我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改善方法的研究

1、PAGE www.ZQZL.cn中國(guó)最大的資料庫(kù)下載我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises2004年 3月我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises摘 要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得科技成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)

2、展的一個(gè)關(guān)鍵因素，從而把人力資源推到了一個(gè)最重要的地位，以科技為本，以人為輔，才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，世界各國(guó)對(duì)人力資源的重視程度日益提高。隨著WTO的到來(lái)，我國(guó)將面臨著越來(lái)越烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。雖然改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)人力資源狀況有了很大的改變，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)，在這個(gè)方面還是有許多不足之處，嚴(yán)重抑制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)做為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，在增強(qiáng)國(guó)家綜合實(shí)力，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)，快速發(fā)展中起著中流砥柱的作用。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源改革，對(duì)一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的作用。本文人我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資具體化、科學(xué)化。本文的主要目的是希望通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)

3、狀的研究對(duì)正在實(shí)施或?qū)⒁獙?shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源改革的企業(yè)管理者提供有用的參考和借鑒，以促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的改革與發(fā)展，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。在分析研究的基礎(chǔ)上，首先介紹了研究的目的及策略方法。其次描述了國(guó)有企業(yè)的作用和人力資源管理的現(xiàn)狀，再次提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的不足之處，分析了其產(chǎn)生的原因。第四指出了改善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的方法，主要針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理不足之外，并提出了切實(shí)可行的改善方法以促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 原因 改革Abstract With the coming of intellectual econo

4、my era, science and technology is becoming an key factor of promoting economy development. So the human resources management (HRM) is becoming more and more important. Now each country puts emphasis on the human resources. With the coming of WTO, China will face the more and more intense talent comp

5、etition. Since the reform Chinese human resources situation has more improvement, but it has more defect comparing the developed country, especially the state-owned enterprises. It is a barrier of economy development. State-owned enterprises, as the economy pillar, has important function of strength

6、en state multiple strength and upholding the economic development. So it is important to promote the HRM reform in state-owned enterprises.Basing on the research of HRM present condition in China state-owned enterprises, adopting many research methods such as experience summary, theory analysis and

7、questionnaire, analyzing the defect of Chinese state-owned enterprises HRM, the method to solve the question is given. Quantitative analysis is used in the HR examination. It makes the examination more concretizing and scientific. The research about state-owned enterprises HRM is to give some refere

8、nces to the supervisors who are practice state-owned enterprises HRM reform or will do that.Basing on the research and analysis, first it introduces the research purpose and methods. Second it describes the role of state-owned enterprises and the HRM present condition. Third it points out the defect

9、 of state-owned enterprises HRM, analyses the reason. Fourth it gives the methods to improve the state-owned enterprises HRM reform.Key Words: state-owned enterprises, human resources management, present condition, reason, reform目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc130800060 選題背景 PAGEREF _Toc130800060

10、h 6 HYPERLINK l _Toc130800061 第一章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800061 h 7 HYPERLINK l _Toc130800062 1.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)的地位 PAGEREF _Toc130800062 h 7 HYPERLINK l _Toc130800063 1.1.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷程 PAGEREF _Toc130800063 h 7 HYPERLINK l _Toc130800064 1.1.2國(guó)有企業(yè)的作用 PAGEREF _Toc130800064 h 8 HYPERLINK l _Toc130800065

11、 1.1.3未來(lái)走向 PAGEREF _Toc130800065 h 12 HYPERLINK l _Toc130800066 1.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800066 h 12 HYPERLINK l _Toc130800067 1.2.1我國(guó)人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800067 h 12 HYPERLINK l _Toc130800068 第二章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因 PAGEREF _Toc130800068 h 17 HYPERLINK l _Toc130800069 2.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)

12、題 PAGEREF _Toc130800069 h 17 HYPERLINK l _Toc130800070 2.1.1外部人才競(jìng)爭(zhēng)激烈 PAGEREF _Toc130800070 h 17 HYPERLINK l _Toc130800071 3.2 完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理 PAGEREF _Toc130800071 h 17 HYPERLINK l _Toc130800072 3.2.1完善人力資源管理理論的認(rèn)識(shí) PAGEREF _Toc130800072 h 17 HYPERLINK l _Toc130800073 3.2.2發(fā)展良好的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc130800073

13、 h 18 HYPERLINK l _Toc130800074 3.2.4建立完善的激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc130800074 h 19 HYPERLINK l _Toc130800075 結(jié) 論 PAGEREF _Toc130800075 h 22 HYPERLINK l _Toc130800076 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc130800076 h 22 HYPERLINK l _Toc130800077 附錄一、調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明 PAGEREF _Toc130800077 h 23前 言選題背景在世紀(jì)之交，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、市場(chǎng)化和一體化的趨勢(shì)正在加速發(fā)展，世界正步

