寬帶薪酬設(shè)計與管理技巧PPT通用課件

1、薪酬體系設(shè)計與管理 一個組織如何有效地吸引、激勵和管理其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長期競爭優(yōu)勢的最重要的資源。2 2、薪酬體系設(shè)計操作步驟 1、薪酬的概念與全面薪酬框架3、績效獎金分配方案設(shè)計4、福利管理方案設(shè)計5、薪資管理技巧主要內(nèi)容3二 全面薪酬框架一 薪酬的概念第一講 薪酬的概念與全面薪酬框架4 薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價格。交易的條件： 1 兩個利益主體；2 相互需要對方。 交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實就是是交易的價格。 薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格。交換什么呢？勞動者提供勞動；雇主向員工支付報酬（各種形式，但以貨幣報酬為主）。 本課程對薪酬的定義為：企業(yè)用來吸

2、引、保留和激勵員工所提供的報酬，包括：基本薪資、獎金、福利等。一 薪酬的概念5 風(fēng)華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進入到一個新的領(lǐng)域。通過獵頭公司，引進了一位具有10年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的專家級人才姚立軍先生擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理，該產(chǎn)品計劃開發(fā)周期為6個月，預(yù)算投入1000萬，預(yù)計該產(chǎn)品投資回報率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個月后辭職。三個月后公司才尋找到新的項目負(fù)責(zé)人李成明，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為9個月。由于TTM（產(chǎn)品上市時間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報率比預(yù)計下降了40%。討論問題：該人才辭職給公司帶來多大的直接損失？ 該人才辭職給公司帶來哪些間接損失？案例：公司核心員工流失的成本

3、有多大？6二 全面薪酬框架全面薪酬框架來自工作本身的報酬（非貨幣報酬）外在的報酬（貨幣性報酬）直接報酬（薪資）固定薪資 基本工資 績效工資 津貼 變動薪資 股票期權(quán)獎金間接報酬 （福利）社會基本保險各類帶薪休假單位補充保險其他福利培訓(xùn)發(fā)展各類福利項目：五險一金：社會養(yǎng)老險、社會醫(yī)療險、失業(yè)險、工傷險、生育險、住房公積金各類休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補充保險：補充商業(yè)養(yǎng)老險、補充醫(yī)療險、補充意外險等培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費、在職進修、內(nèi)部培訓(xùn)機會、職業(yè)生涯發(fā)展其他福利：各類費用報銷、獎勵旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車輛住房補貼工作本身工作環(huán)境 身份標(biāo)志 組織特征7貨幣性報酬的構(gòu)

4、成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特征基本工資1、保障2、體現(xiàn)職位價值、能力價值職位價值、能力價值、資歷較小1、穩(wěn)定性2、保障性獎金對員工業(yè)績良好的回報個人、團隊和組織的績效較大1、激勵性2、持續(xù)性福利1、提高員工滿意度2、避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律較小1、針對所有員工滿意度2、保障性8Q&A(問題與解答)要點整理三人學(xué)習(xí)9第二講 薪酬體系設(shè)計操作步驟二 基于能力的薪酬體系設(shè)計三 幾種常見的薪資結(jié)構(gòu)表介紹一 基于職位的薪酬體系設(shè)計10如何為宏泰公司設(shè)計職位薪酬體系 宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去

5、年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。公司雖然發(fā)展迅速，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無心工作，怨聲載道，這一切的焦點都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、采購總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的經(jīng)理人如技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如計劃總監(jiān)、車間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時期加盟宏泰公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時期就跟隨老板一起打拼，加盟時并不太在乎薪資

6、的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個個拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，【案例】11如何為宏泰公司設(shè)計職位薪酬體系【案例】 就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學(xué)生，現(xiàn)在也逐步成長起來了，也都能獨擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學(xué)生們也都很不服氣，我們的學(xué)歷都高，也都能夠獨擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認(rèn)為：公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪

