公司績效考核管理辦法 公司績效管理制度（試行）

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 公司績效考核管理辦法 公司績效管理制度（試行） *有限公司 績效管理制度（試行） 第一章 總那么 第一條 為促進公司管理的模范化，建立科學的績效管理體系，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，同時通過有效的績效管理促進員工的全面進展，保證公司戰(zhàn)略目標的達成，特制定本制度。 其次條 績效管理目的 （一）通過對公司戰(zhàn)略目標的有效分解，將管理責任落實到基層單位和員工。整合公司資源，聚焦于公司的整體目標，更加有效、持續(xù)地推進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 （二）培育重實效、講業(yè)績的企業(yè)文化。不斷提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員布局，保持公司人力資源的活力和竟爭力，鞏固管理合力，不斷打造公司核

2、心竟爭力。 （三）通過績效周期循環(huán)，推動公司人才培養(yǎng)。績效管理是以提高員工的工作績效、開發(fā)公司人力資源為目的，績效考評的結(jié)果將是績效薪酬發(fā)放、崗位及薪酬調(diào)整、培訓機遇調(diào)配的重要依據(jù)。 第三條 績效管理原那么 （一）提防業(yè)績、客觀公正、善意、擇優(yōu)的原那么。 （二）以提高員工績效為導向的原那么。 （三）促進員工成長成才的原那么。 第四條 適用范圍 本制度適用于除公司領導以外的全體基層單位在崗員工，公司基層單位包括職能部門、工程部、區(qū)域分公司和重大科研工程。本制度作為司屬相關(guān)單位制定適合自身特點的績效管理制度、績效指標體系和績效管理流程的政策依據(jù)。 其次章 組織機構(gòu) 第五條 績效管理領導小組 公司成

3、立績效管理領導小組，作為績效考評管理的最高決策層，董事長、總經(jīng)理或常務副總經(jīng)理任組長，人力資源分管領導任副組長，公司其他班子成員任組員。主要職責有： （一）制定績效管理原那么、方針和政策。 （二）績效管理制度及相關(guān)手段制定、修訂的審批。 （三）指導、監(jiān)視公司各基層單位總體績效目標的實施,檢查績效考評執(zhí)行處境。 （四）員工績效申訴結(jié)果的審定。 （五）績效考評結(jié)果的審定。 第六條 績效管理辦公室 績效管理領導小組下設績效管理辦公室作為公司績效管理工作的歸口管理部門，辦公室設在人力資源部，主要職責有： （一）擬定公司績效管理制度和績效考評方案。 （二）負責對公司各單位績效管理工作的指導和培訓。 （三

4、）對績效管理過程展現(xiàn)的不模范行為舉行校正、指導。 （四）收集匯總統(tǒng)計考評結(jié)果，并報績效管理領導小組審定。 （五）協(xié)調(diào)、處理員工績效申訴的概括工作。 （六）建立員工績效考評檔案。 第七條 績效管理工作小組 公司各基層單位成立績效管理工作小組，主要職位有： （一）負責本單位員工績效管理的組織與實施。 （二）與本單位員工溝通，制定員工績效目標籌劃、制定考核指標及考核標準。 （三）組織本單位員工的績效考評，按期提交績效考核評價結(jié)果。 （四）合作績效管理辦公室協(xié)調(diào)、處理本單位員工的考核申訴。 （五）負責本單位員工的績效考評反應面談，并扶助員工制定提升籌劃。 第三章 績效管理體系 第八條 績效管理體系 公

5、司采用目標管理法作為績效管理工具，運用持續(xù)循環(huán)的過程管理搭建績效管理體系，概括包括績效籌劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反應面談、績效結(jié)果應用。 第九條 績效考評內(nèi)容 一、基層單位的績效考評指標分為業(yè)績目標、職業(yè)素質(zhì)和工作合意度三個類別。所在基層單位工作性質(zhì)不同，績效考評指標組成可不同。 （一）業(yè)績目標：指基層單位或員工個人需在績效周期內(nèi)達成的業(yè)績指標和工作任務等。 （二）職業(yè)素質(zhì)：指員工個人工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新/應變才能、判斷/分析才能、責任感/可依靠性、工作態(tài)度、領導藝術(shù)、學識的應用、時間管理、人際關(guān)系技巧/協(xié)同工作、溝通有效性等。 （三）工作合意度：指基層單位之間合作態(tài)度、合

