勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用分析與思考論文終稿楊揚(yáng)

1、畢業(yè)論文中文題目： 勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用分析與思考 英文題目： The analysis and reflection of the Labor Contract Law applied in practice 學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專(zhuān)業(yè): 人力資源管理 班級(jí) 06人資一班 學(xué)生姓名： 楊揚(yáng) 學(xué)號(hào) 20060410060121 指導(dǎo)教師： 吳志峰 完成日期： 2010-6-7 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。就我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表和撰寫(xiě)的研究成果，也不包含為獲

2、得華東交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò)的材料。如在文中涉及抄襲或剽竊行為，本人愿承擔(dān)由此而造成的一切后果及責(zé)任。本人簽名_ 導(dǎo)師簽名_年 月 日摘 要中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，自2008年1月1日起實(shí)施。該法案的出臺(tái)，將對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。該法細(xì)化和補(bǔ)充了勞動(dòng)法，極大地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保證。同時(shí)，也標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)立法進(jìn)入到一個(gè)新的法治時(shí)代，標(biāo)志著通過(guò)勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家立法的實(shí)現(xiàn)。文章就貫徹實(shí)踐中的一些問(wèn)題進(jìn)行了思考。如何利用勞動(dòng)合同法的契機(jī)進(jìn)一步做好人力資源管理工作，提升員工關(guān)系管理水平，避免

3、勞資沖突，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級(jí)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)的關(guān)注重點(diǎn)。本文則通過(guò)理論分析和案例的結(jié)合來(lái)更好更透徹的了解勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；運(yùn)用；分析ABSTRACTThe Peoples Republic of China Labor Contract Law, since January 1, 2008 into effect. The introduction of the bill, as well as human resource management will be a comprehensive management companie

4、s have a profound impact. Refine and supplement the Act, Labor Law, which greatly protect the legitimate rights and interests of workers, to build and develop harmonious and stable labor relations provides a legal guarantee. It also indicates that Chinas labor legislation, the rule of law to enter i

5、nto a new era, marked by labor contracts regulating labor relations of the national legislation to achieve. Article on the implementation of the practice of thinking of some issues. How to use the opportunity of Labor Contract Law further improve the management of human resources to improve employee

6、 relations management, to avoid the labor-management conflict, the establishment of harmonious labor relations, human resources management has become the people and all levels of labor and social security departments focus of attention. This is through a combination of theoretical analysis and case

7、to better and more thorough understanding of the labor contract law apply in practice.Key words: Labor Contract Law ； Application； Analysis 目錄1、勞動(dòng)合同法立法背景及宗旨11.1背景11.2宗旨12勞動(dòng)合同法與其他法律的關(guān)系22.1勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系22.2勞動(dòng)合同法與集體合同法的關(guān)系23勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的突出特點(diǎn)33.1 增加了關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂33.2 勞動(dòng)合同簽字即生效33.3 勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提43.4 工作地點(diǎn)是勞動(dòng)

8、合同的必備條款53.5 勞動(dòng)報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動(dòng)報(bào)酬的種類(lèi)、金額、支付方式、支付時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容53.6 雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)63.7 勞動(dòng)合同不能僅約定試用期63.8 新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的側(cè)重保護(hù)73.9 新勞動(dòng)合同法下的雇主策略84關(guān)于勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的幾點(diǎn)建議104.1勞動(dòng)合同與聘用合同如何區(qū)分104.2勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)為宜104.3事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否合法化11結(jié)束語(yǔ).12謝 辭13參考文獻(xiàn).14 引言2008年是非常不平凡的一年，是落實(shí)十七大的第一年，是奧運(yùn)會(huì)召開(kāi)的一年，是改革開(kāi)放30周年，也是勞動(dòng)合同法實(shí)施的第一年。隨著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，

