員工培訓(xùn)存在問題分析及其發(fā)展對策探討

1、員工培訓(xùn)存在問題分析及其發(fā)展對策探討王俊龍 中鐵隧道集團(tuán)有限公司第一工程處摘要：21世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，特別是高素質(zhì)人才的短缺將是企業(yè)發(fā)展的重要制約因素，積極開發(fā)企業(yè)人力資源，開展員工培訓(xùn)將是緩解人才短缺和坦然面對市場的激烈競爭的重要途徑。本文從分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)市場存在的諸多問題入手，提出了以下幾方面的應(yīng)對策略：建立以學(xué)習(xí)型為先導(dǎo)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略；對現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)實施過程中存在的問題的九大對策；建立科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)流程；重視對培訓(xùn)的評估與應(yīng)用；努力克服培訓(xùn)誤區(qū)。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 培訓(xùn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)后遺癥 培訓(xùn)誤區(qū)21世紀(jì)的人才短缺，特別是高素質(zhì)將是一個世界現(xiàn)象，隨著世界經(jīng)

2、濟(jì)一體化的加快發(fā)展和我國加入世貿(mào)組織，我國企業(yè)面臨著來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、利用力度，便成為目前解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。企業(yè)人力資源開發(fā)主要采取培訓(xùn)、教育和開發(fā)三種形式，在很大程度上，人們將培訓(xùn)視同為人力資源開發(fā)，因此，員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要工作。無論是企業(yè)還是個人，都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，“企業(yè)最大的經(jīng)營成本是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工”這一理念為企業(yè)管理者普遍接受。從企業(yè)來說，培訓(xùn)是提升本企業(yè)員工整體素質(zhì)的有效途徑，員工的整體素質(zhì)作為企業(yè)人力資源的核心部分很大程度上也決定這企業(yè)的最終層面；從員工個人來說，培訓(xùn)是一個人學(xué)習(xí)

3、生涯的重要組成部分，它與一個人的職業(yè)生涯設(shè)計有著密切的聯(lián)系，是一個人走出學(xué)校后提升人力資本的重要途徑。但是目前培訓(xùn)領(lǐng)域的現(xiàn)實情況并不能令人滿意：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多如牛毛：培訓(xùn)市場的遍地黃金吸引越來越多的人投入其中，培訓(xùn)公司目前人員流動率頗高，很多人在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作了一段時間后，就自立門戶，裂變出無數(shù)新公司。另外，中國企業(yè)參差不齊，對培訓(xùn)需求的檔次要求也不齊，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的良莠不齊提供了客觀理由，“什么樣的課程都能賣出去”。缺乏培訓(xùn)溝通培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作往往忽略了面對面的溝通及針對性方案，所以出現(xiàn)了在企業(yè)和培訓(xùn)雙方都互不摸底的情況下開課培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)是只管講課，并不了解企業(yè)和員工的情況，滔滔不絕講下來員工卻如

4、聽天書，使培訓(xùn)失去了針對性和其應(yīng)有的效果。只看過程，不看結(jié)果看到別的公司引進(jìn)培訓(xùn)，或者是市場上流行一種培訓(xùn)就盲目仿效，不管效果如何，只要熱鬧就行。課程抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重由于市場的供不應(yīng)求，導(dǎo)致培訓(xùn)課程的粗制濫造。目前的課程抄襲現(xiàn)象有兩種：一是“抄書”。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)購買大量的書刊資料，東抄西抄一番，一門課程就產(chǎn)生了。另一種是相互抄襲。一個優(yōu)秀的培訓(xùn)課程剛一出來，就有大量的模仿者全方位復(fù)制，這極大地挫傷著有可貴創(chuàng)新能力的一些優(yōu)秀培訓(xùn)師的積極性。 面對培訓(xùn)市場的現(xiàn)狀，必須重新思考我國員工培訓(xùn)工作的發(fā)展戰(zhàn)略，筆者以為應(yīng)主要從以下幾個方面入手：一、建立強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略正確的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)考慮到企

