6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計ppt課件

1、6 薪酬構(gòu)造設(shè)計工 作 評 價 點 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪資金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資構(gòu)造圖1 薪酬構(gòu)造概述2 薪資構(gòu)造設(shè)計方法3寬帶薪資第一節(jié) 薪酬構(gòu)造概述 1 薪酬構(gòu)造概述1.1 薪酬構(gòu)造的根本內(nèi)容 1.2 薪酬構(gòu)造的根本政策1.3 企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計的根本步驟 1.1 薪酬構(gòu)造的根本內(nèi)容薪酬幅度薪酬重疊度高位工資：最高值中位工資低位工資：最低值 薪酬等級內(nèi)部范圍 一個典型的薪酬內(nèi)部等級構(gòu)造 薪酬程度 職位等級、技藝等級最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線企業(yè)薪酬構(gòu)造的根本構(gòu)成要

2、素薪資程度薪資等級/職位等級1級6級5級4級3級2級420034002600340028002200180010001700130021002700220017004000290051001400薪資政策線11000107501050010250100009750950092509000875085008250800077507500725070006750650062506000575055005250500047504500425040003750350032503000275025002250200017501500125010001.2 薪酬構(gòu)造的根本政策完好的薪資構(gòu)造包括哪些內(nèi)容？薪

3、酬構(gòu)造一是薪酬的等級數(shù)量二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍最高值、中間值和最低值三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系1.2.1 薪資等級數(shù)量1.2.2 根據(jù)薪資變動比率確定薪資變動范圍內(nèi)部職位評價市場薪酬調(diào)查薪資區(qū)間中間值確定最高值與最低值薪資變動范圍薪資變動范圍：在某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度。薪資變動比率：在同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。不同薪資等級的變動比率并不一定一致薪資變動比率確實定企業(yè)進(jìn)展薪資構(gòu)造決策時，不同薪資等級的薪資變動比率通常在10%150%之間浮動。通常情況下，薪資變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素。所需的技藝程度

4、較低的職位所在的薪資等級變動比率要小一些，所需的技藝程度的職位所在的薪資等級的變動比率要大一些。不同職位類型及其薪資變動比率薪資變動比率職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家 此外，薪資變動比率確實定還該當(dāng)思索市場上同類職位的最低薪資程度和最高薪資程度的情況。在薪資程度中間值確定的情況下，薪資變動比率的改動會在很大程度上改動某一薪資等級區(qū)間的最高值和最低值。職位薪資區(qū)間變動比率最低值中值最高值會計30%27833200361740%26673200373350%256032003840中

5、間值為3200元，薪酬變動比率為30%，那么：最高值最低值最低值30%最高值最低值23200幾個類似的概念薪資變動比率：薪資等級的跨度,即同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之間的比率。薪資比較比率：薪酬總額的外部競爭力薪資區(qū)間浸透度薪資比較比率：如何進(jìn)展薪資決策 一向?qū)崿F(xiàn)杰出任務(wù)績效的人任職者該當(dāng)被安排到更重要的任務(wù)崗位上去，薪資程度曾經(jīng)比較高了任務(wù)績效和奉獻(xiàn)明顯超越通常的任務(wù)要求或組織的期望 具備一定的才干和閱歷，可以到達(dá)任務(wù)中一切比較重要的要求 正在開發(fā)充分到達(dá)任務(wù)績效要求所需求的知識、技藝和閱歷的員工閱歷缺乏的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪資等級中的人4區(qū)：125%110%100%90%80%3區(qū)

6、：1區(qū)：2區(qū)：比較比率中值薪資本錢管理工具薪資區(qū)間浸透度薪資區(qū)間浸透度：員工的實踐根本薪資與區(qū)間的實踐跨度之間的關(guān)系。薪資區(qū)間浸透度：如何進(jìn)展薪資決策工作年限 區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實際基本薪資區(qū)間滲透度（%）1128016001920128002137817232068152521.303152219022282192553.034159919992398216370.595172225822582257699.301.2.3 同一組織相鄰薪資等級之間交叉與重疊無交叉重疊：銜接式、非銜接式有交叉重疊：大部分企業(yè)薪酬鼓勵與提升鼓勵均可發(fā)揚作用降低提升競爭引發(fā)的組織內(nèi)部的矛盾1.2.3.重

7、疊型接式非接式薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個要素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差大多企業(yè)將薪酬構(gòu)造設(shè)計成有交叉重疊。緣由：薪酬等級數(shù)量有限，提升時機(jī)少提升導(dǎo)致薪酬差別過大，會使未提升員工的劇烈不滿重疊區(qū)域不應(yīng)過大，否那么會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差別交叉重疊程度取決于兩個要素：區(qū)間變動比率區(qū)間中值級差中值級差中值級差指不同薪酬等級之間的中值之間的等級差別。假設(shè)在最高和最低薪酬等級中值一定，那么各薪酬等級中值之間的級差越大，等級數(shù)量就越少，否那么反之。假設(shè)知最高、最低區(qū)間中值和薪酬等級數(shù)量，可計算出恒定的中值級差，計算公式為：n為薪酬等級數(shù)量；i為級差