9、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增多。為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，必須妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。勞動(dòng)合同法隨之產(chǎn)生，該法會(huì)對(duì)勞資關(guān)系和企業(yè)勞動(dòng)人事或人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但該法實(shí)施情況如何?企業(yè)的落實(shí)情況又如何呢?本文通過(guò)案例加分析的方法就勞動(dòng)合同法實(shí)施中發(fā)生的一部分重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行探討。1、勞動(dòng)合同法立法背景及宗旨11背景勞動(dòng)合同法的頒布是這樣一個(gè)背景，1986年我們國(guó)家開(kāi)始實(shí)行勞動(dòng)法，到了2007年6月29號(hào)，勞動(dòng)法的頒布恰恰在20年左右的時(shí)間，這二十年是我們國(guó)家勞動(dòng)合同制度從試行到全員，到逐步完善，勞動(dòng)合同法恰恰是在勞動(dòng)制度已經(jīng)開(kāi)始逐漸成熟的時(shí)候，勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度，對(duì)于

10、破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動(dòng)用工制度，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源的市場(chǎng)配置，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。我們采用一部法律的形式，把它的缺陷、不足等做一個(gè)歸置，勞動(dòng)合同法保證和諧穩(wěn)定長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)里程碑的意義。為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，全國(guó)人大常委會(huì)于2007年6月29日制訂中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，該法將于2008年1月1日起施行。12宗旨勞動(dòng)合同法第一條規(guī)定了勞動(dòng)合同法的立法宗旨。此條規(guī)定的立法宗旨有四：一為完善勞動(dòng)合

11、同制度，二為明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，三為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，四為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 對(duì)于各個(gè)宗旨，在勞動(dòng)合同法的正文皆有相應(yīng)的體現(xiàn)。比如完善勞動(dòng)合同制度這一塊，勞動(dòng)合同法實(shí)際上是要求每個(gè)企業(yè)都必須與員工簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，如果不簽訂，則需要向員工支付二倍的工資，同時(shí)，不簽訂的狀態(tài)如果持續(xù)一年的話，直接視為存在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，同時(shí)仍然需要向員工支付雙倍的工資。這兩種措施，實(shí)際上已經(jīng)使企業(yè)不得不與員工簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。第二個(gè)宗旨，勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款，同時(shí)當(dāng)重要事項(xiàng)在勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定時(shí)，參照集體合同的約定，這些規(guī)定都有利于明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

12、第三個(gè)宗旨，實(shí)際上是表明了勞動(dòng)合同法是一個(gè)傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的法律，這一個(gè)宗旨對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理皆會(huì)有相應(yīng)的影響。 第四個(gè)宗旨，和諧穩(wěn)定，在立法的理解中，無(wú)疑于是勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，在勞動(dòng)合同法的正文中，除了規(guī)定不簽訂勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá)一年期的直接視為無(wú)固定期限合同，同時(shí)，還規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同在第三次延期時(shí)，必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這些措施其目的都在于提倡企業(yè)與員工簽訂長(zhǎng)期化的勞動(dòng)合同。2勞動(dòng)合同法與其他法律的關(guān)系21勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系。將勞動(dòng)法定為勞動(dòng)合同法的法律依據(jù)。首先，按照憲法第62條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改刑事、民事、國(guó)家機(jī)構(gòu)的和其

13、他基本法律”。按照憲法第67條的規(guī)定，全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)行使的職權(quán)之一是，“制定和修改除應(yīng)當(dāng)由全國(guó)人民代表大會(huì)制定的法律以外的其他法律”。其次，即使勞動(dòng)法通過(guò)的程序有一些缺憾，但無(wú)論如何，其勞動(dòng)基本法的地位是肯定的。再次，勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法律體系的重要組成部分。在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中，勞動(dòng)合同與就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容一樣，與勞動(dòng)基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。22勞動(dòng)合同法與集體合同法的關(guān)系。首先，二者是兩種不同的法律制度。勞動(dòng)合同與集體合同雖然都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要形式和法律制度，而且二者在訂立目的、內(nèi)容等方面也有共同之處，但二者又有明顯的區(qū)別。第一，集體合同與勞動(dòng)合同的當(dāng)事

14、人不同。第二，集體合同與勞動(dòng)合同的內(nèi)容不同。第三，集體合同與勞動(dòng)合同產(chǎn)生的時(shí)間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中，它不依單個(gè)勞動(dòng)者參加勞動(dòng)為前提。而勞動(dòng)合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者參加勞動(dòng)前，是以勞動(dòng)者就業(yè)為前提，是勞動(dòng)者個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。第四，集體合同與勞動(dòng)合同的作用不同。鑒于以上諸點(diǎn)，勞動(dòng)合同與集體合同不應(yīng)由一部法律混合調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)分別立法。其次，從其他國(guó)家的情況看。在世界勞動(dòng)法的發(fā)展史上，集體合同法作為勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)主要內(nèi)容產(chǎn)生于本世紀(jì)初。各國(guó)集體合同立法的形式有：在勞動(dòng)法典中作出專(zhuān)章規(guī)定的，如盧旺達(dá)勞工法（1967年頒布）的第四篇對(duì)集體合同問(wèn)題作了具體規(guī)定，阿拉伯也門(mén)共和