6、作效率與合作質(zhì)量等。 第十條 幾類特殊人員的績效管理 1、處于試用（見習）期的員工：不納入績效管理范圍。 2、調(diào)鼓動工：考評周期內(nèi)在公司內(nèi)部有單位調(diào)動的員工，原那么上列入任職時間相對較長的單位舉行績效考評。 3、休假人員：休假時間不到考核周期一半時間的人員，需要參與績效考評，休假時間超過考評周期一半時間的人員，不參與績效考評。 第四章 績效籌劃制定 第十一條 績效籌劃是考評雙方在明晰責、權(quán)、利的根基上達成共識，并形成的書面承諾。 第十二條 績效籌劃中的績效目標是績效管理雙方在達成共識的處境下，對單位目標的逐級分解?？冃繕藙毡氐弥靖鲘徫宦氊熞螅瑑?nèi)容明顯、明確、可評估、可操作，并具有確定挑戰(zhàn)性

7、和相容性，績效籌劃不能相互沖突、沖突。 第十三條 績效籌劃變更 在績效管理實施過程中，通常會發(fā)生工作崗位調(diào)整、目標任務變化等現(xiàn)象，當崗位原績效籌劃的工作目標不符合實際需要或原目標過高、過低時，那么須舉行相應的績效籌劃變更。 第五章 績效輔導溝通 第十四條 績效目標的輔導溝通 員工層面的績效目標籌劃制定完成后，管理者與員工應對此舉行充分溝通，管理者應向員工表明公司、機構(gòu)的績效目標、管理者的期望、員工的工作標準和完成期限、員工的工作范圍和工作權(quán)限、員工開展工作所需要的資源。員工應向管理者表達自己對工作目標的看法、工作中可能會遇到的障礙以及需要賦予的扶助和支持?？冃繕说妮o導溝通需形成文字記錄，以便

8、于開展績效提升工作。 第十五條 績效實施的輔導溝通 績效實施過程中，管理者應定期與員工舉行溝通，為其完成工作供給合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本單位目標的達成。管理者同時應對員工的工作過程舉行檢查、監(jiān)視并形成記錄，以便于實施客觀公正的績效考評。 第六章 績效考核評價 第十六條 績效考評周期 基層單位 考評周期 考評對象 職能部門 工程部 區(qū)域分公司 重大科研工程 基層單位 季度 季度 年度 年度 工程班子成員/部門、區(qū)域、（子）課題負責人 季度 年度 年度 年度 其他員工 季度 季度 季度 季度 第十七條 績效考評等級 公司基層單位和員工的績效考評等級由綜合評價得分所對

9、應等級舉行初步確定，概括如下： 優(yōu) 秀（A）：綜合評價得分達成90分及以上 良 好（B）：綜合評價得分達成80分-89分 合 格（C）：綜合評價得分達成70分-79分 不合格（D）：綜合評價得分為70分以下 初步確定后的公司基層單位和員工的績效考評等級須舉行強制分布，最終考評結(jié)果中優(yōu)秀（A）等級操縱比例不得超過10%，良好（B）等級操縱比例不得超過20%。（是否說領會了比例操縱是操縱哪個小單位的比例，部門負責人不占部門其他人員的等級指標） 第十八條 考評計分方式 考評對象 考評權(quán)重計算公式 職能部門 綜合評價得分 = 部門業(yè)績目標考評分60% + 工作合意度考評分40% 工程部 綜合評價得分=

10、 工程業(yè)績目標考評分 區(qū)域分公司 綜合評價得分= 區(qū)域業(yè)績目標考評分 重大科研工程 綜合評價得分= 重大科研工程目標考評分 職能部門員工 部門負責人 綜合評價得分 = 部門業(yè)績目標考評分60% + 工作合意度考評分40% 其他員工 綜合評價得分= 個人業(yè)績目標考評分60% +職業(yè)素質(zhì)考評分20% + 工作合意度考評分20% 工程部員工 工程負責人 綜合評價得分= 工程業(yè)績目標考評分 其他工程班子成員 綜合評價得分= 工程業(yè)績目標考評分70% +職業(yè)素質(zhì)考評分30% 其他員工 綜合評價得分= 個人業(yè)績目標考評分60% +職業(yè)素質(zhì)考評分40% 區(qū)域分公司員工 區(qū)域負責人 綜合評價得分= 區(qū)域業(yè)績目

