公司薪酬設(shè)計方案

1、為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。薪酬策略設(shè)計會議總結(jié)薪酬策略設(shè)計會議總結(jié) 2021年1月6日2九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略3九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略4九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司薪酬體制的建立薪酬體制的建立薪酬策略薪酬策略歷年維護歷年維護職位說明書職位說明書職位評估職

2、位評估薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放市場定價市場定價5九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司薪酬策略的重要性薪酬策略的重要性 薪酬策略應(yīng)該薪酬策略應(yīng)該 與經(jīng)營策略和理想的企業(yè)文化相一致與經(jīng)營策略和理想的企業(yè)文化相一致 為薪酬管理和實踐提出指導方向為薪酬管理和實踐提出指導方向 為管理者與員工溝通奠定根底為管理者與員工溝通奠定根底 為薪酬工程評估為薪酬工程評估/監(jiān)控制定標準監(jiān)控制定標準6九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司薪酬體制設(shè)計的指導原那么薪酬體制設(shè)計的指導原那么 薪酬應(yīng)輔助企業(yè)經(jīng)營策略，指導人們的行為使之有利于企業(yè)經(jīng)薪酬應(yīng)輔助企業(yè)經(jīng)營策略，指導人們的行為使之有利于企

3、業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)營目標的實現(xiàn) 利用薪酬方案傳達有力的信息，指導員工的行為利用薪酬方案傳達有力的信息，指導員工的行為 不應(yīng)指望運用薪酬來管理企業(yè)組織，不應(yīng)讓薪酬方案承擔太多不應(yīng)指望運用薪酬來管理企業(yè)組織，不應(yīng)讓薪酬方案承擔太多的功能的功能 盡量使薪酬設(shè)計簡單易行盡量使薪酬設(shè)計簡單易行7九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司薪酬策略的內(nèi)容薪酬策略的內(nèi)容 薪酬的組成要素應(yīng)是哪些？薪酬的組成要素應(yīng)是哪些？ 薪酬的角色薪酬的角色/作用是什么？作用是什么？ 固定薪酬固定薪酬 浮動獎金浮動獎金 長期鼓勵長期鼓勵 福利福利 薪酬的市場競爭性薪酬的市場競爭性 薪酬在內(nèi)部的公平性和外部競爭性薪酬在內(nèi)部的

4、公平性和外部競爭性為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星的薪酬組成九星的薪酬組成9九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司全面薪酬的定義全面薪酬的定義-市場普遍操作市場普遍操作浮動獎金浮動獎金長期鼓勵方案長期鼓勵方案浮動獎金浮動獎金根本工資根本工資固定獎金固定獎金現(xiàn)金津貼現(xiàn)金津貼固定收入固定收入全年現(xiàn)金總收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+長期獎金；無息/低息貸款

5、；股權(quán)、分紅等住房、汽車；子女教育；補充商業(yè)保險等10九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司九星現(xiàn)金薪酬的組成九星現(xiàn)金薪酬的組成目前的組成：目前的組成：固定收入固定收入崗位根本工資崗位根本工資現(xiàn)金津貼現(xiàn)金津貼浮開工資浮開工資 (固定獎金固定獎金)浮動收入浮動收入浮動獎金浮動獎金(年獎金年獎金)設(shè)計后的組成設(shè)計后的組成固定收入固定收入根本工資根本工資現(xiàn)金津貼現(xiàn)金津貼浮動收入浮動收入月浮開工資月浮開工資(根據(jù)公司營業(yè)收入根據(jù)公司營業(yè)收入)年終獎年終獎 (根據(jù)公司年終利潤根據(jù)公司年終利潤)為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的

6、保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星薪酬要素的角色九星薪酬要素的角色12九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司薪酬要素應(yīng)具有的作用薪酬要素應(yīng)具有的作用 九星高層普遍認為九星高層普遍認為 固定薪酬的作用包括：固定薪酬的作用包括： 留用現(xiàn)有人員留用現(xiàn)有人員(崗位崗位) 提供生存根本保障提供生存根本保障 吸引外部人員吸引外部人員(崗位崗位) 浮動薪酬的作用包括：浮動薪酬的作用包括： 鼓勵并獎勵公司鼓勵并獎勵公司/團隊團隊/個人的業(yè)績個人的業(yè)績 吸引和留用人才吸引和留用人才 確?？傮w薪酬的競爭性確保

7、總體薪酬的競爭性為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方?，F(xiàn)金薪酬要素的比例現(xiàn)金薪酬要素的比例14九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司現(xiàn)金薪酬要素的比例現(xiàn)金薪酬要素的比例 - 市場普遍操作市場普遍操作71%63%86%29%37%14%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%高層經(jīng)理銷售人員職能部門員工固定收入浮動收入15九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司九星