14、入以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的全球性的工業(yè)社會(huì)。在這場(chǎng)激烈的國(guó)際較量中，人才越來(lái)越被擺到突出的地位?？萍己凸芾硎峭苿?dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“兩個(gè)輪子”，但無(wú)論是科技還是管理的發(fā)展，都取決于人力資源的開(kāi)發(fā)?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源是“第一資源”。在新科技革命迅猛發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，各國(guó)都日益重視人力資源開(kāi)發(fā)這一重大戰(zhàn)略。人力資源開(kāi)發(fā)的職能和直接結(jié)果，是使?jié)撛谌肆Y源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，使現(xiàn)實(shí)的人力資源在德智體幾方面的潛能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的品德、智力和體力?；蛘哒f(shuō)，是使人的素質(zhì)活力發(fā)生量和質(zhì)的變化，低的功能狀態(tài)轉(zhuǎn)化為高的功能狀態(tài)，由非人才轉(zhuǎn)化為人才，由低層次人才轉(zhuǎn)化為高層次人才。而只有當(dāng)現(xiàn)實(shí)的人

15、力資源同財(cái)力、物力資源相結(jié)合，投入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各領(lǐng)域并運(yùn)行時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)才顯現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)的和社會(huì)的價(jià)值。人力資源管理在于追求人與事的合理配置、注重在人與人的配合中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量、注重發(fā)揮員工的工作潛能、盡量滿足員工的工作及精神要求，提出對(duì)人性的尊重。僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、升降、工資福利、退職、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。有關(guān)研究顯示，美國(guó)1929至1959年的30年內(nèi)，生產(chǎn)力的增長(zhǎng)只13%是每個(gè)工人運(yùn)用資本和設(shè)備的增加所取得的。所以人們認(rèn)為：發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本，不是有形的工廠和設(shè)備，而是具有豐富經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的訓(xùn)練有素的人力資源。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾自豪地說(shuō)：“將我所有的

16、工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！庇纱丝梢?jiàn)，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。研究主要遵循了下述研究路線（見(jiàn)表一） 研研究調(diào)查的基礎(chǔ)上獲得相關(guān)的事實(shí)、數(shù)據(jù)與資料在歸納綜合的基礎(chǔ)上獲得初步的結(jié)論和提出問(wèn)題在推論的基礎(chǔ)上進(jìn)行推測(cè)和分析原因在試驗(yàn)、調(diào)查或論證的基礎(chǔ)上解決有關(guān)問(wèn)題對(duì)最后的研究結(jié)果進(jìn)行論述和檢驗(yàn) 表一、研究過(guò)程遵照上述研究路線，主要采用了以下研究策略：定性分析與定量分析相結(jié)合；理論研究與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合；國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合；歷史成果繼承與現(xiàn)實(shí)需要相結(jié)合；專業(yè)研究與相關(guān)學(xué)科參考相結(jié)合；橫斷研究與縱向動(dòng)態(tài)研究相結(jié)合；（7）實(shí)

17、證研究與思考研究相結(jié)合；針對(duì)上述研究路線和策略，本文研究方法主要有以下幾種：經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（調(diào)查總結(jié)與包括反省在內(nèi)的觀察分析法）、文獻(xiàn)資料研究法、試驗(yàn)探索法、理論分析綜合法、問(wèn)卷法，還綜合運(yùn)用了個(gè)案法、測(cè)驗(yàn)法、訪談法等具體研究方法。第一章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀1.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)的地位1.1.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷程我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是在新中國(guó)成立后，按照馬克思主義關(guān)于社會(huì)主義社會(huì)基本制度的構(gòu)想，仿照蘇聯(lián)社會(huì)主義模式而逐步建立和發(fā)展起來(lái)的一種特殊企業(yè)形態(tài)。由于沒(méi)有系統(tǒng)的理論和現(xiàn)成的模式可以借鑒，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革一直在摸索中前進(jìn)。一般說(shuō)來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)有三個(gè)發(fā)展階段【1】 張維迎 企業(yè)理論與

18、國(guó)有企業(yè)改革 北京大學(xué)出版社，1999，56：第一個(gè)階段是從建國(guó)到70年代末期，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。國(guó)家一方面采取對(duì)官僚買(mǎi)辦企業(yè)的沒(méi)收和民族資本主義企業(yè)的社會(huì)主義改造，另一方面也創(chuàng)辦了大批國(guó)有企業(yè)，到1978年的時(shí)候，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而非國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分則被限制發(fā)展。第二階段是從1978年到1991年，屬于國(guó)有企業(yè)初步改革階段，具體包括四個(gè)時(shí)期：1978年1980年，放權(quán)讓利。從調(diào)整國(guó)家與企業(yè)的利益關(guān)系入手，爭(zhēng)取放權(quán)、減稅、讓利使企業(yè)擁有一定的自主財(cái)產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)權(quán)利。1981年1982年，實(shí)行以利潤(rùn)包干為主的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。主要內(nèi)容是進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和把企業(yè)、企業(yè)員

