薪酬設計中企業(yè)與職工雙贏的納稅管理策略

1、薪酬設計中企業(yè)與職工薪酬設計中企業(yè)與職工雙贏的納稅管理策略雙贏的納稅管理策略3/16/20221一、薪酬納稅管理基礎一、薪酬納稅管理基礎（一）薪酬概況（一）薪酬概況（二）薪酬與所得稅的關系（二）薪酬與所得稅的關系（三）薪酬納稅管理的方法和原則（三）薪酬納稅管理的方法和原則3/16/20222二、薪酬結構設計與納稅管理策略二、薪酬結構設計與納稅管理策略 （一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（四）股權激勵的設計與納稅管理

2、策略（四）股權激勵的設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略3/16/20223（一）薪酬概況（一）薪酬概況1. 薪酬的構成薪酬的構成l職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬主要由以下五種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬主要由以下五個部分構成：個部分構成：（1）基本工資：是勞動報酬的主體，主要是根據職工）基本工資：是勞動報酬的主體，主要是根據職工的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定并

3、支付給職工的穩(wěn)定性報酬，是按勞分配原則的重要并支付給職工的穩(wěn)定性報酬，是按勞分配原則的重要體現。體現。（2）獎金：是一種補充性的薪酬形式，是企業(yè)對職工）獎金：是一種補充性的薪酬形式，是企業(yè)對職工超額勞動或者增收節(jié)支給與的一種報酬，旨在鼓勵職超額勞動或者增收節(jié)支給與的一種報酬，旨在鼓勵職工提高工作效率或工作業(yè)績，著眼于正常勞動之外的工提高工作效率或工作業(yè)績，著眼于正常勞動之外的超額勞動。超額勞動。3/16/20224（3）津貼、補貼：主要是指為了補償職工特殊或者額外）津貼、補貼：主要是指為了補償職工特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的基本工的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給職工的

4、基本工資以外的報酬，例如，為了保證職工工資水平不受物資以外的報酬，例如，為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的物價補貼。價影響而支付給職工的物價補貼。（4）保險：保險屬于福利的一種，它是對職工長遠利益）保險：保險屬于福利的一種，它是對職工長遠利益的保證或者突發(fā)事件的預防。的保證或者突發(fā)事件的預防。（5）自愿性福利：是指除法定保險以外的福利，如法定）自愿性福利：是指除法定保險以外的福利，如法定假日，企業(yè)為職工提供的帶薪休假、培訓、免費的早假日，企業(yè)為職工提供的帶薪休假、培訓、免費的早餐午餐等。餐午餐等。l股票期權屬于遞延支付的工資、獎金，行權時的所得股票期權屬于遞延支付的工資、獎金，行權

5、時的所得按照工資薪金所得繳納個人所得稅。按照工資薪金所得繳納個人所得稅。3/16/202252. 2. 薪酬的模式薪酬的模式l薪酬的五個主要部分，有著各自不同的特征，若從差薪酬的五個主要部分，有著各自不同的特征，若從差異性和剛性兩個維度對其進行劃分，可以得到下圖所異性和剛性兩個維度對其進行劃分，可以得到下圖所示的四分圖。示的四分圖。3/16/20226（1）基本工資）基本工資l基本工資，處于圖中第一象限，具有較強的剛性和較基本工資，處于圖中第一象限，具有較強的剛性和較高的差異性，即一般情況下，職工的工資是高的差異性，即一般情況下，職工的工資是“能上不能上不能下能下”，職工之間的工資差異比較明顯

