酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析__以深圳某五星級酒店為例

1、.wd.wdPAGE11 / NUMPAGES13.wd畢 業(yè) 論 文論文題目 酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 以深圳某五星級酒店為例 院 別 經(jīng)濟與管理學院 專 業(yè) 市場營銷 年 級 2010級雙學位 學 號 201024142221 學生姓名 周桂津 指導教師 盛 革 完成時間 2013 年 10 月 肇慶學院教務處制目 錄TOC o 1-2 h u HYPERLINK l _Toc25339 一、引言 PAGEREF _Toc25339 1 HYPERLINK l _Toc25844 二、酒店人力資源構(gòu)造分析 PAGEREF _Toc25844 1 HYPERLINK l _Toc8699 一

2、酒店部門構(gòu)造 PAGEREF _Toc8699 2 HYPERLINK l _Toc7745 二酒店人力資源構(gòu)造 PAGEREF _Toc7745 2 HYPERLINK l _Toc23244 三、酒店人力資源管理存在的問題 PAGEREF _Toc23244 3 HYPERLINK l _Toc28359 一招聘標準參差不齊 PAGEREF _Toc28359 3 HYPERLINK l _Toc31984 二輕視員工的培訓 PAGEREF _Toc31984 4 HYPERLINK l _Toc16218 三員工流失現(xiàn)象嚴重 PAGEREF _Toc16218 4 HYPERLINK l

3、 _Toc4061 四酒店缺乏人性化管理 PAGEREF _Toc4061 5 HYPERLINK l _Toc31681 四、酒店人力資源管理改良的對策 PAGEREF _Toc31681 6 HYPERLINK l _Toc29121 一制定合理的招聘方案，做好招聘工作 PAGEREF _Toc29121 6 HYPERLINK l _Toc11497 二重視員工培訓工作，培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感 PAGEREF _Toc11497 6 HYPERLINK l _Toc1381 三加強對員工流失的控制和管理 PAGEREF _Toc1381 7 HYPERLINK l _Toc31175

4、四優(yōu)化管理制度，實施人性化管理 PAGEREF _Toc31175 9 HYPERLINK l _Toc4110 五、小結(jié) PAGEREF _Toc4110 10酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析以深圳某五星級酒店為例 周桂津 指導教師：盛革摘 要 當前，我國酒店業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作存在諸多的問題，酒店人力資源構(gòu)造不合理，員工流失現(xiàn)象嚴重，阻礙了我國酒店行業(yè)的安康開展。本文對深圳某五星級酒店的人力資源現(xiàn)狀進展分析，發(fā)現(xiàn)酒店人力資源管理存在的問題，開展全面的人力資源管理，建設科學的用人制度，優(yōu)化人力資源管理，尋找一條切實有效的解決之道，使酒店持續(xù)安康開展。關鍵詞酒店；人力資源管理；深圳某五星級酒店一、

5、引言當今各行各業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，酒店管理者也開場意識到人力資源管理的重要性。國內(nèi)很多老酒店仍然固步自封，在外來酒店文化的沖擊下也變得岌岌可危了。目前我國酒店人力資源存在著諸多的問題，酒店人力資源構(gòu)造不合理，酒店從業(yè)人員專業(yè)性不高，缺乏高素質(zhì)的管理人才，員工忠誠度低，從業(yè)人員流動頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，管理者的知識跟不上酒店開展的速度。若何科學有效地對酒店人力資源進展管理若何充分掌握好招聘、培訓、鼓勵機制、員工人性化管理，改變酒店傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提高我國酒店行業(yè)的競爭力酒店人力資源管理的研究刻不容緩。本文將以我所在實習地深圳某五星級酒店為主要研究對象，通過現(xiàn)場直接觀察來獲得

6、酒店人力資源方面的非語言資料，嘗試著該對酒店人力資源進展探索；通過與酒店員工面談的形式來搜集有關酒店人力資源信息資料，并試圖分析酒店的人力資源管理現(xiàn)狀，并據(jù)此提出一些可行的對策或建議。二、酒店人力資源構(gòu)造分析深圳某五星級酒店位于羅湖區(qū)和平路，地處深圳的商業(yè)中心，毗鄰羅湖口岸和深圳火車站，與香港一水之隔，地理位置非常優(yōu)越。酒店樓高28層，擁有541間多種規(guī)格的客房，包括高級客房、豪華客房、套房、行政套房、總統(tǒng)套房等，酒店的中西餐廳、酒吧可為客人提供名廚主理的精巧菜式與醇厚佳釀。容納近千人的大型宴會廳可滿足各類宴會及會議的需求。大堂設有名牌服裝店、珠寶首飾店，戶外設有游泳池和健身房，位于3P樓的桑