8、1.3 企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計的根本步驟 企業(yè)薪酬構(gòu)造的根本原那么、流程與步驟根本原那么 貫徹內(nèi)部一致性原那么 兼顧外部競爭性的原那么 動態(tài)調(diào)整性的原那么 按任務(wù)流程支付的原那么 與組織目的相符的原那么 薪酬設(shè)計的流程戰(zhàn)略研討崗位分析崗位評價薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬構(gòu)造設(shè)計方案評價薪酬體系的實施和調(diào)整職位分析 采用何種方法建立薪酬構(gòu)造 強(qiáng)調(diào)外部競爭性 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位評價體系薪酬構(gòu)造奇?zhèn)メt(yī)院寶潔公司薪資構(gòu)造確定的根本步驟根本步驟 薪酬政策線的制定 -薪酬中值點所構(gòu)成的趨勢線 薪酬等級確實定-多少等級 、級差 薪酬等級范

9、圍確實定 -薪酬規(guī)范交叉或重疊度 薪酬構(gòu)造的調(diào)整第二節(jié) 薪資構(gòu)造設(shè)計方法 2 薪資構(gòu)造設(shè)計方法職位等級的確定工作評價方法非工作評價方法薪酬水平確定市場薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位定價法直接定價法非市場薪酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法2.1 薪資構(gòu)造設(shè)計的步驟1、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)展排序。順 序職位稱號點 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510工程經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理5652、按照職位點數(shù)對職位進(jìn)展初步

10、分組。職位等級職位稱號點 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管3353453554招聘主管會計主管工程經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理5455505653、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。職位點值等級點數(shù)跨度11527104885269449487841044873714096332370529333142542923215253217621411754、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。順序職位名稱點數(shù)市場薪資水平1出納15015302離休辦事務(wù)主辦21018007招聘主管4

11、0529205、調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場程度的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。等級所在區(qū)間點值跨度職 位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬程度薪酬區(qū)間中值比較比率區(qū)間中值/市場薪酬程度11527市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010810488526無46819449487工程經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管35535533534525602430230023002848111117124

12、1245293331無25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961175出納140153015301006、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級 1 2 3 4 5 6 7 838853110466042753420513047003760564052154170626057904630695064855190778072655810872083

13、55668010030最大值中值最小值2.2 薪酬等級構(gòu)造設(shè)計的關(guān)鍵問題最高與最低等級薪酬差確實定 1薪酬等級數(shù)目的設(shè)計2薪酬等級級差的設(shè)計 3薪酬等級中值位置確實定 4薪酬區(qū)間的設(shè)計52.2.1 最高與最低等級薪酬差確實定 R=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等級數(shù)目的設(shè)計等級數(shù)目企業(yè)規(guī)模 任務(wù)復(fù)雜程度 薪酬級差 2.2.3 薪酬等級級差的設(shè)計薪酬等級pay grade級差是指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率 。1等比級差，即各薪酬等級之間以一樣的級差百分比逐級遞增，公式為：式中：D等比級差； n薪酬等級數(shù)目； A薪酬等級表的倍數(shù)。 某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布情況測算薪

14、酬等級區(qū)間中值元級差%118252205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.52累進(jìn)級差 各等級薪酬之間以累進(jìn)的百分比逐級遞增薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.2437367381952048313累退級差各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936

15、134294494711.54788494810.352814934不規(guī)那么級差各等級薪酬之間按照“分段式來確定級差百分比和級差絕對額的變化。 薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）182521220442193152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等級中值位置確實定薪酬變動范圍的中值通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪酬程度。比較比率:實踐根本薪酬相應(yīng)等級的薪酬中值大多數(shù)的公司普通都把本人實踐的薪酬程度與市場平均程度之間的比率控制在100%左右。2.2.5 薪資區(qū)間的設(shè)計薪資區(qū)間

16、指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。其闡明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬程度之間的絕對差距問題。 如第一等級為31004660；第八等級是668010030薪酬變動比率薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值1003066806680=50%上半部分薪酬變動比率最高值中間值/中間值=(100308355)/8355=20%下半部分薪酬變動比率中間值最低值/中間值=(83556680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬區(qū)間內(nèi)部構(gòu)造的設(shè)計10%的階差比率最高值6 000元/月中值5

17、 000元/月最低值4 000元/月Step6 6 000元月Step5 5 600元月Step4 5 200元月Step3 4 800元月Step2 4 400元月Step1 4 000元月第三節(jié) 薪資寬帶什么是薪資寬帶？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈敏、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開場采取一種被稱為“薪資帶Banding或“薪資寬帶Broadbanding的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率的，而是希望他們可以覆蓋“寬頻道具有多種技藝和

18、素質(zhì)，從而在需求時可以承當(dāng)多種義務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技藝或才干薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資程度薪資等級一級薪資寬帶薪資程度二級三級12345678職位薪資體系下的寬帶薪資構(gòu)造高管人員普通員工薪資程度12000100008000600040002000元/月 A B CD普通員工主管部門經(jīng)理薪資寬帶技藝/才干薪資體系下的寬帶薪資構(gòu)造指點類 工 工工 工 工工 工 工工普通員工薪資程度12000100008000600040002000元/月 A B CD事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類 工 工工寬帶型薪資構(gòu)造的特點和作用支持扁平型組織構(gòu)造。能引導(dǎo)員工注重個人技藝的增長和才干的提高。有利于職位的輪換。能親密