勞動合同主體變更

1、勞動合同主體變更的情形有哪些勞動合同主體變更的情形有哪些實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。在企業(yè)發(fā)生合并、分立等情況時，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！惫痉ǖ谝话倨呤鍡l規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼?！卑凑展痉ǖ?/p>

2、規(guī)定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照公司法的規(guī)定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續(xù)存在?？梢姡萌藛挝话l(fā)生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發(fā)生了實質性的改變。根

3、據勞動合同法的規(guī)定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生了變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發(fā)生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。至于第二種情況，在企業(yè)沒有發(fā)生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發(fā)生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規(guī)定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為

4、前提條件。勞動合同主體變更詳解勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同主體變更的情形實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。在企業(yè)發(fā)生合并、分立等情況時，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同

5、由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！惫痉ǖ谝话倨呤鍡l規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼。”按照公司法的規(guī)定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照公司法的規(guī)定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個

6、或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續(xù)存在?？梢?，用人單位發(fā)生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發(fā)生了實質性的改變。根據勞動合同法的規(guī)定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生了變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發(fā)生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。至于第二種情況，在企業(yè)沒有發(fā)生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發(fā)生的勞動合同主體變更問題，法

7、律沒有相應的規(guī)定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。相關規(guī)定：勞動合同法第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第三十七條 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況，與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。相關問答：如何進行勞動合同主體變更我集團公司收購了一家企業(yè)，簡稱A，A企業(yè)下屬有一家單位，簡稱B，B

8、單位里的員工都是與A簽訂的勞動合同，因為當時B沒有對外人事權，但我集團公司收購過來后將B與A剝離，也就是B已經轉變成具有獨立法人的企業(yè)了，但是B企業(yè)的員工合同還未進行變更，事實上也就是原先簽訂的勞動合同的用工主體發(fā)生了變化了，那么如果要變更勞動合同的用工主體，那么具體措施應該怎么做?是否要支付經濟補償金?不用支付補償金，這屬于勞動合同法規(guī)定，需要向員工說明，并征求其是否繼續(xù)聘用。如果繼續(xù)聘用新公司應承諾以前的工齡連續(xù)計算就行。這屬于用人單位分立的情況，勞動合同由B公司(分立后的用人單位繼續(xù)履行)見中華人民共和國勞動合同法第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由

9、承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同主體變更的相關問題2003年8月與新時達電梯部件簽訂無固定期限勞動合同，2008年7月與其上級公司新時達電氣重新簽訂了無固定期限勞動合同，并雙方約定原單位的工作年限視為新單位的連續(xù)工作年限，薪資保持不變。但2009年12月新時達電氣又要求和我協商簽訂變更勞動合同的主體單位，變更為新時達部件，等于變回其下屬子公司了，但這次沒有重新簽訂合同，只是要求簽訂變更協議，是否有問題?中顧網律師解答：建議重新簽訂勞動合同，并按照以前的約定簽。勞動合同主體變更需要重簽合同嗎?中顧網律師解答：建議重新簽訂勞動合同，并按照以前的約定簽。勞動合同主體變更的補償問題年前與公

10、司簽訂了無固定期限勞動合同,但是現在公司老板要將公司全部賣掉給另外一個老板了,新老板將公司的名字改掉,并且重新同員工簽新合同,請問我們該怎么討回自已的權益呢? 是找舊老板要經濟補償金嗎?如果我們不愿去新公司上班,以前的老板是否也要支付經濟補償金呢? 謝謝中顧網律師：重新簽訂勞動合同,除變更主體外,其它的權利義務不能變更,否則你可以申請勞動仲裁要求補償.勞動合同主體變更糾紛案例匯總勞動合同主體變更糾紛案例匯總勞動合同的主體變化有兩種形式：一是勞動合同主體自身發(fā)生了某種變化，如企業(yè)名稱的變化、經營方向的改變;二是勞動合同主體變化涉及第三方。勞動合同的承繼僅指后一種情況，只有存在著第三方的情況下才出