7、資這件事情，財務(wù)部劉總監(jiān)和計劃部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長謝總。謝總沒想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來負(fù)責(zé)牽頭實施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：宏泰屬于資金密集型的機械行業(yè)。參照國內(nèi)外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較合適，謝總也同意了。 假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來設(shè)計職位薪酬體系？12工作分析職位評價市場薪酬調(diào)查薪酬水平定位基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機制一 基于職位的薪酬體系設(shè)計13步驟一 工作分析，形成職位說明書工作分析回答了兩個問題： （1）該職位應(yīng)該做

8、什么？怎么做？為什么要做？ （2）什么樣的人來做是職位最合適的？1、工作分析的方法（1）問卷調(diào)查法（2）現(xiàn)場工作日記/日志法（3）訪談法（4）觀察法（5）典型事例法14步驟二 職位評價定性方法定量方法特點排序法要素比較法崗位間相互比較簡單分類法要素計點法崗位與尺度比較15方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點排序法非量化對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值、適用于小型公司簡單分類法非量化對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值要素比較法量化對

9、職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較 可以較準(zhǔn)確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計分法量化對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力崗位評價的基本方法比較16根據(jù)點數(shù)大小對職位進行排序序列職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557成本會計3558培訓(xùn)主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011人力資源經(jīng)理54512財務(wù)經(jīng)理55013市場經(jīng)理56517按照職位點數(shù)對職位進行初步分組職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退

10、休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會計3353453553554培訓(xùn)主管會計主管項目經(jīng)理4054254705人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場經(jīng)理54555056518正式職位（薪資）等級劃分及點數(shù)變動區(qū)間職位點數(shù)等級點數(shù)跨度11527以上1048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717519自己做薪酬調(diào)查，基本步驟如下圖步驟三 市場薪酬調(diào)查第1步：明確薪酬調(diào)查的目的第2步：界定相關(guān)勞動力市場第3步：選擇要調(diào)查的職位第4步：確定要調(diào)查的內(nèi)容第5步：實施薪酬調(diào)查第6步：分析調(diào)

11、查結(jié)果第7步：繪制市場薪酬曲線2021步驟四 薪酬水平定位解決兩個選擇問題:1、薪酬策略選擇 2、薪酬構(gòu)成選擇1、薪酬策略選擇 相對市場平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領(lǐng)先策略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先（滯后）策略，領(lǐng)先（滯后）的比例是多少？其影響因素：公司戰(zhàn)略人員類別薪酬在公司總成本所占的比重公司的支付能力企業(yè)文化222、薪酬構(gòu)成選擇 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎金（含長期激勵和短期激勵）及福利（這里主要指非法定福利）所占比重?？紤]四個因素：獎金基本工資福利強弱（3）激勵性：獎金福利基本工資強弱（4）靈活性：（1）附加成本：基本工資和獎金高，福利低（2）工作性質(zhì)：比如銷售

12、人員獎金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員大 23薪酬設(shè)計的相關(guān)概念薪資 (貨幣價值)薪級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線(a-d)/(c-d):b:a:（a-b）/b:e、f、g:某等級最大值某等級最小值帶寬相鄰等級的重疊某等級中位值 （f-e）/e:相鄰等級級差24領(lǐng)先政策結(jié)構(gòu)與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year25滯后政策結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year26匹配型政策結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year27檢查薪資區(qū)間中點值與市場水平的

13、比較比率，對問題職位的區(qū)間中點值進行調(diào)整序列所在區(qū)間點數(shù)跨度職位名稱內(nèi)部評價點數(shù)市場平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（%）（區(qū)間中值/市場薪資水平）1137175出納140153092360%2176214離退休事務(wù)主辦2101800130573%3215253無16874254292行政事務(wù)主辦26020302069102%5293331無25156332370工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管成本會計3353453553552300 2300243025602834107%123%117%111%7371409培訓(xùn)主管40529203216110%8410448會計主管4253160359

14、8114%9449487項目經(jīng)理47036003980111%10488526無436311527以上人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場經(jīng)理5454900474597%550530090%565570083%28$3200$4000 $4800 $3520$4400 $5280 $3870$4840 $5810$4260$5320 $6380等級 1等級 2等級3等級4等內(nèi)最小值等內(nèi)中位值等內(nèi)最大值Traditional Structure傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列管理支持序列$5500$11800IIIIIIIV$4000$8500IIIIIIIV$3500$8000IIIIIIIV$320

