新晉主管管理3ppt課件

1、 講師：劉用聚成華企在線商學院 交錯排訓法部門：財務部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓名排序李宇10（最差）趙敏孫麗王小燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華9王樺3劉家英5馬飛2成對比較法 被考評人 A B C D EA B C D E 0 0 0 0 0 合計 3 5 2 4 1強迫分布法 等級比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%關鍵事件法 行為錨定等級評價法BARS例子：銷售代表處置客戶關系行為打分16經常替客戶打，給他做額外的查詢6分經常耐心協(xié)助客戶處理很復雜的問題5分當遇到心情激動的客戶會堅持冷靜分假設沒有查到客戶相關的信息那么會通知客戶，并說“對不起3分忙于任務的

2、時候，經常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟本人沒什么關系1分總目的 Ggi 分目的g1g2- 分支目的 g11 g12 g1j- G = gi = gij目的管理法例子：技術主管目標結果提早15天為銷售小組提供建議書到達。5份建議書中3份被接受，2份經修正后接受，均提早15天協(xié)助銷售進展談判超越。為銷售及時提供了競爭對手的技術信息并加以分析利用時間做技術簡報部分到達。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達欠準確有效的績效反響過程的特征(1) 反響該當是經常性的，而不應是一年一次。(2) 為績效討論提供一種好的環(huán)境。應中選擇一個中立的地點(3) 在評

3、價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進展自我評價。(4) 鼓勵下屬員工積極參與績效反響過程。(5) 經過贊揚一定雇員的有效業(yè)績。(6) 把重點放在處理問題上。(7) 將績效反響集中在行為上或結果上而不是人的身上。(8) 制定詳細的績效改善目的，然后確定檢查改善進度的日期。如何進展績效反響面談(1) 建立并維持彼此信任(2) 清楚地闡明面談的目的(3) 在平等立場上進展商討(4) 傾聽并鼓勵部屬講話(5) 不要與他人做比較(6) 重點在績效而非性格(7) 重點在未來而非過去(8) 優(yōu)點與缺陷是并重(9 勿將考核與工資混為一談(10) 以積極的方式終了面 談BEST反響B(tài)ehavior descri

4、ption描畫行為Express consequence表達后果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來 這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿一直無明顯進步的下級開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足績效差的下級具體分析原因；不要認準是個人問題年齡大、工齡長的下級尊重；肯定貢獻；耐心而關切；為其出主意過分雄心勃勃的下級耐心啟發(fā)；提非訓導性的問題；征詢意見沉默內向的下級耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產生錯覺；水到渠成發(fā)火的下級耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析提升員工績效的方法 給他目的 才有方向 給他自信心 才有力量 給他方法 才有績效 給他鼓勵 才有更好培訓內容第一部分：融入團隊當中第二部分：管理始于方案第三部分：將任務義務明確化第四部分：團隊建立與開展第五部分：管理中常見的誤區(qū)與防備第六部分：溝通在心第七部分：如何