公司引力指數(shù)與人才管理策略

1、人力資源規(guī)劃講義框架及方法.人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的位置。HRP的意義、分類(lèi)、內(nèi)容、程序。.HR需求預(yù)測(cè).HR供給預(yù)測(cè).HR供求平衡.人力資源審計(jì)及成本核算方法：基本知識(shí)，重點(diǎn)提示人力資源管理概述第一節(jié)概述一、人力資源規(guī)劃的含義案例：Sharpco公司營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理馬克在每周經(jīng)理例會(huì)上說(shuō)，“我有個(gè)好消息，我們可以與MEDORD公司簽訂一大筆合同。我們所要作的是在一年而不是2年內(nèi)完成該計(jì)劃。我告訴過(guò)他們我們能夠做到”。然而人力資源部付經(jīng)理LINDA的話卻使每個(gè)人必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)：“在我看來(lái)，我們現(xiàn)有的工人并不具備俺MEDORD公司的要求生產(chǎn)出產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在原來(lái)2年的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們?cè)?jì)劃對(duì)現(xiàn)有

2、工人進(jìn)行培訓(xùn)。但按新時(shí)間表（1年），我們不得不到勞動(dòng)市場(chǎng)上招聘具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的工人。所以這個(gè)新的時(shí)間表必須研究。如果我們要在1年而不是2年完成這一計(jì)劃，人力資源成本將會(huì)大幅度上升。當(dāng)然，1年是最理想的，但是，由于有約束條件，新的計(jì)劃實(shí)施的后果會(huì)理想嗎？”分析：人力資源計(jì)劃的重要性。含義：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源的供給和需求平衡。包括數(shù)量上的平衡和結(jié)構(gòu)上的平衡。這種平衡應(yīng)該是動(dòng)態(tài)上的平衡。廣義和狹義之分：在不同的場(chǎng)合使用。國(guó)外HRM常指后者。狹義：HR供需預(yù)測(cè)，使之平衡。廣義：包括人力資源供需計(jì)劃、人事調(diào)配晉升計(jì)劃、員工技能開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備、工資及激勵(lì)計(jì)劃、定崗定員計(jì)劃等。對(duì)整個(gè)人力資源管理過(guò)程的規(guī)

3、劃。歸納：三個(gè)層次的含義：.對(duì)環(huán)境變化的預(yù)測(cè).制定措施使需求得到滿足.使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的利益二、人力資源規(guī)劃的目的和意義目的：1.滿足變化的企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求；2.開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。意義：是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保證檢驗(yàn)企業(yè)各種人力政策的效果（舉例）。及時(shí)填補(bǔ)空缺。減少未來(lái)的不確定性。三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的組成部分和保證。企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容：是一個(gè)彼此協(xié)調(diào)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃要將人、財(cái)、物充分協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略。四、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)先看人力資源管理的層次性：可以看出，企業(yè)人力資源管理是分層次的，那么人力資源規(guī)劃也必然是分層的。.按時(shí)間跨度來(lái)分：長(zhǎng)期、中期、短期，大

4、致是3年以上，1-3年和一年。規(guī)劃期的長(zhǎng)度主要和企業(yè)面臨的環(huán)境因素的不確定性程度有關(guān)。不確定因素多，則往往只能進(jìn)行短期規(guī)劃，如果環(huán)境和穩(wěn)定，則可進(jìn)行較長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。中國(guó)的情況。不確定性和計(jì)劃期長(zhǎng)度短期規(guī)劃：不確定長(zhǎng)期規(guī)劃：確定競(jìng)爭(zhēng)很多的競(jìng)爭(zhēng)者強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)地位社會(huì)環(huán)境多變的社會(huì)環(huán)境社會(huì)政治環(huán)境穩(wěn)定產(chǎn)品需求不穩(wěn)定的市場(chǎng)需求穩(wěn)定的需求企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模較小規(guī)模大，強(qiáng)大的信息系統(tǒng)管理水平管理方式落后管理水平先進(jìn).按性質(zhì)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。這種劃分和長(zhǎng)期、中期、短期劃分在某種程度上是吻合的。.安范圍：企業(yè)規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政

