第八章 薪酬管理和激勵

1、1第八章人力資源的薪酬與激勵 Human Resource Management2一、薪酬的構成Human Resource Management 薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收入構成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工基本的生活需求；間接貨幣收入構成薪酬的輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質量的生活需要。3薪酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎金津貼福利及福利措施Human Resource Management 41.工資工資類型工資類型分配原則分配原則特點特點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點績效工資績效工資根據員工近期績效工

2、資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為技能工資技能工資根據工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設工資、績效和責任沒有關系年功工資年功工資根據年齡、工齡、學歷和經歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調動員工積極性職務工資職務工資根據與職務相關的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵設計面受職務高低限制結構工資結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務及績效由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩Human Resource Management 5績效

3、工資 又稱業(yè)績工資，是一種根據員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 員工的業(yè)績越好，企業(yè)支付給員工的工資就應該越高； 適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；6技能工資 技能工資是依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； 技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； 適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；7技能工資舉例技能等級技能等級 技能標準技能標準 工資標準工資標準 設計師級 熟悉產品設計、技術標準、產品管理工作， 能夠獨立完成某一領域的設計； 有負責某一項目的工作經驗和能力； 具有工程師以上的專業(yè)技術職稱。 3000 元

4、/月 技師級 熟悉產品設計， 對圖紙能夠全面理解；參與過產品設計或產品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術職稱。 1500 元/月 8年功工資年功工資的特點是： 根據員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 實質是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應。 工齡和年齡變，工資就變。9職務工資職務工資 按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平也不同； 適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。10職務工資舉例職務工資舉例崗位檔次

5、 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標準 第 8 檔 經理助理 營銷主管 2 4 2000 元 第 5 檔 服務生 收銀員 5 2 800 元 11結構工資是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結構工資的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。 結構工資的優(yōu)點：兼容了崗位工資、技能工資、績效工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來。結構工資12Human Resource Management

6、2. 獎金 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務，或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據個人的工作業(yè)績評定，也可以根據部門和企業(yè)的效益來評定。13Human Resource Management 獎金的特點表現(xiàn)為:（1）靈活性。獎金能比較靈活、準確地反映員工勞動和勞動成果的實際變化，企業(yè)可根據實際需要，建立形式多樣的獎金制度。（2）及時性?？梢愿鶕髽I(yè)工作或生產需要和實際情況，及時調整獎勵對象、獎勵數(shù)額、獲獎人數(shù)以及獎勵周期等。因而，獎金能及時將員工的勞動和報酬更直接地聯(lián)系起來，獎勵效果更好。（3）榮譽性。獎金是對那

7、些為企業(yè)付出超額勞動的員工進行的物質獎勵。在正確的獎金制度下，誰的貢獻大，誰就能得到獎金，獎金的這種褒揚先進、鞭策后進的作用，使其具有了工資和其他報酬形式不具備的榮譽性。14Human Resource Management 3. 福利 福利是企業(yè)培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段。福利的種類：（1）公共福利。包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等。（2）個人福利。包括退休金、辭退金、人壽保險等。（3）有償假期。包括脫產培訓、病假事假、帶薪休假、旅游等。（4）生活福利。包括內部優(yōu)惠產品 、法律顧問、心理咨詢等。 15廣州外企薪酬調查結果職位 最小值 最大值 平均值 總經理 178

8、,629 1,156,498 476,463副總經理 187,951 1,046,420 413,462銷售經理 71,080 683,566 312,609人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582財務總監(jiān) 81,069 362,271 238,737制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271技術開發(fā)總監(jiān) 42,192 288,019 179,458 16廣州外企薪酬調查結果 65.4%的外企有定期調薪制度，比上一年度多出9.1個百分點，其中93.6%的外企每年調整一次。廣州外企2002-2003年的平均調薪幅度為6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，

9、有薪探親假可休18-31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè)建立了住房公積金解決員工住房。 在獎金方面， 80.6%的公司都實行年底雙薪，87.5%的公司發(fā)放銷售獎， 37.5%的公司銷售獎每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， 62.5%的公司每月發(fā)放一次。17二、影響薪酬體系的因素人力資源市場的供需關系地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當?shù)厣钏絿业南嚓P法令和法規(guī) 企業(yè)外部因素Human Resource Management 18本單位的業(yè)務性質與內容企業(yè)的經營狀況與實際支付能力企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化企業(yè)內部因素Human Resource Managem

10、ent 192005深圳工資指導價 表1 2005年特區(qū)內外工資指導價位 單位：元/人.月 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù) 平均數(shù) 特區(qū)內 21256 2253 942 2344 特區(qū)外 14521 1563 631 1863 合 計 19562 2164 758 2263 202005深圳工資指導價 表2 2005年分企業(yè)規(guī)模工資指導價位 單位：元/人.月行業(yè) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù) 平均數(shù)大型企業(yè) 28960 2610 964 3124 中型企業(yè) 18625 1850 1186 2169 小型企業(yè) 21567 1520 651 1768 合 計 19562 2164 758 2263 21長沙市最