5、業(yè)市場定位、企業(yè)文化內(nèi)涵的等因素，建立強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性文化為先導(dǎo)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種至上而下的學(xué)習(xí)型文化，進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源，構(gòu)建企業(yè)文化，關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手，通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，對培訓(xùn)結(jié)果有效利用，以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)行為。（一）多層面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求評估戰(zhàn)略目前國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)未能取得令人滿意的效果，其中一個最普遍的原因是對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)評估分析。為做好培訓(xùn)需求評估，企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作

6、層面以及員工個人層面進(jìn)行分析。公司整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析指的是確定整個公司的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。在工作層面分析中，要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及營銷技能等培訓(xùn)需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效于企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找兩者的差距，從而針對這些差距進(jìn)行培訓(xùn)，個人層面的分析信息來源主要是業(yè)績考評記錄和員工個人提出的培訓(xùn)需求。通過對這三個層面的員工培訓(xùn)需求的分析，企業(yè)就能依據(jù)一個完整的需求系統(tǒng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，且能達(dá)到公司戰(zhàn)略需求與員工個人需求的有機(jī)整合。企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)績效的一

7、個重要環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)手段的不斷開發(fā)，層出不窮的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場合，如何根據(jù)具體情形對各種方式進(jìn)行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾者培訓(xùn)者。 理論研究表明，培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者情況（其中包括學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。 培訓(xùn)目標(biāo)：例如，當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者獲取一般的理論知識，自學(xué)是首選方式，講授是次選方式。當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)當(dāng)首選角色扮演方式，而放棄講授或視聽等單向交流的模式。當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。 受訓(xùn)者構(gòu)成：一

8、般根據(jù)受訓(xùn)者的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度以及個性特征來選擇培訓(xùn)方式。如對于技術(shù)人員或一般的工作人員應(yīng)優(yōu)先選擇師帶徒的講授法培訓(xùn)方式；對于中層人員，必須鍛煉他們的協(xié)調(diào)能力，因而應(yīng)首選個案研究、討論法等實戰(zhàn)的培訓(xùn)方式；對核心技術(shù)人員，由于其具有較高的技術(shù)背景和較強(qiáng)的自學(xué)能力，采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)是一種較好的方式。 受訓(xùn)者工作可離度：對那些難以離崗接受培訓(xùn)的員工（如一線操作人員），合理的解決方式是采用分散的（如自學(xué)）培訓(xùn)方式。對工作可離性高的員工，在企業(yè)統(tǒng)籌安排下，采用集中培訓(xùn)方式能提高培訓(xùn)的控制力和培訓(xùn)的效果。 受訓(xùn)者的壓力：對面臨激烈競爭崗位上的員工，由于面臨企業(yè)內(nèi)外強(qiáng)大的壓力，采用控制力較低，

9、成本低的自學(xué)方式較合適。對工作地點靈活多變的營銷人員，采用內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)的首選。由于受訓(xùn)者的培訓(xùn)方式主要受以上四個因素的交叉影響，對一個具有復(fù)雜系統(tǒng)的綜合型企業(yè)來說，為建立一個科學(xué)性較強(qiáng)的培訓(xùn)體系，應(yīng)首先構(gòu)建一個指標(biāo)體系，根據(jù)權(quán)重的大小，綜合積分，最后做出明智的選擇。（二）深度培訓(xùn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)內(nèi)容將直接影響培訓(xùn)結(jié)果能否滿足企業(yè)的需求。從調(diào)查結(jié)果分析，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在面上培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專用性，強(qiáng)調(diào)對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展要求公司的任何一個員工不是被動的接受指揮，而要積極參與，因此既要掌握完成本職工作所需的技能，還需對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的理解，使自己的工作努力與

