xì)表現(xiàn)崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指點(diǎn)部門內(nèi)一切崗位員工努力完成部門義務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展任務(wù)的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通闡明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核目的闡明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的任務(wù)內(nèi)容，它建立在部門考核目的根底上崗位資歷與技藝要求是能完成該崗位各項(xiàng)任務(wù)的最低要求職業(yè)開展是該崗位可以向本部門或其它部

11、門提升的職位22簡(jiǎn)明、專業(yè)化的言語(yǔ)是編寫“構(gòu)外型職務(wù)闡明書 的重要準(zhǔn)那么責(zé)任：對(duì).擔(dān)任任務(wù)內(nèi)容：動(dòng)賓構(gòu)造為主專業(yè)知識(shí)：知曉、熟練掌握、掌握、熟習(xí)、了解職業(yè)開展：調(diào)任、提升舉例四項(xiàng)：23職務(wù)闡明書是相對(duì)靜態(tài)的指點(diǎn)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)開展的,表達(dá)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合的特點(diǎn)在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)闡明書有一定的參考價(jià)值隨著公司的開展壯大，職務(wù)闡明書中任務(wù)內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需求做出相應(yīng)改動(dòng)的職務(wù)闡明書的構(gòu)造可以是不變的職務(wù)闡明書的規(guī)范用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的24職務(wù)闡明書有助于處理公司高速生長(zhǎng)中的梯隊(duì)建立力度不夠的問(wèn)題提升崗位輪換高速生長(zhǎng)類公司的人力資源來(lái)源于公司外部和內(nèi)部。內(nèi)部人才的梯隊(duì)建立將對(duì)公司的

12、昌盛穩(wěn)定起重要作用內(nèi)部崗位輪換制度及提升制度是梯隊(duì)建立的必要支持職務(wù)闡明書明確了員工可輪換及提升的職位。25職務(wù)闡明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精神挑選范圍過(guò)寬候選人不了解任務(wù)內(nèi)容面試周期長(zhǎng) 員工招聘 員工入職培訓(xùn) 員工在職訓(xùn)練缺乏職務(wù)闡明書擁有職務(wù)闡明書新員工困惑較多導(dǎo)師指點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)專員受埋怨次數(shù)多挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短新員工經(jīng)常訊問(wèn)該做什么上級(jí)指點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)新員工任務(wù)錯(cuò)誤較多新員工困惑較少導(dǎo)師指點(diǎn)時(shí)間短培訓(xùn)專員受埋怨次數(shù)少新員工訊問(wèn)怎樣做，而不是做什么上級(jí)指點(diǎn)時(shí)間短新員工任務(wù)錯(cuò)誤較少26今日議程 任務(wù)描畫體系引見 職務(wù)闡明書引見 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)

13、闡明書編寫方案27目錄績(jī)效考評(píng)體系整體引見KPI考評(píng)體系引見海悅崗位KPI目確實(shí)定流程28績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開任務(wù)的根底，是進(jìn)展人力資源部有效管理的保證管理內(nèi)容內(nèi)部招聘外部招聘新進(jìn)人員管理員工離任管理招聘管理培訓(xùn)管理考評(píng)管理薪酬管理流程類別培訓(xùn)方案制定內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)行政級(jí)別定期調(diào)整行政級(jí)別不定期調(diào)整工資級(jí)別定期調(diào)整工資級(jí)別不定期調(diào)整業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理薪酬方案管理29績(jī)效考評(píng)目的與用途確定薪酬半年一次的績(jī)效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)經(jīng)過(guò)KPI成果確定其獎(jiǎng)金培訓(xùn)與開展年度考評(píng)經(jīng)過(guò)考評(píng)任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)方案與提升開展方案促進(jìn)溝通考評(píng)的

14、主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，經(jīng)過(guò)年初確定KPI能使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的任務(wù)重點(diǎn)；經(jīng)過(guò)年末考評(píng)成果溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人任務(wù)的缺乏30處在不同開展階段的企業(yè), 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的偏重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)方案目的職業(yè)開展反響檢查有效性規(guī)范組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期 生長(zhǎng)期 成熟期衰退期 更生期31績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、才干考評(píng)、態(tài)度考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)目的業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)θ蝿?wù)結(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員任務(wù)奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的中心內(nèi)容才干考評(píng)目的才干考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)踐任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出來(lái)的才干，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的任

