宜昌國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告（39頁(yè)）ppt課件

1、國(guó)際大酒店人力資源與本錢(qián)控制診斷報(bào)告宜昌國(guó)酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問(wèn)：您以為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自那個(gè)方面？排序財(cái)務(wù)目的收入增長(zhǎng)趨緩，后續(xù)開(kāi)展空間有限本錢(qián)控制乏力組織氣氛組織凝聚力下滑員工沒(méi)有積極性?xún)?nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性加強(qiáng)迫度建立，強(qiáng)化根底管理大力引進(jìn)管理人才加強(qiáng)成立控制管理機(jī)制問(wèn)題是制約國(guó)酒可繼續(xù)開(kāi)展以及中心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成的嚴(yán)重妨礙結(jié)果景象低運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理機(jī)制問(wèn)題問(wèn)題綜合運(yùn)作本錢(qián)高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的管理體系不適宜的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不明晰目錄人力資源體系薪酬體系考核體系本錢(qián)控制體系

2、概 述人工本錢(qián)供應(yīng)鏈體系處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國(guó)酒需求對(duì)人力資源管理體系進(jìn)展系統(tǒng)思索事業(yè)留人 感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，提升出現(xiàn)瓶頸外部競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才成為稀缺資源 創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人 感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國(guó)酒面臨的重要問(wèn)題是員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥，缺乏鼓勵(lì)和開(kāi)展動(dòng)力工資體系的單一使得任務(wù)性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以表達(dá)主要業(yè)務(wù)特點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生問(wèn)題經(jīng)營(yíng)層公司的重大決策基本工資浮動(dòng)工資津貼店齡千篇一律的工資體系無(wú)法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員前臺(tái)一線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理后臺(tái)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理為前臺(tái)部門(mén)提供后勤支持一般后臺(tái)管理人員實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)政策、完成日常事務(wù)一線(xiàn)

3、員工直接面對(duì)客戶(hù)，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)技術(shù)人員從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù)銷(xiāo)售人員從事酒店公關(guān)、銷(xiāo)售相關(guān)事務(wù)人員宜昌國(guó)酒目前的薪酬體系在公司工資本錢(qián)連年增長(zhǎng)、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不稱(chēng)心與公司外單位的同窗、朋友相比，有86.6%以上的員工對(duì)目前的收入程度不稱(chēng)心與公司內(nèi)其他人相比，87.7%的員工對(duì)目前的收入程度不稱(chēng)心與任務(wù)付出相比，89.9%的被調(diào)查者對(duì)目前收入不稱(chēng)心資料來(lái)源：2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）員工數(shù)（人）567630570570人工成本（萬(wàn)元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年

4、人1.59元/年人人工本錢(qián)趨勢(shì)分析緣由之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)根底上編號(hào)崗位崗位區(qū)別薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動(dòng)工資 附加工資1安全部文員后臺(tái)部門(mén)590140110310302餐飲部文員前臺(tái)大部門(mén)606140110326303工程部技術(shù)人員三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn)57514011029530崗位價(jià)值本應(yīng)表達(dá)在崗位工資上,但實(shí)踐各崗位的崗位工資差距并不大86.5%的員工以為酒店薪酬高低與崗位不匹配平安部文員餐飲部文員工程部技術(shù)人員員工以為在設(shè)定工資構(gòu)造時(shí)，崗位價(jià)值是首先要思索的要素宜昌國(guó)酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒(méi)有跟本人的企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合,

5、不能真正表達(dá)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來(lái)源：緣由之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場(chǎng)接軌，嚴(yán)重脫離市場(chǎng)價(jià)值宜昌國(guó)酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經(jīng)理年薪3.6萬(wàn)元年薪22萬(wàn)元年薪20萬(wàn)元人力資源部經(jīng)理 2772.6元/月3800元/月行政辦公室經(jīng)理2762.6元/月公關(guān)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理2753.12元/月3800元/月計(jì)財(cái)部經(jīng)理安全部經(jīng)理2772.6元/月工程部經(jīng)理2874.19元/月餐飲部經(jīng)理3427.1元/月房務(wù)部部經(jīng)理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領(lǐng)班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760

