制造班長培訓(案例分析)

1、制造制造1G 班班長長培培訓訓屠水平屠水平NIDEC (ZHEJIANG) CORPORATION七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題一、在某一個時間段時產(chǎn)量落下了，班長怎么去催產(chǎn)量？一、在某一個時間段時產(chǎn)量落下了，班長怎么去催產(chǎn)量？錯誤：錯誤：1 1、快點，快點，怎么又流不下去了，怎么回事?。?、快點，快點，怎么又流不下去了，怎么回事??？2 2、都在干什么，打瞌睡啊，今天產(chǎn)量完不成下午都不許休息。、都在干什么，打瞌睡啊，今天產(chǎn)量完不成下午都不許休息。3 3、今天產(chǎn)量完不成，每人寫一份檢討書，明天交給我。、今天產(chǎn)量完不成，每人寫一份檢討書，明天交給我。正確：正確：1 1、今天我們的目

2、標是、今天我們的目標是500pcs/H,500pcs/H,上個小時已經(jīng)落下上個小時已經(jīng)落下100100個了，大家要加油羅！個了，大家要加油羅！ 2 2、今天我們線上來了新員工，可能速度會慢一點，但我們還是要加油??！、今天我們線上來了新員工，可能速度會慢一點，但我們還是要加油??！3 3、產(chǎn)量要趕，質(zhì)量不能忘記啊，不然我們做了也是白做，還浪費人力物力！、產(chǎn)量要趕，質(zhì)量不能忘記啊，不然我們做了也是白做，還浪費人力物力！七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題分析：分析： 因為是流水線作業(yè)，每個人的節(jié)奏都很快，有時產(chǎn)量落下來了有客觀原因，因為是流水線作業(yè)，每個人的節(jié)奏都很快，有時產(chǎn)量落下來了有

3、客觀原因，如設(shè)備停頓、部材不良高、人員出去、不舒服等。大家都想快一點，因此產(chǎn)量如設(shè)備停頓、部材不良高、人員出去、不舒服等。大家都想快一點，因此產(chǎn)量落下來首先要查找原因。落下來首先要查找原因。同時要用感謝的心態(tài)來對待員工的工作，用商量、鼓勵、合作的語氣給員工同時要用感謝的心態(tài)來對待員工的工作，用商量、鼓勵、合作的語氣給員工鼓勁，這樣從作業(yè)員的心理上來說比較容易接受一點。鼓勁，這樣從作業(yè)員的心理上來說比較容易接受一點。大家站著工作本來身體上就很累了，如果管理人員再說話生硬的話，作業(yè)員大家站著工作本來身體上就很累了，如果管理人員再說話生硬的話，作業(yè)員心理上會泄氣，這樣工作就沒有斗志，不要說速度，質(zhì)量

4、也會出問題。心理上會泄氣，這樣工作就沒有斗志，不要說速度，質(zhì)量也會出問題。公司定的作息時間不能隨意更改，有時你可能會認為我問她們了，我也沒有公司定的作息時間不能隨意更改，有時你可能會認為我問她們了，我也沒有強迫她們?？墒悄阋獜淖鳂I(yè)員的角度去考慮問題，強迫她們?？墒悄阋獜淖鳂I(yè)員的角度去考慮問題，她們她們會認為：你既然已經(jīng)提你既然已經(jīng)提出來了，如果我們不配合的話，你會不會找我麻煩??？也有的人會礙于你的情出來了，如果我們不配合的話，你會不會找我麻煩??？也有的人會礙于你的情面，看你在那里干，她也只好跟著你在那里干。面，看你在那里干，她也只好跟著你在那里干。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問

5、題二、有二、有 A B CA B C三個作業(yè)員，三個作業(yè)員，B B員工做的是一個重要崗位，員工做的是一個重要崗位，A A員工是一個員工是一個剛來一個星期的新員工，剛來一個星期的新員工，C C是一個老員工，同時是該機種的多能工。今是一個老員工，同時是該機種的多能工。今天天B B員工辭職了，擔當給分了一個新員工，請問怎么安排？員工辭職了，擔當給分了一個新員工，請問怎么安排？錯誤：錯誤：1 1、直接將新員工分到、直接將新員工分到B B原來做的崗位，來不及時班長來幫她做。原來做的崗位，來不及時班長來幫她做。2 2、將新員工分到、將新員工分到B B原來做的崗位，并找一位機動人員幫忙直到能跟上速度。原來做