11、現權利義務的承繼。在改制、并購中通過分立、合并等形式，原有的主體可能消失，新的主體可能產生，勞動合同的主體發(fā)生某種實質性的變化。下面是關于勞動合同主體變更相關案例的匯總，供大家參考。勞動合同可否變更主體【案情簡介】2008年5月12日，王先生與上海某照明器材有限公司(簡稱器材公司)簽訂期限自2008年6月3日至2011年6月2日的勞動合同，約定每月工資1800元，從事駕駛員工作。王先生工作期間，公司未予考勤，僅規(guī)定每月支付200元用于加班費。2009年8月，公司以王先生發(fā)生交通事故為由，解除雙方的勞動合同。王先生認為，公司嚴重侵犯自己的合法權益。為此，他來到人才市場報社反映情況并要求模擬仲裁。

12、【案件當事人及委托關系】申請人：王先生委托代理人：洪桂彬，人才市場報勞動關系工作室首席顧問被申請人：上海某照明器材有限公司代理人：倪碧蕓，上海海納人力資源有限公司高級法務專員【申請人仲裁請求】一、要求被申請人某照明器材公司支付申請人2008年5月12日至2009年8月14日制度工作日延長工作時間之加班工資17922.4元及休息日加班工資13939.2元;二、要求恢復勞動關系及支付2009年8月30日至仲裁裁決之日的工資，按每月1800元計算。»全文勞動合同主體什么情況下可以變更案情介紹2006年10月，宋某進入A集團公司工作，并簽訂了為其三年的勞動合同。2007年7月，A集團公司一部

13、門從A集團公司分離在上海成立B公司，宋某作為該部門的員工隨部門至B公司工作，原為期三年的勞動合同未作變更和補充。2008年2月，B公司根據A集團公司的屬地化管理政策，書面通知宋某2006年10月12日簽訂的勞動合同將于2008年2月26日變更為與B公司簽訂。宋某對此表示“擬同意按A集團公司的政策執(zhí)行”，后雙方未能就變更具體事宜達成一致意見。B公司于2008年3月3日書面報告A集團公司，要求解除與宋某的勞動合同。A集團公司人力資源部批復同意解除。3月12日，B公司發(fā)出關于解除宋某勞動關系的通知，自2008年3月15日起解除與宋某的勞動關系。宋某先后3次書面要求B公司依法行事。3月20日，A集團公

14、司人力資源部作出解除通知，通知宋某“自2008年3月25日起，解除與宋某的勞動關系。”宋某認為公司的解除行為屬于違法解除，于2008年4月12日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。律師分析本案主要涉及勞動合同主體變更后，勞動合同應當如何履行的問題。本案的主要爭議點有二：一是宋某的用人單位究竟是A集團公司還是B公司?相應的，B公司在訴訟中的地位如何?二是用人單位能否以企業(yè)分立為由解除勞動合同?實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。»全

15、文勞動合同訂立主體發(fā)生變更怎么辦?1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合

16、同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動合同協議，并經縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進一步達成協議，某娛樂公司承認并接納從被告處轉入的16名職工和原餐飲部資產，承認其中8名合同制職工的勞動合同變更協議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協議始終不能達成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞

17、動爭議調解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調解，雙方不能達成協議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出關于解除魏某某同志勞動合同的決定。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的關于解除魏某某同志勞動合同的決定有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。»全文工作崗位調動的勞動合同變更問題古先生雖然生在南方，卻有著一副

18、北方人的直性子，平時看不慣的人和事他總忍不住要說上幾句;不吐不快。為這古先生沒少得罪人，好在同事們都知道他口無遮攔、認真耿直的脾氣，沒人跟他計較，日子到也過得去，可前一陣子古先生卻遇到了麻煩。»全文勞動者在用工主體變更情況下的合理維權一、案情簡介：申請人李某于2009年7月到勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，訴稱：本人曾在兩家物業(yè)公司工作(以下簡稱A公司、B公司)，工作期間，A、B兩家公司均未為本人繳納社會保險及支付相應加班費。要求：1、A公司補繳2005年9月2008年12月31日期間的社會保險;2、B公司補繳2009年1月2009年3月期間的社會保險;3、A公司支付2005年9