5、策；人力資源投資預(yù)算。人力資源規(guī)劃內(nèi)容表計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：（績(jī)效、收縮、保持穩(wěn)定）基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定）總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)）總預(yù)算：XXXX萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費(fèi)用人員分配計(jì)劃部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提

6、升比例，未提升人員的安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類(lèi)型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)略增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿參與管理，加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序略安置費(fèi)、人員重置費(fèi)六、人力資源規(guī)劃的程序.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市

7、場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動(dòng)法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。.根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)

8、確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。.制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。.規(guī)劃結(jié)果的監(jiān)督、評(píng)估、反饋和調(diào)整。P9詳表，人力資源規(guī)劃的程序和方法。P9案例。七、人力資源規(guī)劃的層次這是根據(jù)活動(dòng)內(nèi)容范圍性質(zhì)，將規(guī)劃進(jìn)一步分為若干各層次。每一個(gè)層次有不同的標(biāo)準(zhǔn)。.環(huán)境決策層.組織層次.人力資源部門(mén)層次.人力資源數(shù)量層次.具體的人力資源活動(dòng)層次第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)案例：Cynthia:人力資源部經(jīng)理Richard:一線管理者“Cynthia,你說(shuō)過(guò)我要為增加一個(gè)排字工提供依據(jù)，是什么意思？我

9、10名排字工中有1名剛剛辭職，現(xiàn)在需要一個(gè)人來(lái)頂替他。我到這兒13年，一直是10個(gè)排字工，也許很久以前就是這樣。如果我們過(guò)去需要他們，那么我們將來(lái)也需要他們。”Cynthia應(yīng)該怎樣回答呢？一、人力資源需求的影響因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素人力資源自身因素經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略計(jì)劃退休社會(huì)、政治、法律預(yù)算辭職技術(shù)生產(chǎn)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)合同終止競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)擴(kuò)張死亡工作設(shè)計(jì)休假最主要的是生產(chǎn)情況，如，一家PC企業(yè)，每周裝配1000臺(tái)，每臺(tái)需要工時(shí)10個(gè)，共需10000個(gè)裝配工時(shí)。如果一個(gè)人每周工作40小時(shí)，就需要10000/40=250個(gè)裝配工人。從另外的角度看，影響因素可以包括：二、人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合。

10、或者說(shuō)，主觀判斷和數(shù)理統(tǒng)計(jì)兩種基本類(lèi)型。不同的企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)精度要求是不同的。P14預(yù)測(cè)精度登記表。介紹各種方法。.德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估法）是一種主觀評(píng)估，定性評(píng)估。在沒(méi)法采用定量預(yù)測(cè)時(shí)，可以使用這種方法。專(zhuān)家可以是一般管理人員，也可以是高層管理人員或者外部專(zhuān)家。舉例：估計(jì)采用某新技術(shù)后公司可能需要裁員的數(shù)量。提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組發(fā)放調(diào)查表，專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)，統(tǒng)計(jì)整理預(yù)測(cè)結(jié)果對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果再進(jìn)行第二、第三輪預(yù)測(cè)得出結(jié)論。數(shù)學(xué)模型法一元線性回歸預(yù)測(cè)：Y=a+bX利用相關(guān)的軟件進(jìn)行分析。找到參數(shù)，求出方程，然后進(jìn)行預(yù)測(cè)。多元線性預(yù)測(cè)。認(rèn)為影響需求的因素有多個(gè)。使用軟件同樣十分簡(jiǎn)單。Y=b0+b1X1+