8、未來的現(xiàn)金薪酬要素比例九星未來的現(xiàn)金薪酬要素比例 (問卷調(diào)查結(jié)果問卷調(diào)查結(jié)果) 這是九星高層調(diào)查問卷中的結(jié)果； 高層認為固定收入與浮動收入在各個層面上應(yīng)占的比例如下：16九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司各級別浮動收入與各指標的掛鉤各級別浮動收入與各指標的掛鉤(調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果) 這是九星高層調(diào)查問卷中的結(jié)果；這是九星高層調(diào)查問卷中的結(jié)果； 高層認為各個層級浮動收入的決定要素是不同的：17九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司九星未來的浮動收入的決定要素比例九星未來的浮動收入的決定要素比例為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保

9、護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星薪酬的市場定位九星薪酬的市場定位19九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司全面薪酬的市場定位全面薪酬的市場定位 九星九星流失哪些職位上的人才？流失哪些職位上的人才？ 九星流失的人才去向哪些行業(yè)或企業(yè)？九星流失的人才去向哪些行業(yè)或企業(yè)？ 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 九星九星需要哪些職位上的人才？需要哪些職位上的人才？ 九星向哪些行業(yè)或企業(yè)吸引人才？九星向哪些行業(yè)或企業(yè)吸引人才？ 九星不能吸

10、引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？20九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司全面薪酬的市場定位全面薪酬的市場定位 與哪些公司相比較？與哪些公司相比較？ 全國包裝行業(yè)全國包裝行業(yè) 深圳本地市場深圳本地市場 (翰威特公司將向九星提供可參考數(shù)據(jù)的公司名單。翰威特公司將向九星提供可參考數(shù)據(jù)的公司名單。) 全面現(xiàn)金薪酬的市場定位全面現(xiàn)金薪酬的市場定位 總體市場定位總體市場定位75分位分位 固定收入的市場定位固定收入的市場定位 總體市場定位總體市場定位50分位分位這樣的定位需要九星的獎金比例較市場而言更大。21九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公

11、司薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性和外部競爭性內(nèi)部公平性和外部競爭性(調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果) 九星更為看重：九星更為看重： 內(nèi)部公平性 外部競爭性為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。職位評估結(jié)果與薪資職位評估結(jié)果與薪資23九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司九星職位評估成果九星職位評估成果職職位位級級別別 下下限限 上上限限 第第十十二二級級 829 1000 第第十十一一級級 685

12、828 第第十十級級 567 684 第第九九級級 469 566 第第八八級級 387 468 第第七七級級 320 386 第第六六級級 264 319 第第五五級級 218 263 第第四四級級 180 217 第第三三級級 148 179 第第二二級級 122 147 第第一一級級 100 121 職位職位評估因素評估因素等級水準等級水準相應(yīng)分值相應(yīng)分值權(quán)重權(quán)重知識與技能知識與技能E4318%解決問題解決問題/決策能力決策能力E4322%影響力影響力/責任責任范圍范圍E4330%行動自由度行動自由度F2912%溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)E+5218%總計總計210215例：供給部業(yè)務(wù)員職位的

13、評估結(jié)果例：供給部業(yè)務(wù)員職位的評估結(jié)果職位等級表分值區(qū)間職位等級表分值區(qū)間高層中層經(jīng)理專業(yè)人員主管/高級專業(yè)人員一般員工緩沖段(空)24九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司職位評估與薪資架構(gòu)職位評估與薪資架構(gòu) 薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為：薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為： 職位評估的成果與市場數(shù)據(jù)的分析結(jié)果職位 A1,000 210,000職位 B 995 無數(shù)據(jù)職位 C 990 190,000職位 D 975 200,000職位 E 870 140,000職位 F 865 121,000 職位 G 855 無數(shù)據(jù)職位 H 845 150,000職位級別一職位級別二職位分值位于900分至1000分職

14、位分值位于 810分至899分職位職位評估評估相關(guān)市場相關(guān)市場分值分值薪資水平薪資水平平均值：200,000平均值：137,000中位值中位值薪資級別一職位級別二舉例25九星_薪酬設(shè)計會議_2003/01翰威特咨詢公司05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00012345678910職位評估與薪資架構(gòu)職位評估與薪資架構(gòu)(續(xù)續(xù))M-P: 中位值躍升度R-S: 寬幅M-P=20%; R-S=60%M-P=25%; R-S=80%M-P=40%; R-S=80%M-P=30%; R-S=80%人民幣人民幣/ /月月舉例薪酬設(shè)計方案薪酬設(shè)計方案薪酬體

15、系設(shè)計整體思路薪酬體系設(shè)計整體思路固定薪金固定薪金變動薪金變動薪金職位分析職位分析/ /能力分析能力分析崗位評估崗位評估/ /匹配匹配業(yè)績結(jié)果業(yè)績結(jié)果等級架構(gòu)等級架構(gòu)/ /職位基準職位基準設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)獎金結(jié)構(gòu)獎金結(jié)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略人力資源策略薪酬理念薪酬理念薪酬組成薪酬組成/ /市市場比較場比較薪酬薪酬系統(tǒng)系統(tǒng)長期運營結(jié)果長期運營結(jié)果長期鼓勵方案長期鼓勵方案股票期權(quán)股票期權(quán)/ / 遞延現(xiàn)金遞延現(xiàn)金經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金變動獎金福利方案股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個人部門薪酬體系設(shè)計目標薪酬體系設(shè)計目標