6、的崗位，并找一位機動人員幫忙直到能跟上速度。3 3、安排兩個新員工到、安排兩個新員工到B B原來做的崗位，直接差不多跟上速度再撤掉一個人。原來做的崗位，直接差不多跟上速度再撤掉一個人。正確：正確：將將C C調(diào)到調(diào)到B B原來做的工位，將新員工安排到原來做的工位，將新員工安排到C C原來做的工位，聯(lián)絡(luò)培訓員經(jīng)常去原來做的工位，聯(lián)絡(luò)培訓員經(jīng)常去確認一下新員工的工作。并拜托確認一下新員工的工作。并拜托C C員工幫一下新員工，班長也時?？匆幌?，幫員工幫一下新員工，班長也時?？匆幌?，幫一把。一把。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題分析：分析：因為新員工來到一個陌生的環(huán)境，對周圍的人、事、物

7、都不熟悉，如果一因為新員工來到一個陌生的環(huán)境，對周圍的人、事、物都不熟悉，如果一下子給她安排到重要崗位，產(chǎn)量跟不上，急，質(zhì)量不敢保證，更急。在這樣下子給她安排到重要崗位，產(chǎn)量跟不上，急，質(zhì)量不敢保證，更急。在這樣多重壓力下，往往因杠不住而離職。多重壓力下，往往因杠不住而離職。將新員工安排在重要崗位，從管理角度考慮也不放心。將新員工安排在重要崗位，從管理角度考慮也不放心。將多能工安排在重要崗位，而且她本身就在這個重要崗位旁邊，平時將多能工安排在重要崗位，而且她本身就在這個重要崗位旁邊，平時耳渲耳渲目染的，也了解這個崗位的一些特殊要求及節(jié)奏，因此她馬上能跟上速度。目染的，也了解這個崗位的一些特殊要

8、求及節(jié)奏，因此她馬上能跟上速度。并利用剩余能力去幫旁邊的新員工。同樣新員工因為崗位簡單也能更快適應。并利用剩余能力去幫旁邊的新員工。同樣新員工因為崗位簡單也能更快適應?，F(xiàn)在離職人員中新員工占了現(xiàn)在離職人員中新員工占了60%-70%60%-70%，原因都是太累了，壓力太大，崗位，原因都是太累了，壓力太大，崗位的安排也是促使她們離職的原因之一。的安排也是促使她們離職的原因之一。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題三、培訓員發(fā)現(xiàn)一名外觀人員沒看外觀就流入下一個工位，向這位員三、培訓員發(fā)現(xiàn)一名外觀人員沒看外觀就流入下一個工位，向這位員工指出來的時候，該員工沒說話并不理睬，培訓員就將這件事情

9、聯(lián)絡(luò)工指出來的時候，該員工沒說話并不理睬，培訓員就將這件事情聯(lián)絡(luò)到班長，班長就去問這位員工，該員工回答說到班長，班長就去問這位員工，該員工回答說“沒有，她看錯了，她沒有，她看錯了，她有什么證據(jù)證明我跳工位了？有什么證據(jù)證明我跳工位了？”錯誤：錯誤：1 1、班長找到該員工說、班長找到該員工說“跳工位還這么多廢話，等一下寫份檢討給我跳工位還這么多廢話，等一下寫份檢討給我”。2、班長跟培訓員說、班長跟培訓員說“我們家人說了她沒跳工位，你現(xiàn)在也不能證明她跳工位了，我們家人說了她沒跳工位，你現(xiàn)在也不能證明她跳工位了，我也沒辦法。我也沒辦法?！?、班長找到該員工，不管怎么問她都不說話，班長見她這樣也就沒有