15、國(guó)勞工法（1970年頒布）第五章也對(duì)集體合同加以規(guī)范。以單行法規(guī)的形式立法的，如阿根廷于1969年發(fā)布的集體協(xié)議法等。無(wú)論采取哪種形式，從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)將勞動(dòng)合同和集體合同放在一章中規(guī)范，或是將二者混在一部法律中同時(shí)規(guī)范的。 3勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的突出特點(diǎn)通過(guò)對(duì)新勞動(dòng)合同法與舊勞動(dòng)合同法的對(duì)比，新法的修改突出的表現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者和雇主的聯(lián)系更加緊密，新勞動(dòng)合同法從案例的分析能更加清晰透徹的了解新法的改變對(duì)勞動(dòng)雙方的影響。3.1 增加了關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。 案例：范某自2000年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)勞動(dòng)合同法規(guī)定連

16、續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 此案例中范某的理解不完全正確。連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同法是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，勞動(dòng)合同法對(duì)連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同，算是第一次訂立固定期限

17、勞動(dòng)合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同，第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。3.2 勞動(dòng)合同簽字即生效。案例：李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒(méi)有到期，公司同意其離職但是要求李小

18、姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬(wàn)元違約金。李小姐對(duì)此不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字，沒(méi)有加蓋公司公章，也沒(méi)有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無(wú)效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。沒(méi)有簽字和鑒證的合同是無(wú)效合同嗎？對(duì)于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無(wú)效合同嗎？ 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒(méi)有蓋章也沒(méi)有經(jīng)過(guò)鑒證的勞動(dòng)合同是否有效？按照08年1月即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?jiàn)，書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的形式要

19、求；對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng)，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來(lái)承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。 關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證，我國(guó)目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說(shuō)，鑒證只是勞動(dòng)部門(mén)對(duì)合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動(dòng)合同成立的必要條件，勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無(wú)效合同的說(shuō)法，是沒(méi)有法律根據(jù)的。 另外，法律還規(guī)定：勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞

20、動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3.3 勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提。案例：大學(xué)畢業(yè)生小宋在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫(xiě)另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書(shū)”，告知書(shū)中的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等。被要求填寫(xiě)的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無(wú)男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問(wèn)題，宋某拒絕填寫(xiě)該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)，勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，

21、單位的說(shuō)法正確嗎？勞動(dòng)合同法第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。按照08年1月將實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定，此案例中單位的說(shuō)法顯然是不正確的。原因就在于勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明。除此以外，對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)

22、定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明。而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。那么，哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說(shuō)明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。3.4 工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款。 案例：小王08年剛大學(xué)畢業(yè)

23、，欲與單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司，于是，他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無(wú)權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對(duì)于維護(hù)雙方尤其是

24、勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類(lèi)。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是勞動(dòng)合同法第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見(jiàn)的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等。此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。3.5 勞動(dòng)報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動(dòng)報(bào)酬的種類(lèi)、金額、支付方式、支付時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容。案例：曹某是2007年某大學(xué)畢業(yè)生，在人才市場(chǎng)雙向選擇中，被某公司

25、錄用，雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。在協(xié)商過(guò)程中，企業(yè)一方表示：由于本企業(yè)最近一年不太景氣，經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，因此工資可以確定發(fā)放日期，但無(wú)法確定數(shù)額。曹某認(rèn)為企業(yè)有困難職工應(yīng)當(dāng)分擔(dān)，因此對(duì)企業(yè)的說(shuō)法并無(wú)異議。于是，雙方簽訂勞動(dòng)合同，并在合同中約定：曹某工資根據(jù)企業(yè)效益而定。 合同簽訂后，2007年7月10日，曹某開(kāi)始上班，工作相當(dāng)努力。但連續(xù)兩個(gè)月，企業(yè)以效益不好為由每月只發(fā)其800元工資。曹某找企業(yè)理論，企業(yè)認(rèn)為工資的具體數(shù)額無(wú)法約定，這事先已經(jīng)講明，而且合同中已經(jīng)約定：工資根據(jù)企業(yè)效益而定，所以企業(yè)并無(wú)違法之處。于是曹某向仲裁委提起了申訴。 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：勞動(dòng)報(bào)酬條款約定不明時(shí)該如何處理。勞

