人力資源規(guī)劃造就企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒動力ppt課件

1、人力資源規(guī)劃 培育企業(yè)可繼續(xù)開展的永久動力.目 錄第一部分 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義二、人力資源規(guī)劃的意義三、人力資源規(guī)劃的目的四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容五、人力資源規(guī)劃的程序第二部分 人力資源規(guī)劃技術(shù)一、組織信息的采集與處置二、組織設(shè)計三、任務(wù)崗位信息的采集與崗位設(shè)置四、人員方案的制定五、人力資源需求預(yù)測技術(shù)六、人力資源管理費用預(yù)算七、人力資源管理本錢的核算.第一部分 人力資源規(guī)劃概述.一、人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費運營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)

2、人力資源供應(yīng)和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。包括三方面的含義： 1從組織的目的與義務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造符合其特定的消費資料和消費技術(shù)條件的要求； 2在實現(xiàn)組織目的的同時，也滿足個人的利益； 3保證人力資源與未來組織開展各階段的動態(tài)順應(yīng)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項根底性活動，其中心部分包括： 人力資源需求預(yù)測 人力資源供應(yīng)預(yù)測 供需綜合平衡.二、人力資源規(guī)劃的意義1、人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)消費運營活動預(yù)先預(yù)備人力，繼續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相順應(yīng)的人事政策

3、的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因此對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。2、人力資源規(guī)劃是企業(yè)方案的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要位置，是各項詳細人力資源管理活動的起點和根據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。.三、人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)以下目的：1得到和堅持一定數(shù)量具備特定技藝、知識構(gòu)造和才干的人員；2充分利用現(xiàn)有人力資源；3可以預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力缺乏；4建立一支訓(xùn)練有素，運作靈敏的勞動力隊伍，加強企業(yè)順應(yīng)未知環(huán)境的才干；5減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一

4、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為以下四類規(guī)劃：戰(zhàn)略開展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建立規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略開展規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和戰(zhàn)略的規(guī)定，是各種人力資源詳細方案的中心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案。.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2組織人事規(guī)劃，包括：(1) 組織構(gòu)造調(diào)整變革方案。即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，經(jīng)過對企業(yè)組織構(gòu)造的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門構(gòu)造現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目的、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。(2) 勞動組織調(diào)整開展方案。它是根據(jù)企業(yè)消費運營總體方案

5、的要求，經(jīng)過對勞動分工與協(xié)作方式、任務(wù)地的組織情況、任務(wù)輪班方式和工時制度、技術(shù)工人的素質(zhì)情況和構(gòu)造特點等方面的深化分析，為提高工效、實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的詳細的措施方案。.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2組織人事規(guī)劃(3) 勞動定員定額提高方案。勞動定員定額是企業(yè)在一定的消費技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為消費單位產(chǎn)品或完成某項任務(wù)義務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動耗費量的限額。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，以及勞動者素質(zhì)的提高，企業(yè)應(yīng)適時地制定企業(yè)勞動定員定崗、定編定額方案，它對提高勞動消費率，降低本錢，有效貫徹按勞付酬原那么，鼓勵員工具有非常重要的意義和作用。.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3人力資源管理

6、制度建立規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)的根本保證，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目的的實現(xiàn)，就必需不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、開展等六項根本職能得到充分的發(fā)揚。4員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括：企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)品德的教育方案、員工職業(yè)技藝的培訓(xùn)方案、專門人才培育方案員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理等等，這類方案的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，加強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。.四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二企業(yè)人力資源規(guī)劃從層次上看，可以分為：總體規(guī)劃和各專項業(yè)務(wù)方案。

7、人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)方案期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排；人力資源專項業(yè)務(wù)方案包括：人員補充方案、調(diào)整運用方案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、工資方案、保險福利方案、退休方案，等等。 這些專項業(yè)務(wù)方案是總體規(guī)劃的展開和詳細化，每一項業(yè)務(wù)方案都由目的、義務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。這些業(yè)務(wù)方案的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目的的實現(xiàn)。.五、人力資源規(guī)劃的程序 1調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策、內(nèi)部運營條件、外部運營環(huán)境的各種信息。2根據(jù)企業(yè)或部門實踐情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響要素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)

8、測方法對企業(yè)未來人力資源供求進展預(yù)測。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項專項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5對實施過程及結(jié)果進展監(jiān)控、評價，注重信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃。.五、人力資源規(guī)劃的程序1調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策、內(nèi)部運營條件、外部運營環(huán)境的各種信息。 內(nèi)部信息：企業(yè)運營現(xiàn)狀，包括產(chǎn)品、消費、技術(shù)、設(shè)備、市場、管理等；企業(yè)開展規(guī)劃；人力資源現(xiàn)狀，包括數(shù)量、素質(zhì)、年齡、構(gòu)造、分布情況、流動率等。 外部要素：社會、政治、經(jīng)濟、法律等環(huán)境要素；行業(yè)競爭態(tài)勢、產(chǎn)業(yè)技術(shù)開展等要素；人力資源市場情況等。.五、人力資源規(guī)劃的程序 其中，準確搜集人力資源

9、現(xiàn)狀信息是人力資源規(guī)劃的根底性任務(wù)，它的質(zhì)量如何對整個人力資源規(guī)劃任務(wù)影響很大，必需高度注重。人力資源現(xiàn)狀信息的關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布情況。這部分任務(wù)需求結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析崗位分析的有關(guān)信息來進展。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾個方面信息：個人自然情況、任務(wù)閱歷、效力與離任資料、錄用資料、教育資料、工資資料、任務(wù)績效評價、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)或職務(wù)的歷史資料等等。.五、人力資源規(guī)劃的程序2根據(jù)企業(yè)或部門實踐情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響要素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進展預(yù)測

10、。 這是一項技術(shù)性較強的任務(wù)，其準確程度直接決議了規(guī)劃的效果和成敗，它是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最重要的任務(wù)。需求闡明的是，由于影響預(yù)測的要素較多，不同情況下各種要素的影響力也不同，因此預(yù)測結(jié)果只能是大體準確而并非完全準確，需求在人力資源規(guī)劃實施過程中不斷加以修正。.五、人力資源規(guī)劃的程序4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項專項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求到達協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，是企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)的中心和目的所在。人力資源供求協(xié)調(diào)平衡主要從人力供應(yīng)與人力需求的平衡、專項人力資源規(guī)劃的平衡、組織需求和個人需求