6、。，職工之間的工資差異比較明顯。（2）獎金）獎金l獎金的差異性較高而剛性較弱，主要表現為：它可以獎金的差異性較高而剛性較弱，主要表現為：它可以根據職工個人勞動貢獻和企業(yè)經營狀況的不同而隨之根據職工個人勞動貢獻和企業(yè)經營狀況的不同而隨之調整。調整。（3）自愿性福利）自愿性福利l處于第三象限的自愿性福利具有差異性低、剛性弱的處于第三象限的自愿性福利具有差異性低、剛性弱的特點。職工按照相關規(guī)定享受各種福利，其享受的待特點。職工按照相關規(guī)定享受各種福利，其享受的待遇差別不大，且自愿性福利項目設置靈活，可以隨著遇差別不大，且自愿性福利項目設置靈活，可以隨著企業(yè)經營環(huán)境和效益的變化進行相應的調整。企業(yè)經營

7、環(huán)境和效益的變化進行相應的調整。3/16/20227（4）保險）保險l保險位于圖中的第四象限，具有差異性低、剛性強的保險位于圖中的第四象限，具有差異性低、剛性強的特點。職工按照相關規(guī)定享受各種保險，其待遇差別特點。職工按照相關規(guī)定享受各種保險，其待遇差別不大，繳費比例及基數不能隨意更改。不大，繳費比例及基數不能隨意更改。（5）津貼）津貼l津貼處于圖的中心，它同時兼顧薪酬其他組成部分的津貼處于圖的中心，它同時兼顧薪酬其他組成部分的特點。特點。l薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要內容。職工薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要內容。職工薪酬的五個構成部分，按照不同的組合，可以形成三薪酬的五個構成部

8、分，按照不同的組合，可以形成三種不同的薪酬模式，具體內容見下表。種不同的薪酬模式，具體內容見下表。3/16/20228不同薪酬模式特征不同薪酬模式特征薪酬模式薪酬模式特特 征征高彈性高彈性模式模式 這是一種激勵性很強的薪酬模型。這是一種激勵性很強的薪酬模型。 其薪酬主要根據職工其薪酬主要根據職工近期的工作績效決定，獎金（或績效薪酬）占職工薪酬的比例近期的工作績效決定，獎金（或績效薪酬）占職工薪酬的比例較大，福利、保險的比例較小，基本工資所占的比例也不高。較大，福利、保險的比例較小，基本工資所占的比例也不高。 薪酬中固定部分比例較低，浮動部分比例較高。薪酬中固定部分比例較低，浮動部分比例較高。高

9、穩(wěn)定高穩(wěn)定模式模式 一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，職工具有較強的安全感，激勵一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，職工具有較強的安全感，激勵功能相對較弱。功能相對較弱。 職工薪酬主要取決于職工工齡與企業(yè)的經營職工薪酬主要取決于職工工齡與企業(yè)的經營狀況，與職工個人的工作績效關系不大。狀況，與職工個人的工作績效關系不大。 基本工資是薪酬結基本工資是薪酬結構的主要組成部分，獎金（或績效薪酬）等處于相對次要的地構的主要組成部分，獎金（或績效薪酬）等處于相對次要的地位，所占的比例較低。位，所占的比例較低。4.薪酬中固定部分比例較高，浮動部分薪酬中固定部分比例較高，浮動部分比例較低。比例較低。折中模式折中模式 一種激勵性

10、、穩(wěn)定性較強的薪酬模型。一種激勵性、穩(wěn)定性較強的薪酬模型。 基本薪酬和獎金基本薪酬和獎金各占一定的比例，使該模式既具有一定的彈性，能夠不斷激勵各占一定的比例，使該模式既具有一定的彈性，能夠不斷激勵職工提高績效，也具有一定的穩(wěn)定性，能夠帶給職工一種安全職工提高績效，也具有一定的穩(wěn)定性，能夠帶給職工一種安全感。感。 根據企業(yè)實際情況，可以對兩者進行不斷調整；這種薪根據企業(yè)實際情況，可以對兩者進行不斷調整；這種薪酬模式可以分別演變?yōu)橐约罨蛘咭苑€(wěn)定為主的模式。酬模式可以分別演變?yōu)橐约罨蛘咭苑€(wěn)定為主的模式。3/16/202293. 3. 薪酬的作用薪酬的作用（1）經濟保障作用）經濟保障作用l薪酬是職

