【培訓(xùn)】員工績(jī)效考核管理ppt課件

1、員工績(jī)效考核管理績(jī)效管理-人力資源管理根底之一企業(yè)為什么需求績(jī)效管理 企業(yè)管理 = 消費(fèi)效力+ 資金 + 人 人的管理 = 績(jī)效管理績(jī)效管理的目的：公平與合理要求：建立科學(xué)合理的績(jī)效管理目的 操作科學(xué)合理的績(jī)效管理行動(dòng)企業(yè)管理目的實(shí)現(xiàn)效率最大化績(jī)效管理-人力資源管理根底之一現(xiàn)代人力資源管理方式根底性作業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)分析績(jī)效管理功能性作業(yè)招聘甄選培訓(xùn)開(kāi)展工資福利任務(wù)環(huán)境勞資關(guān)系績(jī)效管理-人力資源管理根底之一人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理職業(yè)開(kāi)展崗位設(shè)計(jì)崗位描畫(huà)報(bào)酬招聘與選擇教育與培訓(xùn)任務(wù)環(huán)境、勞資關(guān)系組織中績(jī)效的模型個(gè)人 素質(zhì)任職 要求管理 風(fēng)格組織 氣氛組織 績(jī)效任職要求管理風(fēng)格個(gè)人素質(zhì)組織氣氛最終

2、績(jī)效績(jī)效管理的幾個(gè)系統(tǒng)管理組織績(jī)效的系統(tǒng)管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略目的績(jī)效管理系統(tǒng)該當(dāng)將員工的任務(wù)活動(dòng)與組織的目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)確定戰(zhàn)略要獲得的結(jié)果設(shè)計(jì)績(jī)效衡量和反響系統(tǒng)管理目的為人力資源管理和決策提供信息薪資管理決策提升決策解雇決策開(kāi)展目的經(jīng)過(guò)績(jī)效管理來(lái)確認(rèn)如何對(duì)員工進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，以使他們可以有效完成任務(wù)各級(jí)指點(diǎn)的績(jī)效管理責(zé)任任職條件招聘錄入薪酬福利人力資源部門(mén)責(zé)任需求規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)授權(quán)與分配任務(wù)績(jī)效考核交流溝通行為表現(xiàn) 績(jī)效結(jié)果人力部與管理者的共同責(zé)任各級(jí)管理者的責(zé)任績(jī)效管理的幾種方法、相對(duì)規(guī)范法、絕對(duì)規(guī)范法、全方位績(jī)效評(píng)價(jià)法1、相對(duì)規(guī)范法1直接陳列：按次序?qū)T

3、工的整體任務(wù)表現(xiàn)排成一、二、三等。2間隔陳列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇任務(wù)表現(xiàn)最差的排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中最劣者排在榜尾之上，如此類(lèi)推。3配對(duì)比較：將每位員工與一切其他員工逐一比較，假設(shè)某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最正確的員工。如此類(lèi)推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決議某員工的陳列次序。4強(qiáng)迫分配法：根據(jù)丈量的內(nèi)容將員工陳列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如：優(yōu)占10%等2、絕對(duì)規(guī)范法絕對(duì)規(guī)范法是首先制定一個(gè)規(guī)范，然后再比較員工能否到達(dá)這個(gè)規(guī)范。與相對(duì)規(guī)范法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。絕對(duì)規(guī)范法評(píng)價(jià)表特征評(píng)

4、價(jià)表假設(shè)雖然任務(wù)不同，但在一切任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)良者中都存在一些共同的特性，例如勤勞、聰明、反響矯捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表普通不因任務(wù)而異，而企業(yè)采用的一致評(píng)價(jià)表，運(yùn)用于一切員工。但評(píng)價(jià)的規(guī)范是客觀的決議，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。行為定向評(píng)價(jià)表在任務(wù)分析的根底上，丈量的內(nèi)容因任務(wù)類(lèi)別不同而不同，丈量的對(duì)象不是客觀的特征例如聰明等，而是客觀的、可察看的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩個(gè)部分組成：第一部分列明一切與任務(wù)有關(guān)的行為類(lèi)別；第二部分是在每一行為類(lèi)別下，列出一些可察看的行為或重要事件，以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類(lèi)別中，選擇一項(xiàng)最能描畫(huà)某員工行為形狀的描畫(huà)。全方