26、動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等條款屬于勞動(dòng)合同的法定必備條款，用人單位與勞動(dòng)者雖然訂立了勞動(dòng)合同，但其中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)約定的不明確，會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議。 勞動(dòng)報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動(dòng)報(bào)酬的種類(lèi)、金額、支付方式、支付時(shí)間以及拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。勞動(dòng)條件條款要求用人單位必須按照國(guó)家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護(hù)和工作條件，從而使勞動(dòng)者能夠順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定：在勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確從而引發(fā)爭(zhēng)議的情況下，用人單位與勞動(dòng)者可以就這些不明確的事項(xiàng)重新進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)變更勞動(dòng)合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動(dòng)者無(wú)法達(dá)成一致，不能重新

27、確定勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同中約定不明的事項(xiàng)，適用集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。3.6 雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)。案例：小張2006年7月大學(xué)畢業(yè)，與單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，約定試用期為一年。8個(gè)月后，即2007年3月，由于小張兩個(gè)月沒(méi)有完成勞動(dòng)定額，單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與之解除了勞動(dòng)合同。小張不服，到仲裁申訴，仲裁支持了小張的請(qǐng)求。 本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：試用期是否由雙方隨意約定？試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互考察的時(shí)期。試用

28、期是勞動(dòng)合同的協(xié)商補(bǔ)充條款，不是勞動(dòng)合同的法定必備條款，因此，不是所有的勞動(dòng)合同都必須約定試用期。雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)。 08年1月1日起實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。本案中，勞動(dòng)合同的期限為5年，因此試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，而單位與之約定了一年的試用期，這是無(wú)效條款。單位應(yīng)該按勞動(dòng)合同法第八十三條的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任：

29、即以小張?jiān)囉闷跐M月工資為標(biāo)準(zhǔn)按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向小張支付賠償金。 勞動(dòng)合同法還同時(shí)規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期結(jié)束后，勞動(dòng)者無(wú)論是在合同期限內(nèi)變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時(shí)變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。3.7 勞動(dòng)合同不能僅約定試用期。案例：小馮應(yīng)聘到一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個(gè)月，月工資為1000元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動(dòng)合同，月工資為2000元，并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；在試用期間，雙方都可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)方不得提出異議。兩個(gè)月以后，公司以小馮試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系。

30、勞動(dòng)合同法第十九條試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互考察的時(shí)期，但在現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動(dòng)者簽訂試用期合同，稱(chēng)這是先試用，后簽勞動(dòng)合同。這種做法是違反勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定的。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，試用期與合同期應(yīng)當(dāng)受同一個(gè)合同的約束，試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，這才是法律意義上的試用期。小馮所在的公司只簽試用期合同并約定試用期轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動(dòng)合同的做法是錯(cuò)誤的。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。像小馮這種情況，僅與公司簽訂了三

31、個(gè)月的試用期合同，他的試用期合同就應(yīng)視作期限為三個(gè)月的勞動(dòng)合同。此外，單位與小馮在試用期合同中約定：試用期滿轉(zhuǎn)正簽訂勞動(dòng)合同后再為小馮辦理社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這也是錯(cuò)誤的。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利。因此，對(duì)于用人單位而言，試用期不是“逃?！逼?，更不是勞動(dòng)者的“白干期”，用人單位必須依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)并支付勞動(dòng)者工資。針對(duì)某些用人單位一味壓低勞動(dòng)者試用期工資的現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法做了明確的規(guī)定：試用期工資，由雙方協(xié)商確定，但也不得違反法律的規(guī)定。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞

32、動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3.8 新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)合同法的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說(shuō)是“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”是勞動(dòng)合同立法中爭(zhēng)論的一個(gè)“焦點(diǎn)”的問(wèn)題。專(zhuān)家們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益。因?yàn)槲覈?guó)目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩，資本處于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)力處于弱勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞動(dòng)合同法作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實(shí)踐中由于用人單位太強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者過(guò)于弱勢(shì)，如果對(duì)用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行

33、同等保護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動(dòng)合同法應(yīng)有的價(jià)值取向。規(guī)定平等自愿訂立勞動(dòng)合同的原則并不能改變勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上不平等的狀況，要使勞動(dòng)合同制度真正在保持我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，就要向勞動(dòng)者傾斜。而且考慮到勞動(dòng)合同法是一部社會(huì)法，勞動(dòng)合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、勞動(dòng)合同短期化等諸多侵害勞動(dòng)者利益的問(wèn)題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，立法還是定位于向勞動(dòng)者傾斜。毋庸置疑，新勞動(dòng)合同法的天平是傾向于勞動(dòng)者的，但是對(duì)于用人單位也是要協(xié)調(diào)好，這樣才能很好的構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，促

34、進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同法的最終價(jià)值目標(biāo)。法律是社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益的調(diào)整器，任何立法都是對(duì)權(quán)利義務(wù)的分配和社會(huì)利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點(diǎn)，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對(duì)方之間的利益平衡。在勞動(dòng)關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)勞動(dòng)者一方是弱勢(shì)，但是，如果立法過(guò)分?jǐn)U大勞動(dòng)者的權(quán)益，加大企業(yè)責(zé)任，就會(huì)使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實(shí)行優(yōu)勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如果勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不到位，對(duì)企業(yè)責(zé)任要求過(guò)少，就會(huì)影響勞動(dòng)力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊(duì)伍的形成，最終企業(yè)利益也會(huì)受到損害。因

35、此，勞動(dòng)合同立法要在公民的勞動(dòng)權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。目前我國(guó)勞動(dòng)用工中普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制度，將勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有得于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，有利于保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的雙方的合法權(quán)益。因此，勞動(dòng)合同法從構(gòu)建和諧社會(huì)的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的最終目標(biāo)。3.9 新勞動(dòng)合同法下的雇主策略 對(duì)于企業(yè)而言，這部法律進(jìn)一步規(guī)范了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，這需要企業(yè)不斷地完善人力資源管理制度，優(yōu)化資源。所以它的實(shí)施將進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用工制度，也是企業(yè)提高管理能力的契機(jī)。 修改后最大的亮點(diǎn)是增

36、加了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。只要符合法定條件的員工，都應(yīng)該與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。很多人對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有誤解，有人認(rèn)為是給了員工鐵飯碗，有人認(rèn)為是綁住了員工。其實(shí)不是這樣，即使簽訂了無(wú)固定期限合同，員工也可以自由離職。公司有違法違規(guī)行為的話，勞動(dòng)者也可以自動(dòng)走人。同樣作為企業(yè)方，員工有違法違規(guī)行為，即使簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，單位也可以解雇他。 要考慮兼顧到勞資雙方的利益，這個(gè)是前提。然后就是必須熟悉勞動(dòng)合同法的變化，如果某些環(huán)節(jié)稍有疏忽，就會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失。很簡(jiǎn)單的例子是，試用期內(nèi)不符合錄用條件的，必須提供不符合錄用條件的理由，而不能像以前那樣，試用期隨時(shí)可以提出離職。另

37、外如果沒(méi)有及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，公司將會(huì)承擔(dān)兩倍的工資。只有把工作做到位，才能避免類(lèi)似事件的發(fā)生。從整體上講，“新法”的出臺(tái)是個(gè)好事情。因?yàn)椤靶路ā标P(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、試用期等方面的改變，一定會(huì)對(duì)目前人力資源管理產(chǎn)生新的影響，但新法在這些方面的改變并不意味著對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的壁壘。實(shí)際上，好的雇主品牌大都注重規(guī)范化管理。新法的頒布實(shí)際上是對(duì)行業(yè)操作做了最低的規(guī)范化要求。新法的實(shí)施有利于提高一些不夠規(guī)范的企業(yè)的管理水平。關(guān)于“新法”對(duì)企業(yè)人力資源制度提出的新課題，主要體現(xiàn)在人才的吸引、留用和發(fā)展上。一方面，企業(yè)應(yīng)依據(jù)“新法”關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、試用期等方