19、工的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)利益同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)，允許企業(yè)在完成包干任務(wù)后從獲得超收利潤(rùn)里拿出一部分，給企業(yè)職工發(fā)獎(jiǎng)金。1983年1986年，兩步利改稅。從規(guī)范國(guó)家政府與企業(yè)的利潤(rùn)分配關(guān)系角度分兩步將國(guó)有企業(yè)上繳利潤(rùn)的財(cái)政收入形勢(shì)改為按規(guī)定稅種繳納稅收。1987年1991年，推行企業(yè)經(jīng)營(yíng)承包制。主要內(nèi)容一是按照責(zé)權(quán)利擔(dān)結(jié)合的原則，切實(shí)落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益；二是按照包死基數(shù)，確保上交，超收分成，欠收自補(bǔ)的原則，確定國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系。第三階段是從1992年至今，屬于體制創(chuàng)新、建立現(xiàn)代化企業(yè)制度階段。1992年重新確立市場(chǎng)化改革方向，以后五年可說(shuō)是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，到1

20、993年，私營(yíng)企業(yè)一下從1990年9萬(wàn)多戶猛增到23.8萬(wàn)戶。目前，我國(guó)企業(yè)類型結(jié)構(gòu)基本形成了國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的三足鼎立狀態(tài)。據(jù)1996年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)估算，在工業(yè)企業(yè)自有資本投資總額中，國(guó)有企業(yè)占到44%，民營(yíng)企業(yè)占到38%，外商投資企業(yè)18%。1.1.2國(guó)有企業(yè)的作用國(guó)有企業(yè)是最終產(chǎn)權(quán)歸全體人民共同所有，由國(guó)家出資建立的企業(yè)，典型的國(guó)有企業(yè)是國(guó)家獨(dú)資企業(yè)，國(guó)家絕對(duì)控股企業(yè)也屬國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)具有不同于一般企業(yè)的特殊性質(zhì)和功能，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中居于特殊地位，發(fā)揮特殊作用。1、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的主體作用國(guó)企作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體力量，在我國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程中發(fā)揮著決定性作用。國(guó)有企業(yè)在

21、國(guó)家中的主體地位可以通過(guò)下表體現(xiàn)出來(lái)。（見(jiàn)表二）全部國(guó)有及規(guī)模以上非國(guó)有工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額【2】單位：億元 年份200120001999199819971996199519941993全國(guó)總計(jì)4733.434393.482288.241458.111703.481489.741634.931796.751602.47按經(jīng)濟(jì)類型分-國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)2388.562408.33997.86525.14-集體企業(yè)387.01451.22454.50394.80-股份有限公司1292.721250.10378.4386.33-外商投資企業(yè)894.65748.46430.55212.54-港澳臺(tái)商投資企

22、業(yè)548.30534.02323.38206.07-按輕重工業(yè)分-輕工業(yè)1436.671313.20908.83574.74602.97463.95505.13537.27382.19以農(nóng)產(chǎn)品為原料954.93839.53536.77333.10377.68265.78304.28330.52183.71以非農(nóng)產(chǎn)品為原料481.74473.67372.06241.64225.29198.16200.86206.75198.48重工業(yè)3296.763080.281379.41883.361100.511025.791129.791259.481220.26采掘工業(yè)1072.381195.9632

23、1.33164.54298.51236.37200.28184.656.45原料工業(yè)889.16782.82390.95309.20363.14421.76503.52647.02696.02加工工業(yè)1335.221101.50667.14409.63438.86367.66425.99427.81517.78注：1997年及以前數(shù)據(jù)為獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)數(shù) 由該表可以看出，國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)總額在所有企業(yè)中占主體地位，雖然隨著改革開(kāi)放的深入，其他類型的企業(yè)利潤(rùn)總額開(kāi)始不斷上升，但國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)總額仍然占據(jù)著第一的位置。2、國(guó)內(nèi)固定資產(chǎn)投資的重要資金來(lái)源國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的固定資產(chǎn)投資中一直占有決定性的地位。