19、月2008年12月期間的加班費;4、B公司支付2009年1月2009年3月期間的加班費。»全文勞動關系主體變更工齡接著算侵權事實企業(yè)改制員工變股東投資入股合同未解除何先生在原單位工作到第10個年頭時，與單位簽訂了一份10年期勞動合同，約定該合同終止期限為2005年12月31日。哪料，在2001年該單位改制成為某工程公司股東之一，失去獨立法人資格。該公司隨之向何先生等人發(fā)出解除勞動合同通知書，內容是：何先生，你與原單位簽訂的勞動合同因企業(yè)改制無法繼續(xù)履行，由于你已領取個人身份置換金，政府的改制政策已經享受完畢，故原合同于2001年6月30日即時解除。由本公司與你重新簽訂勞動合同，本合同

20、于2001年7月1日生效。»全文超過退休年齡的人可成為勞動合同關系的主體案情：原告胡某系當地的個體診所的醫(yī)生，因多年從事中醫(yī)，具有一定的中醫(yī)技術和經驗，1997年3月被告某鄉(xiāng)衛(wèi)生院為了填補其醫(yī)生力量的不足，將當時已經66歲的原告聘為本院的醫(yī)生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。2006年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風疾病，當時到被告處治療，后又到其它地方進行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續(xù)工作的能力。原告多次與被告協商，要求醫(yī)院支付醫(yī)療費、護理費及醫(yī)療期間的工資等，而醫(yī)院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故

21、原告于2007年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規(guī)定承擔各種費用。針對上述情況，法院應如何處理，主要存在二種意見：第一種意見認為對原告的訴請不予支持。理由是根據國務院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動能力和勞動行為能力在年齡上作出明確規(guī)定，該辦法規(guī)定，男滿六十周歲，應該退休。本案中原告雖然具備從事醫(yī)務的身體條件，具備繼續(xù)工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動合同的主體資格，只能簽訂勞務合同。據此，認為原告與被告之間形成的是一種勞務合同關系，不受勞動法調整和保護，原告要求被告按照勞動合同方面的法律規(guī)定來支付各項費用，是沒有法律依據的。»案情：原告胡某系當地的個體診所的醫(yī)

22、生，因多年從事中醫(yī)，具有一定的中醫(yī)技術和經驗，1997年3月被告某鄉(xiāng)衛(wèi)生院為了填補其醫(yī)生力量的不足，將當時已經66歲的原告聘為本院的醫(yī)生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。2006年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風疾病，當時到被告處治療，后又到其它地方進行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續(xù)工作的能力。原告多次與被告協商，要求醫(yī)院支付醫(yī)療費、護理費及醫(yī)療期間的工資等，而醫(yī)院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故原告于2007年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規(guī)定承擔各種費用。針對上述情況，法院應如何處理，主要存在二種意見：

23、第一種意見認為對原告的訴請不予支持。理由是根據國務院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動能力和勞動行為能力在年齡上作出明確規(guī)定，該辦法規(guī)定，男滿六十周歲，應該退休。本案中原告雖然具備從事醫(yī)務的身體條件，具備繼續(xù)工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動合同的主體資格，只能簽訂勞務合同。據此，認為原告與被告之間形成的是一種勞務合同關系，不受勞動法調整和保護，原告要求被告按照勞動合同方面的法律規(guī)定來支付各項費用，是沒有法律依據的。第二種意見認為原告訴請正當，法院應予支持，理由是原、被告之間已形成事實上的勞動關系，原告雖已年過退休年齡，但其從事中醫(yī)工作來說完全能夠勝任，仍屬完全民事行為能力人

24、。國務院頒布的退職退休暫行辦法雖規(guī)定了60周歲的退休年齡，但這種規(guī)定主要側重于對勞動者的保護，且法律未明確禁止超過60周歲的人參加工作，也未明確規(guī)定超過60周歲的人不能成為勞動合同的主體，如果勞動者尚具備完全勞動能力且其自愿參加勞動，用人單位又自愿聘用，其與用人單位之間形成的仍屬勞動關系，應受到勞動法的調整和保護，故對原告依照勞動法規(guī)定要求被告支付各種費用的訴請法院應予支持。勞動合同主體變更后如何履行案情介紹2006年10月，宋某進入A集團公司工作，并簽訂了為其三年的勞動合同。2007年7月，A集團公司一部門從A集團公司分離在上海成立B公司，宋某作為該部門的員工隨部門至B公司工作，原為期三年的