11、低工資標準 長沙市政府發(fā)文，從2011年-2012度長沙市城區(qū)及長沙經濟技術開發(fā)區(qū)月最低工資標準由原來850到1020元，小時最低工資標準為10元；四縣（市）月最低工資標準由原來800到930元，小時最低工資標準為9元。 22三、構建薪酬體系的原則 公平性原則 競爭性原則 激勵性原則 合法性原則Human Resource Management 23四、 薪酬體系的設計普通管理人員薪酬設計業(yè)務人員及其他人員的薪酬設計職務消費貨幣化Human Resource Management 24 普通管理人員薪酬設計 結構工資制的基本框架工資基本工資工齡工資學歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的

12、工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻對員工知識積累的肯定和鼓勵更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤類別功能Human Resource Management 25崗位等級的設計將管理人員崗位工資相應分為45個等級在同一薪層上再劃分若干工資級別Human Resource Management 26業(yè)務人員薪酬設計固定工資制對業(yè)務人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。純傭金制完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大?；旌现苹竟べY+業(yè)務提成Human Resource Management 27其他人員的薪酬一般人員的薪酬不可替代人員的薪酬按市場價格來定

13、參考同類人員的市場價值，略高于市場價Human Resource Management 28日本某大型公司的報酬體系分三個部分：（1）年功工資（45%）：其基本做法是按人員的標準年齡來確定工資額。具體工資的規(guī)定是：15歲起點工資為6萬日元15歲-20歲，年增2000日元21歲-26歲，年增3000日元27歲-34歲，年增3500日元35歲-41歲，年增2100日元42歲-49歲，年增1000日元49歲-56歲，年增約500日元在56歲時達到最高點，約137300日元57歲以后，就開始遞減，約11440日元案 例29(2)職務工資（27.5%）：它是根據職務繁重程度、責任大小和難易程度來確定。該

14、公司把所有的職務歸納為三大類：該公司又將第一大類分為6個級18個號，第二大類分為7個級21個號，第三大類分為6個級18個號。(3)職能工資（能力工資、職稱工資）（27.5%）：由于職務工資存在一定的局限性，即人員如不再晉升職務，就不能再增加工資，其工資只能達到某一職務的頂點。因此設定職能工資，即按完成工作的能力決定工資，即便職務不再提升，單憑能力也可提高工資?！締栴}】1、請說明決定該公司員工報酬高低的主要因素是什么？2、這種薪酬設計思路對我國企業(yè)薪酬管理有什么啟示？ 30（1）年齡；員工所處的崗位；員工的技術能力；（2）重視年功工資的設計，留住忠誠員工；重視崗位工資的設計，區(qū)別不同崗位對企業(yè)的

15、貢獻大?。恢匾暵毮芄べY的設計，既鼓勵員工提高自身技術能力，又為員工提供多渠道發(fā)展機會。 案例分析31五、 高級雇員的薪酬激勵個人行為對企業(yè)經營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術專家等。Human Resource Management 何謂高級雇員？32高級雇員薪酬組合 基本薪酬 獎金和紅利 股權激勵Human Resource Management 33高級雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險津貼Human Resource Management 34獎金和紅利實質特點依據缺陷對員工近期業(yè)績的一種激勵員工的風險性收入員工的近期業(yè)績和企業(yè)當期經營業(yè)績管理者操縱利潤、

16、助長經營者的短期行為Human Resource Management 35股權激勵贈送股份虛擬股票股票期權仿真股票認購權有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式給予高級雇員一定期限內的名義股票而非真實股票的期權給予高級雇員在未來某個時間內以一定價格購買企業(yè)股票的權利非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具Human Resource Management 36信雅達公司給予13名員工股權獎勵 2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強（占該公司95%的股權）將自己持有的股權幾乎贈送般地轉讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當天

17、，以每股一元轉讓的股權，其市價為25.40元。以此計算， 13名核心層員工的股權價值最高的為1.6億元，最低的也達到1024萬元。 這是人力資本與價值資本的互動。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，同時核心層人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經營績效.。37 YT公司是一家大型的電子企業(yè)，2006年，該公司實行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類。每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資與獎金分配標準?？?/p>

18、研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的 4倍。案 例38 二是以崗位性質與任務完成情況為依據，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎。最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開了薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持?！締栴}】（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（2）你對完善YT公司的薪酬體系有何建議？39（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。YT公司的薪酬體系重點突出，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企