6、元/月 安全員 607.02元/月800元/月 前廳接待 607.02元/月1000元/月800元/月 銷(xiāo)售員 602.51元/月1250元/月1200元/月資料來(lái)源：、職位薪資 酒店對(duì)公平的追求是決議薪酬最重要的要素，但目前宜昌國(guó)酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)重違反了公平原那么與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，呵斥員工紛紛流向后臺(tái)運(yùn)營(yíng)部門(mén)緣由之三：?jiǎn)诬壷频男匠牦w系，崗薪工資確定主要思索能否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值87.1%的員工以為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理86.5%的員工以為酒店薪酬高低與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門(mén)管理人員資料來(lái)源：緣由之四：報(bào)酬與奉獻(xiàn)不成比例古語(yǔ)云：不患寡

7、，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的奉獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均程度的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用近3/4的被調(diào)查者以為公司的報(bào)酬與奉獻(xiàn)不成比例資料來(lái)源：目錄人力資源體系薪酬體系考核體系本錢(qián)控制體系概 述人工本錢(qián)供應(yīng)鏈體系考核必需表達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向確定組織目的組織目的分解實(shí)現(xiàn)目的措施的制定并執(zhí)行過(guò)程檢查能否有不可抗要素？績(jī)效考評(píng)有無(wú)及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目的反響目的管理流程公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目的目確實(shí)定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)厲執(zhí)行，并確定完成義務(wù)的必要步驟對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展及時(shí)的監(jiān)視，以適時(shí)了解目的完成與否的背后緣由，并及時(shí)調(diào)整開(kāi)

8、展戰(zhàn)略是企業(yè)繼續(xù)開(kāi)展的動(dòng)力源泉, 組織必需知道經(jīng)過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要到達(dá)什么目的，并與擔(dān)任開(kāi)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目的，使上下明確目的并堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)目的的決心。考核評(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的中心，企業(yè)的價(jià)值分配必需建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的根底之上，才干使價(jià)值分配可以有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目的，才可以使員工的才干、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)得到合理的報(bào)答?？荚u(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目的經(jīng)過(guò)組織層次。層層分解、傳送至員工并使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的鼓勵(lì)手段使員工產(chǎn)生稱(chēng)心感人力資源的綜合鼓勵(lì)實(shí)際模型員工努力覺(jué)得到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和質(zhì)量對(duì)義務(wù)的認(rèn)識(shí)任務(wù)績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值使績(jī)效結(jié)果有

9、效的鼓勵(lì)手段是促進(jìn)稱(chēng)心度的另一重要要素稱(chēng)心感覺(jué)得到的公平獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工稱(chēng)心度的要素之一考核的目的不僅僅是要經(jīng)過(guò)考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)展控制和約束，更為重要的是要經(jīng)過(guò)考核來(lái)對(duì)任務(wù)有效性和員工的才干進(jìn)展檢驗(yàn)和反響，以建立一種使員工可以自我鼓勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才可以脫穎而出，使價(jià)值發(fā)明更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。而目前宜昌國(guó)酒的對(duì)考核的了解重控制和約束，輕過(guò)程反響指點(diǎn)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值發(fā)明過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)?？己酥贫刃枨笳_的理念牽引但是宜昌國(guó)酒因體制等諸多緣由，目前開(kāi)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰，致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思索考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思索

10、沒(méi)有將考核與公司的戰(zhàn)略目的、組織構(gòu)造、職能職責(zé)規(guī)范建立起有機(jī)的聯(lián)絡(luò)，考核評(píng)價(jià)制度與企業(yè)的管理實(shí)際相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳送和控制，顧客導(dǎo)向無(wú)法從前臺(tái)向后臺(tái)傳送。顧客導(dǎo)向？本錢(qián)導(dǎo)向？利潤(rùn)導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考核沒(méi)有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒(méi)

11、有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財(cái)?shù)挠猛旧弦瞬龂?guó)酒目前的考核體系年度考核考核目的考核方式考核程序考核人 考核期經(jīng)營(yíng)層評(píng)估指標(biāo)考核述職報(bào)告，集團(tuán)公司評(píng)估金利集團(tuán)公司年度部門(mén)經(jīng)理評(píng)估考核競(jìng)聘競(jìng)聘演講、經(jīng)營(yíng)層評(píng)估經(jīng)營(yíng)層年度主管無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)領(lǐng)班評(píng)估考核主觀臆斷講演各部門(mén)出題、人力資源部備案各部門(mén)年度晉級(jí)（A、 B 、C）考試、強(qiáng)制分布各部門(mén)組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門(mén)員工晉級(jí)（A、B、