25、勞動合同未作變更和補充。2008年2月，B公司根據A集團公司的屬地化管理政策，書面通知宋某2006年10月12日簽訂的勞動合同將于2008年2月26日變更為與B公司簽訂。宋某對此表示“擬同意按A集團公司的政策執(zhí)行”，后雙方未能就變更具體事宜達成一致意見。B公司于2008年3月3日書面報告A集團公司，要求解除與宋某的勞動合同。A集團公司人力資源部批復同意解除。3月12日，B公司發(fā)出關于解除宋某勞動關系的通知，自2008年3月15日起解除與宋某的勞動關系。宋某先后3次書面要求B公司依法行事。3月20日，A集團公司人力資源部作出解除通知，通知宋某“自2008年3月25日起，解除與宋某的勞動關系?！彼?/p>

26、某認為公司的解除行為屬于違法解除，于2008年4月12日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。律師分析本案主要涉及勞動合同主體變更后，勞動合同應當如何履行的問題。本案的主要爭議點有二：一是宋某的用人單位究竟是A集團公司還是B公司?相應的，B公司在訴訟中的地位如何?二是用人單位能否以企業(yè)分立為由解除勞動合同?實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。在企業(yè)發(fā)生合并、分立等情況時，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。勞

27、動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！惫痉ǖ谝话倨呤鍡l規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼?！卑凑展痉ǖ囊?guī)定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照公司法的規(guī)定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指

28、一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續(xù)存在?？梢?，用人單位發(fā)生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發(fā)生了實質性的改變。根據勞動合同法的規(guī)定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生了變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發(fā)生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。至于第二種情況，在企業(yè)沒有發(fā)生

29、合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發(fā)生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規(guī)定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。結合本案來看，對于第一個爭議點，宋某與A集團公司之間存在著勞動合同關系，但是在勞動合同履行的過程中，A集團公司發(fā)生了派生分立，成立了B公司，宋某的實際工作單位是B公司，接受其各項管理。從法律規(guī)定及用人單位便利管理的角度來看，宋某與A集團公司簽訂的勞動合同項下的權利義務應當由B公司予以繼承，因此B公司要求宋某與其簽訂勞動合同并無不妥。對于第二個爭

30、議點，雙方就B公司繼承A集團公司與宋某簽訂的勞動合同項下的權利義務沒有達成一致，根據勞動和社會保障部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第三十七條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況，與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同?！币布慈绻麆趧诱吲c分立或合并后的用人單位達成一致意見，雙方可以變更合同或重新簽訂勞動合同;如果勞動者與分立或合并后的用人單位沒有達成一致意見的，應當按照原用人單位與勞動者簽訂的合同享有及履行雙方的權利和義務。法律法規(guī)勞動合同法第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，

31、勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第三十七條用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況，與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。    相關知識：勞動合同可否變更主體【案情簡介】2008年5月12日，王先生與上海某照明器材有限公司(簡稱器材公司)簽訂期限自2008年6月3日至2011年6月2日的勞動合同，約定每月工資1800元，從事駕駛員工作。王先生工作期間，公司未予考勤，僅規(guī)定每月支付200元用于加班費。2009年8月，公司以王先生發(fā)生交通事故

32、為由，解除雙方的勞動合同。王先生認為，公司嚴重侵犯自己的合法權益。為此，他來到人才市場報社反映情況并要求模擬仲裁。»全文勞動合同訂立主體發(fā)生變更 怎么辦?1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內的16名原餐飲部

33、職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動合同協議，并經縣勞動局鑒證。»全文超過退休年齡的人可成為勞動合同關系的主體案情：原告胡某系當地的個體診所的醫(yī)生，因多年從事中醫(yī)，具有一定的中醫(yī)技術和經驗，1997年3月被告某鄉(xiāng)衛(wèi)生院為了填補其醫(yī)生力量的不足，將當時已經