15、0$6700IIIIIIBroadband寬帶薪資結(jié)構(gòu)步驟五 基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)29根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中點值來建立薪資結(jié)構(gòu)30步驟六 薪酬結(jié)構(gòu)的管理機制主要包括兩個方面：一、入軌機制：就是現(xiàn)有人員和新進員工如何進入這樣的薪酬框架，體現(xiàn)在如何核薪；二、調(diào)整機制：就是如何根據(jù)業(yè)績、能力和資歷的變化以及其它因素來對人員的薪酬進行調(diào)整，體現(xiàn)在如何調(diào)薪。31【練習(xí)】回歸擬合32【練習(xí)】薪資等級范圍的寬度浮動幅度（寬帶）=（薪資最大值薪資最小值）/薪資最小值100%薪資最小值=中點值（1+0.5浮動幅度）薪資最大值=薪資最小值（薪資最小值浮動幅度）練習(xí)：1、Mid=80,790， Ran

16、ge spread=35% Min=? Max=?2、Mid=68,000，Max=102,000 Mix=? Range spread=?3、Min=72,000，Mid=100,800 Max=? Range spread= 4、Range spread=50%，Max=89,000 Min=? Mid=?5、Min=72,000，Range spread=40% Max=? Mid=?6、Mid=80,000，Max=110,000 Min=? Range spread=?33如何為光明軟件公司設(shè)計能力薪酬體系 上海光明軟件公司成立于本世紀(jì)初，經(jīng)過十余年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成一個銷售收入10

17、余億元人民幣的公司。公司是上海市高新技術(shù)企業(yè)，市優(yōu)秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學(xué)本科學(xué)歷，近60%的員工擁有碩士和博士學(xué)位。公司崗位序列包括：技術(shù)人員、項目管理人員、管理支持人員、營銷人員、主管人員等五個不同崗位序列。公司總經(jīng)理劉峰是留美博士，曾在微軟美國本土擔(dān)任技術(shù)研發(fā)部門的主管，劉總知道公司所處的行業(yè)，最關(guān)鍵的競爭要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因為競爭對手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上周曾找到公司的人力資源部經(jīng)理李明華，要求李經(jīng)理能夠盡快實施基于能力的薪酬體系。 假如您是該公司李經(jīng)理，請問您如何來設(shè)計基于能力的薪酬體系？【案例】3

18、4二 基于能力的薪酬體系設(shè)計開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)對員工進行素質(zhì)評價和工資定位界定組織的核心能力步驟1步驟2步驟3步驟435步驟一 界定組織的核心能力公司給顧客創(chuàng)造的價值能力域 1能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力 核心能力 A 核心能力 B 其它能力能力公司給顧客創(chuàng)造的價值能力域 2能力域 3能力域 4其它必要的能力顧客顧客組織部門團隊個體36步驟二 開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型職位管理經(jīng)營管理序列管理支持序列職位序列技術(shù)序列職位種類職位職位職位職位工藝類職位職位職位設(shè)計類財務(wù)類生產(chǎn)類經(jīng)營類管理類37步驟三 建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)職位序列職位種類1級2級3級4級5級管理序列執(zhí)

19、行類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔經(jīng)營類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔生產(chǎn)序列質(zhì)量類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔/生產(chǎn)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/營銷序列銷售類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/市場類-1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/技術(shù)序列研發(fā)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔管理支持序列行政類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔/財務(wù)類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/人力資源類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/戰(zhàn)略研究類-2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/38步驟四 對員工進行素質(zhì)評價及薪資定位職位序列等級職位全薪帶寬MinMidMax技術(shù)序列資深工程師省略省略省略省略高級工程師75001312518750150%III工程師500087501

20、2500150%II助理工程師350061258750150%項目管理序列項目總監(jiān)省略省略省略省略IV高級項目經(jīng)理100001750025000150%III項目經(jīng)理70001225017500150%II助理項目經(jīng)理4500787511250150%管理支持序列III高級專員400060008000150%II專員300045006000150%助理專員200030004000150%營銷序列III主任業(yè)務(wù)員省略省略省略省略II高級業(yè)務(wù)員省略省略省略省略業(yè)務(wù)員300052507500150%管理序列IV總監(jiān)省略省略省略省略III經(jīng)理100001750025000150%39三 幾種常用的薪資