10、企業(yè)的發(fā)展方向一致，員工必須帶有明確的目的性和使命感。此外，當(dāng)代企業(yè)要求員工富于協(xié)作精神，在工作中取長補(bǔ)短，精誠協(xié)作，積極創(chuàng)新，不斷提高工作效率。目前企業(yè)所需的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略主要應(yīng)包括以下兩個方面：1、企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施不應(yīng)是臨時的，而是一個長期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計劃。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不明確，培訓(xùn)效果不明確顯，培訓(xùn)難以到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源規(guī)劃部門只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)代對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計只滿足企業(yè)目前需求，忽視對企業(yè)未來所需的人才培訓(xùn)和知識儲備，導(dǎo)致高層人才時常斷檔。2、企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略要求對培

11、訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評，跟據(jù)考評結(jié)果決定員工的獎金、晉升，并對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起積極的倡導(dǎo)作用，要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方式，培訓(xùn)與實踐緊密結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，隨時評價績效，根據(jù)需要隨時調(diào)整培訓(xùn)戰(zhàn)略和內(nèi)容。（三）員工培訓(xùn)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計有利于提高技術(shù)員工的勞動技能，實行以低度分工、適度規(guī)范化和決策權(quán)下放為特點的勞動組織機(jī)構(gòu)。將部分決策權(quán)下放到車間及工人，是工人有全自動協(xié)調(diào)生產(chǎn)，進(jìn)行設(shè)備的防護(hù)維修，解決及其故障等。2、 進(jìn)行以提高員工知識技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計，如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度

12、、企業(yè)內(nèi)部溝通制度等。企業(yè)業(yè)績的取得依靠人才的存量，更靠人才的能量。人才存量不足，對企業(yè)的發(fā)展是有危害的，而數(shù)量足，但人才的能量得不到充分發(fā)揮，同樣會影響企業(yè)的發(fā)展。提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是成功管理人力資源的最好辦法。3、建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性。目前國內(nèi)許多企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，這與企業(yè)未能對培訓(xùn)進(jìn)行有效的激勵是分不開的。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要手段，培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的最重要的因素。4、 建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。學(xué)習(xí)型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障，比培訓(xùn)具有更大的彈性和整體綜合效能。學(xué)習(xí)型組

13、織要求員工具有較高的素質(zhì)，更重要的是具備學(xué)習(xí)能力、獲取信息和利用信息能力，建立積極的自適應(yīng)機(jī)制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的沖動。學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進(jìn)行觀念更新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，是企業(yè)培訓(xùn)的最高境界。二、充分認(rèn)識現(xiàn)階段培訓(xùn)市場存在的問題，尋求相應(yīng)的應(yīng)對措施由于現(xiàn)階段培訓(xùn)市場的高溫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多如牛毛，培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)雖然數(shù)量不少但良莠不齊，這就造成了很多問題，如何做好培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決問題？以下有九種對策：（一）向不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)索要相關(guān)信息，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)見解、收費情況等。（二）檢察培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)，了解已接受過該機(jī)構(gòu)服務(wù)的公司的評價

14、，判斷該機(jī)構(gòu)是否能提供你所需要的服務(wù)。（三）查閱該機(jī)構(gòu)的資料來源、版權(quán)及需要的語言水平；考慮培訓(xùn)項目所針對的技能、格式及培訓(xùn)結(jié)果。注意，通用教材不是轉(zhuǎn)為你設(shè)計的教材。（四）了解培訓(xùn)講師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)驗。 （五）如果是內(nèi)訓(xùn)課程，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行相識的培訓(xùn)需求調(diào)查，然后根據(jù)對培訓(xùn)需求的分析和企業(yè)對培訓(xùn)的預(yù)算，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。（六）培訓(xùn)結(jié)束后是否提供評估和跟蹤服務(wù)。（七）內(nèi)訓(xùn)課程應(yīng)盡量征求公司內(nèi)部各部門需求，以派更多人員參加。（八）非關(guān)鍵培訓(xùn)項目可以考慮選擇公開課程。（九）培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)收及參加人員意見，對該培訓(xùn)提供者進(jìn)行培訓(xùn)評估并存檔。目前，培訓(xùn)的自主化是當(dāng)今企業(yè)