34、66歲的原告聘為本院的醫(yī)生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。2006年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風疾病，當時到被告處治療，后又到其它地方進行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續(xù)工作的能力。原告多次與被告協商，要求醫(yī)院支付醫(yī)療費、護理費及醫(yī)療期間的工資等，而醫(yī)院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故原告于2007年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規(guī)定承擔各種費用。針對上述情況，法院應如何處理，主要存在二種意見：»全文    案例：勞動合同用工主體變更的法律適用實踐中，引起勞動合同

35、主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是企業(yè)將某些特定員工進行轉讓的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同下權利義務承繼的操作也有所差異。合并與分立情形勞動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！睋耍髽I(yè)合并或分立的情況下，勞動合同繼續(xù)有效，只是主體變更為新的企業(yè)。»全文勞動合同主體的變更關于勞動合同變更是否包括勞動合同主體的變更一直存在著爭議。勞動合同的雙方主體都不能變更，這已經成為勞動法學界的共識。因為根據合同法的相關理論，具有人身性的合同其主體不能變更。因為人身

36、性合同的主體是具有特定性的，人身性合同的權利義務具有專屬性，特定的主體是此類合同存續(xù)的基礎。»勞動合同變更概述勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發(fā)展。勞動合同變更的情形當勞動合同出現履行障礙時，法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整和變更。有下列情形之一的，合同雙方可以變更本合同：(1)在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的;(2)勞動合同訂立時所

37、依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，經合同雙方協商一致的;(3)由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。;(4)勞動合同訂立時所依據的法律、法規(guī)已修改的;(5)勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平;(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。由于勞動法未明確規(guī)定勞動合同變更需采用書面形式，實踐中

38、用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重，如隨意調整勞動者工作崗位，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益，為了規(guī)范勞動合同變更行為，勞動合同法明確規(guī)定了變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同變更的條件一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業(yè)生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。<1>訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;<2>企業(yè)經上級主管部門批準

39、轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;<3>上級主管機關決定改變企業(yè)的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發(fā)生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;<4>企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定;<5>當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。相關勞動合同主體變更實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用

40、人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。在企業(yè)發(fā)生合并、分立等情況時，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”公司法第一百七十五條規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續(xù)的公司或者新設的公司承繼?！卑凑展痉ǖ囊?guī)定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散

41、;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照公司法的規(guī)定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續(xù)存在?？梢姡萌藛挝话l(fā)生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發(fā)生了實質性的改變。根據勞動合同法的規(guī)定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生了變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立

42、的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發(fā)生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。至于第二種情況，在企業(yè)沒有發(fā)生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發(fā)生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規(guī)定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。相關勞動合同變更的程序勞動合同變更程序如下：(1)提出變更的要約：用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求，說明變更合同的理由、變更的

43、內容以及變更的條件，請求對方在一定期限內給予答復。(2)承諾：合同另一方接到對方的變更請求后，應當及時進行答復，明確告知對方同意或是不同意變更;(3)訂立書面變更協議：當事人雙方就變更勞動合同的內容經過平等協商，取得一致意見后簽訂書面變更協議，協議載明變更的具體內容，經雙方簽字蓋章后生效。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。相關勞動合同變更應注意的問題1、變更勞動合同必須在勞動合同的有效期內進行，勞動合同期滿是不能再變更的;2、勞動合同的變更必須遵守法律的規(guī)定，堅持平等自愿、協商一致的原則，并要按法定程序進行;3、勞動合同變更后，原合同未作修改、補充的條款仍然有效;4、因勞動合同變

44、更給當事人雙方造成經濟損失的，除法律法規(guī)規(guī)定可以減免責任外，造成損失一方應負賠償責任，即誰提出變更合同，誰負賠償責任;5、勞動合同變更，提出變更的一方當事人給對方造成損失的，只負賠償責任，而不負違約責任。合同變更屬合法行為，但未經雙方當事人協商一致，由一方擅自變更勞動合同，屬違約行為;6、合同變更后，變更了的條款就取代原條款，變更條款生效后，原條款不再有法律效力;7、應及時變更。雙方當事人應根據實際情況變化，及時提出變更合同的要求，該變更的不應久拖不變，而影響合同的履行。 【勞動合同的主體變更】勞動合同主體的變更關于勞動合同變更是否包括勞動合同主體的變更一直存在著爭議。勞動合同的雙方主體都不能