21、結(jié)構(gòu)表典型的等級薪資結(jié)構(gòu)表示例40典型的崗位等級薪資結(jié)構(gòu)表示例41寬級薪資結(jié)構(gòu)表示例42管理支援 生產(chǎn)技術(shù)職等資位基本工資+績效津貼綜合津貼4高級師級8150138609600163001300經(jīng)理12005正師級58009900685011650920副理8006準(zhǔn)正師級4150750049008800680主任5007準(zhǔn)正師級2970565035006650500副主任3008一等師級2100450025004750360班主管2009一等師級1500303017803750290碩士新進二等師級23010二等師級1080228012502700200本科新進一等員級16011一等員級90

22、018209001920140大專新進二等員級110高中專新進12二等員級6501500650170090某公司寬級薪資架構(gòu)示例43二 短期績效獎金方案設(shè)計一 常用的獎金支付方式第三講 績效獎金分配方案設(shè)計44如何為宏泰公司設(shè)計績效獎金方案【案例】 宏泰機械公司根據(jù)年度經(jīng)營績效確定績效獎金的發(fā)放總額為2000萬，公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。已知條件：1、各個部門的績效系數(shù)2、所有員工的個人工資和個人績效系數(shù)3、公司十個部門的人數(shù)和公司總?cè)藬?shù)45一 常用的獎金支付方式1、利潤分享計劃2、收益分享計劃3、目標(biāo)分享計劃46二

23、 短期績效獎金分配方案設(shè)計【討論】貴公司是如何進行獎金分配的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見47五步法設(shè)計績效獎金分配方案步驟一 確定企業(yè)獎金包48步驟二 確定部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.2/1.1達(dá)標(biāo)1.0未達(dá)標(biāo)0.9/0.8部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進0.7/0.649戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重40%60% 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績效系數(shù)權(quán)重分配比例50步驟三 確定部門獎金包假如某部門A的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，部門A的獎金系數(shù)為：戰(zhàn)略

24、貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)部門A1.240%1.160%1.14部門i獎金包51步驟四 確定員工崗位績效系數(shù)崗位考核等級崗位績效系數(shù)建議比例超出期望1.3/1.420%（20%）完成期望1.1/1.2基本完成1.060%（70%）需努力0.8/0.920%（10%）需改進0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）52步驟五 將部門獎金包分配到崗位員工i獎金=53第四講 福利管理方案設(shè)計二 福利方案設(shè)計一 福利的主要形式54如何為宏泰公司設(shè)計福利方案【案例】 宏泰機械公司在完善了薪酬管理體系和獎金分配方案后，接著對福利體系也進行了改革。公司目前為每一位員

25、工繳納了國家規(guī)定的保險。 如何為宏泰公司設(shè)計福利方案？55 員工福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類：一類是國家法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項福利，具體而言是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會保險和住房公積金；另一類則是企業(yè)補充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實物、帶薪休假等。一 養(yǎng)老保險 我國的養(yǎng)老保險制度 (1) 基本養(yǎng)老保險 (2) 企業(yè)補充養(yǎng)老保險（又稱企業(yè)年金） (3) 職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險二 失業(yè)保險三 醫(yī)療保險四 工傷保險五 生育保險六 住房公積金一 福利的主要形式5

26、6（一）企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金計劃）（二）企業(yè)補充醫(yī)療計劃（三）法定休假（四）其它福利項目1、額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的加薪、過節(jié)費、分紅、物價補貼、消費、購物卷等等；2、超時薪金： 超時加班費、節(jié)假日值班費或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、生產(chǎn)性福利設(shè)施： 舒適的辦公環(huán)境；4、住房性補貼：免費單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租或廉價出售給本企業(yè)員工、提供購房低息或無息貸款等；5、交通性福利：員工上下班的班車服務(wù)、市內(nèi)公交費補貼或報銷、個人交通工具（自行車、摩托車或汽車）購買的低息（或無息）貸款以及補貼、交通工具的保養(yǎng)費、燃料補助等；6、飲食性福利：免費或低價的工作餐、