7、拿、棋牌中心、好運酒吧及8樓的保健按摩中心，讓酒店客人在商旅之余盡享休閑與放松。商務中心、票務中心、商務車隊等綜合服務設施為賓客提供方便快捷、親切友善的商務服務。酒店開業(yè)于1990年，曾接待過多位國家和地區(qū)的首腦，并承辦過屢次國際會議和重大慶典，海內(nèi)外許多知名人士也曾光臨或下榻過該酒店，是我國國內(nèi)一家對比老的五星級酒店。酒店除了設備老化之外，酒店人力資源管理也出現(xiàn)極大的問題，員工頻繁地跳槽也給酒店帶來了巨大的壓力，酒店在內(nèi)憂外患的壓力下漸漸失去了核心競爭力，昔日風光早已不在。一酒店部門構(gòu)造酒店設有銷售部、人事部、財務部、采購部、工程部、辦公室、前廳部、客房部、餐飲部、康樂部。圖1為酒店部門構(gòu)造

8、。辦公室中 餐 廳西 餐 廳酒 吧娛 樂 部健 身 部美 容 部前廳部客房部康樂部餐飲部總 機前 臺 接 待禮 賓 部客 房 部管 家 部洗 滌 部總 經(jīng) 理銷售部人事部財務部采購部工程部圖1 深圳某五星級酒店部門構(gòu)造二酒店人力資源構(gòu)造1. 年齡構(gòu)造高層管理人員以3645歲年齡為主，占60.63%。中層管理人員以2635歲年齡階段為主，占42%。領班人員以2635歲年齡段為主，占63.09%。目前國內(nèi)五星級酒店員工的年齡構(gòu)造 根本上呈階梯狀分布，隨著管理層的升高，其年齡呈逐漸增長的趨勢。該酒店員工的年齡構(gòu)造相對較合理，符合飯店對各個層次崗位對員工的需求。2. 文化構(gòu)造1學歷構(gòu)造抽樣調(diào)查結(jié)果如下

9、：酒店員工的學歷構(gòu)成中，中專、高中學歷的員工所占比例最大，其次是大專、高職學歷，然后是初中學歷、本科學歷及初中以下學歷，本科以及以上學歷為總?cè)藬?shù)的15%。在領班人員中，中專、高中學歷所占的比例最大，占總?cè)藬?shù)的70%，其次是大專、高職、本科學歷，占總?cè)藬?shù)的20%，初中畢業(yè)的占總?cè)藬?shù)10%。在一般員工中，中專、大專、高中學歷的人員所占比例最大，為60%，其次是初中以及初中以下員工，占35%，而大專、高職、本科學歷以及以上的僅為5%，本科以及以上的員工極少。不難看出，酒店高學歷、高素質(zhì)的員工對比缺乏，不利于酒店的可持續(xù)開展，因此招聘和引進高素質(zhì)的管理人才隊伍也顯得迫在眉睫。 2專業(yè)構(gòu)造在被調(diào)查的高層

10、管理人員中，旅游類專業(yè)、外語類專業(yè)、其他專業(yè)的比例分別為10%，20%，70%。多數(shù)酒店高層管理人員所從事的崗位與其所學專業(yè)不對口，且外語水平普遍不高。三、酒店人力資源管理存在的問題一招聘標準參差不齊招聘標準參差不齊主要表達在員工的招聘上，在酒店人力資源鼎盛的時候，把外貌年齡作為重要的招聘標準，而忽略了員工技能和內(nèi)質(zhì)等重要條件，在對員工進展招聘的時候往往優(yōu)先選擇了樣貌端莊的年輕人，而沒有考慮到該崗位是否與員工的性格特質(zhì)相適應，熱情周到的服務并不能被年輕美貌所替代。然而在酒店人員流失嚴重的情況下，為了使酒店能夠正常運行，在進展員工招聘時，降低了員工招聘標準，員工招聘出現(xiàn)了“寧濫勿缺的現(xiàn)象。表1是