11、工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是職工基薪酬是職工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是職工基本生活水平的保證。本生活水平的保證。（2）激勵作用）激勵作用l薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現的。薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現的。薪酬在為職工提供衣食住行費用的同時，也為職工發(fā)薪酬在為職工提供衣食住行費用的同時，也為職工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求創(chuàng)造了條件。展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求創(chuàng)造了條件。此外，薪酬在一定程度上體現了企業(yè)對職工工作的認此外，薪酬在一定程度上體現了企業(yè)對職工工作的認可和肯定。可和肯定。（3）吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀職工）吸引外部優(yōu)秀人才，留

12、住企業(yè)優(yōu)秀職工l一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。職工在工作中獲一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。職工在工作中獲得了自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。企業(yè)提得了自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，同時也可以留住內部的優(yōu)秀職工。業(yè)中來，同時也可以留住內部的優(yōu)秀職工。3/16/2022104. 4. 影響薪酬的因素影響薪酬的因素影響薪酬的因素影響薪酬的因素內部因素內部因素外部因素外部因素 企業(yè)所屬行業(yè)企業(yè)所屬行業(yè) 企業(yè)經營狀況企業(yè)經營狀況 崗位職務等級崗位職務等級 職工個人特質職工個人特質 勞動

13、力市場狀況勞動力市場狀況 地區(qū)和行業(yè)特性地區(qū)和行業(yè)特性 相關法律法規(guī)相關法律法規(guī) 工會的力量工會的力量3/16/202211（1 1）內部因素）內部因素l企業(yè)所屬的行業(yè)：按不同要素所占總資產比重的不同，企業(yè)所屬的行業(yè)：按不同要素所占總資產比重的不同，可將企業(yè)劃分為勞動密集型行業(yè)和知識密集型行業(yè)。可將企業(yè)劃分為勞動密集型行業(yè)和知識密集型行業(yè)。一般來說，知識密集型行業(yè)的整體薪酬水平要高于勞一般來說，知識密集型行業(yè)的整體薪酬水平要高于勞動密集型行業(yè)。動密集型行業(yè)。l企業(yè)經營狀況：企業(yè)經營狀況直接決定了職工薪酬水企業(yè)經營狀況：企業(yè)經營狀況直接決定了職工薪酬水平。企業(yè)經營狀況好，則職工的薪酬水平較高；反

14、之，平。企業(yè)經營狀況好，則職工的薪酬水平較高；反之，職工的薪酬水平較低且沒有保障。職工的薪酬水平較低且沒有保障。l崗位職務等級：職工的崗位職責、價值大小、權責關崗位職務等級：職工的崗位職責、價值大小、權責關系等都是影響到職工薪酬水平高低的關鍵因素。系等都是影響到職工薪酬水平高低的關鍵因素。l職工個人特質：職工工作能力、資歷水平、所受的教職工個人特質：職工工作能力、資歷水平、所受的教育等在很大程度上決定了其薪酬水平的高低。育等在很大程度上決定了其薪酬水平的高低。3/16/202212（2 2）外部因素）外部因素l勞動力市場供求狀況：薪酬受勞動力供求關系的影響。當勞動力市場供求狀況：薪酬受勞動力供

15、求關系的影響。當某種行業(yè)的勞動力供給不足時，其整體薪酬水平相應地上某種行業(yè)的勞動力供給不足時，其整體薪酬水平相應地上升；反之，當勞動力供給大于需求時，薪酬水平會相對下升；反之，當勞動力供給大于需求時，薪酬水平會相對下降。降。l地區(qū)和行業(yè)工資水平：企業(yè)在制定薪酬標準時，一般都會地區(qū)和行業(yè)工資水平：企業(yè)在制定薪酬標準時，一般都會參考企業(yè)所在地的平均生活水平和企業(yè)所屬行業(yè)的特點。參考企業(yè)所在地的平均生活水平和企業(yè)所屬行業(yè)的特點。一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的整體薪酬水平會比經濟欠發(fā)達一般來說，經濟發(fā)達地區(qū)的整體薪酬水平會比經濟欠發(fā)達地區(qū)高，處于快速成長期行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平會比處于地區(qū)高，處于快速成長期行