24、在80年代初期，一直保持著60%70%的比重，到了90年代末期，國(guó)有資產(chǎn)的比重雖然有下降趨勢(shì)，但是仍然在全國(guó)固定資產(chǎn)投資中保持超過(guò)50%的份額。（見(jiàn)表三）表三、全社會(huì)固定資產(chǎn)投資(按經(jīng)濟(jì)類型分)【3】單位：億元 件。這些具體條件具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)或公益特征。由國(guó)有企業(yè)來(lái)提供基礎(chǔ)設(shè)施等公共產(chǎn)品和公益產(chǎn)品，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行做法。（見(jiàn)表五）表五、全部國(guó)有及規(guī)模以上非國(guó)有工業(yè)企業(yè)固定資產(chǎn)原值【5】資料來(lái)源：中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒單位：億元年份200120001999199819971996199519941993全國(guó)總計(jì)86293.1078646.3071847.0964832.0559569.715202

25、6.6444988.7933441.4725818.31按經(jīng)濟(jì)類型分-國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)61782.4557294.9653146.347913.25-集體企業(yè)3934.084743.965103.675401.52-股份有限公司14348.8810535.894878.68943.61-外商投資企業(yè)9038.317510.196436.675663.14-港澳臺(tái)商投資企業(yè)7661.996808.126310.355776.56-按企業(yè)規(guī)模分-大型企業(yè)55443.3448776.3944076.8938356.52-中型企業(yè)10702.379571.769438.159542.42-小型企業(yè)2

26、0147.3820298.1518332.0516933.12-注：1997年及以前數(shù)據(jù)為獨(dú)立核算工業(yè)企業(yè)數(shù)1.1.3未來(lái)走向截止到2000年底，國(guó)有企業(yè)中仍有近80%的企業(yè)（42298戶）是以傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式運(yùn)營(yíng)，這些企業(yè)中國(guó)家資本的比例達(dá)到了76.4%，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)股份制改造的國(guó)有企業(yè)（不含股份合作制企業(yè)），僅占國(guó)有企業(yè)的12.2%，國(guó)家資本的比例也達(dá)到了62%，【6】資料來(lái)源：/國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步深化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的改革仍有一定的空間，而且目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，特別是一批大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)按照國(guó)際慣例進(jìn)行了兼并重組，在國(guó)際資本市場(chǎng)上成功上市，通過(guò)改組、聯(lián)合、兼并等多種形式，促進(jìn)了

27、國(guó)有小企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換和經(jīng)營(yíng)狀況的改善。國(guó)家重點(diǎn)監(jiān)控的14個(gè)主要行業(yè)，到2000年底已有12個(gè)行業(yè)實(shí)現(xiàn)了整體扭虧或繼續(xù)增盈。相信在不久的將來(lái)，國(guó)有企業(yè)將會(huì)取得更大的發(fā)展。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有著舉足輕重的地位，它的發(fā)展對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的影響，搞好國(guó)有企業(yè)人力資源改革與完善對(duì)于發(fā)展國(guó)家經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國(guó)家實(shí)力有著非常重要的作用。1.2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.2.1我國(guó)人力資源現(xiàn)狀1、人力資源素質(zhì)亟待提高【7】 資料來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)/ “中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告”描繪了我國(guó)人力資源基本現(xiàn)狀：整體國(guó)民素質(zhì)偏低，中高層次人才嚴(yán)重缺乏，人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)

28、化國(guó)家相比存在較大差距，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動(dòng)力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)高度化發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提升，城鄉(xiāng)、地區(qū)間勞動(dòng)力文化素質(zhì)的不均衡性十分突出。 2、 總量巨大，質(zhì)量偏低 有關(guān)資料顯示，2000年中國(guó)勞動(dòng)力總量規(guī)模為8.7億人。根據(jù)全國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)建立的人口仿真模型預(yù)測(cè)，未來(lái)20多年里，我國(guó)勞動(dòng)力供給總量將持續(xù)上升，到2013年，勞動(dòng)年齡人口將達(dá)到峰值10億人左右，要到2025年，我國(guó)勞動(dòng)人口規(guī)模才會(huì)出現(xiàn)逐步下降趨勢(shì)。其中，勞動(dòng)適齡人口比重將繼續(xù)上升，并始終高于世界平均水平及各種收入國(guó)家的平均水平。 這樣巨大的人力資源、人口整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距明顯?！爸袊?guó)教