11、該酒店在網(wǎng)上招聘行李生的標準：表1 酒店在網(wǎng)上招聘行李生的標準工作性質(zhì)：全職工作地點：廣東省深圳市招聘人數(shù)：3人最低學歷：高中工作經(jīng)歷：1年以上所在地要求：廣東省戶籍要求：不限語言要求：英語良好計算機能力：良好性別要求：不限年齡要求：18-30婚姻狀況：不限薪金待遇：面議提供食宿：提供國際聯(lián)號工作經(jīng)歷：不限高中以上學歷，形象良好，身高172以上英語流利，懂粵語者優(yōu)先吃苦耐勞，身體安康，具備團隊精神 從酒店的招聘啟事上看，行李生要求是身高172cm以上的，實際上172以下的就有4個，占了總?cè)藬?shù)1/3。年齡30歲以上的有2個，占了總?cè)藬?shù)的1/6。而且招募進來的員工中，中專和大專文憑的占多數(shù)，英語水

12、平偏低，有的甚至一竅不通，普遍達不到為客人服務的標準。正式員工形象與酒店實際要求差距過大，嚴重影響五星級酒店形象和顧客要求，拉低了五星級酒店原有的水平。二輕視員工的培訓酒店一線部門職位長期處于空缺的狀態(tài)，酒店大量缺乏服務員，對新招聘的基層員工進展簡單的上崗前培訓，甚至是沒培訓就直接上崗了。酒店為了節(jié)約培訓成本，往往把用過很多年的培訓材料教科式地向員工灌輸，培訓內(nèi)容陳舊，形式非常單一，沒有與時俱進，缺乏針對性，不能到達培訓預期的效果，已經(jīng)滿足不了酒店的實際需要了，這樣的培訓方式?jīng)]有讓基層員工對培訓內(nèi)容引起重視，導致他們消極被動地承受培訓。培訓對管理者也同樣重要，而酒店卻無視了這一點。酒店的管理者

13、長期處于養(yǎng)尊處優(yōu)的狀態(tài)， 根本上除了處理酒店的事務之外就沒有承受過任何培訓，酒店也不愿意支付高額的培訓費用對管理者進展培訓，導致酒店管理者的知識水平跟不上酒店業(yè)迅速開展的腳步。對管理者進展培訓，能讓他們了解酒店行業(yè)的開展和變化，不斷吸取國內(nèi)外先進的管理理念和經(jīng)營方式，為酒店注入新鮮的血液，與國際先進的酒店接軌，提高競爭力。另外，酒店員工的平均年齡在27歲以下，而這些年輕人，大局部學歷不高，工作經(jīng)歷尚淺，對技能的掌握還不熟練，缺乏一技之長，酒店業(yè)被他們視為 “墊底職業(yè)，或者擇業(yè)的中轉(zhuǎn)站，很多人都是抱著混日子心態(tài)在酒店工作，缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。這就嚴重影響了酒店的可持續(xù)的開展，也是酒店不愿意花

14、時間和精力培訓員工的重要原因之一。三員工流失現(xiàn)象嚴重酒店員工頻繁的跳槽，給酒店人力資源管理工作帶來了巨大的壓力，酒店不得不花費時間和精力去重新招聘新員工，造成酒店資金資源的浪費。造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，以下是對該酒店從業(yè)人員流動原因的調(diào)查分析：1. 薪酬分配不合理從國內(nèi)五星級酒店工資調(diào)查中，我們可以發(fā)現(xiàn)，基層的服務員工資普遍是1800-2500左右，而在深圳這種興旺的城市里，行李生的工資也只有1800，處于深圳的最低工資標準。對于基層員工而言，工資只能勉強維持 根本的生活，在生活的壓力下很多員工選擇了尋找新的時機。而中高層管理人員長期高高在上，甚至什么事情都

15、不用做，工資卻遠遠高于普通員工，底層員工心理極為容易產(chǎn)生不平衡感，員工在工作中遭遇到挫折時，容易把不滿的情緒帶到工作中來，影響了工作效率和酒店的服務質(zhì)量，甚至影響了酒店的形象。鼓勵機制失效，績效考核和晉升機制不合理酒店對員工的管理對比嚴格，在一定程度上提高了員工的工作質(zhì)量，但是鼓勵機制缺乏，懲罰過嚴極大程度降低了員工的工作積極性和自主性。酒店的獎勵手段一般采用口頭表揚的方式，沒有重視對員工進展物質(zhì)鼓勵，員工在物質(zhì)方面感到空虛的情況下也就不再稀罕口頭表揚了。懲罰就采取批評，扣獎金甚至開除的方式，打擊了員工的積極性。與此同時，績效考核的目的是為標準員工的行為，鼓勵員工，保持他們的工作激情。但是，在