38、面的規(guī)定，對(duì)整體崗位體系以及人才需求做重新的審視；另一方面，從招聘的流程來(lái)講，企業(yè)應(yīng)依據(jù)審視后的崗位體系設(shè)定招聘目標(biāo)和制定招聘計(jì)劃，并采取科學(xué)的招聘體系和流程以保證所選拔的人才適合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。一些科學(xué)的招聘工具和手段，比如結(jié)構(gòu)化行為面試、多人面試等，都可以作為提高招聘質(zhì)量的有效途徑。 另一方面，在員工被選拔進(jìn)入企業(yè)后，無(wú)論是通過(guò)晉升、輪崗或其他人才發(fā)展的方式，“新法”使企業(yè)避免使用原來(lái)的試用期和簡(jiǎn)單的雇傭合作方式。這樣的規(guī)定一方面保證了員工在與企業(yè)的相對(duì)較長(zhǎng)期的合作中更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；另一方面，也促使企業(yè)更積極尋求有效激勵(lì)員工的方式和方法。 “新法”的執(zhí)行難度會(huì)因企業(yè)類(lèi)型不同而有所

39、區(qū)別。對(duì)于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，或?qū)τ谌斯こ杀颈壤蟮男袠I(yè)，“新法”的執(zhí)行會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生比較大的影響。企業(yè)如何在保持原有的發(fā)展中，應(yīng)對(duì)部分人工成本的上升，是企業(yè)當(dāng)前應(yīng)考慮的。如何有效平衡薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本間的關(guān)系是這些企業(yè)應(yīng)該思考的問(wèn)題之一，也是“新法”在此類(lèi)企業(yè)執(zhí)行的一個(gè)主要挑戰(zhàn)。 而對(duì)于創(chuàng)新型和研發(fā)型的企業(yè)，或技術(shù)型和知識(shí)型企業(yè)，“新法”的執(zhí)行難度體現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)、人才配比，以及人才的長(zhǎng)期發(fā)展策略方面。也就是說(shuō)，“新法”對(duì)這些企業(yè)的影響將是相對(duì)長(zhǎng)期的。 綜上所述，企業(yè)要從幾個(gè)方面著手調(diào)整策略來(lái)更好的適應(yīng)新勞動(dòng)合同法。首先，企業(yè)要審視其勞動(dòng)力和人才策略，并判斷其與新法實(shí)施之間的關(guān)系。 第二

40、，企業(yè)應(yīng)該審視其人力資源管理的流程和效率，思考其崗位設(shè)置的合理性，并分析各崗位的相應(yīng)工作量等，通過(guò)審視人力資源管理的流程和效率，做出正確判斷，并相應(yīng)地對(duì)崗位進(jìn)行合并、重設(shè)、精簡(jiǎn)等，以實(shí)現(xiàn)體系優(yōu)化。 第三，重新審視薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬包括基本薪資、津貼、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利。目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬架構(gòu)主要在前述的第一和第二部分，第三、四、五部分并沒(méi)有被充分應(yīng)用。而用這些額外的福利留用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)代替簡(jiǎn)單的離職罰金，符合“新法”所倡導(dǎo)的原則。 第四，根據(jù)對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效率的系統(tǒng)審視，做出相應(yīng)的戰(zhàn)略管理突破。對(duì)于效率不高或經(jīng)營(yíng)成本較高的職能采取業(yè)務(wù)外包的模式，外包給規(guī)模效應(yīng)更強(qiáng)更加專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)來(lái)做。

41、第五，如果企業(yè)的相應(yīng)調(diào)整和轉(zhuǎn)型均不足以改變?nèi)斯こ杀旧仙龓?lái)的影響，主要是對(duì)于一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)的整合在所難免時(shí)，積極主動(dòng)地主導(dǎo)行業(yè)內(nèi)的合并重組，將是這一類(lèi)企業(yè)繼續(xù)勝出的關(guān)鍵。這也是符合社會(huì)資源合理配置和產(chǎn)業(yè)周期發(fā)展規(guī)律的。4關(guān)于勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的幾點(diǎn)建議41勞動(dòng)合同與聘用合同如何區(qū)分 1.擴(kuò)大勞動(dòng)合同適用范圍有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展 在以往的草案中,勞動(dòng)合同法的適用范圍,多以列舉的方式規(guī)定,存在“掛一漏萬(wàn)”的弊病,特別是勞動(dòng)關(guān)系是一種極為活躍的、變動(dòng)性較強(qiáng)的關(guān)系。送審稿采用了在總則中界定勞動(dòng)關(guān)系,再運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式,將勞動(dòng)合同適用的主體確定下來(lái)。不僅擴(kuò)大了適用范圍,適應(yīng)了