10、了下文。、班長找到該員工，不管怎么問她都不說話，班長見她這樣也就沒有了下文。正確：正確：1 1、找到該員工，并將她叫到一邊問具體情況，是不是身體不舒服或者別的原、找到該員工，并將她叫到一邊問具體情況，是不是身體不舒服或者別的原因，將培訓員反映的問題跟她說明，如果承認的話，將這樣做的危害性跟她因，將培訓員反映的問題跟她說明，如果承認的話，將這樣做的危害性跟她再說一遍，并讓其保證不能再發(fā)生此類情況。再說一遍，并讓其保證不能再發(fā)生此類情況。2 2、如果是不承認，跟她說明：今天來找你并不是為了證明這件事情有沒有發(fā)、如果是不承認，跟她說明：今天來找你并不是為了證明這件事情有沒有發(fā)生，更重要的是為了以后不

11、要發(fā)生。如果有，希望以后不要有類似問題發(fā)生，生，更重要的是為了以后不要發(fā)生。如果有，希望以后不要有類似問題發(fā)生，如果沒有，希望你以后做得更好。并將危害性再跟她講一次。如果沒有，希望你以后做得更好。并將危害性再跟她講一次。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題分析：分析：首先明白培訓員為什么要跟你反映這個問題，是故意要為難誰嗎？首先明白培訓員為什么要跟你反映這個問題，是故意要為難誰嗎？其次不要當著很多人的面去調(diào)查批評，即使已經(jīng)認識到做錯了，但礙于顏其次不要當著很多人的面去調(diào)查批評，即使已經(jīng)認識到做錯了，但礙于顏面死不承認，并跟你一直扛著。面死不承認，并跟你一直扛著。反映這件事情的人，調(diào)

12、查這件事情的人真正的目的不是要弄清是不是這樣反映這件事情的人，調(diào)查這件事情的人真正的目的不是要弄清是不是這樣的，最終的目的是為了以后不要發(fā)生此類事件。的，最終的目的是為了以后不要發(fā)生此類事件。如果你對這件事情不了了之，沒有對員工進行教育，會給作業(yè)員一種錯覺，如果你對這件事情不了了之，沒有對員工進行教育，會給作業(yè)員一種錯覺，作業(yè)員會認為班長都沒說什么，因此這樣做是可以的。同時也打擊了培訓員作業(yè)員會認為班長都沒說什么，因此這樣做是可以的。同時也打擊了培訓員的工作熱情，以后有類似的情況她就不跟你說了，形成惡性循環(huán)。的工作熱情，以后有類似的情況她就不跟你說了，形成惡性循環(huán)。但如果一定要糾結(jié)于事情的真想

13、，會加深彼此的矛盾，浪費時間、精力去但如果一定要糾結(jié)于事情的真想，會加深彼此的矛盾，浪費時間、精力去調(diào)查這件事情，不利于今后彼此工作的開展。調(diào)查這件事情，不利于今后彼此工作的開展。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題四、線上來了一位新員工，第一天看外觀沒有將四、線上來了一位新員工，第一天看外觀沒有將NGNG看出來，班長在抽看出來，班長在抽檢時發(fā)現(xiàn)了，該怎么處理？檢時發(fā)現(xiàn)了，該怎么處理？錯誤：錯誤：1 1、將部品拿到該員工面前問、將部品拿到該員工面前問“怎么看的，這么大怎么看的，這么大NGNG都沒看出來？都沒看出來？”2、找到培訓員說、找到培訓員說“給給*培訓一下，這么大的培訓一下，

14、這么大的NG都沒看出來。都沒看出來?！?、該班長站在后面大聲說、該班長站在后面大聲說“煩死了，煩死了，NG這么多，?。∫懒?，誰啊，這么大這么多，??！要死了，誰啊，這么大NG都流下來了。都流下來了?！闭_：正確：1 1、抽到、抽到NGNG后明確這一項后明確這一項NGNG所屬區(qū)域的操作責任人，并找一個同一類型所屬區(qū)域的操作責任人，并找一個同一類型NGNG的限的限度樣本，將樣本拿到新員工處說度樣本，將樣本拿到新員工處說“* * * *，這個是，這個是NGNG的，你再看一下，再看一下的，你再看一下，再看一下這個，雖然有該項不良，但判定為這個，雖然有該項不良，但判定為OKOK的。你是新員工慢一點不要緊