16、該酒店中由于績效考核制度不完善，給酒店帶來了消極的影響。該酒店員工大多數(shù)都是沒績效工資，工作中無動力無壓力，導致工作效率不高，長此以往員工就缺乏了創(chuàng)造性，影響了酒店的可持續(xù)開展。酒店的晉升機制不合理，導致很多有能力的員工還只是基層員工，而缺乏專業(yè)知識和技能的員工卻憑借工作經(jīng)歷穩(wěn)居管理層。對于基層員工而言，內(nèi)部晉升渠道的狹隘，打擊他們的工作熱情，從而無心工作甚至轉(zhuǎn)而跳槽到其他酒店去了。四酒店缺乏人性化管理酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式對酒店進展管理，這種管理方式雖然能夠維持酒店管理環(huán)境的穩(wěn)定性，但是卻忽略了管理的創(chuàng)新和變革的重要性，單一的管理模式阻礙了酒店的多元化的開展。管理者只依靠發(fā)現(xiàn)、推

17、斷、總結(jié)這類經(jīng)歷的方法已經(jīng)無法應對突如其來的問題了。只掌握這些簡單的管理技術，是無法適應未來的酒店管理的需要，尤其是基層員工和管理者之間溝通方面，員工除了服從上級命令以外，工作和生活方面不敢奢望得到上級領導的理解與關心。員工在工作中缺乏主人翁意識，工作方式機械化，缺乏變通和創(chuàng)新性。有些管理者甚至把工作看作是老板給他們的一種恩賜，并擺出高高在上的姿態(tài)凌駕在下屬之上，管理缺乏戰(zhàn)略眼光，管理方式不夠靈活，機械式管理等。此外，酒店管理者的整體素質(zhì)程度跟不上酒店業(yè)開展的速度。我國服務行業(yè)工資水平普遍較低，國內(nèi)五星級酒店也不例外。由于人力薪酬水平對比低，人力資源也變得不是很珍貴，管理者在管理酒店的過程中，

18、對員工行為進展約束的規(guī)章制度多而且復雜，不懂得靈活變通，忽略了與員工進展溝通和情感交流，缺乏適當?shù)慕o員工進展幫助和鼓勵，久而久之，員工就會對工作感到枯燥乏味，甚至產(chǎn)生負面消極的情緒。四、酒店人力資源管理改良的對策一制定合理的招聘方案，做好招聘工作員工的招聘對酒店人力資源的開發(fā)和管理具有重要的意義，并且對酒店的可持續(xù)開展有重大的影響。在進展招聘前，應領先確定酒店空缺的職位，然后再制定招聘方案，明確招聘目標和任務，對所招聘的崗位人員數(shù)量，招聘標準和時間地點做一個詳細地方案和部署。在酒店招聘中，我們應堅持“三度、“三感的聘用標準：即高度、靚度和風度。高度是指平均身高為1.67米，靚度是指漂亮，風度是

19、要有氣質(zhì)；三感是指忠誠感、責任感和親切感。與其他行業(yè)不同的是，酒店業(yè)是一個涉外服務的行業(yè)，不僅需要熱情周到的服務，而且對身高樣貌和英語水平等方面都具有嚴格的要求，酒店在招聘時不能抱有那種寧濫勿缺的心態(tài)進展招聘。招聘是酒店人力資源的重要組成局部，對酒店的運營具有非常重要的意義，酒店應當重視招聘錄用這個環(huán)節(jié)。首先，酒店在對員工進展招聘前，要先做好職位分析，分析不同崗位所需要的專業(yè)知識和技能，應聘人員應當嚴格符合酒店崗位的特定要求，以此來選拔適合酒店的員工。其次，面試過程中，酒店人力源部應當設定一些有專業(yè)性和針對性的問題，對應聘者的性格特點、專業(yè)知識技能進展全面的分析。然后對應聘人員的應聘目的、人生