27、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免費發(fā)放食品、集體折扣代購食品等；7、教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、為本企業(yè)大學(xué)進修補貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競技等）、企業(yè)自建文體設(shè)施（運動場、游泳場、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺球等活動室）、免費或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費提供的車、船、機票的訂票服務(wù)等；9、金融性福利：信用儲蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預(yù)支薪金、額外困難補助金等；10、其它生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等二 企業(yè)補充

28、福利57貴公司是如何設(shè)計福利方案的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見三 流行的福利方案58當(dāng)前較流行的長期激勵項目儲蓄計劃期權(quán)股票計劃留才獎金住房貸款59當(dāng)前較流行的福利項目團體保險免費體檢補充年金保險提供住房基金60當(dāng)前較流行的額外補貼項目俱樂部會員公司提供小車個人小車補貼教育補貼61留才獎金主管級員工中級管理者高級管理者高層管理者62第五講 薪資管理技巧二 如何核定新進人員薪資三 如何設(shè)計年度績效加薪方案四 如何設(shè)計員工晉升加薪方案一 如何有效控制薪酬成本五 如何處理員工自己提出的加薪要求63如何為宏泰公司控制薪酬總成本【案例】 宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一

29、個非常有潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，不但公司人數(shù)達(dá)到3000人，去年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。 請問如何控制宏泰公司薪酬總成本？64(一) 加薪幅度 年末平均薪酬年初平均薪酬年度加薪幅度= 100% 年初平均薪酬一 如何有效控制薪酬成本65方法一 根據(jù)薪酬費用比率推斷合理的薪酬費用總額(二) 薪資預(yù)算方法 薪酬費用總額 薪酬費用總額/員工人數(shù)薪酬費用比率= = 銷售額 銷售總額/員工人數(shù)66 假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本公司的合理薪酬費用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，

30、每人月平均薪酬水平（含福利）為4 000元，則現(xiàn)有的薪酬費用和銷售總額為：年薪酬費用總額=4 000元12月100人=480萬元年銷售額=480萬元12%=4 000萬元假設(shè)公司預(yù)測年銷售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷售額=4 000萬元（1+10%）=4 400萬元目標(biāo)年度薪酬費用總額=4 400萬元12%=528萬元薪酬費用總額增長率=（528萬元480萬元）480萬元=10%67盈利可變成本固定成本YX虧損銷售數(shù)量成本與收入A銷售收入線總成本線方法二 根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M用比率68盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求的銷售額的計算公式分別是： 固定成本 盈虧平衡點= 1變動成

31、本比率 固定成本+股息分配邊際盈利點= 1變動成本比率 固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留安全盈利點= 1變動成本比率 薪酬成本總額最高的薪酬支付比率= 盈虧平衡點 薪酬成本總額可能的薪酬費用比率= 邊際盈利點 薪酬成本總額安全的薪酬費用比率= 安全盈利點69示例 舉例來說：現(xiàn)在假定某公司的固定費用為2000萬元（含薪酬成本1200萬元），變動成本比率為：60%，則在實現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營時， 盈虧平衡點 =2 000萬元（160%） =5 000萬元1、最高的薪酬費用比率=1 200萬元5 000萬元=24% 在實現(xiàn)邊際盈利時，假設(shè)公司計劃實現(xiàn)600萬元的微弱盈利，則： 邊際盈利點 = （2 000

32、萬元+600萬元） （160%） =6 500萬元 2、可能的薪酬費用比率=1 200萬元 6 500萬元=18.5% 假設(shè)公司除有適當(dāng)?shù)挠喾峙?00萬元之外，還計劃為企業(yè)的發(fā)展保留1 000萬元的盈余，則會有：安全盈利點 =（2 000萬元+600萬元+1 000萬元） （160%）=9 000萬元 3、可能的薪酬費用比率=1 200萬元9 000萬元=13.3% 70二 如何核定新進人員薪資【討論】貴公司是如何核定新進人員薪資的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見71兩種情況 新進無經(jīng)驗： 新進有經(jīng)驗：72某著名外資公司新進人員核薪示例學(xué)歷職位職級試用期合格后高中/三專事,技