11、之間的平衡這三個方面來進展： 人力供應(yīng)與人力需求的平衡 專項人力資源規(guī)劃的平衡 組織需求和個人需求之間的平衡.五、人力資源規(guī)劃的程序人力供應(yīng)與人力需求的平衡三大不平衡景象：人力資源缺乏、人力資源過剩、兩者兼而有之的構(gòu)造性失衡。人力資源缺乏：主要表如今企業(yè)運營規(guī)模擴張期或新的運營領(lǐng)域開辟期，是企業(yè)人力資源凈補充階段，也是企業(yè)人力資源構(gòu)造調(diào)整的最好時期。平衡方法：外部招聘方案、內(nèi)部提升方案、人員運用調(diào)整方案、技術(shù)培訓(xùn)方案等。不正常景象：企業(yè)在原運營領(lǐng)域、運營規(guī)模下也出現(xiàn)人力資源缺乏，闡明人員大量流失，闡明企業(yè)人力資源管理政策出現(xiàn)艱苦問題。.五、人力資源規(guī)劃的程序人力供應(yīng)與人力需求的平衡人力資源過剩

12、：主要發(fā)生在企業(yè)運營收縮期。平衡方法：退休方案、解雇、任務(wù)分享需求有相應(yīng)的薪酬降低方案等。構(gòu)造性失衡：一種較為普遍的景象，在企業(yè)穩(wěn)定開展形狀中表現(xiàn)的最為突出。平衡方法：技術(shù)培訓(xùn)方案、人員運用調(diào)整方案、提升方案、外部補充方案等。 .五、人力資源規(guī)劃的程序?qū)ｍ椚肆Y源規(guī)劃的平衡專項業(yè)務(wù)方案包括人員補充方案、調(diào)整運用方案、提升方案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、工資方案、保險福利方案、退休方案等等。這些業(yè)務(wù)方案是總體規(guī)劃的展開和詳細化，每一項業(yè)務(wù)方案都由目的、義務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。這些業(yè)務(wù)方案的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目的的實現(xiàn)。這些人力資源專項規(guī)劃之間有著親密的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，因此在人力資源規(guī)

13、劃中必需充分留意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。例如，經(jīng)過人員的教育培訓(xùn)方案，受訓(xùn)人的素質(zhì)與技藝得到提高后，必需與人員運用方案銜接，將其安頓到適當?shù)膷徫?；人員提升或調(diào)整運用后，因其承當?shù)呢熑魏桶l(fā)揚的作用與前不同必需配合以相應(yīng)的薪資調(diào)整，以及進展相應(yīng)的技藝培訓(xùn)等。 .五、人力資源規(guī)劃的程序組織需求和個人需求之間的平衡企業(yè):組織的功能組織的效率員工個人:個人的物質(zhì)需求個人的精神需求平衡.五、人力資源規(guī)劃的程序5對實施過程及結(jié)果進展監(jiān)控、評價，注重信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，為了使其更切合實踐，更好地促進企業(yè)目的的實現(xiàn)，必需注重實施過程及結(jié)果進展監(jiān)控、評價，

14、根據(jù)信息反響，不斷修正規(guī)劃。 .第二部分 人力資源規(guī)劃技術(shù).第一節(jié) 組織信息的采集與處置.初步情況分析非正式調(diào)研確定調(diào)研目的設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法實地調(diào)查 決議資料信息來源和采集方法寫出調(diào)研報告整理分析調(diào)查資料組織信息調(diào)研第一階段調(diào)研預(yù)備階段第二階段正式調(diào)研階段第三階段結(jié)果處置階段一、企業(yè)組織信息的采集(一)組織信息調(diào)研的階段與步驟.一、企業(yè)組織信息的采集(一)組織信息調(diào)研的階段與步驟第一階段：調(diào)研預(yù)備階段。經(jīng)過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段又可分為三個步驟：1初步情況分析。調(diào)研人員對曾經(jīng)搜集到的有關(guān)情況、信息、數(shù)據(jù)進展初步分析研討，

15、以便了解掌握情況。2非正式調(diào)研。對擬定假設(shè)進展調(diào)查研討，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)，淘汰舊問題、舊假設(shè)，以便進一步探求問題的真正所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有閱歷的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的普通性意見，以便讓調(diào)查人員可以進一步明確該調(diào)查工程的詳細目的和要求，做到有的放矢。3確定調(diào)研的目的。調(diào)研目的確實定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目的進一步明確并逐漸減少范圍，然后確定該調(diào)查工程的重點。 .一、企業(yè)組織信息的采集 第二階段：正式調(diào)研階段 這一階段主要有三個步驟： 1決議采集資料信息的來源和方法。 2設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。 3實地調(diào)查 。.一、企業(yè)組織信息的

16、采集第二階段：正式調(diào)研階段1決議采集資料信息的來源和方法。信息資料來源普通可以分為兩種：原始資料，又稱為第一手資料或初級資料；次級資料，又稱二手資料，即使用他人經(jīng)過采集、整理和初步分析的資料，這些資料往往可以經(jīng)過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志等提供的現(xiàn)成的第二手資料來獲得，途徑比較簡單，方法也比較容易，破費也比較少。但是運用這些資料時要充分思索到能夠會失誤，由于是他人獲得的，不是親身獲得的第一手資料；也能夠失時，由于時間、地點、條件變化而使資料失去運用價值。注重采集有關(guān)企業(yè)的第一手資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)情況記錄、銷售記錄、本錢記錄、用戶意見簿記錄、消費者反響信息記錄等。 .一、企業(yè)組織信息的采集第二階