20、觀、價值觀、職業(yè)生涯規(guī)劃進展一個詳細的了解，把對酒店行業(yè)充滿熱情和激情的年輕人作為重點招募對象。判斷應聘人員與酒店組織文化的匹配程度，對其做一個準確的定位，防止招入好吃懶做、悲觀消極或是把酒店行業(yè)當做青春飯來對待的員工，否那么員工認為干幾年就要跳槽，因此不會把酒店工作作為自己的事業(yè)去努力追求。最后，通過獵頭公司引進具備豐富的酒店管理經(jīng)歷的經(jīng)理人，并與酒店管理專業(yè)的大學院校建設長期合作的關系，大量吸收實習生，設立管理培訓生，并從中培養(yǎng)出高素質(zhì)的管理人才，做好人才儲藏工作，擺脫酒店員工素質(zhì)普遍低下的劣勢。二重視員工培訓工作，培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感1培訓工作的開展培訓作為企業(yè)福利的一種形式，對參加

21、培訓的員工進展人力資本的投資，使員工從中獲得知識和工作技能，給員工帶來很大的收益，為酒店留住員工發(fā)揮了重大的作用。為了提高員工的工作效率，防止員工少走彎路，培訓工作必須長期開展，管理者應該根據(jù)實際情況制定出有效的培訓方案，改良和完善原有的培訓內(nèi)容和管理理念，確保培訓的魅力和效果。首先，在思想上，酒店管理者要正確認識培訓的重要性，要有長遠的戰(zhàn)略目光，要把培訓當作一種投資，而不是消耗品。酒店進展培訓工作時，要明確培訓的主要人員和培訓的目標，對培訓的需求進展具體的評估，有針對性的對員工進展培訓。其次，合理地設計培訓工程，選擇師資進展培訓。如果酒店缺乏適宜的培訓工程和師資資源，可以將培訓環(huán)節(jié)外包或者引

22、進優(yōu)秀的培訓師。培訓工程的設計應該要考慮員工所需的專業(yè)知識和技能，包括根基酒店英語培訓和禮儀培訓等重要內(nèi)容，又要充分開發(fā)員工的潛能，綜合采用授課、實地操作演練、情景交流、戶外拓展培訓、職位輪換等各種方式進展培訓。最后，做好培訓工作效果的評估，從中發(fā)現(xiàn)問題，并總結(jié)出經(jīng)歷，逐步完善培訓工作。員工培訓工作的開展，能夠使酒店員工掌握了一定的專業(yè)技能，同時也提高了員工的自我成就感，認為自己能夠勝任這份工作并且做好這份工作，培訓工作同時也豐富了員工的生活閱歷，提高了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。2員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓是酒店人力資源管理的重要組成局部，員工追求的不僅僅是一份優(yōu)越的工作，而是一

23、份有良好開展前途的事業(yè)，酒店應該引導員工對其職業(yè)生涯進展規(guī)劃和設計，竭力幫助他們的職業(yè)生涯開展，尤其是對酒店高素質(zhì)員工進展具體的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，制定出一套有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，使他們能夠看見未來開展的方向和目標。另外，對于實習生也要平等對待，不要因為他們不是正式員工就置之不理，應當充分了解他們的職業(yè)開展動向，指引他們進展職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，酒店的重視也可能會使實習生畢業(yè)后留在酒店工作，能為酒店引進了高素質(zhì)的專業(yè)人才和注入新鮮的血液。三加強對員工流失的控制和管理1設計完整的薪酬體系我國各行各業(yè)普遍實施崗位工資制度，酒店行業(yè)也不例外，即在同一工作崗位，無論學歷上下，能力大小，一律享受一樣的工

24、資待遇，這種薪酬制度雖然在一定程度上保證了公平性，但是對剛從學校畢業(yè)從事酒店行業(yè)的大學生無疑就跟普通的服務員站在同一起跑點上奮斗，在工作中沒有表達出被尊重的感覺，使他們心里感到極端的不平衡。要想改變這一現(xiàn)狀，酒店可以嘗試廢除原先的崗位工資制度，實行帶薪制度，即對大學生實行特殊待遇，在同一崗位上根據(jù)學歷的上下和能力的大小進展薪酬調(diào)整，可以充分表達酒店對知識型員工的尊重和重視，這樣做既可以激發(fā)大學生的工作熱情，努力在酒店工作中實現(xiàn)自己的價值，又可以吸引更多的優(yōu)秀人才投入酒店工作，刺激其他員工進展知識和能力的提升。例如，青島藍海酒店與旅游管理系的學生約定，等到他們畢業(yè)上崗后，即使從一線部門開場做起，