12、C）公開(kāi)考試強(qiáng)制分布各部門(mén)和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開(kāi)考題、抽題考試、當(dāng)場(chǎng)打分人力資源部、各部門(mén)年度宜昌國(guó)酒目前的考核體系月度考核 考核指標(biāo) 考核程序考核人 考核期 前臺(tái) 后臺(tái)部門(mén)經(jīng)理本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)

13、用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營(yíng)層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營(yíng)層簽定責(zé)任書(shū)，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司年度宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完好，存在諸多不合理景象存在的問(wèn)題橫向考核斷裂：前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致前臺(tái)考核收入、利潤(rùn)后臺(tái)考核本錢(qián)縱向考核斷層：基層員工有考核中高層根本無(wú)考核考核出現(xiàn)空白區(qū)域?qū)χ鞴軟](méi)有考核后臺(tái)部門(mén)沒(méi)有考核考核沒(méi)有針對(duì)性沒(méi)有與個(gè)人掛鉤沒(méi)有針對(duì)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)開(kāi)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣方式考核業(yè)績(jī)，沒(méi)有區(qū)分業(yè)務(wù)差別 考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與提升無(wú)關(guān)，不能產(chǎn)生鼓勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部

14、經(jīng)理部門(mén)考核 客房營(yíng)業(yè)額客房利潤(rùn)個(gè)人考核無(wú)后臺(tái)部門(mén)前臺(tái)部門(mén)部門(mén)經(jīng)理主管運(yùn)營(yíng)層領(lǐng)班普通員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門(mén)考核 酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無(wú)掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門(mén)考核 客房營(yíng)業(yè)額客房利潤(rùn)個(gè)人考核銷(xiāo)售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門(mén)考核 酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無(wú)近3/4的員工以為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都以為考核方法不能正確反映任務(wù)業(yè)績(jī)可以充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97的員工以為考核方法不能正確反映任務(wù)業(yè)績(jī)67的員工以為考核體系不合理資料來(lái)源：宜國(guó)的考核體系不健全，員工普遍以為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指

15、標(biāo)部門(mén)經(jīng)理主管運(yùn)營(yíng)層領(lǐng)班普通員工后臺(tái)部門(mén)前臺(tái)部門(mén)績(jī)效考核體系不健全 績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績(jī)效考核能力、態(tài)度考核部分績(jī)效指標(biāo)周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無(wú)才干、態(tài)度考核考核就是晉級(jí)考試考核就是筆試，沒(méi)時(shí)間預(yù)備考核體系不全面，無(wú)法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，呵斥員工對(duì)考核體系不滿(mǎn)職業(yè)態(tài)度才干業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度才干業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度才干業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)才干考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的構(gòu)成個(gè)人才干的積累長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)與指點(diǎn)關(guān)系好甚于一切，呵斥員工不注重提高本人的素質(zhì)與才干不能

16、及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與缺乏不能有針對(duì)性地提高員工技藝不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)成沒(méi)有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系根據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)目的體系具有不同的目的和用途。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種方式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)目的確實(shí)立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都呵斥了嚴(yán)重的妨礙。資料來(lái)源：基于員工才干與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒(méi)有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，呵斥普通員工的極大不滿(mǎn)一年一度的晉級(jí)考評(píng)實(shí)操抽簽口答指點(diǎn)評(píng)價(jià)績(jī)效考核每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng)假設(shè)指點(diǎn)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒(méi)用指

17、點(diǎn)說(shuō)了算，考核像演戲平常努力任務(wù)的員工，不如會(huì)考試的員工客觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的任務(wù)業(yè)績(jī)與任務(wù)的努力程度64的普通員工以為考核體系不合理資料來(lái)源：而對(duì)主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績(jī)效考核，引起管理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿(mǎn)考核體系才干考評(píng)個(gè)人績(jī)效目的績(jī)效考評(píng)周邊績(jī)效目的管理績(jī)效目的職業(yè)態(tài)度考評(píng) 部分 部分管理人員的考核體系提升無(wú)望加薪無(wú)望67的主管層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)81的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)75的決策層對(duì)目前的考核體系不滿(mǎn)資料來(lái)源：七成左右的員工以為考核目的不合理、不全面67的員工以為考核目的不合理65%的