11、b2X2.+bnXn.趨勢(shì)外推法。也稱(chēng)時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。實(shí)際上和上述回歸分析類(lèi)似。只是找需求和時(shí)間之間的關(guān)系。直線延伸滑動(dòng)平均(移動(dòng)平均)指數(shù)平滑.生產(chǎn)函數(shù)模型CD模型.勞動(dòng)定額法N=W/q(1+r)Q是現(xiàn)行定額，R是生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，W計(jì)劃任務(wù)量。N,需要量。如果R=0,即生產(chǎn)率水平未變，則：完成1000臺(tái)電腦裝配需要10000(W)個(gè)工作小時(shí)，周工時(shí)40(Q),則N=10000/40=250個(gè)工人。但如果生產(chǎn)率提高了，提高系數(shù)為0.5，則N=10000/40(1+0.5)=167.經(jīng)驗(yàn)比例法一些崗位工作量和員工數(shù)量之間有比較固定的比例。如平均一個(gè)伙夫可以負(fù)責(zé)80個(gè)人就餐，如果工廠800個(gè)人，就

12、需要10個(gè)伙夫。.計(jì)算機(jī)模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時(shí)，可以依賴(lài)一些預(yù)測(cè)軟件進(jìn)行模擬。建立模型，然后提出問(wèn)題：如果在現(xiàn)有勞動(dòng)力數(shù)量基礎(chǔ)上增加10%會(huì)怎么樣？如果工人采取兩班制或3班制會(huì)怎么樣？第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)案例：一家大制造公司下屬的一家新的工廠準(zhǔn)備開(kāi)工，分析家認(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金已經(jīng)到位。設(shè)備也準(zhǔn)備就緒?？梢赃^(guò)了兩年，工廠還是沒(méi)有開(kāi)工。其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研究了人力資源需求，但是沒(méi)有研究人力資源供給。在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上，沒(méi)有開(kāi)辦新工廠所需要的合格工人。工人們?cè)陂_(kāi)始新工作之前不得不接受全面的培訓(xùn)。分析：勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的重要性?？蚣埽汗┙o有內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)來(lái)

13、源。一、人力資源預(yù)測(cè)的概念.對(duì)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力來(lái)源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。和需求預(yù)測(cè)不同：要進(jìn)行內(nèi)部和外部的預(yù)測(cè)。而需求預(yù)測(cè)只預(yù)測(cè)內(nèi)部。步驟：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，人事調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀，未來(lái)可能的人員變動(dòng)的情況，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。分析外部人力資源供給的地域因素：公司所在地人力資源現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司的薪酬制度對(duì)人才的吸引程度，公司本身對(duì)人才的吸引力等。分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素：相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量，國(guó)家就業(yè)政策，全國(guó)人才共需情況，全國(guó)薪資水平。內(nèi)部和外部人力資源供給狀況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。公司對(duì)人才的吸引力的大?。汗居布χ笖?shù)計(jì)算表序號(hào)計(jì)算因素等次分值權(quán)數(shù)

14、得分公司規(guī)模和實(shí)力大32中2小1公司聲望高32中2低1公司位置大城市32中等城市2偏遠(yuǎn)地區(qū)1公司性質(zhì)外資31國(guó)企2其它1行業(yè)性質(zhì)新型產(chǎn)業(yè)31傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)2 TOC o 1-5 h z 限制性產(chǎn)業(yè)1工作和生活條件好31中2差1公司成長(zhǎng)空間大31中2小1職業(yè)聲望高31中2低1得分公司引力指數(shù)與人才管理策略.如果一個(gè)公司硬件的引力指數(shù)很高，那么它往往比較容易吸引和留住人才，而如果引力指數(shù)較低，則往往要用更高好的軟件環(huán)境才能有效地吸引人才和防止人才流失?；蛘哒f(shuō)，需要用軟件因素來(lái)彌補(bǔ)硬件的不足?？梢杂脕?lái)彌補(bǔ)硬件不足的軟件因素包括：薪資待遇，包括工資、傭金、獎(jiǎng)金、員工保險(xiǎn)及休假等，這是一種最常用補(bǔ)償方式。薪資