15、，標準熟的。你是新員工慢一點不要緊，標準熟練了再提速度。同時聯(lián)絡(luò)培訓員對該員工做的產(chǎn)品多加確認。練了再提速度。同時聯(lián)絡(luò)培訓員對該員工做的產(chǎn)品多加確認。2 2、原則上不要將新員工安排到外面這樣重要的崗位，即使需要也要在線外培、原則上不要將新員工安排到外面這樣重要的崗位，即使需要也要在線外培訓之后再安排在線操作。訓之后再安排在線操作。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題分析：分析：外觀本來就是壓力很大的崗位，即使已經(jīng)掌握了標準，有時眼睛就是看不外觀本來就是壓力很大的崗位，即使已經(jīng)掌握了標準，有時眼睛就是看不到，需要靠更多的實踐來鞏固。特別是一些臨界于標準的到，需要靠更多的實踐來鞏固。特

16、別是一些臨界于標準的NGNG，OKOK與與NGNG就差那就差那么一點點。發(fā)現(xiàn)了么一點點。發(fā)現(xiàn)了NGNG該是誰的責任就要明說，不要指桑罵槐，這樣員工就會該是誰的責任就要明說，不要指桑罵槐，這樣員工就會猜測猜測“是我看的嗎？是我看的嗎？”心理就會有負擔，容易分心。心理就會有負擔，容易分心。誰都不想將誰都不想將NG流下去，流下去后不要光批評，更多的是要教她們怎樣來判流下去，流下去后不要光批評，更多的是要教她們怎樣來判斷，需要鼓勵。況且雖然標準是統(tǒng)一的，人的掌握卻不一樣。你認為是斷，需要鼓勵。況且雖然標準是統(tǒng)一的，人的掌握卻不一樣。你認為是OK的，的，可別人卻認為是可別人卻認為是NG的。的。許多人不懂

17、說話的藝術(shù)，不懂得控制，哪些話該說，哪些話不該說不知道，許多人不懂說話的藝術(shù)，不懂得控制，哪些話該說，哪些話不該說不知道，想說什么就說什么，不會控制。大呼小叫的就顯得你這個人沒有管理水平。想說什么就說什么，不會控制。大呼小叫的就顯得你這個人沒有管理水平。你想想你這樣說了以后你的心里真的能舒坦很多嗎？你想想你這樣說了以后你的心里真的能舒坦很多嗎？七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題五、線上有位新員工要辭職，原因是線上的老員工總是催她，五、線上有位新員工要辭職，原因是線上的老員工總是催她，NGNG流下流下去總是罵我。線長應該怎么處理？去總是罵我。線長應該怎么處理？錯誤：錯誤：對該員工進

18、行說服：對該員工進行說服：“是的，這個人是不好，以前也被人投訴過，我們會批評是的，這個人是不好，以前也被人投訴過，我們會批評她的，怎么可以這樣，太過份了。她的，怎么可以這樣，太過份了。”正確：正確：首先要將該員工的情緒穩(wěn)定下來，說明對于這件事情我們會處理。與此同時首先要將該員工的情緒穩(wěn)定下來，說明對于這件事情我們會處理。與此同時要做以下幾件事情：要做以下幾件事情：1 1、要從旁邊的人那里了解事情的真相，如果沒人清楚的話那就要了解這兩名、要從旁邊的人那里了解事情的真相，如果沒人清楚的話那就要了解這兩名員工平時的相處情況以及她們平時為人處事的情況。員工平時的相處情況以及她們平時為人處事的情況。2

19、2、對該新員工進行說明：如果老員工真這么對你肯定是不對的，但從她的角、對該新員工進行說明：如果老員工真這么對你肯定是不對的，但從她的角度看這個問題，如果將度看這個問題，如果將NGNG品流下去她也急，等于是白做了，那我們是不是每品流下去她也急，等于是白做了，那我們是不是每個人都應該確認清楚，盡量不要將個人都應該確認清楚，盡量不要將NGNG品流下去。品流下去。3 3、遇到問題首先想到辭職，先辭職再反映問題，我感覺太極端了點。真正的、遇到問題首先想到辭職，先辭職再反映問題，我感覺太極端了點。真正的目的不是為了工作來反映問題，而是純粹為了出口氣來反映問題。目的不是為了工作來反映問題，而是純粹為了出口氣