18、員工以為考核目的不全面資料來(lái)源：考核目的問(wèn)題總結(jié)：考核目的的設(shè)立不科學(xué)考核目的的缺陷問(wèn)題表述與戰(zhàn)略不相關(guān)考核目的不是由戰(zhàn)略目的層層分解而來(lái)，呵斥考核導(dǎo)向不明與職責(zé)不掛鉤目的缺陷：沒(méi)有表達(dá)出員工的全部重要職責(zé)目的污染：?jiǎn)T工不可控制的外部要素也融入員工的考核目的目的體系不完善僅考核業(yè)績(jī)和態(tài)度，沒(méi)有評(píng)價(jià)才干對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)考核目的不全面舉例房務(wù)部接待員的考核目的不包括客戶(hù)稱(chēng)心度評(píng)價(jià)工程部部長(zhǎng)考核“能源的控制本錢(qián) ，出現(xiàn)“他人買(mǎi)單我付帳的情況對(duì)房務(wù)員的考核包括其銷(xiāo)售房務(wù)數(shù)，但沒(méi)有評(píng)價(jià)其面對(duì)客戶(hù)的態(tài)度以及其它相關(guān)才干房務(wù)部的考核沒(méi)有考核客戶(hù)的稱(chēng)心度一線(xiàn)部門(mén)的考核目的沒(méi)有涉及客戶(hù)對(duì)其稱(chēng)心度職能部門(mén)的考核目的沒(méi)有

19、涉及一線(xiàn)部門(mén)對(duì)其稱(chēng)心度考核目的問(wèn)題一：考核目的無(wú)法全面考核出員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)表如今四個(gè)方面財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)客戶(hù)業(yè)績(jī)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)及生長(zhǎng)業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)考核表如今四個(gè)方面財(cái)務(wù)績(jī)效目的客戶(hù)績(jī)效目的內(nèi)部改善目的員工學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)目的宜國(guó)現(xiàn)狀：個(gè)人考核目的只包含財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)目的，其它目的項(xiàng)缺失范例：某公司部門(mén)經(jīng)理考核目的考核項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)部門(mén)的營(yíng)業(yè)額、毛利率、投資回報(bào)率33客戶(hù)績(jī)效指標(biāo)大客戶(hù)滿(mǎn)意率、客戶(hù)投訴及抱怨率30內(nèi)部改善績(jī)效員工滿(mǎn)意度、部門(mén)滿(mǎn)意度、員工流動(dòng)率25員工學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工內(nèi)/外訊時(shí)間13考核目的問(wèn)題二：考核目的沒(méi)有嚴(yán)密?chē)@員工的崗位職責(zé)制定任務(wù)職責(zé)前廳接待員考核目

20、的房務(wù)部客戶(hù)稱(chēng)心度工程部部長(zhǎng)考核目的任務(wù)職責(zé)其它部門(mén)員工的任務(wù)職責(zé)能源的控制本錢(qián)問(wèn)題現(xiàn)狀：?jiǎn)T工的主要任務(wù)職責(zé)沒(méi)有在考核目的中表達(dá)問(wèn)題現(xiàn)狀：考核目的涉及到了員工無(wú)法控制的要素呵斥考核結(jié)果不公平，無(wú)法正確反映員工的任務(wù)業(yè)績(jī)，不利于進(jìn)一步伐動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性考核目的問(wèn)題三：考核目的沒(méi)有表達(dá)與各個(gè)部門(mén)的義務(wù)相匹配高層管理層業(yè)績(jī)合同 包括本錢(qián)、效力 程度、任務(wù)效果和效率等各個(gè)方面的目的業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能/效力單元業(yè)績(jī)合同與國(guó)際最正確做法比較效力程度協(xié)議：包括效力的方便程度本錢(qián) 質(zhì)量與業(yè)績(jī)報(bào)答與外部職能、效力 參照比較高層管理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)合同界定彼此的業(yè)績(jī)承諾包括消費(fèi)

