如何進展工作評價

1、如何進展工作評價今日議題工作評價的定義工作評價的意義工作評價的本卷須知工作評價的方法介紹工作評價的定義工作評價：也稱職務評價或崗位評價,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定,以作為員工工資分配的依據(jù)。職位：指一個組織中特定人員承擔的各種職責的集合。例如，秘書是一個職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責構成了秘書職位。工作：指組織中一組職責相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書,這三個秘書職位就構成一個秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務同義。今日議題工作評價的定義工作評價的意義工作評價的本卷須知工作評價的方法介紹工作評價是薪酬制度設計過程的重要環(huán)節(jié)制

2、定薪酬策略工作分析工作評價薪酬調查定額、定薪設計薪酬結構薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調整工作評價的意義可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 工作評價中所搜集的信息和結果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓技術標準等。容易被理解和受歡送 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)開展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率開展。工作評價的意義有利于改善勞動關系 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了時機，并且為工資結構確實定提供了一個十分準確和值得信賴的根底。有利于實現(xiàn)同工同酬 一各個

3、崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原那么的實現(xiàn)，有利于消除工資結構中的不公正因素，維護企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關系。今日議題工作評價的定義工作評價的意義工作評價的本卷須知工作評價的方法介紹第一，是“對事不對人。此方法只根據(jù)被評職務本身的性質與工作內容，以其職務描述為根底，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有比照的根底；第三，評分時僅考慮該職務相對于本公司的奉獻

4、，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務的情況。今日議題工作評價的定義工作評價的意義工作評價的本卷須知工作評價的方法介紹工作評價方法介紹參照對象定性分析定量分析與工作對比工作排序法因素比較法與量級對比工作分類法點數(shù)法海氏系統(tǒng)方法工作排序法根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的奉獻來由高到低進行排列定義：成立評價委員會和選擇需要評價的工作通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù)進行評價排序 簡單排序法：簡單上下排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成比照較法：把工作對象兩兩比較，然后將比照的結果綜合比 較，得出全部工作的排序結果。方法：缺乏時間和財力作規(guī)

5、劃工作的公司結構穩(wěn)定的公司勢力薄弱的公司適用范圍：工作排序法簡單方便容易理解和應用優(yōu)點：難以防止主觀性 標準定義寬泛，沒有明確的補償因素作參考和修正評價主體要非常熟悉評估的客體缺乏定量分析 可以按價值大小進行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小缺點：因素比較法因素比較法可以看作是工作排序法的改進定義：成立評價委員會和選擇需要評價的工作通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù)進行評價排序 簡單排序法：簡單上下排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成比照較法：把工作對象兩兩比較，然后將比照的結果綜 合比較，得出全部工作的排序結果。方法：時間和財力匱

6、乏的公司結構穩(wěn)定的公司勢力薄弱的公司適用范圍：海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)的組成形式1、三個分表：依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務所承擔的責任，把職務進行量化分解，形成相應的三個分表分別進行評分。2、統(tǒng)一加權匯總：最后根據(jù)各職務的特點賦予不同的權重計算出加權總分，即為該職務對公司的奉獻分值。海氏系統(tǒng)方法的適用范圍管理類工作崗位專業(yè)技術類工作崗位海氏職務分析指導量表之一：智能水平指導量表付酬因素之一：智能水平智能水平是指使工作到達規(guī)定的標準所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術和技巧的總和。智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知

7、識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經(jīng)驗用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗方面的要求。A、B、C、D表示訓練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學科根底之上的專門技術和專業(yè)技 能，是通過長期工作實踐獲得的。 智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經(jīng)驗A. 根本的業(yè)務水平: 到達根本的工作規(guī)那么要求與工作訓練B. 初等的業(yè)務水平: 熟悉不很深入的、標準的工作規(guī)那么，并使用簡單的設備和機器C. 中等的業(yè)務水平: 指精通整個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某

8、種專門設備和使用 方法智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經(jīng)驗D.高等的業(yè)務水平: 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門非技術性的技巧。E.根本的專門技術： 需要掌握需的深入的實踐技能和慣例，或科學知識，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g 智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術和實踐經(jīng)驗F. 熟練的專門技術: 通過在一個專門的或技術的領域中的廣泛實踐或經(jīng)驗而獲得的、深入掌握的實踐技能和慣例或科學理論，或者兩者綜合的精通的技術。G. 精通的專門技術： 通過廣泛的、提高性或專門性的訓練而獲得的，對關鍵性的技術、實踐和理論的精通。H. 權威的專門技術： 對科學知識或某

9、種學科特殊的、無比的精通。 智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營、輔助和直接管理領域中，協(xié)調涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應用，也可以商議性的運用，還涉及組織、方案、執(zhí)行、監(jiān)控和評價職能的綜合運用。它分為以下幾個等級：起碼的相關的多樣的廣博的全面的智能水平子因素之三：人際關系技巧 指人際關系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關系有三個等級：根本的：一般的禮貌就夠了重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產生的反響進行估計，但不作為影響決策的關鍵因素來考慮。關鍵的：鼓勵他人去作某件事情是工作的一個關鍵性的要求。如果不注重人際關系技巧，工作

10、就無法完成。智能水平指導量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。智能水平指導量表智能水平指導量表應用舉例舉例：小車司機班班長、產品研發(fā)工程師、營銷副總進行評分智能水平指導量表應用舉例：小車司機班班長小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務水平；在管理技巧方面，管理一批司機，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供效勞，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上有一定的特權，應付起來不太容易，需要最高一級即關鍵性人際處理技巧。所以其技能因素

11、價值分數(shù)為175智能水平指導量表應用舉例：產品研發(fā)工程師產品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，其主要工作是獨立開展研究活動，無須管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為根本的。因此產品研發(fā)工程師的技能價值分為304。智能水平指導量表應用舉例：營銷副總營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的絕對權威，方可充分調動廣闊營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應

12、是權威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關鍵的。因此技能價值分為1400。海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表 解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性地擬出假設干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的根底上做出決策，然后據(jù)此付諸實施等環(huán)節(jié)。 關于“解決問題能力 ，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“智能水平的具體運用，因此以智能水平利用率%來測量。 解決問題的能力可以分解為兩個成分：海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設定限制的松緊程

13、度或環(huán)境要求任職者的應變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級高度常規(guī)的，到只作了含混規(guī)定的第八級抽象規(guī)定的，此成分共分八級。思維難度：指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級重復性的，到完全無標準可供借鑒的第五級無先例的，此成分共設了五個等級。解決問題能力指導量表解決問題能力指導量表應用舉例 司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，根本上是“模式化的。解決問題能力指導量表應用舉例 產品開發(fā)工程師在產品開發(fā)過程種受到行業(yè)標準、各種技術標準等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的；

14、但由于產品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為“無先例的。解決問題能力指導量表應用舉例 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的。海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素： 職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 職務對結

15、果的作用，分為四級：海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表 第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性效勞上做一點奉獻。 第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第三級是分攤性作用，即共同負責的，指跟本企業(yè)內部不包括本人的下級和上司其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責任分攤。 第四級是主要的，即由本人承擔主要責任，獨立承擔或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表 行動的自主程度：職務在多大程度上受到指導與控制，分為九級。這一方面是從自由度最小的第一級有規(guī)定的到自由度最大的第九級一般性無指引的。承擔的職務責任指導量表承擔的職務責任指導量表應用舉例 小車司機班班長行動自由度小，只屬“標準化的；但他為整個小車司機班