42、今后勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展,同時(shí)避免了列舉方法無(wú)法窮盡的弊端,最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍中。2.勞動(dòng)合同與聘用合同應(yīng)作細(xì)致區(qū)分 聘用合同實(shí)際上是勞動(dòng)合同的一種通俗的說(shuō)法,是勞動(dòng)合同的一種,只是不像勞動(dòng)合同那樣規(guī)定了嚴(yán)格的法定條款。10年前出臺(tái)的勞動(dòng)法是為滿足企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的需求而制定的。但是,社會(huì)經(jīng)濟(jì)10年來(lái)的發(fā)展使人才的流動(dòng)更加頻繁,適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的勞動(dòng)力市場(chǎng)正在形成。因此,勞動(dòng)立法也需要順應(yīng)這種變化,作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,更好地滿足當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需要。而且從實(shí)際過(guò)程來(lái)看,事業(yè)單位一直未出臺(tái)調(diào)整用人單位與其勞動(dòng)者之間爭(zhēng)議、糾紛的相關(guān)規(guī)定,一旦事業(yè)單位與其勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議

43、,也多借用勞動(dòng)法的規(guī)定。在這個(gè)意義上,勞動(dòng)合同法適用范圍的擴(kuò)大是勞動(dòng)立法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的一個(gè)必然結(jié)果。但是,企業(yè)單位和事業(yè)單位畢竟不一樣,所以,聘用合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)該能更充分地體現(xiàn)出自身的特征。 42勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)為宜 1綜合性措施能有效防止勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象蔓延 用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同;第49條第2款規(guī)定了合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),無(wú)固定期限勞動(dòng)合同每滿1年支付1個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同每滿1年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,有固定期限勞動(dòng)合同終止,用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞

44、動(dòng)合同,應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定對(duì)鼓勵(lì)和促使用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,防止勞動(dòng)合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。 2七年跨越太超前 第14條第4款(有固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過(guò)3年,3年勞動(dòng)合同期限屆滿后,如果續(xù)延勞動(dòng)合同,就須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同)的設(shè)立有利于改變企業(yè)與勞動(dòng)者只簽1年勞動(dòng)合同的習(xí)慣,在這一點(diǎn)上,它可以較好地遏制勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象的蔓延。但將簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件由勞動(dòng)法規(guī)定的在同一用人單位連續(xù)工作滿10年修改為3年,仍然顯得太突然。這樣的變化會(huì)提高企業(yè)用人的成本,我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)起飛階段,不能完全向發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家看齊,在國(guó)

45、際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中還不能完全擺脫對(duì)低勞動(dòng)力成本的依賴(lài),因此這一突破,是否有利于勞動(dòng)力資源的最佳配置,是否對(duì)企業(yè)效率的提高影響過(guò)大,我認(rèn)為應(yīng)慎重考慮。我們的勞動(dòng)合同制度應(yīng)結(jié)合中國(guó)國(guó)情,既向勞動(dòng)者利益傾斜,同時(shí)也應(yīng)適當(dāng)考慮、平衡企業(yè)的利益,考慮到有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí),3年期滿如續(xù)簽必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,也可能會(huì)導(dǎo)致另一種極端,即本來(lái)可以簽訂5年、7年的勞動(dòng)合同,由于這一規(guī)定的限制而不簽訂較長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同,從而不利于勞動(dòng)者職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展。43勞動(dòng)合同與集體合同誰(shuí)先誰(shuí)后 1用勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整實(shí)際狀況 從勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的實(shí)際過(guò)程來(lái)看,勞動(dòng)合同制度現(xiàn)在已經(jīng)