17、段：正式調(diào)研階段2設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法 能設(shè)計出理想的調(diào)查表格和運用科學(xué)合理的抽樣方法，是保證調(diào)研順利進展，保質(zhì)保量做好調(diào)研任務(wù)的重要一環(huán)。根據(jù)調(diào)查方法、方式和選擇訊問的內(nèi)容、類型來決議。該當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡能夠讓被調(diào)查者用“或“X來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處置和分析。 .一、企業(yè)組織信息的采集第二階段：正式調(diào)研階段3實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查經(jīng)過各種方式方法到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手的信息資料。要仔細做好調(diào)研人員的選定，實地調(diào)查人員的任務(wù)責任心、業(yè)務(wù)技巧程度和任務(wù)才干對搞好市場調(diào)研任務(wù)是至關(guān)重要的，往往決議著調(diào)查

18、任務(wù)的成敗。做好人員培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)任務(wù)的內(nèi)容包括：組織調(diào)查的根本知識、本項調(diào)查的目的和詳細要求、調(diào)查表格的內(nèi)容和闡明，并回答被調(diào)查人所提出的有關(guān)問題。在調(diào)查過程中，要經(jīng)過各種途徑和方法對調(diào)研人員進展指點和管理，使整個調(diào)研任務(wù)開展順利。.一、企業(yè)組織信息的采集第三階段：結(jié)果處置階段本階段可分為兩個步驟：1整理分析調(diào)查資料對經(jīng)過調(diào)查所獲得的每一種資料進展去粗取精、去偽存真的挑選。對資料進展科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析。常用描畫性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。調(diào)查資料的整理分析還該當包括對資料本身可靠性的鑒別、各種信息資料之間可信度的比較和鑒定、根據(jù)調(diào)查的要求對各種原始資料進展統(tǒng)計、匯總。.一、企業(yè)組織信

19、息的采集第三階段：結(jié)果處置階段2編寫調(diào)研報告調(diào)研報告的主要內(nèi)容，普通該當包括調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等供企業(yè)指點參考，還該當帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。調(diào)研報告必需堅持真實、完好和客觀的原那么，在撰寫調(diào)研報告時該當留意以下幾點： (1)必需明確闡明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； (2)必需闡明對資料進展分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學(xué)性； (3)該當闡明被調(diào)查對象的根本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 .一、企業(yè)組織信息的采集(二)進展組織信息調(diào)研的詳細要求1準確性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必需客觀地、

20、照實地反映組織信息的實踐情況。2系統(tǒng)性。對資料要進展科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以保證和調(diào)查主題有關(guān)的情況資料的完好性。3針對性。對信息的采集要做到有的放矢，有目的、有方案、有針對性。4及時性。調(diào)查和采集信息以及對信息情報資料的加工、歸類、整理、傳送等環(huán)節(jié)要迅速及時。5適用性。需求的是對本企業(yè)有用的信息。6經(jīng)濟性。采集信息情報資料的方式、方法和途徑一定要根據(jù)本企業(yè)的實踐情況和才干，力求做到最正確的費效比。.一、企業(yè)組織信息的采集(三)組織信息調(diào)查研討的幾種類型1探求性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對需求調(diào)查詢題的范圍還不太清楚時所采用的方法。在調(diào)研中，由于對所調(diào)研的問題或范圍不甚明了，

21、當無法確定該當調(diào)查哪些內(nèi)容時，往往先采用探求性調(diào)研，以使調(diào)研少走彎路。2描畫性調(diào)研。這是指對需求調(diào)查研討問題的相關(guān)要素進展大約的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。如要調(diào)研與某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的要素關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品籠統(tǒng)、消費者印象、運營方式、效力態(tài)度等要素，往往很難用定量的數(shù)聽闡明，這時就可以采取定性的描畫性調(diào)研。與探求性調(diào)研相比，描畫性調(diào)研曾經(jīng)深化一步。它要對客觀情況進展完好、嚴密、準確的描畫，所以屬正式調(diào)查研討。.一、企業(yè)組織信息的采集(三)組織信息調(diào)查研討的幾種類型3因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的緣由與結(jié)果之間的關(guān)系，而進展的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活

22、動，是對組織信息可控要素、不可控要素的因果關(guān)系所進展的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。4預(yù)測性調(diào)研。這是指經(jīng)過采集、分析研討過去和如今的各種情況資料，來估計和評價未來一定時期內(nèi)變化開展的能夠趨勢。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法1訊問法：由調(diào)查者事先擬定調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以訊問的方式，個別地訊問各種想要調(diào)查了解的問題，采集有關(guān)信息資料。 根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法不同，訊問法又可以分為如下幾種：(1)當面調(diào)查訊問法(2)調(diào)查法 (3)會議調(diào)查訊問法 (4)郵寄調(diào)查訊問法 (5)問卷調(diào)查訊問法 .一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的

23、方法訊問法(1)當面調(diào)查訊問法 由調(diào)查者當面向被調(diào)查者訊問、了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，察看他們的反響。優(yōu)點：調(diào)查者可以比較深化地了解到被調(diào)查者實踐意見；方式方法比較機動靈敏，普通不受時間、地點的限制；假設(shè)調(diào)查者方法得當，還能增進調(diào)查者與被調(diào)查者之間的互置信任，從而使被調(diào)查者自動積極參與，充分發(fā)表他們的意見和建議，這樣調(diào)查者所得到的資料、信息、意見也比較全面、真實。缺陷：破費的人力、物力、財力比較大，會添加企業(yè)的負擔和本錢；調(diào)查所破費的時間往往也比較長；對調(diào)查人的素質(zhì)要求比較高；所能調(diào)查到的范圍比較窄，個他人的意見既使是真實的意見也往往只能從個人的、部分的范圍和利益看問題，

24、所以難免存在偏頗。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法訊問法(2)調(diào)查法。 用打的方法對進展調(diào)查。對于要及時采集一些比較簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用調(diào)查訊問是最為有效、經(jīng)濟、合理、可行的。優(yōu)點：破費的本錢費用比較少；采集信息速度比較快，量比較大，面比較寬，還能設(shè)置一致的調(diào)查訊問表格。由此所得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺陷：無法適用于內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細致的調(diào)查。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法訊問法(3)會議調(diào)查訊問法。 調(diào)查人員約請被調(diào)查對象，在商定的時間、地點集中，以會議的方式進展調(diào)