11、標考評分 其他員工 綜合評價得分= 個人業(yè)績目標考評分60% +職業(yè)素質(zhì)考評分40% 重大科研工程員工 （子）課題負責人 綜合評價得分= 個人業(yè)績目標考評分60% +職業(yè)素質(zhì)考評分40% 其他員工 綜合評價得分= 個人業(yè)績目標考評分60% +職業(yè)素質(zhì)考評分40% 第十九條 考評等級限制性條件 一、基層單位考評等級限制性條件，由績效工作小組、績效管理辦公室供給佐證材料后由績效管理領導小組組長評定，概括標準如下：1.考評期內(nèi)，基層單位由于主觀理由，導致基層單位績效籌劃或領導交辦的工作中,有未完成或未達成既定目標的，不能評為A等級。 2.考評期內(nèi)，基層單位在履職過程中，存在失誤，造成確定影響的，不能

12、評為A等級。因工作不實時、監(jiān)管不到位、處理不得當而導致不良后果，給公司名譽、經(jīng)濟等方面造成重大損失的，考評等級為D。 3.考評期內(nèi)，基層單位有員工在工作中展現(xiàn)違法、違紀現(xiàn)象，受到公司行政、黨紀處分或被依法追究刑事責任的，基層單位考評等級不能為A。 二、員工考評等級限制性條件，由基層單位內(nèi)部舉行評定后由，概括標準如下： （一）員工考評期內(nèi)，對于公司重大責任事故和突發(fā)性事情負有管理不到位或處置不當?shù)闹苯迂熑稳丝荚u等級為D，間接責任人的考評等級不能評為A。 （二）員工考評期內(nèi)不按照工作安置，經(jīng)部門負責人及分管領導溝通無效的，考評等級為D。 （三）員工考評期內(nèi)工作責任心不強，違反工作規(guī)定和工作流程的考

13、評等級不能為A,因此造成嚴重失誤的，考評等級為D。 （四）員工考評期內(nèi)有曠工的，考評等級為D。 （五）考評期內(nèi)，員工違反公司管理制度或上級部門有關(guān)遏止性規(guī)定的，考評等級不能評為A，如因此造成不良影響的，考評等級為D。 （六）員工考評期內(nèi)發(fā)生嚴重違紀、違法行為，造成嚴重后果，或危害社會治安綜合治理，造成嚴重社會影響的，考評等級為D。 第七章 績效反應面談 其次十條 反應面談 每個周期績效考評終止，管理者應與員工就該績效周期是否達成既定目標舉行一次開放、互動的反應面談，主要包含以下內(nèi)容： （一）對工作的完成處境舉行溝通并達成共識。 （二）分析績效差距的癥結(jié)所在。 （三）協(xié)商績效提升的方法。 （四）

14、溝通并制訂下一步工作籌劃、調(diào)整考評內(nèi)容等。 （五）反應面談后，應形成記錄，雙方簽字確認，以備查閱。 其次十一條 績效申訴 員工如對績效考評結(jié)果有異議，可以在考評結(jié)果公布后的三個工作日內(nèi)，以書面形式向績效管理辦公室申訴，績效管理辦公室同員工主管上級對員工申訴處境舉行核查后形成書面觀法上報績效管理領導小組最終形成核查結(jié)果，核查結(jié)果須在績效申訴后三個工作日內(nèi)以書面形式回復給員工。 第八章 績效結(jié)果應用 其次十二條 績效考評結(jié)果是員工績效薪酬發(fā)放、崗位及薪酬調(diào)整、培訓機遇調(diào)配的重要依據(jù)。 其次十三條 績效考評結(jié)果是績效薪酬的發(fā)放的重要依據(jù) （一）員工績效薪酬與個人績效考評等級掛鉤，同時也與所在基層單位

15、績效考評等級掛鉤。 （二）員工績效薪酬=員工績效薪酬基數(shù)基層單位考評等級系數(shù)員工個人考評等級系數(shù)。 （三）職能部門負責人和（子）課題負責人的個人考評等級系數(shù)等于所在基層單位的考評等級系數(shù)。 （四）區(qū)域經(jīng)理、工程負責人績效考評結(jié)果與業(yè)務獎和根本年薪掛鉤，概括見市場鼓舞手段和工程管理手段。 考核結(jié)果與績效薪酬對應關(guān)系表 考核等級 A B C D 部門考核薪酬系數(shù) 1.1 1.05 1.0 0.9 員工考核薪酬系數(shù) 1.1 1.05 1.0 0.9 其次十四條 績效考評結(jié)果是崗位及薪酬調(diào)整的重要依據(jù) （一）公司崗位競聘應優(yōu)先考慮績效考評結(jié)果良好及以上等級的員工。 （二）公司員工薪酬檔位調(diào)整應將績效考評結(jié)果作為重要依據(jù) （三）周期績效