21、、銷(xiāo)售添加、本錢(qián)、資本運(yùn)作等各個(gè)方面的目的 按照協(xié)議的完成情況而定范例宜昌國(guó)酒行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行情況人力資源部不考核吸引、開(kāi)展、鼓勵(lì)和保管人才情況、員工稱(chēng)心度計(jì)財(cái)部不考核本錢(qián)核算準(zhǔn)確度和財(cái)務(wù)分析和管理、審計(jì)任務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)不考核顧客稱(chēng)心度和贊揚(yáng)率由于缺乏相關(guān)利益者對(duì)員工進(jìn)展的考核，不利于員工績(jī)效的公正表達(dá)問(wèn)題現(xiàn)狀：上級(jí)沒(méi)有充分參與員工績(jī)效考評(píng)，呵斥了上下級(jí)缺乏交流，起不到指點(diǎn)下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揚(yáng)作為效力行業(yè)的宜國(guó)，缺乏從客戶(hù)評(píng)價(jià)角度出發(fā)的考評(píng)體系不能起到強(qiáng)化員工客戶(hù)效力認(rèn)識(shí)的作用缺乏下屬、同級(jí)人員和相關(guān)部門(mén)的考核體系，導(dǎo)致了部門(mén)間的協(xié)調(diào)不暢同級(jí)人員被考評(píng)人相關(guān)部門(mén)下屬上級(jí)

22、業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)上司在考評(píng)中起了決議的作用!客戶(hù)客戶(hù)評(píng)價(jià)考核過(guò)程缺乏員工參與，從考核目的的設(shè)計(jì)、考核信息的搜集、到最終結(jié)果確實(shí)定，都由指點(diǎn)包辦確定績(jī)效規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反響考核過(guò)程績(jī)效溝通年度目的分解成部門(mén)目的部門(mén)目的分解為員工目的部門(mén)指點(diǎn)與員工溝通，就任務(wù)目的達(dá)成共識(shí)員工自評(píng)同級(jí)、相關(guān)部門(mén)、下級(jí)、客戶(hù)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)審委員會(huì)根據(jù)全方位的評(píng)價(jià)信息確定考核結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)面談，向員工反響考核結(jié)果，協(xié)助員工提高績(jī)效程度缺失缺失缺失考核的目的應(yīng)讓個(gè)人認(rèn)同，憑獨(dú)裁來(lái)考核員工，沒(méi)意義！每次的考核都是指點(diǎn)私下的評(píng)分，并沒(méi)有通知員工那里做得不對(duì)指點(diǎn)一人說(shuō)了算！考核過(guò)程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工：不明確本人的努

23、力方向、任務(wù)目的無(wú)法及時(shí)總結(jié)本身任務(wù)，并進(jìn)展反思不了解實(shí)踐任務(wù)與期望目的差距，及本身有缺陷同時(shí)，指點(diǎn)也無(wú)法針對(duì)員工的缺乏對(duì)其進(jìn)展指點(diǎn)，協(xié)助提高員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，缺乏績(jī)效反響，不能起到提高員工績(jī)效的作用72.2的員工以為任務(wù)努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小59.2的員工以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)究竟怎樣樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果公司布置考核義務(wù)人事部組織各部門(mén)人員進(jìn)展考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序問(wèn)題現(xiàn)狀：有考核無(wú)反響，員工不了解本人的任務(wù)與預(yù)期目的的差距以及改良內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷

24、異動(dòng)掛鉤的景象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來(lái)源：考核“重罰不重獎(jiǎng)，考核的鼓勵(lì)功能缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門(mén)行為規(guī)范部門(mén)或酒店業(yè)績(jī)違反酒店行為規(guī)范違反部門(mén)行為規(guī)范部門(mén)或酒店業(yè)績(jī)個(gè)人管理績(jī)效目的影響員工工資的要素影響管理人員工資的要素不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣罰的工程多，獎(jiǎng)的工程少!59.2的員工以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小個(gè)人管理績(jī)效目的不合格扣超額獎(jiǎng)資料來(lái)源：缺乏系統(tǒng)性的考核體系,導(dǎo)致考核與提薪、人員開(kāi)展、人員流動(dòng)決策聯(lián)絡(luò)薄弱55.3的基層員工以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小59.2的基層管理人員以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小62的中層管理人員以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小75的高層管理人員以為任務(wù)的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)提升或提薪影響小在考核中沒(méi)有做到公開(kāi)、公平公正，與指點(diǎn)關(guān)系好就能提升個(gè)人開(kāi)展無(wú)法預(yù)見(jiàn)、本人不走也不會(huì)有崗位留他，對(duì)任務(wù)表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度資料來(lái)源：并呵斥員工的個(gè)人價(jià)值與任務(wù)努力程度無(wú)法合理表達(dá)，不能滿(mǎn)足員工“優(yōu)勝劣汰、“公平競(jìng)爭(zhēng)、“職業(yè)開(kāi)展的劇烈需求以為“競(jìng)聘上崗有效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員