15、培訓(xùn)的主流。但是，企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，于是，培訓(xùn)的社會化應(yīng)運而生。中小企業(yè)由于自身實力和培訓(xùn)資源的有限性，其培訓(xùn)需求往往有社會性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來滿足。但我國目前尚缺乏對社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理，社會上不乏渾水摸魚的培訓(xùn)騙子，他們在傷害企業(yè)培訓(xùn)外包信心的同時隨意拷貝別人的課程，不僅造成侵權(quán)，而且攪亂了培訓(xùn)市場，這需要政府的行為來規(guī)范，更多的需要企業(yè)要以一個成熟的心態(tài)面對培訓(xùn)市場。三、建立正確的培訓(xùn)實施流程解決培訓(xùn)市場問題的同時，現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)實施過程中是最關(guān)心的問題是怎樣來實施培訓(xùn)呢？一個完整的培訓(xùn)實施過程要包括那些環(huán)節(jié)呢？我認(rèn)為應(yīng)注意以下幾方面：（一）培訓(xùn)前6問 1、員工是因為缺乏知識和技

16、能而不能順利完成工作嗎？2、能否通過改進(jìn)設(shè)備和流程來提高工作效率3、現(xiàn)行的政策和標(biāo)準(zhǔn)是否合理4、是否可以通過改進(jìn)溝通和協(xié)作來解決問題5、用人是否得當(dāng)6、是不是支援部門的問題（二）了解員工的培訓(xùn)需求（三）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的遴選1、向不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)索要相關(guān)信息。包括培訓(xùn)課程，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)見解，收費情況等2、考察培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)，了解已接受過該機(jī)構(gòu)服務(wù)的公司的評價，判斷該機(jī)構(gòu)是否能提供你所需要的服務(wù)。3、不要在一棵樹上吊死，至少選擇3-4家你認(rèn)為較為合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行對比。4、至于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有決策權(quán)的人聯(lián)系，否則就是浪費時間。（四）培訓(xùn)的安排1、經(jīng)費預(yù)算2、參訓(xùn)人員3、培訓(xùn)時間4、培訓(xùn)地點5、培訓(xùn)評估6、培訓(xùn)結(jié)果的

17、應(yīng)用四、培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認(rèn)識，化在培訓(xùn)上的錢也越來越多。但是，因為培訓(xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，到底該花多少錢再培訓(xùn)上，化的錢有什么效果，就成為領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題。甚至在某些公司主管眼里，培訓(xùn)已成為一個“保健因子”，那么，如何評價培訓(xùn)效果，把有限的培訓(xùn)費用化在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需要設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個封閉式的流程。要是培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括

18、四個層面：（一）反映層面反映層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方式、材料、設(shè)施、場地等。對這個層面的評估，首先要有總體的評價，比如咨問學(xué)員：你感覺這個怎么樣？你會向其他人推薦這個課程嗎？但這也容易產(chǎn)生一些問題如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談等。這個層面的評估易于操作，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者對某個因素不滿而全盤否定課程。以下解決辦法值得嘗試，如：強(qiáng)調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；結(jié)合問卷、座談、面談等方式；不同主題的可一起開時，要注

19、意及時反饋等。（二）學(xué)習(xí)層面學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論等多種形式。這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能是報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)采用考試的方法；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該采取演示、講演、討論等方式。（三）行為層面行為層面的評估，主要有觀察、主觀的評價、客戶的評價、同事的評價等

20、評價方式。這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以是高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管上級看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合。一般可以考慮以下解決辦法：（1）選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。（2）注意選擇合適的評價時間即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價：時間間隔太短，學(xué)員可能會還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；時間間隔太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。 （3）主管的配合很重要。要取得學(xué)員