25、查。通常采用開座談會的方式。這種會議訊問與當面訊問調(diào)查有很多共同的、類似的特點，如面對面可以直接聽到被調(diào)查人的意見，還可以進一步地深化了解、交換意見。優(yōu)點：與當面訊問調(diào)查相比較，會議訊問調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，能做到相互啟發(fā)和交流。缺陷：受時間限制，被調(diào)查人較少有時機充分發(fā)表本人的意見和見解；許多人在一同開調(diào)查會，往往容易遭到他人的影響。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法訊問法(4)郵寄調(diào)查訊問法。 把事先設(shè)計的調(diào)查表格，用郵寄的方式對被調(diào)查者進展調(diào)查的方法。優(yōu)點：相對地講所破費的本錢比較低；各行各業(yè)、各種層次的人員都可以恣意選擇，不受一定區(qū)域的限制，被調(diào)查的

26、面廣、數(shù)目也較多，可以得到比較廣泛的調(diào)查資料和信息；被調(diào)查者不被商定的時間所限制，所以有比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進展深化思索。缺陷：郵寄往返比較費事，所花的時間也比較長；最大的問題是回收率低，有時甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納呵斥很大的困難。 所以，一些要求比較高的調(diào)查普通不采用這種方法。為了提高回收率，調(diào)查者或調(diào)查單位往往同時給被調(diào)查者寄去贊賞信、影戲票或優(yōu)惠券等，可起到一定的鼓勵作用，但同時也添加了調(diào)查的本錢費用。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法訊問法(5)問卷調(diào)查訊問法。 由調(diào)查人員把事先預(yù)備好的調(diào)查訊問表當面交給被調(diào)查者，并向他闡明回答的方法和詳細

27、要求，然后留給被調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。此外，還有日記調(diào)查，請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查人員定期匯總。 這種調(diào)查方法的優(yōu)缺陷介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，即費用適中，回收率較高，效果良好。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法2察看法：察看法是指調(diào)查者親身到現(xiàn)場察看被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料，要點是不能被察看對象覺察。又分為直接察看法和行為記錄法。 優(yōu)點：被調(diào)查、察看的對象并沒有認識到并發(fā)現(xiàn)本人正在被察看、被留意，所以被察看、被調(diào)查對象是在不受外界要素影響下所產(chǎn)生的行為、行動。因此，在這樣的情況下，往往可以得到比較真實、比較自然的結(jié)果和結(jié)論，這種結(jié)果往

28、往具有較大的可信度和運用價值。缺陷：只能察看到被察看者、被調(diào)查者的外表行為，而無法了解、掌握被調(diào)查者、被察看者內(nèi)在的心思變化，更無法真正了解被調(diào)查者的思想；有些行為能夠是偶爾發(fā)生的，并不能反映、代表事物的本質(zhì)。需求較長時間的察看，才干得到理想的結(jié)果，費用也會隨之添加。 .一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法察看法(1)直接察看法 調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反響、感受等進展察看、調(diào)查、記錄，采集其有關(guān)資料?？梢员容^客觀地獲得準確性較高的第一手資料調(diào)查察看的面較窄，破費的時間比較長，有時會被調(diào)查對象所覺察，引起不用要的誤解。(2)行為記錄法 借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被

29、調(diào)查對象的行為和反響。常用于對現(xiàn)場隨機記錄形狀的資料進展分析研討。.一、企業(yè)組織信息的采集(四)信息采集的方法3、檔案記錄企業(yè)數(shù)據(jù)庫查詢：即向組織的檔案管理部門調(diào)閱組織過去的建立、運轉(zhuǎn)情況以及艱苦事件、決策的檔案記錄。4、任務(wù)日寫實：調(diào)查人員跟隨某一決策執(zhí)行的全過程，并對期間發(fā)生的與調(diào)查目的相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)進展搜集與記錄。.二、組織信息的處置(一)企業(yè)組織信息處置的要求(二)信息處置的程序.二、組織信息的處置(一)企業(yè)組織信息處置的要求 可以歸結(jié)為及時、準確、適用、經(jīng)濟。1信息的及時性。信息要及時紀錄；信息傳送的速度要快。2信息的準確性。要掌握準確反映實踐情況的原始數(shù)據(jù)； 企業(yè)內(nèi)對同一信息的表

30、述具有一致性或獨一性。3信息的適用性。使各級管理部門看到與本部門任務(wù)有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。4信息的經(jīng)濟性。信息的及時性、準確性和適用性必需建立在經(jīng)濟合理的根底上，對信息處置的方法和技術(shù)手段，必需進展技術(shù)經(jīng)濟分析，切忌盲目地追求機械化和自動化的程度。.二、組織信息的處置(二)信息處置的程序信息處置，也叫數(shù)據(jù)處置，包括原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。1信息原始數(shù)據(jù)的采集。信息處置的第一項內(nèi)容就是原始信息的采集。必需保證原始信息的準確、完好。 2信息的加工。這是信息處置的根本內(nèi)容，包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項任務(wù)。這幾項任務(wù)都要服從某項管理義務(wù)的要求，使任務(wù)

31、結(jié)果成為符合一定管理決策要求所必需的信息。3信息的傳輸。構(gòu)成傳輸通暢企業(yè)的信息流。還應(yīng)該規(guī)定哪些信息是普遍傳送的，哪些信息只傳輸?shù)侥囊患?，以使信息發(fā)揚應(yīng)有的成效。4信息的存儲。建立企業(yè)數(shù)據(jù)庫，便于信息的隨時取用。5信息的檢索。要擬定一套科學(xué)、方便的查找方法和手段。6信息的輸出。將處置好的信息，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明細手冊。.三、組織信息的分析(一)組織信息的分析 1、對所搜集的信息進展評級。 2、對原始信息進展綜合、評價、分析，使信 息轉(zhuǎn)化為情報(二)組織信息分析的結(jié)果運用.三、組織信息的分析(一)組織信息的分析1、對所搜集的信息進展評級。評級的主要規(guī)范是：信息源的可靠性；信