29、育與人力資源問(wèn)題報(bào)告”的資料顯示，我國(guó)15歲以上國(guó)民受教育年限僅為7.85年，25歲以上人口人均受教育年限為7.42年，兩項(xiàng)平均仍不到初中二年級(jí)水平，與美國(guó)100年前的水平相仿，比韓國(guó)低近4年。3、 高中文化程度人口比重偏低影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展 高中文化程度人口比重偏低，成為我國(guó)人力資源素質(zhì)提高的瓶頸。專家們對(duì)我國(guó)目前初中畢業(yè)生升學(xué)率僅為52.6十分憂慮。尤其是中部地區(qū)一些人口大省的初中畢業(yè)生，升學(xué)率多年徘徊在45左右。近半數(shù)合格初中畢業(yè)生無(wú)法升學(xué)，就意味著他們將直接參與就業(yè)或在家待業(yè)，長(zhǎng)此以往，我國(guó)將會(huì)積聚大批初中及以下受教育水平的勞動(dòng)者，對(duì)我國(guó)人力資源整體素質(zhì)的提升形成不利影響。 據(jù)全國(guó)第五次人口

30、普查資料顯示，2000年我國(guó)從業(yè)人員中仍以具有初中和小學(xué)受教育水平的人員為主體，占75左右，其中僅接受過(guò)小學(xué)教育的占33。而接受過(guò)高中和中等職業(yè)技術(shù)教育者占12.7，接受過(guò)高等教育的占4.7。這種受教育比例遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)、技能的需要。現(xiàn)實(shí)中也表現(xiàn)為高層次專業(yè)人員和勞動(dòng)熟練工人嚴(yán)重缺乏。4、 就業(yè)結(jié)構(gòu)總體水平與現(xiàn)代化的就業(yè)結(jié)構(gòu)相差甚遠(yuǎn) 勞動(dòng)力受教育程度偏低直接導(dǎo)致了中國(guó)的勞動(dòng)力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。 有報(bào)告顯示，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重過(guò)高，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重同增加值一樣偏低，屬于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移緩慢的就業(yè)結(jié)構(gòu)。而第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人

31、員以初中文化程度為主，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度相對(duì)較高，但仍然不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的要求。 據(jù)全國(guó)第五次人口普查數(shù)據(jù)分析，2000年我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年，初中及以下教育水平的人超過(guò)95。日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年，19971999年間，我們的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率僅是日本的1.03。受教育年限低是導(dǎo)致中國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低的重要原因。 以制造業(yè)和建筑業(yè)為主的我國(guó)第二產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員平均受教育年限為9.44年。相當(dāng)于初中畢業(yè)水平，與日本的同行業(yè)相比，人均受教育年限相差3年左右。我國(guó)具有大專及以上教育水平的從業(yè)人員比例與日本差距更大，在制

32、造業(yè)和建筑業(yè)這一指標(biāo)分別相差5倍左右。第二產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的整體文化素質(zhì)難以支撐我國(guó)制造業(yè)技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。 第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的要求。2000年，我國(guó)金融、保險(xiǎn)從業(yè)人員人均受教育年限達(dá)13.19年，是第三產(chǎn)業(yè)中受教育水平較高的行業(yè)。但與日本相比，我國(guó)這些行業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限仍舊與日本該次調(diào)研采用問(wèn)卷方式，共發(fā)放100份，收回85份，其中有效問(wèn)卷80份，回收率為85，有效率為94.1，基本上可以反映國(guó)有企業(yè)員工的共同看法。由于該次調(diào)查選擇了不同行業(yè)不同規(guī)模企業(yè)進(jìn)行，因此其調(diào)查結(jié)果有代表性，可以反應(yīng)一般國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的心態(tài)問(wèn)題。1.組織評(píng)價(jià)的

33、分析該次調(diào)查結(jié)果如下表所示：（見(jiàn)表六）名稱戰(zhàn)略組織文化溝通領(lǐng)導(dǎo)工作員工薪酬升遷管理維度3.4472.9433.3253.0572.8733.5023.5272.3402.9093.415表六、員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”維度的評(píng)價(jià)是3.447分，屬于所有評(píng)價(jià)中較高得分，說(shuō)明大多數(shù)員工對(duì)公司戰(zhàn)略的遠(yuǎn)見(jiàn)性、挑戰(zhàn)性和有效性持肯定態(tài)度，對(duì)公司戰(zhàn)略的理解和認(rèn)同程度較高。組織“組織”維度的評(píng)價(jià)是2.943分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；資金、資源不能得到有效配置；部門(mén)的責(zé)、權(quán)、利劃分不夠明確；部門(mén)之間的合作與人際溝通不足。文化“文化”維度的評(píng)價(jià)是3.325分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多