15、務(wù)才干，參照才干考評(píng)規(guī)范，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其才干匹配程度作出評(píng)定態(tài)度考評(píng)目的態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與才干考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決議了才干向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化32處在不同開展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)價(jià)內(nèi)容偏重也是不同的 任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干創(chuàng)業(yè)期58%20%22%生長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評(píng)價(jià)目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例33績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 任務(wù)業(yè)

16、績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干人事決策68%16%16%檢查有效性規(guī)范49%23%28%培訓(xùn)方案目的50% 50%職業(yè)開展反響35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評(píng)價(jià)目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例34績(jī)效考評(píng)層次業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)才干考評(píng)考評(píng)總分KPI考評(píng)硬目的軟目的直接指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分直接指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分35績(jī)效考評(píng)周期公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日7月10日 下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間一樣年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日36考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗

17、位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)視各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)價(jià)結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)價(jià)最終人，但是保管對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位提升以及員工處分的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超越1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超越3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)37績(jī)效考評(píng)原那么公開的原那么：考評(píng)規(guī)范的制定是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的客觀性原那么

18、：用現(xiàn)實(shí)說(shuō)話，切忌客觀武斷，缺乏現(xiàn)實(shí)根據(jù)反響的原那么：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反響給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私清楚原那么：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與任務(wù)無(wú)關(guān)的要素帶入考評(píng)任務(wù)時(shí)效性原那么：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)任務(wù)成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)替代整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)38績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)指點(diǎn)小組績(jī)效考評(píng)指點(diǎn)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視年度績(jī)效考評(píng)任務(wù)組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各位副總經(jīng)

19、理組長(zhǎng)擔(dān)任提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)擔(dān)任組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，組長(zhǎng)擔(dān)任監(jiān)視考評(píng)過(guò)程并擔(dān)任處置考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部擔(dān)任搜集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組任務(wù)內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程39績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)的目的經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技藝，熟習(xí)考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)閱歷，掌握考評(píng)方法，抑制考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的根本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必需在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)展有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考

20、評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織一致培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)規(guī)范軟目的評(píng)分表及硬目的計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)留意的問(wèn)題40更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開展發(fā)動(dòng)會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)方案安排匯總考核結(jié)果制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案員工半年績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完本錢季度考評(píng)任務(wù)方案信息提供方提供硬目的考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟目的報(bào)告提供本委度任務(wù)報(bào)告任務(wù)方案完成情況評(píng)分就績(jī)效考評(píng)成果與被考評(píng)人溝能向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成果考評(píng)意見反響能否合格是否擬訂本季度考評(píng)任務(wù)總結(jié)部門經(jīng)理審批被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成果41更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考

21、評(píng)小組開展發(fā)動(dòng)會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)方案安排匯總考核結(jié)果制定員工提升開展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案員工年度績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成考評(píng)任務(wù)方案信息提供方提供硬目的考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟目的報(bào)告提供本委度任務(wù)報(bào)告任務(wù)方案完成情況評(píng)分完成被考評(píng)人任務(wù)才干與任務(wù)態(tài)度考評(píng)就三項(xiàng)考評(píng)成果與被考評(píng)人溝能就考評(píng)成果、個(gè)人開展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人開展的意見部門經(jīng)理審批考評(píng)能否合格是否被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成果42績(jī)效考評(píng)申訴：條件與方式申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不稱心,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)終了10天內(nèi)直接向人

22、力資源部申訴申訴方式員工向人力資源部申訴時(shí)需求以書面方式提交申訴報(bào)告，人力資源部擔(dān)任將員工申訴一致記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理43績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處置人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)展審核，將處置意見提交行政總監(jiān)行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決議能否需求召開由申訴人、申訴人指點(diǎn)、申訴人跨級(jí)指點(diǎn)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需求按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成果申訴評(píng)審會(huì)還需求確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中能否存在不公平景象。假設(shè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取

23、相應(yīng)的處分措施如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不稱心, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)詳細(xì)情況，決議能否進(jìn)展二次評(píng)審經(jīng)過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)指點(diǎn)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成果。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理景象，總經(jīng)理保管進(jìn)一步伐查處分的權(quán)益。一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決議二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決議的評(píng)審意見為準(zhǔn)44績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反響人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反響給申訴人，假設(shè)申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)