16、業(yè)的企業(yè)的薪酬水平會比處于衰退期的高。衰退期的高。l相關的法律法規(guī)：國家規(guī)定的當地最低工資標準、勞動力相關的法律法規(guī)：國家規(guī)定的當地最低工資標準、勞動力指導價格等都直接影響職工的薪酬水平指導價格等都直接影響職工的薪酬水平l工會的力量：工會的一項重要工作職責是保護職工的合法工會的力量：工會的一項重要工作職責是保護職工的合法權益。工會的強弱在一定程度上也是影響薪酬水平高低的權益。工會的強弱在一定程度上也是影響薪酬水平高低的因素之一。因素之一。3/16/202213（二）薪酬與所得稅的關系（二）薪酬與所得稅的關系 l企業(yè)增加薪酬，職工在增加收入的同時會多繳個人所企業(yè)增加薪酬，職工在增加收入的同時會多

17、繳個人所得稅，企業(yè)在增加薪酬支出的同時可以少繳企業(yè)所得得稅，企業(yè)在增加薪酬支出的同時可以少繳企業(yè)所得稅，即企業(yè)薪酬的高低對所得稅的影響是：稅，即企業(yè)薪酬的高低對所得稅的影響是：l薪酬水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；薪酬水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；l薪酬水平高，個人所得稅多，但企業(yè)所得稅少。薪酬水平高，個人所得稅多，但企業(yè)所得稅少。l同時，企業(yè)增加薪酬的同時一般還要增加社保的支出。同時，企業(yè)增加薪酬的同時一般還要增加社保的支出。企業(yè)按照國家或?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）人民政府規(guī)定企業(yè)按照國家或省（自治區(qū)、直轄市）人民政府規(guī)定的繳費比例或辦法實際繳付的社保支出在繳納企業(yè)所的繳費比例或辦法

18、實際繳付的社保支出在繳納企業(yè)所得稅前允許扣除，而且不計入個人所得稅的應納稅所得稅前允許扣除，而且不計入個人所得稅的應納稅所得額。得額。 3/16/202214企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化l企業(yè)適度增加薪酬，則社保支出隨之增加，但薪酬及社企業(yè)適度增加薪酬，則社保支出隨之增加，但薪酬及社保的抵稅效應使企業(yè)總支出基本與所增加的薪酬總額持保的抵稅效應使企業(yè)總支出基本與所增加的薪酬總額持平，所以，企業(yè)可在自己的承受能力內增加薪酬、不必平，所以，企業(yè)可在自己的承受能力內增加薪酬、不必過多地地考慮由此而增加的社保支出。過多地地考慮由此而增加的社保支出。l適度增加薪

19、酬，職工個人要多繳納個人所得稅，企業(yè)負適度增加薪酬，職工個人要多繳納個人所得稅，企業(yè)負擔也要隨之增加，但個人所得稅負擔增長的速度超過了擔也要隨之增加，但個人所得稅負擔增長的速度超過了企業(yè)負擔增長的速度。所以，企業(yè)企業(yè)負擔增長的速度。所以，企業(yè)應設計合理的薪酬結應設計合理的薪酬結構構，在企業(yè)負擔適度增長的同時，降低個人所得稅的增，在企業(yè)負擔適度增長的同時，降低個人所得稅的增長速度，或使個稅不增長，比如，給職工增加不繳稅的長速度，或使個稅不增長，比如，給職工增加不繳稅的津貼、補貼和自愿性福利，而不是一味地增加工資和獎津貼、補貼和自愿性福利，而不是一味地增加工資和獎金。同時，對于高收入者，可以采取年