34、數(shù)員工認(rèn)為公司文化不夠積極，不利于企業(yè)于員工的成長(zhǎng)；有關(guān)公司核心理念、價(jià)值觀理解和認(rèn)同程度不夠；對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展信心不足。溝通“溝通”維度的評(píng)價(jià)是3.057分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為公司的溝通渠道不夠暢通，部門(mén)和員工之間所得到的反饋信息很少。領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)”維度的評(píng)價(jià)是2.873分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為公司的領(lǐng)導(dǎo)方式、作風(fēng)以及領(lǐng)導(dǎo)的有效程度、決策過(guò)程、指揮協(xié)調(diào)、決策結(jié)果等持懷疑態(tài)度。工作“工作”維度的評(píng)價(jià)是3.502分，屬于較高得分，說(shuō)明大多數(shù)員工對(duì)目前公司的工作條件比較滿意；工作的積極性與滿足感較強(qiáng)；對(duì)目前的工作職責(zé)認(rèn)識(shí)比較清晰；對(duì)工作的總體滿意度較好。員工關(guān)系“員工關(guān)系”

35、維度的評(píng)價(jià)是3.527分，是所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目中得分最高者，說(shuō)明員工對(duì)目前同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系很滿意。薪酬福利“薪酬福利”維度的評(píng)價(jià)是2.340分，是所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目中得分最低者，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬福利制度很不合理，不能公平、科學(xué)的反映員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的大小。升遷發(fā)展“升遷發(fā)展”維度的評(píng)價(jià)是2.909分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為自己的專長(zhǎng)沒(méi)有得到發(fā)揮；公司為員工提供的學(xué)習(xí)提高機(jī)會(huì)不多；公司的職位安排不利于員工的成長(zhǎng)。（10）管理評(píng)價(jià)“管理評(píng)價(jià)”維度的評(píng)價(jià)是3.415分，屬于偏低得分，說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)為公司的管理不夠科學(xué)和規(guī)范；管理對(duì)公司發(fā)展的支持力度不夠；公司缺乏強(qiáng)有力的、高效的科學(xué)

36、管理，需要較大程度的改革。2.對(duì)公司的關(guān)注情況分析目前員工最關(guān)心的問(wèn)題（見(jiàn)表七）由此可見(jiàn)，員工對(duì)公司的前途是保持第一位的關(guān)心態(tài)度，而與員工自身直接相關(guān)的提高工作能力和提高工資則緊隨其后，這說(shuō)明將近80的員工對(duì)于個(gè)人待遇以及與個(gè)人密切相關(guān)的部分非常關(guān)心。而與上級(jí)搞好關(guān)系排在最后，說(shuō)明員工對(duì)自身的實(shí)力比較自信，不太需要依靠上層的關(guān)系。表七、員工的關(guān)注程度目前公司經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題（見(jiàn)表八）調(diào)研結(jié)果認(rèn)為公司需要規(guī)范管理制度和理順工作流程占了將近40，說(shuō)明員工對(duì)目前公司內(nèi)部營(yíng)運(yùn)狀況不滿意，急切希望能夠作改變。表八、公司經(jīng)營(yíng)管理最關(guān)鍵的問(wèn)題第二章 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因2.1我國(guó)國(guó)

37、有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2.1.1外部人才競(jìng)爭(zhēng)激烈加入WTO后，來(lái)自外部的強(qiáng)制性競(jìng)爭(zhēng)壓力將使國(guó)有企業(yè)既不能也不敢在管理上掉以輕心。復(fù)關(guān)預(yù)示著中國(guó)經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步向全世界敞開(kāi)自己的大門(mén)，進(jìn)一步降低關(guān)稅、減少非關(guān)稅壁壘，向外國(guó)資本、跨國(guó)公司開(kāi)放更多的投資領(lǐng)域和市場(chǎng)；預(yù)示著更多的外國(guó)商品和服務(wù)將涌入國(guó)內(nèi)。加入WTO對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)主要有：1、全球化的挑戰(zhàn)進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，特別是中國(guó)加入WTO，是中國(guó)企業(yè)進(jìn)入全球化競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)里程碑。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，包括自然資源和人力資源的全球配置。大量外資企業(yè)涌入中國(guó)后提出的“思維全球化，行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t給中國(guó)尚不完善的人力

38、資源管理破地方保護(hù)和地域限制，建立統(tǒng)一的大市場(chǎng)，維護(hù)公平有序的市場(chǎng)秩序。3.2 完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：3.2.1完善人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)人的認(rèn)識(shí)指導(dǎo)著人的行動(dòng)。人在不同的人力資源管理理論認(rèn)識(shí)的指導(dǎo)下會(huì)有不同的行為。改善企業(yè)人力資源管理體制先要改善對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。建立完善的人力資源管理理念是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。一個(gè)好的企業(yè)必須要有一套完善的管理理念指引著企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，如表十四所示。 表十四、中國(guó)成功企業(yè)人力資源管理理念表【19】李寶元 人力資源管理案例教程 人民郵電出版社，2002，45企業(yè)名稱主要理念員工表現(xiàn)理念綜合分析