25、他們的工資與普通服務員是有明顯的差異的，這個工程的實施取得了對比大的成就，也為酒店吸引了大量的酒店管理人才，為酒店注入新鮮的血液。當然，薪酬體系的制定不能只依靠工資的提高，還要結(jié)合獎金、福利等各方面，制定一個服務標準，對員工每個季度的表現(xiàn)進展統(tǒng)計，按照員工為酒店奉獻的多寡予以豐厚的獎勵，為員工提供“五險一金的福利 。在酒店條件允許的情況下，應當讓員工參與薪酬制度的制定，使酒店薪酬制度透明化，這樣既可以使員工了解酒店薪酬制度的具體組成，提出自己的意見，又可以使酒店管理者了解員工的真正需求，從而制定出一套完整的薪酬制度。2建設完善的鼓勵機制鼓勵機制是酒店人力資源管理的一個關鍵性局部，它能夠正確地引

26、導員工的工作動機，開發(fā)員工的潛能，鼓勵機制運用的好壞往往能夠決定一個酒店的興衰。因此掌握好鼓勵機制的運用原那么能夠提高酒店的人力資源管理水平。第一，完善獎懲制度。獎懲的目的是為了讓員工有一個衡量的標準，明辨酒店經(jīng)營管理的是非，約束他們的工作行為。因此，必須表達出“公平、公正、賞罰清楚的原那么。對符合酒店道德標準的行為予以獎勵，對不符合道德標準的行為必須予以處分。對于管理、服務和業(yè)績好的個人要給予獎勵，對好吃懶做，濫竽充數(shù)的個人那么要處分。酒店管理者應該充分了解員工的需求，既包括物質(zhì)文明層面的需求，又包括精神文明層面的需求，通過各種鼓勵措施來鼓勵員工，并授予員工一定的榮譽稱號。第二，鼓勵機制因人

27、而異。管理者應該根據(jù)員工性格的差異，掌握好鼓勵的尺度，有針對性地采用各種鼓勵手段，提高員工的工作效率，有效的調(diào)動酒店員工的工作積極性。要做到物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合，在鼓勵過程中要注重員工人性化、個性化原那么。針對不同員工在不同時期的不同特點，將這些內(nèi)容整理歸納起來，考慮員工的需求和能力，把員工的潛在力量發(fā)揮出來，合理的制定和實施鼓勵機制。3對酒店員工進展績效考核酒店對員工實施績效考核主要表達在兩個方面，一個是行為考核，另外一個是業(yè)績考核。酒店實施績效考核的前提是為員工分別制定一個年度、季度、月度的目標，并催促員工實現(xiàn)和完成這個目標，在規(guī)定時間內(nèi)進展一個績效考核，酒店的績效考核與績效工資掛鉤，

28、所以會普遍引起員工的重視，使員工在工作中充滿源源不斷的動力。員工在完成各項指標的過程中會不斷挖掘問題，能夠做到及時發(fā)現(xiàn)和加以改良，有利于提高工作效率，為酒店節(jié)省更多的人力資源，員工也因此在績效考核的過程中得到了成長，對酒店和員工是一舉兩得的效果。大多數(shù)酒店只注重業(yè)績的考核，卻往往忽略了對員工的行為考核，有些業(yè)績做得越好的員工越是不尊重酒店的紀律和游戲規(guī)那么，這樣的員工一旦被提升成為酒店管理人才，在酒店高速開展的過程中，必將成為阻礙酒店開展的隱患。因此，酒店管理者進展績效考核時應該更加注重對員工的行為考核，為酒店考核出一批更加適合酒店可持續(xù)開展的高素質(zhì)人才。四優(yōu)化管理制度，實施人性化管理1改革人

29、事制度針對不同人員和不同崗位，采用競爭上崗、雙向擇崗、目標定崗、員工評崗等新的人事制度，徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破酒店論資排輩的格局，廢除傳統(tǒng)的人事制度，并結(jié)合自身實際情況改革用人晉升制度、工資制度等，大膽引進國內(nèi)外先進的酒店管理人才，借鑒國際五星級酒店的人力資源管理經(jīng)歷，不能只局限于酒店的內(nèi)部晉升。酒店按資排輩的晉升機制雖然在一定程度上維護了老員工的利益，但是不利于長久的開展，一些有才華和遠大抱負的年輕人在酒店工作了一段時間仍然看不到晉升希望的情況下，就會毅然選擇跳槽，這樣對酒店來說不僅失去了一個高素質(zhì)的人才，也在一定程度上造成了人力資源的浪費，因此要大膽改革人事制度，提拔有能力和真才實學