21、主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加了這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)是就讓他知道在時候需要予以配合。（4）充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時間和經(jīng)理也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。（四）結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投

22、資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)，在多大程度上有關(guān)系。要解決這些問題，辦法是選擇其他相因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（與其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價。五、對培訓(xùn)“后遺癥”的思考培

23、訓(xùn)后遺癥是培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)者動機(jī)、培訓(xùn)與企業(yè)文化和管理制度的沖突等方面引起的負(fù)面效應(yīng)。只有從企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的高度來全面系統(tǒng)的看待培訓(xùn)，不僅可以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，而且也可很好的預(yù)防一些“培訓(xùn)后遺癥 ”。據(jù)一份對經(jīng)理層培訓(xùn)調(diào)查統(tǒng)計，“培訓(xùn)后遺癥”大體上可分表現(xiàn)為人才流失、喪失自信心、“短路”、有病亂投醫(yī)、顧此失彼、眼高手底等等。對這些癥狀及其表現(xiàn)作初步的歸納大體可分為8種：（一）由于求知欲望太強(qiáng)或者太弱，反而對培訓(xùn)無法以正常的接受；（二）對事業(yè)毫無進(jìn)取心，沒有絲毫的培訓(xùn)欲望，對培訓(xùn)充滿反感；（三）參加培訓(xùn)后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱，對未來事業(yè)向沒有正確的認(rèn)識，過于樂觀，

24、盲目自信；（四）參加的各類培訓(xùn)過多，培訓(xùn)頻率過高，造成思維肥胖癥；（五）不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，典型病歷是對國外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程水土不服，根本無法適應(yīng)；（六）不參加培訓(xùn)不好，參加培訓(xùn)卻感到自身差距大，徹底失去進(jìn)取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信；（七）求知欲極強(qiáng)，然而空有一腔熱情，所參加培訓(xùn)既無針對性，又無目的性；（八）參加培訓(xùn)之后，變得浮躁，頻繁換崗、無法踏實工作。 究其產(chǎn)生的原因應(yīng)從管理者本身和企業(yè)兩方面找。從管理者自身來看，培訓(xùn)效果跟他的態(tài)度有關(guān)，跟他的學(xué)習(xí)能力有關(guān)、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、現(xiàn)實工作、甚至身體素質(zhì)都相關(guān)。培訓(xùn)效果是有彈性的，很多培訓(xùn)當(dāng)時是給人一啟發(fā)的，就像橡皮筋

25、被拉開了，但是如果沒有后續(xù)的行動、措施，使得他所獲得的新的理念、知識慢慢地落實到行為上的話，時間久了就沒有效果了，結(jié)果是培訓(xùn)很多 ，卻是無用或讓人厭倦。有些經(jīng)理人對自身評估有誤，培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，于是就會產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。有些是經(jīng)理人本身評估有誤，培訓(xùn)后產(chǎn)生了“眼高手低”的毛病，但是多數(shù)人還是得明白：從理論到實踐還有漫長的路，不是說你培訓(xùn)之后就怎么樣厲害了。從企業(yè)來看：有些企業(yè)僅僅把培訓(xùn)當(dāng)作一種吸引人才的手段或當(dāng)作福利；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)與公司未來發(fā)展沒有多大關(guān)系；有些企業(yè)是培訓(xùn)毫無目標(biāo)性或針對性；還有些企業(yè)是把培訓(xùn)當(dāng)作一種游玩、休息放松方式來看待等等。應(yīng)對措施：如何消除這些“后遺癥”，這是一個仁者見仁、智者見智的問題，不會有標(biāo)準(zhǔn)的答案，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，主要有9個方面值得注意：（一）要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層支持；（二）要符合預(yù)定的人力資源策略；（三）事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)；（四）明確培訓(xùn)對象和具體培訓(xùn)預(yù)算；（五）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇要有針對性或與工作內(nèi)容相關(guān)；（六）選擇好合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；（七）合理