32、息本身的準確度。 根據(jù)信息能夠的準確度和信息源的可靠性，將流入單位的原始信息“定級，不僅有助于信息的管理人員跟蹤原始信息的相對價值，并且還能協(xié)助信息管理人員掌握各種潛在的信息來源概略，有利于制定未來的信息搜集方案。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向他提供信息的動因；該渠道能否擁有該信息以及該渠道的可信度。在資料本身的可靠性方面，可以經(jīng)過其他信息源來證明。.三、組織信息的分析(一)組織信息的分析1、對所搜集的信息進展評級信息快速評級表 信息源的可靠性信息的準確度A完全可靠B通?？煽緾比較可靠D通常不可靠E不可靠F無法評價可靠性1經(jīng)其他渠道證實2很可能是真

33、實的3可能是真實的4真實性值得懷疑5不真實6無法評價真實性.三、組織信息的分析(一)組織信息的分析2、對原始信息進展綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報。對原始信息進展綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息任務(wù)中居于中心位置。由于大部分信息除非經(jīng)過分析處置，本身沒有任何價值，甚至隱含著風險。信息分析的詳細方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)等。.三、組織信息的分析(一)組織信息的分析2、對原始信息進展綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報。SWOT分析法分析企業(yè)本身優(yōu)勢(Strength)、優(yōu)勢(Weakness)，外部環(huán)境的時機(Oppor

34、tunity)和要挾(Threats)。將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進展綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)優(yōu)勢、面臨的時機和要挾的一種方法。優(yōu)優(yōu)勢分析主要是著眼于企業(yè)本身的實力及其與競爭對手的比較；時機和要挾分析將留意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的能夠影響上，但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和才干的企業(yè)帶來的時機與要挾卻能夠完全不同，因此，必需將兩者嚴密地聯(lián)絡(luò)起來。.三、組織信息的分析(二)組織信息分析的結(jié)果運用將信息分析后的結(jié)果加以利用以使信息真正發(fā)揚其價值的階段便是信息的運用階段。在這一階段要留意的問題是，企業(yè)不同階層人員如一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是

35、不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進展分類，比如按照以上的規(guī)范把信息分為特殊情報(主要提供應(yīng)企業(yè)的高層決策者)、戰(zhàn)略信息(提供應(yīng)企業(yè)的中層管理者)和戰(zhàn)術(shù)信息(主要是針對一線員工)。.第二節(jié) 組織設(shè)計.一、組織的概念從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)消費運營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的根底職能。企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。根據(jù)消費運營需求，企業(yè)通常設(shè)置和劃分假設(shè)干車間(或分廠)，車間視其規(guī)模大小又可進一步劃分為假設(shè)干工段或班組。此外，企業(yè)還建立方案、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量管理、財務(wù)等職能科室，班組及科室又由假設(shè)干崗位組成。車間、班

36、組、科室、崗位均可視作管理單位，而“企業(yè)車間班組崗位之間那么構(gòu)成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體。組織職能還要對不同層次、不同管理單元分別規(guī)定其義務(wù)、責任、權(quán)益以及溝通、協(xié)作方式，并通常構(gòu)成制度。這是企業(yè)組織的無形部分，屬管理體制的“制。不同的管理體制既可反映為“體的差別，也可以反映在“制的差別方面，從而構(gòu)成組織的差別。.二、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟1按照企業(yè)方案義務(wù)和目的的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；2按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進展分工，確定各個部門的職責范圍；3按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)益；4明確上下級之間、個人之間的指點和協(xié)作關(guān)系，

37、建立信息溝通的渠道；5配備和運用適宜任務(wù)要求的人員。.三、組織設(shè)計的要求企業(yè)的組織設(shè)計要滿足以下四個根本要求：具備必需功能；有利于發(fā)揚組織成員的才干；協(xié)調(diào)良好；高效和靈敏。.四、組織設(shè)計的原那么1目的義務(wù)原那么。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目的和義務(wù)為主要根據(jù)。企業(yè)組織是為企業(yè)消費運營目的效力的，從某種程度上說，它是完成消費運營義務(wù)的手段。制定戰(zhàn)略、確定目的也應(yīng)思索組織現(xiàn)狀。 根據(jù)這一原那么，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。企業(yè)的機構(gòu)、職務(wù)、職位應(yīng)根據(jù)消費運營的需求而定，現(xiàn)有人員素質(zhì)不順應(yīng)，那么應(yīng)經(jīng)過招聘或培訓(xùn)處理。這樣，既可保證組織必需的功能，又可保證高效、靈敏。.四、組織設(shè)計的原那么2分工、協(xié)作

38、原那么。 組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。分工可獲得專業(yè)化的益處，同時也是明確責任的前提；但組織效應(yīng)必需依托協(xié)作獲得。在觀念上要有整體的目的和共同斗爭的認識，在制度上應(yīng)明確分工的責任和協(xié)作的義務(wù)。在組織方式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有鼓勵性的保證。.四、組織設(shè)計的原那么3一致指點、分級管理的原那么。企業(yè)的方針大計、重要決策與權(quán)益應(yīng)集中在高層，而對于日常運營管理，權(quán)益那么應(yīng)逐級下放，實行例外管理，即上級只擔任處置下級處置不了的、事關(guān)整體的問題，凡屬下級管轄范圍的事情，應(yīng)由下級全權(quán)處置。只需實行一致指點，才干保證組織協(xié)調(diào)；只需分級管理，才有利于發(fā)揚

39、各級組織成員的積極性和發(fā)明性，才干保證組織高效、靈敏。.四、組織設(shè)計的原那么4一致指揮的原那么。任何一個人假設(shè)同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會呵斥所適從。組織中指揮不一致，是次序混亂的根本緣由之一。因此，任何下級不應(yīng)受一個以上的直接指點。5權(quán)責相等的原那么。整個組織中權(quán)責應(yīng)是對等的，必需嚴厲保證組織中每一職位擁有的權(quán)益與其承當?shù)呢熑蜗喾Q，委予重擔者必需授其重權(quán)，不擔任任者應(yīng)削減其權(quán)益。權(quán)責相等是發(fā)揚組織成員才干的必要條件。.四、組織設(shè)計的原那么6精干的原那么。組織盡能夠簡單，層次盡能夠少，人員盡能夠精。這樣，才干使組織成員有充分發(fā)揚才干的余地，才干使組織具有高效率和靈敏性。7有效管理幅度原