16、q 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要q 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性q 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性q 提供薪酬決策的管理工具薪酬方案的設(shè)計薪酬方案的設(shè)計 薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種根本方案：1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果斷定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少，均

17、可在固定的工作時間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計時制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果。其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。薪酬方案的設(shè)計薪酬方案的設(shè)計3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前兩種制度的集合。是前兩種制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的鼓勵作用較為不夠，而且純粹傭金由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的鼓勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏平安感。所以現(xiàn)在越來越多的企制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏平安感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的根本生

18、活穩(wěn)定又到達了鼓業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的根本生活穩(wěn)定又到達了鼓勵銷售人員的作用。勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當?shù)竭_既定銷售目標在混合薪酬制度中，當?shù)竭_既定銷售目標70-7570-75的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)乃綍r，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)耐苿恿?。對銷售量很低的員發(fā)放獎金，違背了鼓勵機制。然而，等到的推動力。對銷售量很低的員發(fā)放獎金，違背了鼓勵機制。然而，等到100100完成完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100100上下獎金額是相同的，但上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。超額完

19、成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小局部至年終，這樣就能即能防止年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小局部至年終，這樣就能即能防止發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。為調(diào)整目標的完成。 = =+ + 薪酬構(gòu)成根本公式薪酬構(gòu)成根本公式固定薪金固定薪金根本工資年終獎金固定現(xiàn)金補貼變動薪金變動薪金非固定

20、補貼稅前薪金總稅前薪金總額額業(yè)績獎金可能掙得的-與業(yè)績相關(guān)有保障的-與職等相關(guān)例如例如 等級薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原那么，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來開展緊密地聯(lián)系在一起，表達了三個方面的功能： 1薪酬的標準符合多勞多得的分配原那么 2建立一個能夠鼓勵員工不斷發(fā)奮向上的心理環(huán)境 3使員工能夠與公司共同分享企業(yè)開展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述例如例如 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個等系列： 行政文員系列：分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級； 市場運營系列：分為初級市場運營員、中級市場運營員、高級市場運營員三個

21、層級； 主管系列： 分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。二、等級薪酬體系例如例如 職位價值以組織對其職位的評價為基準， 與個人沒 有永久的資格關(guān)系。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 根本工資：根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào) 查的根底上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水 平，按月支付。例如例如 根本工資的調(diào)整分四種方式：1晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付根本工資2晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付根本工資3晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并

22、按所晉升至的職級支付根本工資4調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟效益和地區(qū)差異進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定例如例如2、月度獎金：考核重點以完本錢職工作任務(wù)和執(zhí)行工作標準為主。業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短，進行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)發(fā)動工的積極性。月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準進行、月度獎金：考核重點以完本錢職工作任務(wù)和執(zhí)行工作標準為主。業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短，進行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)發(fā)動工的積極性。月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準進行發(fā)放，一般為月根本薪資的發(fā)放，一般為月根本薪資的25%40% 左右。具體比例經(jīng)公司進行業(yè)績修正后確定。左右。具體比例經(jīng)公司進行業(yè)績修正后確定。3

23、、年度獎金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進行獎勵。考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成年度方案時，可按一定比例支付年度獎金。、年度獎金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進行獎勵。考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成年度方案時，可按一定比例支付年度獎金。 年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績奉獻度為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績奉獻度為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。 例如例如4、法定的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保

24、險，其工程和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力本錢的支付限度，可在時機成熟的時候追加局部企業(yè)福利。5、總經(jīng)理特別獎：對有特殊奉獻的員工特別發(fā)放。例如例如享受等級薪酬體系的員工，按工作的性質(zhì)分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的分配如下：1)經(jīng)理系列a.初級經(jīng)理：四職等7職級至三職等13職級7個級別b.中級經(jīng)理：二職等13職級至二職等16職級4個級別c.高級經(jīng)理：一職等16職級至一職等19職級4個級別2)市場營運系列a.初級市場營運員：五職等04職級至四職等10職級7個級別b.中級市場營運員：三職等10職級至三職等13職級4個級別c.高級市場營運員：二職等13級至二

25、職等16級4個級別3)行政文員系列a.初級行政文員：六職等01職級至五職等07職級7個級別b.中級行政文員：四職等07職級至四職等10職級4個級別c.高級行政文員：三職等10職級至三職等13職級4個級別三、等級薪酬體系設(shè)計表例如例如等級薪酬體系職等職級表表一等級薪酬體系職等職級表表一 等級 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1160 1160 19 1100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系系列分布表表二等級薪酬體系系列分布表表二 系系 列列 職職 級級 工工 勤勤 系系 列列 技技 工工 系系 列列 生生 產(chǎn)產(chǎn) 管管 理理 系系 列列 行行 政政 文文 員員 系系 列列 財財 務(wù)務(wù) 系系 列列 市市 場場 運運 營營 系系 列列 技技 術(shù)術(shù) 管管 理理 系系 列列 技技 術(shù)術(shù) 系系 列列 主