33、,管/作初等780/760870/845高中專/高中技事,技,管/作中等800/780888/870各類中專/高中/職高檢驗員中等760845(1)、高中/中專學(xué)歷職位職級試用期合格后成教大專事務(wù)員/技術(shù)員/管理員高等14401600一般大專15401710前 25 名大16001778前 15 名大專員/助工初等20002220前 5 名大21002330各類大專作業(yè)員/檢驗員高等9601066(2)、大專學(xué)歷職位職級試用期合格后成教大本專員/助工初等20002220一般大本中等23802645前 25 名大24802760前 15 名大高等27603065前 5 名大28603170(3)

34、、本科新進無經(jīng)驗人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)73示例學(xué)歷經(jīng)驗?zāi)曩Y職位職級全薪范圍碩士1-3年工程師中等4660-6780(或)工程師初等4060-5880碩士無經(jīng)驗或1年內(nèi)工程師初等4060-5880(或)代工程師3560-5080大本35年助工特等3160-4480大本13年助工高等2760-3900大本無經(jīng)驗或一年內(nèi)助工中等2380-3320大專35年助工中等2380-3320大專13年助工初等2000-2760大專一年以內(nèi)技術(shù)員特等1660-2260大專無經(jīng)驗技術(shù)員高等1440-2020研發(fā)人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進人員核薪74示例直接經(jīng)驗時間任EE、IM職任技術(shù)、供應(yīng)鏈、制造職任管理支持單

35、位職6月1年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.35*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.20*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.1*0.91.1年2年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.7*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.50*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪1.35*0.92.1年3年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.95*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪1.75*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.55*0.93.1年4年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*2.15*0.9

36、無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.95*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.7*0.94.1年5年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*2.3*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*2.1*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.8*0.95.1年6年無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*2.4*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*2.2*0.9無經(jīng)驗起薪*1.0*0.9至無經(jīng)驗起薪*1.85*0.96年以上視情況而定新進有經(jīng)驗人員核薪參考標(biāo)準(zhǔn)某著名外資公司新進人員核薪75三 如何設(shè)計年度績效加薪方案【討論】貴公司是如何進行績效加薪的？有

37、什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見76如何為宏泰公司設(shè)計績效加薪方案？ 宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，目前公司人數(shù)已具有3000人的規(guī)模，2011年的銷售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。經(jīng)公司董事會決定2012年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發(fā)放薪資為1250萬元。 2009年營業(yè)收入8.2億，利潤4300萬 2010年營業(yè)收入11.6億，利潤7100萬 2011年營業(yè)收入15億， 利潤1.04億 請問如何為宏泰公司設(shè)計績效加薪方案？

38、【案例】771、基于績效等級的績效加薪績效等級A等B等C等D等20%40%30%10%績效加薪幅度11%9%7%02、基于績效等級與外部相對薪酬水平的績效加薪與市場平均薪酬 水平的差距 加薪幅度 績效等級1.21.11.20.91.00.80.90.8超過20%超過10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%11%13%15%18%B40%7%9%11%13%15%C30%5%6%7%8%9%D10%00000784、基于績效等級與外部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪與市場平均薪酬水 平的差距 加薪幅度 和加薪頻率 績效等級 1.21.11.20.91.0

39、0.80.90.8超過20%超過10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%15個月18個月11%12個月15個月13%10個月12個月15%8個月10個月18%6個月8個月B40%7%18個月21個月9%15個月18個月11%12個月15個月13%10個月12個月15%8個月10個月C30%5%21個月24個月6%18個月21個月7%15個月18個月8%12個月15個月9%10個月12個月D10%000003、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平的績效加薪 薪資對比率 加薪幅度 績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%2

40、0%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%0000795、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪 薪資對比率 加薪幅度和 加薪頻率績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%12個月15個月11%10個月12個月13%8個月10個月15%6個月8個月B40%7%15個月18個月9%12個月15個月11%10個月12個月13%8個月10個月C30%5%18個月21個月6%15個月18個月7%12個月15個月8%10個月12個月D10%00006、 基于一次性發(fā)放的績效