20、來反映問題。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題分析：分析：一天一天2424個小時，其中個小時，其中12H12H是與同事在一起的，如果與同事的關(guān)系處不好的是與同事在一起的，如果與同事的關(guān)系處不好的話，那心情肯定很糟糕，嚴重的就會想到辭職。話，那心情肯定很糟糕，嚴重的就會想到辭職。那就需要班長對線上的人員性格要了解，安排新員工的時候盡量將新員工那就需要班長對線上的人員性格要了解，安排新員工的時候盡量將新員工安排到性格溫和、做事穩(wěn)重的老員工旁邊，不要像種蘿卜一樣，有坑就放。安排到性格溫和、做事穩(wěn)重的老員工旁邊，不要像種蘿卜一樣，有坑就放。發(fā)生問題，不要一味地順著投訴人的說法，她說這個人

21、不好，你也說發(fā)生問題，不要一味地順著投訴人的說法，她說這個人不好，你也說“是是的，這個人是不好，我們批評她的，這個人是不好，我們批評她”，也，也要站在她的角度分析問題，也，也要站在她的角度分析問題，設(shè)想設(shè)想一下她為什么要這樣做一下她為什么要這樣做，不要一味地順從。矛盾是靠調(diào)解的，而不是靠解決，不要一味地順從。矛盾是靠調(diào)解的，而不是靠解決的。的。說服一個人的時候，在指正別人的時候，更重要的是讓其做好自我檢討，說服一個人的時候，在指正別人的時候，更重要的是讓其做好自我檢討，俗話說俗話說“一個巴掌拍不響一個巴掌拍不響”，不要光看到別人的缺點，首先要做好自我檢討。，不要光看到別人的缺點，首先要做好自我

22、檢討。在自我檢討后再去找別人的問題。在自我檢討后再去找別人的問題。七、現(xiàn)場管理中常見的問題七、現(xiàn)場管理中常見的問題六、六、A BA B兩位員工做同一個工位，如涂布，其中兩位員工做同一個工位，如涂布，其中A A是新員工。她們做完是新員工。她們做完之后是放在一起的，分不清誰做的。班長發(fā)現(xiàn)有很多之后是放在一起的，分不清誰做的。班長發(fā)現(xiàn)有很多NGNG品。該怎么處品。該怎么處理？理？錯誤：錯誤：因為因為A A是新員工，就簡單地認為是新員工，就簡單地認為NGNG品是品是A A做出來的，對做出來的，對A A進行了批評。只對進行了批評。只對B B說了說了一下就沒事了。一下就沒事了。正確：正確：1 1、首先班長

23、要走到這兩位員工的后面，觀察她們的操作，確認是否是設(shè)備原、首先班長要走到這兩位員工的后面，觀察她們的操作，確認是否是設(shè)備原因、作業(yè)手法問題。因、作業(yè)手法問題。2 2、將、將NGNG品拿到她們面前，讓她們進行判定，看是否是人為判斷原因造成。品拿到她們面前，讓她們進行判定，看是否是人為判斷原因造成。3 3、在還是無法找到原因的時候，對該兩名員工進行說明問題點，并鼓勵新員、在還是無法找到原因的時候，對該兩名員工進行說明問題點，并鼓勵新員工提高自己的操作、判定能力。在鼓勵老員工的同時，把幫助新員工的任務工提高自己的操作、判定能力。在鼓勵老員工的同時，把幫助新員工的任務交給她，這樣她就是一種自覺性，因為要去確認新員工的操作，自已必須要交給她，這樣她就是一種自覺性，因為要去確認新員工的操作，自已必須要做好。做好。4 4、說的時候要當著兩人的面兩個一起說，不要讓人覺得你就說我沒說她，避、說的時候要當著兩人的面兩個一起說，不要讓人覺得你就說我沒說她，避免作業(yè)員認為你免作業(yè)員認為你“偏心偏心”而心理