39、海爾集團(tuán)我們唯一怕的是自己，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可出人才的機(jī)制職責(zé)明確積極性高團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人翁感集體利益為重士氣高昂以人為本不是“雷區(qū)”，擁有人才，尊重人才，管理人才開(kāi)發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣人的潛力，特別是一群人的潛力是無(wú)限的，當(dāng)你能很好的管理這些人才的時(shí)候，他們能幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢(mèng)想。民主，理性化管理是十分必要的聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人長(zhǎng)虹集團(tuán)尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理目標(biāo)的管理春蘭集團(tuán)企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人觀念的改變TCL集團(tuán)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好的企業(yè)，先要練一支好隊(duì)伍榮事達(dá)

40、集團(tuán)營(yíng)造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為3.2.2發(fā)展良好的企業(yè)文化重視企業(yè)文化創(chuàng)新是新時(shí)期政治思想工作的有效形式。良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力，它能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力和推動(dòng)力，團(tuán)結(jié)、激勵(lì)全體成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。團(tuán)隊(duì)工作是一種集體主義精神，是各體與群體在目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的融合，其主要特征是完成工作任務(wù)有賴于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，工作成績(jī)的好壞不是能由一個(gè)人決定的。成員自薦提倡友愛(ài)、尊重和信任，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員思想心態(tài)的高度整合、行動(dòng)上的默鍥和互補(bǔ)，促進(jìn)了工作協(xié)同，減少了內(nèi)耗，從而形成了整體大于部分之間的裂變效應(yīng)（即

41、1+12）。團(tuán)隊(duì)工作是企業(yè)文化的升華，它使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于辨認(rèn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體來(lái)源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關(guān)系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。公司文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒(méi)有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的。優(yōu)良的公司文化能夠創(chuàng)造出一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的道德素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，對(duì)內(nèi)形成企業(yè)凝聚力，對(duì)外提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，形成企業(yè)發(fā)展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，并從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動(dòng)并合理配置有助于企業(yè)發(fā)展的積極因素。所以，公司文化是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是企業(yè)人、指向具體目標(biāo)

42、等。在這方面應(yīng)該組織對(duì)企業(yè)的管理干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)。針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，由被考核者與其直接上級(jí)共同找出問(wèn)題的癥結(jié)，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和落實(shí)的時(shí)間表，由人事部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并將改進(jìn)的效果與下次考核結(jié)合起來(lái)，從而使考核工作形成一個(gè)循環(huán)往復(fù)的整體 對(duì)技術(shù)人員得業(yè)績(jī)考核，不妨取 F=考核成績(jī)的評(píng)定，若以傳統(tǒng)八級(jí)制為準(zhǔn)，則采用E=；若習(xí)慣于四級(jí)評(píng)分制，則取級(jí)考核亦完全失常，如乙（b），則也可能上靠一級(jí)，這是比較合乎情理的。這種模糊綜合評(píng)判法評(píng)判的結(jié)果比較全面合理。3.2.4建立完善的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。建立完善的激勵(lì)機(jī)制

43、，可以最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就要根據(jù)崗位的重要程度、技術(shù)要求程度、職工的技術(shù)水平和崗位的貢獻(xiàn)大小，制定出企業(yè)員工合理的利益和風(fēng)險(xiǎn)分配比例，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工都明確了解自己的貢獻(xiàn)與自身利益的關(guān)系，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)、企業(yè)員工三者之間真正形成利益共同體。許多企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候往往是憑著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷進(jìn)行的。由于管理人員與普通員工所處的地位和分工上的差別，他們?cè)诎盐照鎸?shí)需要方面總是存在一些差異。這樣，在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)該考慮不同階層的需要，從而制定出不同的激勵(lì)機(jī)制。1、對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激

44、勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求，不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以從以下幾個(gè)方面完善激勵(lì)機(jī)制:（1）物質(zhì)激勵(lì)主要包括建立年薪制和股票期權(quán)制 所謂年薪制是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，也就是以年為單位，確定經(jīng)營(yíng)管理者的基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的分配制度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制是國(guó)際上通行的對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者支付報(bào)酬的一種制度。年薪制將經(jīng)營(yíng)者收入分為基本工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績(jī)與收入相掛鉤，這比以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)理收入固定的分配制度有了明顯進(jìn)步。

45、隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)改革正在逐步走向深入。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者作為一個(gè)特殊的階層及他們的特殊勞動(dòng)價(jià)值開(kāi)始被人們所認(rèn)識(shí)。年薪制開(kāi)始被提上議事日程。據(jù)中國(guó)企業(yè)家系統(tǒng)1998年的調(diào)查表明，在總樣本進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長(zhǎng)到分廠廠長(zhǎng)干起的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長(zhǎng)，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)也能就分廠缺乏，就學(xué)要到市場(chǎng)上去。到市場(chǎng)上去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。如果能干上來(lái)，就上崗；如果干不上來(lái)，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)達(dá)到很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)