41、獎金80宏泰公司績效加薪八步法步驟一、確定績效加薪的預(yù)算。公司今年加薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是1250萬元，則8%的加薪預(yù)算是100萬；81步驟二、匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設(shè)績效等級比例為：優(yōu)秀20%（A等），良好40%（B等），合格30%（C等），不合格10%（D等）；績效評估等級特秀（A等）良好（B等）合格（C等）不合格（D等）員工分布比例（%）20%40%30%10%82步驟三、根據(jù)公司的實際情況來統(tǒng)計員工薪資對比率取值范圍的百分比。假設(shè)薪資對比率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%

42、，處于一分位員工的百分比為20%。（薪資對比率=（目前薪資薪級下限）（薪級上限薪級下限）100%，薪資對比率25%的為一分位，薪資對比率在26%50%范圍內(nèi)的為而分位，薪資對比率在51%75%范圍的為三分位，薪資對比率76%的為四分位）；薪資對比率四分位三分位二分位一分位76%51%75%26%50%25%員工分布比例15%40%25%20%83步驟四、將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比，形成績效加薪矩陣圖，績效矩陣圖中（紅顏色）所有單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思

43、是企業(yè)中有3%的人員，他們的績效等級為A等并且薪資對比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績效等級為A等并且薪資對比率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績效等級為B等并且薪資對比率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理）； 薪資對比率 員工比例 績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%3%(A1)8%(A2)5%(A3)4%(A4)B40%6%(B1)16%(B2)10%(B3)8%(B4)C30%4.5%(C1)12%(C2)7.5%(C3)6%(C4)D10%1.5%

44、(D1)4%(D2)2.5%(D3)2%(D4)84步驟五、假設(shè)績效加薪矩陣圖1中每個單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增長如績效加薪矩陣圖所示。（假設(shè)處于C1方格中績效評估等級為C等且薪資對比率處于四分位的員工績效加薪為1X，處于C2方格中的員工績效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績效加薪為1.4X，處于C4方格中的員工績效加薪為1.6X；其余績效等級為B等、A等如圖所示，績效等級為D的不予績效加薪）； 薪資對比率 加薪幅度 績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%1.8X2.0X2.3X2.6XB40%1.4X1.6X1.8X2

45、.0XC30%1X1.2X1.4X1.6XD10%000085步驟六、將績效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績效加薪的百分比，形成績效加薪矩陣圖 薪資對比率 加薪幅度 績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%0.054X0.16X0.115X0.104XB40%0.084X0.256X0.18X0.16XC30%0.045X0.144X0.105X0.096XD10%000086步驟七、將績效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預(yù)算，計算得出X的值，再

46、用X的值來計算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比。如績效矩陣圖 薪資對比率 加薪幅度 績效等級76%51%75%26%50%25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%000087步驟八、根據(jù)預(yù)算情況，對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進行微調(diào)，直到各部門的績效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。 宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績效加薪方案。 該部門月基本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門的預(yù)算為24200元*8%=1936元。也就是說該部門除了

47、績效等級為D等以外的員工都來分享1936元的預(yù)算。根據(jù)績效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運用于圖表中。在部門總調(diào)薪成本不變的條件下進行微調(diào)，直到符合部門的預(yù)算為止。如下圖表。 88工號姓名職等職稱薪資分位目前薪資考績建議加薪幅度建議加薪金額實際加薪金額實際加薪比例1023謝超群6經(jīng)理四分位5000A9.0%450.0 4208.4%1456楊光6主任二分位3200B11.0%352.0 34010.6%1789沈繼紅7專員四分位2900B7.0%203.0 2006.9%1122劉銘7專員三分位2200C6.0%132.0 1205.5%1455章雯麗8專員四分位2400C5.0%120.0 1104.6%1788李晉元8專員二分位1900A13.0%247.0 24012.6%2121劉菲菲9助理專員三分位1700B9.0%153.0 1408.2%2454賈彬9助理專員三分位1550C6.0%93.0 855.5%2787吳國斌9助理專員二分位1300B11.0%143.0 14010.8%2120黃小麗9助理專員一分位1150B13.0%149.5 14012.2%3453秦紅9助理專員一分位900D0.0%0.0 00.0%89 宏泰公司培訓(xùn)中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓(xùn)經(jīng)