30、的人才。此外，目前許多家酒店都會與旅游學校合作，從校內(nèi)引進學生，因此對實習生進展有效的人事管理十分重要。在該酒店中就引進了將近50位實習生，分布在各個崗位。酒店實習生是酒店一種特殊的人力資源，實習生憑借自身的優(yōu)勢必將成為酒店管理的儲藏人才，然而很多實習生在接觸酒店行業(yè)時發(fā)現(xiàn)與自己想象中有偏差的情況下，有時候會產(chǎn)生一些消極負面情緒，管理實習生也成為很多酒店所面臨的重大問題，如果酒店管理得當，實習生將轉(zhuǎn)化為酒店強大的人力資源。因此酒店可以從以下幾方面加強實習生的管理：強化對實習生的培訓；重視對實習生的心理輔導；對實習生實施人性化管理；引導和幫助實習生進展職業(yè)生涯規(guī)劃。這也是改革酒店人事制度的一個重

31、大舉措。2實行人性化管理人性化管理是酒店人力資源管理的核心局部，酒店的人性化管理能夠使員工在酒店感受到“家的感覺，滿足了員工受尊重的心理需要，是酒店留住員工的重要手段。酒店管理者應該奉行員工第一的人本思想，把員工當作自己的家人對待，把員工的利益擺在首位，站在員工的角度思考問題，理解員工的難處，用情感來管理員工，能夠激發(fā)員工的工作積極性。管理者應該抽出時間來了解員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)和了解員工內(nèi)心的真正需要，并盡量予以滿足，使員工無后顧之憂，更好的投入酒店工作，對酒店產(chǎn)生強烈的歸屬感。酒店也要充分重視員工的感受，尤其是骨干精英和高素質(zhì)的管理人才，關注他們的精神生活，為他們提供一個施展自己才華的舞臺

32、，讓他們以主人翁的心態(tài)在酒店工作，而不是以“打工仔的消極心態(tài)參加工作，用人性化管理激發(fā)他們的潛力，充分調(diào)動他們的工作積極性，為酒店留住高素質(zhì)人才，控制人力資源的流失，推動酒店的可持續(xù)開展。五、小結(jié)本文研究結(jié)果說明，目前酒店在人力資源管理方面存在著諸多問題，酒店人力資源構(gòu)造不合理，酒店從業(yè)人員專業(yè)水平不高，員工素質(zhì)普遍較低，員工忠誠度較低，人才流動對比頻繁，酒店人力資源管理方面已經(jīng)成為制約酒店安康開展的瓶頸了。在當前的形勢下，酒店應該結(jié)合自身開展的實際情況，通過科學招聘進展人才的選拔，并制定一套合理的鼓勵機制，重視培訓對人力資源管理的作用，優(yōu)化管理制度，以人為本，實施人性化管理，幫助員工進展職業(yè)

33、生涯規(guī)劃、培養(yǎng)員工歸屬感和自我成就感，實現(xiàn)自我價值，穩(wěn)定員工隊伍，控制員工流失，提升服務質(zhì)量，追求員工利益與酒店利益的共贏。當今世界的競爭歸根到底就是人才的競爭，酒店業(yè)也不例外，要加快開展酒店業(yè)，必須把人力資源的管理放在首要的位置，掌握人力資源管理的規(guī)律，科學使用人才，優(yōu)化內(nèi)部人事制度，實現(xiàn)個人利益與集體利益兼顧的雙贏局面。參考文獻：1鄭國全.旅游調(diào)查研究方法M.天津:南開大學出版社,2009.175.2呂建中.現(xiàn)代旅游飯店 HYPERLINK :/guanli.1kejian / t _blank 管理M.北京:中國旅游出版社,2002.89.3周廣鵬.企業(yè)人力資源管理困境分析與對策J.旅游經(jīng)濟,2008(12):126.4李鐵峰.酒店人力資源管理中的忠誠問題研究J.江西 HYPERLINK