15、是勞動(dòng)所得，也是自己個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。只要能提供足夠高的薪資和待遇，即使公司硬件引力指數(shù)較低，仍然可以吸引很多頂尖的人才。效率工資理論是近年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)熱門(mén)話題，主要意思是說(shuō)通過(guò)實(shí)施高工資政策可以有效地防止員工流失和和提高效率，因?yàn)楦吖べY使員工跳槽和偷懶的機(jī)會(huì)成本大大獲得較快的職位提升。職位提升是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一個(gè)重要方面。硬件環(huán)境較好的大公司往往是人才濟(jì)濟(jì)，因此要想獲得提升的機(jī)會(huì)是比較困難的。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的機(jī)會(huì)則比較大。和諧和寬松的工作氛圍也能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生吸引力。越是大的公司，等級(jí)制度和官僚主義現(xiàn)象越是嚴(yán)重，但在較小的公司里，人們能夠找到一種溫馨的、家庭般的感覺(jué)。.還有一

16、些公司，硬件環(huán)境很差，而且不能用傳統(tǒng)的軟件因素彌補(bǔ)硬件的不足。例如一家小公司，不僅沒(méi)有使員工自豪的公司聲望，也沒(méi)有優(yōu)越的工作條件，甚至公司位置也十分偏僻，更要命的是公司還拿不出足夠高的薪水來(lái)彌補(bǔ)硬件上的不足。那么是不是說(shuō)這些企業(yè)將注定會(huì)門(mén)庭冷落呢？事實(shí)上也未必。對(duì)于這些公司來(lái)說(shuō)，人才管理應(yīng)該獨(dú)辟溪徑，出奇制勝。首先，這類(lèi)公司必須十分清楚自己到底需要什么樣的人才，避免在人才使用上向大公司攀比，迷信學(xué)歷和經(jīng)歷，忽視實(shí)際工作能力。對(duì)于引力指數(shù)較高的公司來(lái)說(shuō)，留住人才或許只要每月5000元工資就夠了，但對(duì)小公司來(lái)講，則可能要10000元才能使他們真正的安心工作。對(duì)于公司來(lái)講，這意味著成本的提高。所以公

17、司必須對(duì)人才使用的成本和收益進(jìn)行正確估計(jì)：這么高的代價(jià)留住他，他到底能夠給我?guī)?lái)多少收益？是否真的需要那些頂尖的人才，退而求其次行不行？需要記住的是，人才本身并不是目的，除非你是想把人才當(dāng)花瓶。其次，實(shí)力小的公司用人上要采取“不求所有、只求所用”的柔性策略。可行的措施包括：人才租賃。用人單位與個(gè)人之間只有使用關(guān)系，沒(méi)有聘用合同關(guān)系，一旦租賃期滿，租賃合同自行解除，權(quán)利與義務(wù)關(guān)系自然消失?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多城市的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供人才租賃服務(wù)。吸引各地人才打項(xiàng)目工、打鐘點(diǎn)工。遠(yuǎn)程工作，人才不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的任務(wù)。第三，這類(lèi)公司還可以通過(guò)激發(fā)人才的情感訴求達(dá)到

18、為我所用的目的。例如，人才對(duì)家鄉(xiāng)的眷戀，人才和公司里關(guān)鍵人物的共同愛(ài)好，老板的人格魅力，公司求賢若渴的行動(dòng)（如三顧茅廬）等等。公司還可以通過(guò)幫助人才解決個(gè)人實(shí)際困難的辦法來(lái)打動(dòng)他們的心。.少數(shù)實(shí)力雄厚的大公司引力指數(shù)很高，他們?cè)谌瞬攀褂蒙嫌兄」緹o(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。即便他們提供的工資待遇比較低，也還是有很多人愿意投奔到他們的旗幟之下，因?yàn)榇蠊镜墓ぷ鹘?jīng)歷是一種重要的人力資本積累。這樣這些大公司的人才使用成本反而比小公司要低得多。但大公司也并不是沒(méi)有人才流失之虞。因?yàn)楣緝?yōu)越的硬件環(huán)境都是相對(duì)的，而且獵頭公司的活動(dòng)越來(lái)越猖獗，公司稍不注意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。特別是人才流動(dòng)的大環(huán)境在改善，