40、那么。管理幅度(或叫管理跨度)是指一名上級指點直接指點下級的人數(shù)。一名企業(yè)指點人員，因受其精神、知識、閱歷等條件的限制，可以有效地指點下級的人數(shù)是有限制的。超越一定限制，就不能做到詳細、有效的指點。 一名指點人可以有效地指點下屬人數(shù)確實定條件有：職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容、指點才干、職能機構(gòu)的健全程度等。普通講，要在盡能夠擴展有效管理幅度的根底上，減少管理層次。否那么，層次多了，既要添加管理人員和管理費用，又會影響任務(wù)效率。.五、組織機構(gòu)的類型1、直線制2、直線職能制3、事業(yè)部制4、矩陣制.六、組織系統(tǒng)圖一組織系統(tǒng)圖的種類1、組織機構(gòu)圖2、組織職務(wù)圖崗位設(shè)置圖3、組織職能圖4、組織功能圖二組織系統(tǒng)圖的畫

41、法.七、組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要那么1、命令管理系一致元化原那么2、明確責任和權(quán)限原那么上級盡能夠把責任委托給下級，并授予所需權(quán)限；上級該當擔當起“監(jiān)視、指點、檢查的責任，不能一推了之。3、優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員原那么根據(jù)崗位對任職者的要求，優(yōu)先物色管理人員。4、分配職責原那么分配任務(wù)、劃分職責要防止反復(fù)、脫漏；要詳細、明確，防止模糊不清；每一項任務(wù)不要分得過細，要由許多下級一同承當；量才運用；經(jīng)常檢查，不斷補充完善，防止出現(xiàn)缺口。.第三節(jié) 任務(wù)崗位信息的采集與崗位設(shè)置.一、崗位信息調(diào)查的目的崗位調(diào)查的目的是：1、搜集各種數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、深化、全面地對崗位進展描畫；2、為改良崗位設(shè)計提

42、供信息；3、為制定各種人事文件如職位闡明書等、進展崗位分析提供資料；4、為崗位分類、崗位評價提供根據(jù)。.二、任務(wù)崗位信息搜集的內(nèi)容(一)關(guān)于崗位1誰從事此任務(wù)?崗位的稱號是什么?2崗位的根本義務(wù)是什么?3如何完成這些義務(wù)?運用什么設(shè)備?4此義務(wù)的目的是什么?這個崗位的義務(wù)和別的崗位的義務(wù)的關(guān)系是什么?5操作者對班組和機器的責任是什么?6任務(wù)條件(任務(wù)時間、噪音、溫度、光線等)如何?(二)關(guān)于任務(wù)者圓滿地完成崗位義務(wù)所需具備的條件1知識；2技術(shù)，包括閱歷；3受教育程度；4膂力情況；5智力情況；6順應(yīng)性(自動性、靈敏性等)。.三、崗位信息搜集的方法1調(diào)查表。由任職者或其上級填寫。優(yōu)點：首先，這是一

43、種最經(jīng)濟有效的力法，由于它能在相對較短的時間內(nèi)廣泛地從工人及其班組成員中調(diào)查出資料。分析者的主要義務(wù)是設(shè)計好調(diào)查表并檢查答卷情況。其次，工人們在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揚積極作用，提供他們?nèi)蝿?wù)崗位的最詳盡的資料，這些在別處是得不到的。第三，調(diào)查表的構(gòu)造要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進展處置。在一些情況下，對填寫答案檢查終了后不用再進展更多的處置就能很方便地用它們來預(yù)備崗位寫實。缺陷：填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提問題能夠有不同的解釋方式，因此出現(xiàn)答非所問的情況。并不是每個人都能充分準確地描畫他們的任務(wù)義務(wù)。 在實踐任務(wù)中，雖然運用設(shè)計完好的調(diào)查表可以迅速獲得根本的資料，但它們并不是完好的可比性

44、資料。因此在實際中，這一方法通常要和座談與實地察看結(jié)合運用。 .三、崗位信息搜集的方法2座談。在實踐任務(wù)中，為了獲得準確完好的和可比較的資料，普通需求經(jīng)過座談。這種活動普通都有一張早已預(yù)備好了的問題清單，就像調(diào)查表一樣。座談終了后，分析者要起草一份報告，這份報告要交給任務(wù)者及其班組長看，以征得他們的贊同。分析者起草報告通常用崗位寫實的方式，以利于迅速地為崗位評價做好預(yù)備。座談很費時間，每次座談所用時間加上分析者起草報告和任務(wù)者及其班組長檢查贊同報告，能夠至少要用一兩個小時，在一個大企業(yè)中有必要組成一個分析人員小組。座談活動的主要困難是難以找到能獲得任務(wù)者信任的高級分析員。實踐上，從座談中了解的

45、情況往往離實踐很遠。要從任務(wù)者身上得到他們?nèi)蝿?wù)的資料是很困難的。許多工人對前來考核他們?nèi)蝿?wù)的分析者表示不信任，而另外一些工人那么提供一堆大多是無用的資料，因此，假設(shè)座談是獨一的方法，有必要組成一支受過良好培訓(xùn)并有閱歷的分析者小組。 .三、崗位信息搜集的方法3現(xiàn)場調(diào)查。反復(fù)性強的任務(wù)崗位最適宜用直接調(diào)查任務(wù)者實踐任務(wù)情況的方法。分析者直接到現(xiàn)場察看能廓清許多疑問，剩下的問題經(jīng)過座談或調(diào)查表的方式來處理。經(jīng)過這種察看，分析者還能直觀得到崗位所要求的個人資歷的印象。但是分析者在現(xiàn)場的出現(xiàn)也能夠給工人呵斥一些壓力，工人也許不喜歡被察看。察看法幾乎不適用于那些有很多個人判別或腦力的崗位，如管理和調(diào)度崗位