20、終獎、股票期權、金。同時，對于高收入者，可以采取年終獎、股票期權、向高管低價售房向高管低價售房或售車或售車、職務消費等多種手段分解高收、職務消費等多種手段分解高收入，規(guī)避和降低個人所得稅。入，規(guī)避和降低個人所得稅。3/16/202215（三）薪酬納稅管理的方法和原則（三）薪酬納稅管理的方法和原則l薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則兼顧激勵機制和降低稅負的原則l職工收入延期化職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原則l職工收入費用化職工收入費用化把握合理性降低稅收負擔的原則把握合理性降低稅收負擔的原則l收益風險科學化收益風險科學化控制涉稅風險獲取

21、節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則3/16/2022161.1. 薪酬構成多樣化薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則兼顧激勵機制和降低稅負的原則l為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時降低職工的稅收負擔，為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時降低職工的稅收負擔，職工的薪酬構成應該多樣化。職工的薪酬構成應該多樣化。l不同的薪酬構成對職工的激勵效果是不一樣的。從激不同的薪酬構成對職工的激勵效果是不一樣的。從激勵期限上看，薪酬的不同組成部分可歸結為短期激勵、勵期限上看，薪酬的不同組成部分可歸結為短期激勵、中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結合中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結合有利于調

22、動職工當前工作的積極性，并將職工的長遠有利于調動職工當前工作的積極性，并將職工的長遠利益與企業(yè)的長遠利益聯結在一起，有利于企業(yè)留住利益與企業(yè)的長遠利益聯結在一起，有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛能，更好地為公司和自身的優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛能，更好地為公司和自身的長遠利益服務；同時，可以防范道德風險和逆向選擇，長遠利益服務；同時，可以防范道德風險和逆向選擇，鼓勵高級管理人員勤勉進取，創(chuàng)造出優(yōu)良的經營業(yè)績。鼓勵高級管理人員勤勉進取，創(chuàng)造出優(yōu)良的經營業(yè)績。資料資料薪酬激勵系統薪酬激勵系統.ppt3/16/202217l一般來說，工資、獎金、津貼和補貼以及自愿性福利一般來說，工資、獎金、津貼和補

23、貼以及自愿性福利屬于中短期激勵措施，而法定的社會保障以及職工持屬于中短期激勵措施，而法定的社會保障以及職工持股計劃屬于長期激勵措施。薪酬構成多樣化不但有利股計劃屬于長期激勵措施。薪酬構成多樣化不但有利于薪酬激勵作用的發(fā)揮，而且是分散職工計稅收入降于薪酬激勵作用的發(fā)揮，而且是分散職工計稅收入降低職工稅收負擔的一種最主要的納稅管理方法。低職工稅收負擔的一種最主要的納稅管理方法。l對于普通職工來說，如果企業(yè)不給其提供免于納稅的對于普通職工來說，如果企業(yè)不給其提供免于納稅的法定保障和自愿性福利，其收入完全來源于工資和獎法定保障和自愿性福利，其收入完全來源于工資和獎金（或績效薪酬），即使其全部收入不高，

24、卻要繳納金（或績效薪酬），即使其全部收入不高，卻要繳納個人所得稅。個人所得稅。l對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務人員、核心技對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，術人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負擔很重。但如果企業(yè)能為其設計多樣化的往往稅收負擔很重。但如果企業(yè)能為其設計多樣化的薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，有薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，有時甚至可以使其稅收負擔得以大幅度地降低。時甚至可以使其稅收負擔得以大幅度地降低。3/16/202218 比如，法定的保險和住房公積金是免稅的，大部比如，