46、調(diào)能力較低，也要派他到這些部門(mén)來(lái)鍛煉。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)可能壓力較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部?！皩脻M要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。一個(gè)人長(zhǎng)久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識(shí)結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限。實(shí)戰(zhàn)方式，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。比如海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時(shí)候入廠的。一進(jìn)廠，企業(yè)沒(méi)有給他出校門(mén)進(jìn)廠門(mén)的適應(yīng)機(jī)會(huì)，因?yàn)闀r(shí)間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從國(guó)產(chǎn)化、引進(jìn)辦，后又到進(jìn)出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來(lái)他很累，甚至壓得他喘不過(guò)氣來(lái)

47、。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識(shí)，需要補(bǔ)課。為此就安排他去補(bǔ)質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉（檢驗(yàn)處長(zhǎng)、分廠廠長(zhǎng)崗位），邊干邊學(xué)，拓寬知識(shí)面，積累工作經(jīng)驗(yàn)。在較短的時(shí)間內(nèi)他成熟了，擔(dān)起了一個(gè)大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績(jī)突出，1995年又委以重任，接收了一個(gè)被兼并的大企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場(chǎng)差距較遠(yuǎn)。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過(guò)了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃休克魚(yú)的典型，被美國(guó)哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫(kù)。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被海爾人譽(yù)為“你給他一塊沙漠，他還給你一

48、座花園”的好干部。 （4）海爾的培訓(xùn)環(huán)境 海爾為充分實(shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。 在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。同時(shí)建立了內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)，以市場(chǎng)鏈SST流程建立起市場(chǎng)鏈索酬索賠機(jī)制及培訓(xùn)工作考核機(jī)制，每月對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)，并與部門(mén)負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)管理員工資掛鉤，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動(dòng)性。 在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊(duì)伍為基本依托，同時(shí)與瑞士IMD國(guó)際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)科技大學(xué)、法國(guó)企顧司管理顧問(wèn)公司、德國(guó)萊

49、茵公司、美國(guó)MTI管理咨詢公司等國(guó)內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)及國(guó)際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國(guó)際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)同時(shí)，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫(xiě)成案例庫(kù)，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享。 海爾集團(tuán)除重視“即時(shí)”培訓(xùn)外，更重視對(duì)員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。在海爾的每個(gè)單位，幾乎都有一個(gè)小型的培訓(xùn)實(shí)踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動(dòng)作，從而為合格上崗進(jìn)行充分的鍛煉。 為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才，海爾還專門(mén)籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)。海爾大學(xué)目前

50、擁有各類教室12間，可同時(shí)容納500人學(xué)習(xí)及使用，有多媒體語(yǔ)音室、可供遠(yuǎn)程培訓(xùn)的計(jì)算機(jī)室、國(guó)際學(xué)術(shù)交流室等。為進(jìn)一步加大集團(tuán)培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時(shí)得到新知識(shí)，海爾國(guó)際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國(guó)家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時(shí)容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建設(shè)，并擬與國(guó)際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國(guó)際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實(shí)的海爾國(guó)際化人才培訓(xùn)基地，同時(shí)向社會(huì)開(kāi)放，為提高整個(gè)民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 通過(guò)海爾案例可以知道，企業(yè)要發(fā)展，完善培訓(xùn)機(jī)制是必不可少的，這也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的前

51、提條件，因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)給予培訓(xùn)充分的重視，已達(dá)到其目的，建立學(xué)習(xí)型組織，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。結(jié) 論 在新科技革命迅猛發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理的研究已引起世界各國(guó)的日益關(guān)注，并取得了豐碩的研究成果。但由于我國(guó)在HRM方面的研究起步較晚，HR發(fā)展基礎(chǔ)比較薄弱，發(fā)展完善時(shí)間較短，所以我國(guó)HRM現(xiàn)狀還不是很理想，尤其是國(guó)有企業(yè)，由于其自身尚不完善，使得HRM更加不如人意。借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理理論和成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以更好的改善我國(guó)HRM，但任何理論都必須與實(shí)際情況相結(jié)合才能真正發(fā)揮自己的作用。本文在對(duì)大量相關(guān)資料消化、吸收的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)HRM現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的研究并從中取得一定的研究成果，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)HRM的發(fā)展完善提供了有利的資料。 首先，在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)HRM現(xiàn)狀的調(diào)查研究，指出其不足之處，結(jié)合我國(guó)國(guó)情提出切實(shí)可行的方法，并運(yùn)用實(shí)例加以