46、，它也不能在一個任務(wù)周期內(nèi)了解一切崗位的情況。因此單獨的察看法不能用來得到全部必需的資料，而必需輔以其他方法才干發(fā)揚作用。.四、崗位設(shè)計(一)崗位設(shè)計的要求從企業(yè)的整個消費運營過程來看，崗位設(shè)計該當滿足以下要求：1企業(yè)不斷提高任務(wù)效率，提高產(chǎn)出與效力程度；2企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；3企業(yè)員工的任務(wù)環(huán)境得到進一步改善。崗位分析的中心義務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)提升圖必需以良好的崗位設(shè)計為根底，才干發(fā)揚其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)以上的目的。因此，從崗位分析的全過程來看，在崗位調(diào)查以后，假設(shè)發(fā)

47、現(xiàn)崗位設(shè)計不合理、存在著嚴重的缺陷時，應(yīng)采取有效的措施改良崗位設(shè)計，使任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件建立在科學(xué)的崗位設(shè)計的根底之上。.四、崗位設(shè)計(二)崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需求，可以從以下三個方面進展設(shè)計以及改良(再設(shè)計)：1擴展任務(wù)范圍，豐富任務(wù)內(nèi)容，合理安排任務(wù)義務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由以下兩種詳細的途徑來到達這一目的：(1)任務(wù)擴展化。 橫向擴展任務(wù)：所謂的橫向擴展任務(wù)指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人擔任一道工序改為由幾個人共同擔任幾道工序；縱向擴展任務(wù)：縱向擴展任務(wù)是指將運營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承當，任務(wù)范圍沿組織方式的方

48、向垂直擴展。 .四、崗位設(shè)計(二)崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容1擴展任務(wù)范圍，豐富任務(wù)內(nèi)容，合理安排任務(wù)義務(wù)。(2)任務(wù)多樣化。在崗位現(xiàn)有任務(wù)的根底上，經(jīng)過充實任務(wù)內(nèi)容，使崗位任務(wù)多樣化，消除員工從事單調(diào)乏味任務(wù)而產(chǎn)生的枯燥厭倦心情，從心思上滿足員工的需求。為了使崗位任務(wù)豐富化，應(yīng)該思索以下幾個重要要素：多樣化，盡能夠使員工在不同工序或設(shè)備上輪番進展操作；義務(wù)的整體性，使員工了解所承當?shù)牧x務(wù)與總義務(wù)、總目的的關(guān)系；明確義務(wù)的意義，使員工對完本錢崗位義務(wù)的意義與作用有正確的認識和了解；自主權(quán)，使員工自行制定目的，提高任務(wù)責任感；反響，使員工可以獲得各種有關(guān)更多的信息，特別是與本人的任務(wù)成果有關(guān)的信息

49、。.四、崗位設(shè)計(二)崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容2任務(wù)滿負荷。每一崗位的任務(wù)量該當滿負荷，有效的任務(wù)時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改良的一項根本義務(wù)。假設(shè)任務(wù)低負荷，勢必加大本錢，呵斥人力物力的浪費；假設(shè)任務(wù)超負荷，雖然能帶來高效率，但是這種效率不能長久，影響員工的身心安康，得不償失。3任務(wù)環(huán)境的優(yōu)化。任務(wù)環(huán)境優(yōu)化是指利用科學(xué)技術(shù)的研討成果，采用各種積極效的措施改善任務(wù)環(huán)境和勞動條件，為企業(yè)員工建立“安康、溫馨、平安的人機環(huán)境系統(tǒng)。.五、崗位設(shè)置的原那么崗位設(shè)置是由該組織的總義務(wù)來決議的?！耙蚴略O(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。企業(yè)消費義務(wù)和運營管理活動需求多少崗位，就應(yīng)設(shè)多少崗位，需求什么樣

50、的崗位，就設(shè)置什么樣的崗位。詳細設(shè)置崗位時，還應(yīng)留意思索以下幾個方面：1崗位設(shè)置的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，即能否能以盡能夠少的崗位設(shè)置來承當盡能夠多的任務(wù)義務(wù)?2一切崗位能否實現(xiàn)了有效配合?能否足以保證組織的總目的、總義務(wù)的實現(xiàn)?3每一個崗位能否在組織中發(fā)揚了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系能否協(xié)調(diào)?4組織中的一切崗位能否表達了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原那么?崗位任務(wù)設(shè)計的不斷改良，是推進企業(yè)消費開展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進展崗位分析的過程中，應(yīng)留意將有關(guān)信息及時傳送、反響到各有關(guān)部門，以便制定方案，采取必要措施，改良任務(wù)設(shè)計。.第四節(jié) 企業(yè)人員方

51、案的制定 .一、定義企業(yè)人員方案的制定(即狹義的人力資源規(guī)劃)，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來開展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。簡單地說，狹義人力資源規(guī)劃即指進展人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，本質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。.二、企業(yè)人員方案的制定編制企業(yè)人員方案的主要義務(wù)就是要確定方案期內(nèi)的員工人數(shù)。普通來說，由于方案期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分依然留在原崗位上。所以方案的關(guān)鍵就是正確確定方案期內(nèi)員工的補充需求量。其平衡式如下：方案期內(nèi)人員補充需求量方案期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總

52、人數(shù)方案期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù).二、企業(yè)人員方案的制定企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門實踐開展的需求而必需添加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等緣由發(fā)生了“自然減員或“非自然減員而需求補充的那一部分人員。核算方案期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的任務(wù)性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的消費性部門是根據(jù)消費義務(wù)總量和勞動消費率、方案勞動定額以及有關(guān)定員規(guī)范來確定人員的需求量；而企業(yè)的各職能部門的行政、效力人員的方案，應(yīng)根據(jù)組織機構(gòu)的設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工、任務(wù)總量和任務(wù)定額規(guī)范來制定。方案期內(nèi)人員的需求量核算出來以后