19、高級(jí)人才的流動(dòng)率在急劇提高。有資料顯示，在硅谷，每年有20%的骨干人才跳槽，員工跳槽的顧慮比在公司內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的顧慮還要少。所以，以為公司硬件環(huán)境優(yōu)越而忽視人才管理工作，最終會(huì)帶來(lái)難以想象的后果。這類(lèi)公司的人才管理策略主要是培養(yǎng)人才對(duì)公司的忠誠(chéng)?？梢杂美麧?rùn)分享、終身雇傭、彈性工作制、升職、培訓(xùn)等方法提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，要使他們意識(shí)到他們是在為自己的事業(yè)而工作，從而以共同的事業(yè)為紐帶，將個(gè)人的利益與公司的利益牢牢地綁定在一起。.最后需要說(shuō)明的是，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。雖然硬件環(huán)境是在短期內(nèi)無(wú)法改變的因素，但只要公司采取得力措施，某些硬件因素還是可以得到改善，如公司的聲望

20、、公司的工作和生活條件等。一些公司通過(guò)將部分機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來(lái)吸引人才，如公司的研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到合適的地方以有利于吸引人才。如果公司的硬件因素改善了，等于是栽起了一棵枝繁葉茂的梧桐樹(shù)，就不用擔(dān)心沒(méi)有金鳳凰來(lái)?xiàng)?。二、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給的影響因素：自然流失（退休、傷殘、死亡）內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）流失（辭職、解聘）公司如果較小，管理人員對(duì)情況了解多，可以根據(jù)能力大小使其能力和公司的需要相適應(yīng)。但隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，這種匹配越來(lái)越困難。需要用一些常規(guī)方法進(jìn)行預(yù)測(cè)：人才信息庫(kù)現(xiàn)狀核查接替模型馬爾科夫模型.人力資源信息庫(kù)即是對(duì)公司所有員工的信息進(jìn)行登記。一是管理

21、能力（管理人員），二是技能（一般技術(shù)人員）。從而可以產(chǎn)生兩個(gè)清單：技能清單和管理才能清單。P26特別是其中的管理人才儲(chǔ)備情況。貯備信息要包括：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià)個(gè)人發(fā)展需要目前及將來(lái)提升的潛力目前工作業(yè)績(jī)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作特長(zhǎng)地理位置偏好職業(yè)目標(biāo)追求預(yù)計(jì)退休時(shí)間個(gè)人歷史，包括心理評(píng)價(jià)技能儲(chǔ)備所需要的信息和以上是不同的。背景和生平資料工作經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)持有的執(zhí)照和證明接受過(guò)的內(nèi)部培訓(xùn)以前的工作評(píng)價(jià)職業(yè)目標(biāo).管理人員接替模型管理人員職位置換卡：記錄管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性、所需要的培訓(xùn)，從而確定企業(yè)的重要職位空缺的合適人選。1990年曾經(jīng)對(duì)美國(guó)400多家大企業(yè)董事會(huì)進(jìn)行調(diào)查，大約四

22、分之三的企業(yè)有繼任計(jì)劃。機(jī)密：職業(yè)計(jì)劃組織評(píng)價(jià)圖1995年2月3日起編號(hào)：發(fā)展需要：合同管理訓(xùn)練下屬發(fā)展需要：激勵(lì)他人維持質(zhì)量控制委派能力潛在職位：分部經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換：A.B.C.可能替換：E.F.這種接替計(jì)劃可以減少組織的不確定性。一個(gè)人對(duì)整個(gè)組織的影響！小概率時(shí)間使大的局勢(shì)發(fā)生很大的變化！.現(xiàn)狀核查法對(duì)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及在各崗位上的分布進(jìn)行核查，以全面掌握公司現(xiàn)有人力資源狀況。對(duì)各種職位進(jìn)行分類(lèi)，劃分級(jí)別（A管理、B技術(shù)、c服務(wù)、d操作）確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。（每一級(jí)別人數(shù)）P28.人員接替模型和管理人員接替模型類(lèi)似，但人員范圍更廣泛。使用范圍很廣，很常