46、為眾多的用人單位和勞動(dòng)者所接受,而且這種制度在和諧勞動(dòng)關(guān)系方面已經(jīng)作出了許多積極的貢獻(xiàn)。因此,勞動(dòng)合同法的出臺(tái)將有利于這種積極性的進(jìn)一步發(fā)揮。同時(shí),集體合同的建立是以集體談判為前提的,集體談判的進(jìn)行又需要借助于工會(huì)和勞工組織的發(fā)展。如果不具備這些條件,即使簽訂了集體合同,它的實(shí)施也會(huì)受到限制,容易流于形式化。 2個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)更多地依靠集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)看,勞動(dòng)關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國(guó)雖然與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的情況有所差異,但勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動(dòng)合同與集體合同的作用而言,勞動(dòng)合同法解決的問(wèn)題畢竟有限,不可能解決勞動(dòng)關(guān)

47、系中的所有問(wèn)題,這源于個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的力量嚴(yán)重不對(duì)等。因此,個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系更多地應(yīng)當(dāng)依靠集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體,但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān),應(yīng)與集體合同規(guī)定相銜接,通過(guò)集體協(xié)商予以確定。這是勞動(dòng)合同法總則中的保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管理權(quán)利原則的重要體現(xiàn)。當(dāng)然,要做到勞動(dòng)合同與集體合同的銜接,發(fā)揮集體合同的作用,需要工會(huì)加強(qiáng)力量,也需要社會(huì)創(chuàng)造良好的環(huán)境。 44事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否合法化 1承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合法為勞動(dòng)者維權(quán)提供了法律依據(jù) 由于勞動(dòng)法中規(guī)定勞動(dòng)合同只能以書(shū)面的方式訂立,導(dǎo)致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法依法調(diào)整,勞動(dòng)爭(zhēng)

48、議層出不窮,勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定。送審稿正視了勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,在第11條將未訂立書(shū)面合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的視同勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)合同法調(diào)整范圍。此舉,為處理這類(lèi)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,消除其帶來(lái)的隱患,保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益提供了法律依據(jù)。 2書(shū)面勞動(dòng)合同仍有必要 我國(guó)勞動(dòng)法將企業(yè)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入法律調(diào)整范疇,即使沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者為企業(yè)提供了有償勞動(dòng),事實(shí)上成為企業(yè)的成員,適用勞動(dòng)法。鑒于此種情況,這次勞動(dòng)合同立法中,有學(xué)者提出對(duì)勞動(dòng)合同的形式不必苛求,口頭約定即可,不必要求勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式,因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系也是受勞動(dòng)法確認(rèn)、調(diào)整,甚至保護(hù)的。但是,我認(rèn)為,書(shū)面勞動(dòng)合同仍有必要

49、,還是應(yīng)作為建立勞動(dòng)關(guān)系的普遍法律形式。因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)法律意識(shí)尚未完全深入人心,勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式,有助于強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律意識(shí),也可避免用人單位以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同規(guī)避勞動(dòng)法律適用的狀況的發(fā)生,避免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)雙方的勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)因無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同而難以確認(rèn)。在強(qiáng)資本、弱勞工,尤其是工會(huì)力量尚不是很強(qiáng)大的狀況下,要求建立勞動(dòng)關(guān)系必須采用書(shū)面形式,在勞動(dòng)合同關(guān)系調(diào)整上保持必要的國(guó)家干預(yù),借助于強(qiáng)勢(shì)政府的力量強(qiáng)化用人單位的義務(wù),對(duì)于切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益是非常有必要的。這也體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的特點(diǎn),即國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)范、調(diào)整、干預(yù)是我國(guó)勞動(dòng)法適用的重心所在。 結(jié)束語(yǔ) 縱觀全文，可見(jiàn)勞動(dòng)合同法在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題還是很多的。但是勞動(dòng)合同法的實(shí)施可以讓企業(yè)重新審視自己，對(duì)小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有好處。勞動(dòng)合同法的實(shí)施勢(shì)必成為強(qiáng)者與弱者、創(chuàng)新者與守舊者的分野，難以承受成本增加之重的中小民營(yíng)企業(yè)，倘若無(wú)法及時(shí)轉(zhuǎn)型，將無(wú)法走得更遠(yuǎn)。此外，勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也將促使一部分原本依靠勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。勞動(dòng)合同法課題組組長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)常凱教授指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之初，企業(yè)可能有點(diǎn)不適應(yīng)，