25、法定的保險和住房公積金是免稅的，大部分自愿性福利待遇和職務消費是免稅的，年終獎（年分自愿性福利待遇和職務消費是免稅的，年終獎（年終加薪、終加薪、年薪和績效工資）可以獨立于發(fā)放月份的工年薪和績效工資）可以獨立于發(fā)放月份的工資薪金單獨納稅，而且計稅時可以按照月度平均獎金資薪金單獨納稅，而且計稅時可以按照月度平均獎金水平確定適用稅率；股票期權所得也可以區(qū)別于獲得水平確定適用稅率；股票期權所得也可以區(qū)別于獲得所得當月的工資薪金所得單獨納稅，確定適用稅率時所得當月的工資薪金所得單獨納稅，確定適用稅率時同樣可以除以同樣可以除以取得股票期權形式工資薪金所得的境內取得股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份

26、數；低價售房、售車更有助于節(jié)稅！工作期間月份數；低價售房、售車更有助于節(jié)稅！l構成多樣化的薪酬結構，不但使職工具備了基本的生構成多樣化的薪酬結構，不但使職工具備了基本的生活保障，使其安心于本職工作，而且，降低了稅收負活保障，使其安心于本職工作，而且，降低了稅收負擔，相當于企業(yè)在不增資的情況下提高了職工的稅后擔，相當于企業(yè)在不增資的情況下提高了職工的稅后收入水平，增強企業(yè)薪酬水平在人才市場的競爭力，收入水平，增強企業(yè)薪酬水平在人才市場的競爭力，有利于企業(yè)吸引人才、留住人才；同時，激發(fā)職工努有利于企業(yè)吸引人才、留住人才；同時，激發(fā)職工努力工作的積極性和工作熱情，可以提高企業(yè)的勞動生力工作的積極性和

27、工作熱情，可以提高企業(yè)的勞動生產率，節(jié)省企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的經濟效益。產率，節(jié)省企業(yè)的用工成本，增加企業(yè)的經濟效益。3/16/2022192. 2. 職工收入延期化職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則兼顧短期利益和長期利益的原則l使職工收入延期化的主要方法是實行員工持股制度。使職工收入延期化的主要方法是實行員工持股制度。員工持股制度是使職工擁有一定數量的企業(yè)股權，從員工持股制度是使職工擁有一定數量的企業(yè)股權，從而激勵職工的一種制度，它能夠將企業(yè)和職工的短期而激勵職工的一種制度，它能夠將企業(yè)和職工的短期利益和長遠利益有效結合，尤其使經營者站在所有者利益和長遠利益有效結合，尤其使經營者

28、站在所有者的立場思考問題，達到企業(yè)所有者和經營者利益共同的立場思考問題，達到企業(yè)所有者和經營者利益共同增長的雙贏目的。簡言之，員工持股制度是指企業(yè)經增長的雙贏目的。簡言之，員工持股制度是指企業(yè)經營者和普通職工通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企營者和普通職工通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企業(yè)的剩余索取權并從企業(yè)經營業(yè)績帶動股價上升中獲業(yè)的剩余索取權并從企業(yè)經營業(yè)績帶動股價上升中獲得收益的一種薪酬激勵方式。得收益的一種薪酬激勵方式。3/16/202220l不論中外，員工持股制度均有兩種基本形式，一是普不論中外，員工持股制度均有兩種基本形式，一是普通職工持股制度，二是高管人員持股制度。即職工持通職工持

29、股制度，二是高管人員持股制度。即職工持股計劃的授予對象包括全員持股、高層經理持股、管股計劃的授予對象包括全員持股、高層經理持股、管理與業(yè)務骨干持股等。理與業(yè)務骨干持股等。l實施員工持股制度的工具選擇有實股、虛股、股票期實施員工持股制度的工具選擇有實股、虛股、股票期權和股票增值權等。參與員工持股制度的資金來源一權和股票增值權等。參與員工持股制度的資金來源一般有職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助（如獎般有職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助（如獎勵紅股形成職工持股）和銀行貸款等。勵紅股形成職工持股）和銀行貸款等。 聯想用于購買股權的勞動分紅聯想用于購買股權的勞動分紅l職工持股計劃是企業(yè)向職工遞延