23、用。.馬爾科夫模型一定時(shí)期人員流動(dòng)的概率現(xiàn)有人員數(shù)量預(yù)測(cè)未來(lái)各級(jí)人員的保有數(shù)量三、企業(yè)外部供給.影響外部人員供給的主要因素經(jīng)濟(jì)形勢(shì)當(dāng)?shù)?、行業(yè)勞動(dòng)力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引力勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會(huì)就業(yè)意識(shí)及就業(yè)偏好.外部人力資源供給的主要渠道中學(xué)及各種職業(yè)技術(shù)學(xué)校，中專(zhuān)大專(zhuān)院校，研究生院競(jìng)爭(zhēng)者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個(gè)體勞動(dòng)者提示：外招還是內(nèi)部提升？（管理人員對(duì)晉升人員的了解，適應(yīng)及學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員的積極性）從什么地區(qū)招聘，農(nóng)村還是城市？一個(gè)大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于農(nóng)村的地方的學(xué)校招聘員工十分成功，他們認(rèn)為，由于這些學(xué)生來(lái)自農(nóng)村環(huán)境，能夠很快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行方式。一

24、家遠(yuǎn)離城市的地區(qū)醫(yī)療中心，發(fā)現(xiàn)生長(zhǎng)在小城鎮(zhèn)的護(hù)士比在大城市長(zhǎng)大的護(hù)士更能適應(yīng)該中心的環(huán)境。居住地的遠(yuǎn)近？第四節(jié)企業(yè)人力資源供求平衡一、人力資源供求平衡的概念就是要實(shí)現(xiàn)需求和供給在結(jié)構(gòu)和數(shù)量上的一致。需求和攻擊之間有四種結(jié)果：.供求平衡.供不應(yīng)求.供過(guò)于求.結(jié)構(gòu)失衡企業(yè)發(fā)展階段與人力資源供求狀態(tài)：企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張階段需求旺盛供不應(yīng)求穩(wěn)定階段數(shù)量上均衡結(jié)構(gòu)失衡衰退階段需求不足供過(guò)于求案例：P34日元幣值出口下降需求減少必然裁員（日本終身雇傭制）建立出口中心，到世界各地建工廠，從而不受幣值影響，可不裁員。二、人力資源不平衡的調(diào)整（一）供不應(yīng)求企業(yè)內(nèi)部：提高員工生產(chǎn)效率增加工作時(shí)間對(duì)現(xiàn)

25、有職工培訓(xùn)，使之適應(yīng)新的工作工作的重新設(shè)計(jì)（使用內(nèi)部職工加班加點(diǎn)的好處）企業(yè)外部：招聘正式員工臨時(shí)工人退休工人（使用臨時(shí)公的好處，增加工作的彈性，非正規(guī)就業(yè)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。目前世界各國(guó)臨時(shí)工的比例都呈上升趨勢(shì)。中國(guó)也呈上升趨勢(shì)）外包方式：工作整塊承包給外部組織去完成。在臺(tái)灣日本歐洲等地十分流行?？梢越鉀Q工作彈性的問(wèn)題。臺(tái)灣兩頭在外的模式。（二）供過(guò)于求的調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)是不穩(wěn)定的，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)好時(shí)壞，生產(chǎn)計(jì)劃不周密等都可能造成供過(guò)于求的情況。對(duì)于供過(guò)于求，并不是全部采用裁員的辦法，因?yàn)椴脝T受到很多限制?，F(xiàn)在一般將公司職員分成兩部分：核心員工和外圍員工。核心是不動(dòng)的，外圍可以隨訂單數(shù)量變化。.