45、變更，這已經成為勞動法學界的共識。因為根據合同法的相關理論，具有人身性的合同其主體不能變更。因為人身性合同的主體是具有特定性的，人身性合同的權利義務具有專屬性，特定的主體是此類合同存續(xù)的基礎。10而勞動合同就是這樣一種合同，它兼具人身關系和財產關系，所以就得出這樣的結論：“勞動法律關系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關系的變更，而是雙方當事人的勞動法律關系的消滅和新當事人間的勞動法律關系的產生。11但是筆者認為，勞動合同的人身屬性是針對勞動者一方的，因為勞動者在勞動合同履行過程中享有的權利和應盡的義務是不能為他人所代替的，但是對于用人單位一方則不同，比如實踐中常發(fā)生的企業(yè)改革和產業(yè)結構調整

46、等情況都是市場經濟環(huán)境下企業(yè)要求自身發(fā)展的重要手段之一。所以通說考慮的不夠全面，不能因為勞動者一方具有人身屬性而直接推出勞動關系的另一方也具有相同的屬性，用人單位是可以變更的。實踐中，引起勞動合同主體變更的情況主要是用人單位發(fā)生合并、分立等情況下的變更。在勞動合同法實施以前，勞動法有對這一問題并沒有明確的規(guī)定，只有原勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第13條的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉讓等情況變更勞動合同，且要遵循平等自愿、協商一致的原則。由此可見，原來的法律將此種情況視為可變更的情況。勞動合同法對此做出了不同的規(guī)定，第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并

47、或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！庇纱丝梢?，勞動合同法在用人單位合并、分立的問題上選擇勞動合同的承繼而放棄勞動合同的變更或是解除，其立法目的在于保障勞動合同的延續(xù)性，這對勞動者權益保護是有積極意義的。但是如果用人單位發(fā)生合并、分立等情況，確實使原勞動合同無法履行，比如說勞動者拒絕接受用人單位約定的轉移，那么還要求承繼權利義務的用人單位繼續(xù)履行嗎?如果用人單位以此為原因變相強迫勞動者自動辭職以達到解雇的目的，那這是否也違背了立法本意呢?試舉下則案例說明，小薛原是混業(yè)經營證券與信托業(yè)務的某公司負責證券業(yè)務的部門經理。小薛與該公司簽訂了為期5年的勞動

48、合同。在勞動合同履行的第三年，因國家政策的變化，該公司被分立為某信托公司和某證券公司，某營業(yè)部由原來的信托公司營業(yè)部變?yōu)榱俗C券公司的營業(yè)部。小薛先前負責信托業(yè)務，公司分立后被分在證券公司，小薛自己并不愿意在證券公司工作，而信托公司卻要以勞動合同法第40條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由通知小薛與其解除勞動合同?，F在就存在這樣兩個問題，小薛不愿意履行他與證券公司的合同，那么證券公司還要繼續(xù)履行嗎?信托公司可以以分立為理由解除勞動合同嗎?勞動合同法第34條的立法意義就在于保護勞動者，避免用人單位借

49、口合并、分立等情況隨意單方面解除或不履行勞動合同。即使小薛并不同意在證券公司工作，證券公司也要首先承繼與小薛的勞動關系，使原勞動合同繼續(xù)有效，然后證券公司應與小薛進一步協商看是否能夠變更勞動合同，如果不能協商一致變更，小薛則可以選擇解除勞動合同。信托公司的做法是不符合法律規(guī)定的。首先，我們對勞動合同法第40條第(三)項應該這樣理解：只有在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化且用人單位與勞動者不能形成協商一致的情況下，用人單位才能行使解除權，如果條件不滿足，又不能協商一致，用人單位應繼續(xù)履行原勞動合同。其次，用人單位合并、分立并不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化的情況”。 “客觀情況發(fā)生重大變化