24、審會(huì)考評(píng)結(jié)果45目錄績(jī)效考評(píng)體系整體引見KPI目的體系引見海悅崗位KPI目確實(shí)定流程46KPI確定方法KPIKey Performance Index即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)目的確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為根底，詳細(xì)了解該崗位任務(wù)內(nèi)容并找出主要任務(wù)在可以反映被考評(píng)人的一切評(píng)價(jià)目的中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)目的作為KPI目的制定KPI目的應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原那么：對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生艱苦影響的任務(wù)內(nèi)容，占用大量任務(wù)時(shí)間的任務(wù)內(nèi)容47公司KPI目的體系闡明(一)每個(gè)崗位的KPI目的由KPI組成表、KPI闡明表對(duì)某些KPI專有名詞的解釋、軟目的評(píng)分表、考核流程

25、圖四部分組成，部分崗位由于KPI目的有商定俗成的解釋，略去KPI闡明表，在KPI組成表的KPI闡明一欄給予簡(jiǎn)短的闡明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)規(guī)范：指的是各考評(píng)工程獲得總分值時(shí)需求到達(dá)的規(guī)范。KPI闡明：對(duì)KPI目的內(nèi)容的詳細(xì)引見，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI目的時(shí)需求就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI目的對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段任務(wù)重點(diǎn)而進(jìn)展調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)任務(wù)，公司將加大該項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。48公司KPI目的體系闡明(二)計(jì)算方式

26、指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)踐得分的方法，其中硬目的在KPI組成表中直接列出記算方法軟目的在后面的軟目的評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所根據(jù)的信息從哪里得到。考核目的一欄明示考核該目的使公司或部門在哪方面獲益。在軟目的評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI闡明表以多個(gè)表格的方式表達(dá)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI目的蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的方式表達(dá)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反響的作用。49硬目的與軟目的在制定崗位KPI目的時(shí)應(yīng)該采取硬目的和軟目的相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)

27、展全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬目的是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬目的計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)目的軟目的是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作客觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)目的，軟目的評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和閱歷作出判別和評(píng)價(jià)，容易受各種客觀要素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)理硬目的和軟目的在整個(gè)任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適宜被考評(píng)人的考核目的50選擇KPI目的的原那么少而精原那么：KPI目的應(yīng)可以反映出任務(wù)的主要要求，簡(jiǎn)單的構(gòu)造可以使考核信息處置和評(píng)價(jià)過(guò)程縮短，提高考評(píng)任務(wù)效率細(xì)分化原那么：KPI目的是對(duì)任務(wù)目的的分解，要

28、使KPI目的有較高的明晰度，必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI目的可以直接評(píng)定界限清楚原那么：每項(xiàng)KPI目的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義51內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白的是該職位的任務(wù)內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容。經(jīng)過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)展溝通，找出該職務(wù)任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)價(jià)是需求重點(diǎn)評(píng)價(jià)的內(nèi)容對(duì)于硬目的要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟目的應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)規(guī)范等將確定的KPI目的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)展細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得總分值的規(guī)范結(jié)果，評(píng)價(jià)規(guī)范是KPI各項(xiàng)目的的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一確定KPI目的步驟二：軟硬目的評(píng)價(jià)步驟三：建立評(píng)價(jià)規(guī)范步驟四：明確評(píng)價(jià)流程每項(xiàng)目的從數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)價(jià)規(guī)范的一系列過(guò)程明確KPI目的原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)搜集人KPI評(píng)價(jià)流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)價(jià)人順利完成評(píng)價(jià)任務(wù)KPI目的可以反映該崗位主要任務(wù)結(jié)果經(jīng)過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟目的評(píng)價(jià)的內(nèi)容KPI目的體系建立包含有四大規(guī)范步驟，即確定KPI目的、設(shè)計(jì)軟硬目的評(píng)價(jià)方法、建立評(píng)價(jià)打分規(guī)范、明確評(píng)價(jià)流程52確定KPI目的是KPI評(píng)價(jià)體系的根底53軟目的數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性對(duì)有招標(biāo)意向客