26、減少員工數(shù)量：提前退休：部分員工可能同意，部分不同意。要提供足夠的條件。中國(guó)的買(mǎi)斷工齡。部分國(guó)家修改了勞動(dòng)法，退休年齡不再整齊劃一。減少新員工的數(shù)量（限制雇傭）：即便因自然減員而空缺，也不補(bǔ)充新員工。臨時(shí)解雇（暫時(shí)解雇）裁員。裁員也是經(jīng)常使用的方法，用以減少成本開(kāi)支，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。雖然會(huì)帶來(lái)很多不良后果，但企業(yè)萬(wàn)不得已也要裁員。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，負(fù)擔(dān)著特殊的使命，為什么允許虧損？就是因?yàn)槠髽I(yè)可以解決很多人的就業(yè)問(wèn)題。失業(yè)的社會(huì)損失要遠(yuǎn)大于盈利的經(jīng)濟(jì)收益。目前，全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣，很多企業(yè)不得不通過(guò)裁員來(lái)控制勞動(dòng)力成本，以提高競(jìng)爭(zhēng)力。.減少工作時(shí)間。將工作時(shí)間由原來(lái)的40減少為30.當(dāng)然這只適于小

27、時(shí)制工人。中國(guó)一些企業(yè)的輪休制度。或者可以增加無(wú)薪的假期。中國(guó)減少工時(shí)的歷史。中國(guó)目前的工時(shí)數(shù)量。繼續(xù)減少法定工時(shí)，讓更多的勞動(dòng)者分享工作。中國(guó)雖然在上個(gè)世紀(jì)90年代將周工時(shí)縮短到40小時(shí)，并且又在近年增加了公共假日的數(shù)量，但中國(guó)的法定工時(shí)數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。中國(guó)現(xiàn)在的制度工時(shí)數(shù)是每年1976個(gè)小時(shí)，而德國(guó)僅為1600小時(shí)，法國(guó)為1650小時(shí)，英美為1850小時(shí)。所以縮短制度工時(shí)仍有很大的空間。制度工時(shí)的進(jìn)一步縮短有利于騰出工作崗位給更多的勞動(dòng)者分享。對(duì)于公司內(nèi)部加班加點(diǎn)的現(xiàn)象,要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法有關(guān)延時(shí)勞動(dòng)的規(guī)定，并適當(dāng)提高延時(shí)勞動(dòng)工資，改變公司對(duì)勞動(dòng)力工資成本的權(quán)衡，既可保護(hù)勞動(dòng)者的

28、權(quán)益，又可以減少企業(yè)從內(nèi)部增加勞力供應(yīng)的激。（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整如高層人員短缺，底層人員富余；技術(shù)人員短缺，管理人員富余等?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)、人員調(diào)配。三、人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源管理效果就是人力資源管理的反饋過(guò)程。審查與評(píng)估的主要內(nèi)容：.規(guī)劃者對(duì)問(wèn)題的熟悉和認(rèn)識(shí)程度.數(shù)據(jù)提供者、規(guī)劃者、規(guī)劃的使用者之間的關(guān)系。.信息交流的難易程度.人力資源規(guī)劃實(shí)施者對(duì)有關(guān)行動(dòng)方案的重視程度.管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度人力資源管理過(guò)程中必須進(jìn)行的對(duì)比（反饋）：.預(yù)測(cè)值與實(shí)際值（需求、供給、生產(chǎn)率等）.實(shí)際行動(dòng)方案與計(jì)劃方案.計(jì)劃方案的實(shí)施后果.人力費(fèi)用與人力費(fèi)用預(yù)算.人力資源管理成本與收益

29、四、人力資源管理規(guī)劃的編制1、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

30、最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。4、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職

31、及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正

32、常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第五節(jié)人力資源管理審計(jì)和評(píng)估人力資源管理效果如何？要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。要點(diǎn)有二：人力資源管理職能部門(mén)工作的檢查與評(píng)估企業(yè)人力資源管理成本效益評(píng)估。一、人力資源管理審計(jì).范圍：職能部門(mén)工作情況人事政策執(zhí)行情況（按規(guī)章辦事情況）人力資源管理應(yīng)改善的方面可以通過(guò)設(shè)計(jì)人力資源管理審計(jì)表來(lái)實(shí)施。.審計(jì)信息來(lái)源面談；問(wèn)卷；分析人事活動(dòng)記錄；與其他企業(yè)對(duì)比；人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)。.寫(xiě)出審計(jì)報(bào)告二、人力資源管理成本的核算（人力資源會(huì)計(jì)）.人力資源管理是有成本的，必須進(jìn)行成本收益對(duì)比。人力資源會(huì)計(jì)