50、的情況”應當是指因不可歸責于雙方當事人的原因，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了雙方當事人無法預見的重大變化，致使勞動合同的繼續(xù)履行顯失公平的情況。12很顯然，用人單位的合并或是分立并不包括在內的。此外，對于用人單位的名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的變化，能否對勞動合同的履行產生影響以及如果能的話產生什么樣的影響，勞動合同法第33條也有明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人的事項，不影響勞動合同的履行?！眲趧雍贤黧w變更的合法性我于1997年9月15日與某物業(yè)管理公司簽訂了為期兩年的勞動合同，在其所屬餐飲公司工作。由于該公司將餐飲和娛樂等贏利設施承包給

51、另一俱樂部，于是，在1999年3月向承包出去的這兩個部門的員工發(fā)了一封信，內容是將我們轉到俱樂部工作，工資和基本待遇維持不變。由于合同未到期，我們一直都正常工作。可就在合同到期前一個月，物業(yè)公司人事部通知我們，解除勞動合同，并賠償一個月的工資。我想請問：物業(yè)公司的行為是否違法?它應該如何進行賠償?若對物業(yè)公司的行為不服，在什么時間內可提起勞動仲裁?中顧網律師：根據勞動法規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)。員工拒絕變

52、更的，原勞動合同可繼續(xù)履行至勞動合同期限屆滿。因變更勞動合同相關內容雙方不能達成一致的，用人單位解除勞動合同者，公司依法應支付經濟補償金，如員工提出解除勞動合同的，公司可不支付補償金。你所在的物業(yè)公司將你們部門承包給俱樂部，屬企業(yè)的經濟行為，物業(yè)公司與員工訂立的勞動合同仍然有效，只是物業(yè)公司應及時向員工進行相關情況通報，并可協商變更勞動合同主體。但物業(yè)公司并未與你們協商變更勞動合同主體。關于因發(fā)生重大變化使合同無法履行如何處理，勞動法及相關法規(guī)都有涉及。勞動法中規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可解除勞動

53、合同，但應當提前30 日以書面形式通知勞動者本人。又根據勞動部(現勞動保障部)所頒發(fā)的通知規(guī)定，勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經濟補償金。按理，物業(yè)公司在承包經濟行為中，與承包單位就員工轉移問題進行了協商，不違反法律規(guī)定，只是該公司在勞動合同期滿前，未按法定程序，單方解除勞動合同，就違反了法律規(guī)定，應該向員工進行補償。補償的標準是：其在本單位工作每滿一年發(fā)給本單位上年度月人均工資總額一個月的補償費;工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的，計發(fā)經濟補償金時，對上述不滿一年的工作時間按工作一年的標準計算，也就是說您應該得

54、到兩個月的補償金。至于您若對物業(yè)公司的行為不服，可依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可協商解決。勞動爭議仲裁是提起訴訟的必經程序，提出仲裁要求應在發(fā)生勞動爭議之日起六十日內書面申請。若要訴訟，則可在自收到仲裁判決書之日起十五天內向人民法院訴訟。勞動合同變更的條件勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業(yè)生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更

55、勞動合同。勞動合同變更的條件：<1>訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;<2>企業(yè)經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;<3>上級主管機關決定改變企業(yè)的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發(fā)生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;<4>企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定;<5>

56、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。增加勞動合同期限是否屬于變更勞動條件?勞動合同法規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位終止固定期限勞動合同無需向勞動者支付終止經濟補償金。那么增加勞動合同期限是否屬于提高勞動合同約定條件?勞動合同法第17條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同

57、的其他事項。勞動合同期限與工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動保護等一樣，屬于用人單位與勞動者就建立勞動關系而達成的勞動條件事項之一。我國的勞動立法強調保護勞動者的合法權益，提倡勞資雙方建立長期穩(wěn)定的勞動關系，增加勞動合同期限正是建立穩(wěn)定勞動關系、保護勞動者權益的體現，因此，增加勞動合同期限應當被認定為提高勞動條件。勞動合同變更的情形當勞動合同出現履行障礙時，法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整和變更。有下列情形之一的，合同雙方可以變更本合同：(1)在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的;(2)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，經合同雙方協商一致的;(3)由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。;(4)勞動合同訂立時所依據的法律、法規(guī)已修改的;(5)勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)