績效管理案例分析ppt課件

1、績效管理案例分析頂點制筆公司討論：論述案例中存在的問題和呵斥的緣由運用價值樹和關鍵影響要素方法確定任務目的舉例KPI目的目的什么是定量目的什么是定量目的?什么是定性什么是定性* 目的目的? 反映在一特定職位所需的“軟性技藝或才干如，指點才干或溝通才干 需求采用詳細的業(yè)績分段描畫來減少打分時的客觀性才干目的才干目的+能被量化為“硬數(shù)字或目的的業(yè)績目的反映關鍵價值驅動力， 如財務價值發(fā)明 (股本報答率)運營效率或有效性 (銷售、職員)戰(zhàn)略目的 (如，市場占有率)* 公司也有第三類在本年度推行的新舉措根底上設計的目的，叫做工程目的衡量在該崗位勝利所需的技藝, 質量, 和價值觀好的定性目的應好的定性目

2、的應定性才干目的更適用于定性才干目的更適用于不易定量衡量業(yè)績的崗位不易定量衡量業(yè)績的崗位(人力人力, 行政后勤行政后勤)不是通用技術或管理才干，不是通用技術或管理才干，衡量獨特專業(yè)知識衡量獨特專業(yè)知識新業(yè)務如風險投資新業(yè)務如風險投資最適用最適用高高低低定性目的不太適用于定性目的不太適用于有定量業(yè)績目的的崗位有定量業(yè)績目的的崗位資產(chǎn)管理工程經(jīng)理資產(chǎn)管理工程經(jīng)理對業(yè)績有更高責任的高層管理人對業(yè)績有更高責任的高層管理人員業(yè)務部經(jīng)理員業(yè)務部經(jīng)理個人業(yè)績更重要的崗位個人業(yè)績更重要的崗位銷售銷售1 12 2衡量難定量的業(yè)績組成3 3與業(yè)績目的最少反復定義評價規(guī)范, 減少評價中的客觀要素4 4定義提拔到下一

3、個崗位所需的業(yè)績目的5 5 價值觀價值觀自我籠統(tǒng)自我籠統(tǒng)個性個性/ /人格人格內驅力內驅力/ /社會動機社會動機 行為：行為： 外在的行動和表現(xiàn)外在的行動和表現(xiàn)知識與技藝：知識與技藝： 對特定領域了解和對實際掌對特定領域了解和對實際掌握握 價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判別價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判別自我籠統(tǒng)：自我籠統(tǒng)： 對本人看法，即內在的自對本人看法，即內在的自我認同我認同個性與質量：個性與質量： 繼續(xù)而穩(wěn)定的行為與心思繼續(xù)而穩(wěn)定的行為與心思特征特征 內驅力；內驅力； 內心自然繼續(xù)而劇烈的想法內心自然繼續(xù)而劇烈的想法 或偏好，它將驅動、引導和或偏好，它將驅動、引導和 決議人的外在

4、行動決議人的外在行動知識知識技藝技藝潛能行為資質洋蔥模型Skills 技藝Self-Image 自我籠統(tǒng)Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性個性/動機動機易于培育易于培育與評價與評價難以評價與難以評價與后天習得后天習得資質影響行為目的志愿行動結果個性、價值觀、內驅力技藝和知識產(chǎn)品數(shù)量與質量客戶稱心度新技藝的掌握速度資資 質質個人資質團隊素質組織文化知識，技藝知識，技藝&才干才干團隊知識，技藝團隊知識，技藝&才干才干人力資源人力資源/技術技術/組組織構造資源織構造資源 方式方式/方法方法共享價值觀、信共享價值觀、信心、態(tài)

5、度和行為心、態(tài)度和行為團隊協(xié)作團隊協(xié)作利潤率；客戶稱利潤率；客戶稱心程度；市場份心程度；市場份額額 結果：數(shù)量、質量消費率；收消費率；收益率益率個人素質團隊素質組織中心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效資質模型例如通用素質通用素質指點力素質、管理者素質通 用 素 質營銷財務管理生 產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質專業(yè)素質可遷移素質可遷移素質A 企業(yè)素質模型B 企業(yè)素質模型C 企業(yè)素質模型D 企業(yè)素質模型 素質詞典通用素質：是中心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有戰(zhàn)略指點戰(zhàn)略指點經(jīng)過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評價競爭前景細類闡明細類闡明總經(jīng)理才干目的舉例才

6、干評價目的類型才干評價目的類型培育和開掘人才帶著、引導他人進展變革建立團隊培育多樣性執(zhí)行才干執(zhí)行才干實現(xiàn)業(yè)務成果 - 制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目的表現(xiàn)出以結果為導向，并有效地把握各方面的結果承當經(jīng)計算的風險以決心和行動為導向能平衡地管理資源溝通技藝溝通技藝表現(xiàn)出良好的傾聽、了解才干并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈敏性利用影響力和感召力來鼓勵他人，并產(chǎn)生影響 每個規(guī)范都有分類的定義，看學生手冊人員開展人員開展資質與任職資歷評價資質模型資質模型1- 1- 知識與知識與閱歷閱歷2- 2- 技藝技藝3- 3- 態(tài)度態(tài)度4- 4- 行為行為知識與知識與閱歷閱歷1 1技技 能能2 2態(tài)

7、度態(tài)度3 3行行 為為4 4q 個性個性q 價值觀價值觀q 內驅力內驅力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項行為要項q 知識構造知識構造q1-1-學歷背景學歷背景 q2-2-廣度與深度廣度與深度q 知識與閱歷的知識與閱歷的互補性互補性q 技藝構造技藝構造q1- 1- 人際關系技藝人際關系技藝 q2- 2- 處理問題的才干處理問題的才干(A)(A) 3- 3- 協(xié)作才干協(xié)作才干(A) (A) 4- 4- 信息管理才干信息管理才干 5- 5- 學習才干學習才干(A) (A) 6- 6- 其他特殊技藝其他特殊技藝一樣或一樣或類似性類似性區(qū)別任職資歷任職資歷績效考核績效考核根底職類的劃分與行為規(guī)范考核目的與考核規(guī)范關注點偏重于行為，同時關注結果偏重于行為，同時關注結果偏重于結果-任職者的奉獻，同時關注行為管理對象任職者在任務中表達的才干/技藝任職者的績效改良/實踐奉獻管理過程規(guī)范建立/資歷認證/培訓方案/輔導/檢查/反響結果達標/不達標優(yōu)秀/良好/正常/需改良任職資歷與績效考核：任職資歷與績效考核：績績 效效任職資歷任職資歷績效不佳的緣由之一能夠是技藝需改良績