33、將人力資本當(dāng)作企業(yè)資源，計(jì)算其成本和收益。作用：人力資源獲得、開(kāi)發(fā)、配置、保護(hù)、利用、評(píng)價(jià)。.人力資源成本的幾個(gè)主要概念原始成本與重置成本直接成本與間接成本可控成本與不可控成本實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本回顧：一、一個(gè)人力資源規(guī)劃的實(shí)例：Honeywell公司的人力資源規(guī)劃：制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程：.組織目標(biāo)人力資源需求預(yù)測(cè).員工信息人力資源供給預(yù)測(cè).缺口分析和評(píng)價(jià)（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)）總量是否平衡結(jié)構(gòu)問(wèn)題：技能、管理和操作職位的供求科技發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的未來(lái)需求有什么影響？職位之間是否存在流動(dòng)有沒(méi)有需要廢棄的職業(yè)有沒(méi)有足夠的技能和管理人才儲(chǔ)備？是否存在關(guān)鍵能力短缺？.制定和檢驗(yàn)備選方案：人員配

34、備、提升、均等就業(yè)機(jī)會(huì)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬.方案的實(shí)施.監(jiān)控結(jié)果（反饋及修改）規(guī)劃實(shí)施情況如何是否具有較好的效益規(guī)劃的不足之處何在下一期規(guī)劃要注意哪些問(wèn)題？二、幾個(gè)相關(guān)案例：.讀表工的學(xué)位JUDY是一家電力公司的人事經(jīng)理，90年代，公司購(gòu)買(mǎi)了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使JUDY感到擔(dān)憂。前一年公司勞動(dòng)者增加了30%,JUDY發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格的求職者。他指導(dǎo)新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。JUDY對(duì)讀表工尤為關(guān)注。讀表的任務(wù)很簡(jiǎn)單：到客戶家找到天然氣及電表記下讀數(shù)報(bào)告損壞情況。無(wú)需計(jì)算、決策。每小時(shí)8美元，共需37個(gè)，但很難招滿心，盡管工作算高的。正當(dāng)JUDY考慮怎樣吸引求職者時(shí)，

35、人力資源部經(jīng)理SAM來(lái)電話：“我對(duì)工作條件中要求讀表工只有高中學(xué)歷就行這一條不滿意。從未來(lái)發(fā)展考慮，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我決定將讀表工的學(xué)歷要求提高到大學(xué)”。JUDY：“我們公司擴(kuò)張迅速，需要足夠的人手充實(shí)到這些崗位。而大學(xué)學(xué)歷對(duì)此并不重要。這種條件是不切合實(shí)際的?！盨AM：“我不同意你的意見(jiàn)。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)工作的一個(gè)部分。我的這項(xiàng)決定已經(jīng)跟總經(jīng)理說(shuō)清楚了。”問(wèn)題：讀表工崗位是否需要有最低學(xué)歷要求？SAM關(guān)于提高組織中所有崗位的用人條件，你怎樣看待？在此問(wèn)題上，應(yīng)該考慮哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題，對(duì)學(xué)歷問(wèn)題，應(yīng)該作出怎樣的規(guī)劃？.案例A公司是山東一家知名民營(yíng)

36、科技企業(yè)，近年來(lái)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而，隨著市場(chǎng)擴(kuò)大，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)都處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見(jiàn)肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。分析A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，即人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長(zhǎng)階段的企業(yè)的常見(jiàn)病。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度發(fā)展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），這時(shí)高速成長(zhǎng)帶來(lái)的副作用也顯現(xiàn)出來(lái)：?jiǎn)T工滿負(fù)荷工作，身體透支、知識(shí)老化，效率下降；市場(chǎng)服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲(chǔ)備缺乏人力推動(dòng)，無(wú)法應(yīng)對(duì)將來(lái)產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵(lì)不足，員工跳槽等等。人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度；重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖死。診斷所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人