53、，要與原有的人員總數(shù)進展比較，其缺乏部分加上自然及非自然減員人數(shù)，即為方案期內(nèi)的人員補充需求量。 .第五節(jié) 人力資源需求預(yù)測技術(shù).人力資源需求預(yù)測技術(shù)人力資源需求預(yù)測技術(shù)按照其準確程度可分為四級，一級最為簡單，四級最為復(fù)雜。普通情況下，較小的企業(yè)均從一級開場，隨著企業(yè)規(guī)模的擴展以及預(yù)測閱歷的豐富，逐漸向高級預(yù)測技術(shù)開展。一級二級三級四級管理者討論決定短期內(nèi)經(jīng)營目標及人力資源需求。包括人力資源需求的年度預(yù)算計劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動的局部或全部問題。利用計算機檢索人才流動的趨勢，減輕管理者負擔。采用數(shù)學(xué)模型或其它計算機仿真模型來預(yù)測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力資源信息系

54、統(tǒng)，和其他機構(gòu)隨時交換各種人才信息.人力資源需求預(yù)測技術(shù)一、德爾非法專家評價法 普通采用問卷調(diào)查方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析，并經(jīng)過多次反復(fù)，最終達成一致意見。德爾非法的任務(wù)步驟普通分四輪：1、提出預(yù)測目的和要求，確定專家組預(yù)備有關(guān)資料，征求專家意見；2、以調(diào)查表方式提出預(yù)測問題，交付專家組討論，并統(tǒng)計整理；3、修正預(yù)測結(jié)果，充分思索專家意見；4、進展最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的根底上，請專家提出最后意見及根據(jù)。.人力資源需求預(yù)測技術(shù)二、數(shù)學(xué)模型法經(jīng)過建立人力資源需求量與影響要素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響要素的變化推知人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。其中最主要的是回歸分析法。計

55、量模型分析法根本思緒是：1、確定與勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種要素，例如產(chǎn)量；2、研討過去員工人數(shù)隨該要素變化的規(guī)律和趨勢；3、根據(jù)上述趨勢預(yù)測未來人力資源需求；4、預(yù)測的需求量減去已有的供應(yīng)量的差額，就是人力資源凈需求的預(yù)丈量。.人力資源需求預(yù)測技術(shù)三、勞動定額法 勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成任務(wù)量的規(guī)定。在知企業(yè)方案義務(wù)總量以及制定了科學(xué)合理的勞動定額的根底上，運用勞動定額法能準確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量，公式為： N=W/q(1+R)其中：N人力資源需求量； W企業(yè)方案期義務(wù)總量； q定額規(guī)范 R方案期勞動消費率變動系數(shù)，R=R1 + R2 - R3 R1表示因技術(shù)提高引起的勞

56、動消費率提高系數(shù)； R2表示因閱歷積累導(dǎo)致消費率提高系數(shù)； R3表示因勞動者及某些緣由導(dǎo)致消費率降低系數(shù)。.人力資源需求預(yù)測技術(shù)四、轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)量，估計所需求的關(guān)鍵崗位的員工數(shù)量，然后再據(jù)此估計秘書、財務(wù)、人力資源等輔助人員的數(shù)量。適宜于短期需求預(yù)測公式方案期末需求的員工數(shù)量目前的業(yè)務(wù)量 + 方案期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量 x1 + 消費率的增長率=.人力資源需求預(yù)測技術(shù)五、計算機模擬法綜合思索多種要素對人力資源需求的影響。需求借助于人力資源管理軟件。.第六節(jié) 人力資源費用預(yù)算的編寫 .補充人工本錢 人工本錢是指企業(yè)在從事消費運營活動中，因聘用勞動力而發(fā)生的一切費用。包括： 從

57、業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育培訓(xùn)費用、勞動維護費用、住房費用和其他人工本錢。其中：從業(yè)人員勞動報酬總額：指企業(yè)支付給一切有酬從業(yè)人員的勞動報酬總額，包括在崗職工工資總額和其他從業(yè)人員返聘人員、暫時工等的勞動報酬。其他人工本錢：招聘、解聘費用，工會經(jīng)費，子弟學(xué)校經(jīng)費，專兼職董事以及咨詢顧問人員的報酬費用，離崗人員根本生活費，用于從業(yè)人員的其他支出。.一、企業(yè)人力資源管理費用的工程構(gòu)成定義：人力資源管理費用預(yù)算是企業(yè)在一個消費運營周期(普通為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的方案。企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算是方案期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動得以正常運轉(zhuǎn)的資金保證

58、，也是人力資源管理部門的重要職責之一。普通說來，企業(yè)人力資源管理費用包含三大根本工程：1工資工程職工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，主要由計時工資、根底工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼)、加班工資等部分組成。.一、企業(yè)人力資源管理費用的工程構(gòu)成2涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金工程如：(1)根本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；(2)醫(yī)療保險費；(3)失業(yè)保險費；(4)工傷保險費；(5)生育保險費；(6)職工福利費；(7)職工教育經(jīng)費；(8)職工住房基金；(9)其他費用，如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會基金等。這部分人

59、力資源管理費用與工資工程存在一定的比例依存關(guān)系，各個工程提取比例的大小與企業(yè)所在地域的經(jīng)濟開展程度、勞動力的構(gòu)造情況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)絡(luò)。3其他工程這些費用工程是在企業(yè)人力資源管理費用中，除上述兩項根本費用之外的其他一些費用預(yù)算，如“其他社會費用“非獎勵基金的獎金“其他退休費用等，是在發(fā)生之后才有的費用工程。.二、人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法(一)編制費用預(yù)算的根本根據(jù)國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息。例如地域與行業(yè)的工資指點線、消費者物價指數(shù)、最低工資規(guī)范等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定規(guī)范的變化情況；本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指點思想和要求。問題

60、：哪些要素是硬性要素，哪些是軟性要素？.二、人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法(二)編制費用預(yù)算的根本程序和要求1工資工程的預(yù)算 工資工程的預(yù)算，該當首先進展以下四個方面的分析檢查：(1)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資規(guī)范對工資預(yù)算的影響；(2)分析當年同比的消費者物價指數(shù)，能否大于或等于最低工資規(guī)范增長幅度 ，二者之中取增長幅度高者作為調(diào)整工資的規(guī)范，以此保證公司合法運營，又不降低員工生活程度； (3)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指點線，作為編制費用預(yù)算參考目的之一；(4)更重要的是要掌握并了解企業(yè)高層指點對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只需大于或等于最低工資規(guī)范調(diào)整幅度與