5、位績(jī)效管理傳統(tǒng)的績(jī)效管理：一切評(píng)價(jià)的信息源來(lái)自被評(píng)價(jià)者的上級(jí)人員。全方位績(jī)效管理：在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界500強(qiáng)的跨國(guó)公司里。它是指被評(píng)價(jià)這遭到和他相關(guān)聯(lián)的部門(mén)和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。全面績(jī)效管理評(píng)價(jià)者來(lái)源：上級(jí)、同級(jí)、輔助部門(mén)的協(xié)作任務(wù)人員、下屬、內(nèi)部客戶、購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。全方位績(jī)效管理特征五個(gè)原那么公平透明原那么逐級(jí)考核原那么定性定量結(jié)合原那么客觀公正原那么績(jī)效掛鉤原那么五個(gè)特點(diǎn)360度全面考核提倡逐級(jí)擔(dān)任制以百分制，突出任務(wù)重點(diǎn)溝通反響，加強(qiáng)員工績(jī)效注重培訓(xùn)開(kāi)展，提高員工素質(zhì)有效的全面績(jī)效管理循環(huán)對(duì)企業(yè)首要義務(wù)和目的的共識(shí)績(jī)效方案目的分解對(duì)個(gè)人和小組

6、奉獻(xiàn)的明確期望績(jī)效分析報(bào)答基于有意義的任務(wù)和目的之上的承諾評(píng)價(jià)經(jīng)過(guò)反響和指點(diǎn)培育才干全面績(jī)效管理中員工的責(zé)任了解本人崗位的任務(wù)要點(diǎn)、預(yù)期開(kāi)展和本人應(yīng)有的 奉獻(xiàn)了解各方對(duì)本人的評(píng)價(jià)，并與指點(diǎn)和公司的要求、規(guī)范和期望進(jìn)展比較每位員工有責(zé)任關(guān)注本人的業(yè)績(jī)和開(kāi)展讓指點(diǎn)和公司了解他的期望、需求及事業(yè)規(guī)劃全面績(jī)效管理中指點(diǎn)的責(zé)任對(duì)以下方面進(jìn)展認(rèn)可并作出反響：下屬的技藝和業(yè)績(jī)，他們能否滿足公司和他本人的期望管理和開(kāi)展員工的業(yè)績(jī)是指點(diǎn)的責(zé)任規(guī)劃并通知員工在日常的任務(wù)重點(diǎn)和目的約定日程并組織員工進(jìn)展績(jī)效責(zé)任書(shū)討論在績(jī)效考核中，員工和指點(diǎn)都起著重要的作用。就彼此間的期望進(jìn)展開(kāi)誠(chéng)布公的交流溝通是績(jī)效管理勝利的關(guān)鍵員

7、工績(jī)效責(zé)任書(shū)中目的的設(shè)定“聰明的目的設(shè)定法詳細(xì)的Specific可衡量的Measurable可實(shí)現(xiàn)的Achievable有結(jié)果的Result可跟蹤的Trackable有挑戰(zhàn)性的Stretch目的衡量尺度及規(guī)范本錢(qián)數(shù)量質(zhì)量時(shí)間影響事件全方位績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及處理方案員工開(kāi)展的矛盾許多公司全方位績(jī)效管理的過(guò)程只強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)，而不是開(kāi)展。評(píng)價(jià)者沒(méi)有遭到訓(xùn)練，不能區(qū)分個(gè)人缺陷與組織缺陷被評(píng)價(jià)者試圖要知道評(píng)價(jià)者是誰(shuí)處理方案：全方位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)展而不是評(píng)價(jià)，不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，做教練不做裁判。全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及處理方案全方位績(jī)效管理的兩個(gè)假設(shè)：數(shù)據(jù)的來(lái)源多可以獲得業(yè)績(jī)的不同方面的數(shù)據(jù)匿名方式作出的評(píng)價(jià)更加老實(shí)，合理全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及處理方案矛盾多源的評(píng)價(jià)信息來(lái)源并不一定使得信息比個(gè)人管理者提供的信息更加準(zhǔn)確、公正。匿名評(píng)價(jià)能夠會(huì)引進(jìn)一些不準(zhǔn)確，客觀偏見(jiàn)，也有個(gè)人情感方面緣由對(duì)被評(píng)價(jià)者的角色沒(méi)有明晰的概念，缺乏進(jìn)展準(zhǔn)確評(píng)價(jià)信息，或擁有的關(guān)于被評(píng)價(jià)者的角色方面的信息是錯(cuò)誤的。全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及處理方案處理方案有效的評(píng)價(jià)應(yīng)專(zhuān)注于個(gè)人在組織中的詳細(xì)任務(wù)，和特定事件相聯(lián)絡(luò)的