30、支付報酬的一種方式。職工持股計劃是企業(yè)向職工遞延支付報酬的一種方式。企業(yè)合理地設計員工持股計劃，不但有助于企業(yè)薪酬企業(yè)合理地設計員工持股計劃，不但有助于企業(yè)薪酬管理目標的實現，還可以使職工獲得遞延納稅、享受管理目標的實現，還可以使職工獲得遞延納稅、享受職工持股稅收優(yōu)惠待遇的好處。職工持股稅收優(yōu)惠待遇的好處。3/16/2022213. 3. 職工收入費用化職工收入費用化 把握合理性降低稅收負擔的原則把握合理性降低稅收負擔的原則l職工收入費用化就是將職工個人的部分應稅收入轉化職工收入費用化就是將職工個人的部分應稅收入轉化為企業(yè)的經營費用，且可以在繳納企業(yè)所得稅前扣除，為企業(yè)的經營費用，且可以在繳納

31、企業(yè)所得稅前扣除，如將發(fā)放工資、獎金、如將發(fā)放工資、獎金、 津貼和補貼的方式改為憑票報津貼和補貼的方式改為憑票報銷。這種做法的好處是不但可以少繳個人所得稅，而銷。這種做法的好處是不但可以少繳個人所得稅，而且可以少繳企業(yè)所得稅，但應注意減稅的合理性。且可以少繳企業(yè)所得稅，但應注意減稅的合理性。l減稅的合理性原則主要體現在，企業(yè)應為職工報銷與減稅的合理性原則主要體現在，企業(yè)應為職工報銷與企業(yè)生產經營活動相關的費用支出，如為職工報銷通企業(yè)生產經營活動相關的費用支出，如為職工報銷通訊費、交通費、差旅費以及公務用車改革的各種費用訊費、交通費、差旅費以及公務用車改革的各種費用等。等。銷售大包干銷售大包干3

32、/16/2022224. 4. 收益風險科學化收益風險科學化控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則控制涉稅風險獲取節(jié)稅利益的原則l企業(yè)通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益企業(yè)通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)和職工減稅過程助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)和職工減稅過程中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風險也可能越大。薪酬納稅管理必須在減稅利益涉稅風險也可能越大。薪酬納稅管理必須在減稅利益與減稅風險之間進行

33、權衡，在實現減稅利益最大化的與減稅風險之間進行權衡，在實現減稅利益最大化的同時，科學合理地控制涉稅風險，以涉稅風險最小化同時，科學合理地控制涉稅風險，以涉稅風險最小化或者涉稅零風險為前提，以保證企業(yè)和職工真正獲得或者涉稅零風險為前提，以保證企業(yè)和職工真正獲得節(jié)稅利益。節(jié)稅利益。3/16/202223二、薪酬結構設計與納稅管理策略二、薪酬結構設計與納稅管理策略 （一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（二）獎金的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（三）社會保險和補充保險的設計與納稅管理策略（四）股權激勵的設計與

34、納稅管理策略（四）股權激勵的設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略（五）（民營）企業(yè)股東的薪酬設計與納稅管理策略3/16/202224（一）工資薪金的設計與納稅管理策略（一）工資薪金的設計與納稅管理策略1. 結構工資制結構工資制l為保證職工的基本生活，同時調動職工的工作積極性、為保證職工的基本生活，同時調動職工的工作積極性、促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，企業(yè)應實促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高，企業(yè)應實行結構工資制。行結構工資制。l結構工資制是依據工資的各種職能，將工資分解為幾個結構工資制是依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資，最

35、后將其相加作為職工的工組成部分，分別確定工資，最后將其相加作為職工的工資報酬的一種制度。資報酬的一種制度。l結構工資制的適用范圍廣泛，既適用于管理類和技術類結構工資制的適用范圍廣泛，既適用于管理類和技術類職務，也適用于事務類職務和技能類職務；既適用于自職務，也適用于事務類職務和技能類職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度較高的組織和工種，又適用于技術程動化、專業(yè)化程度較高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。度不高、分工不細的組織和工種。3/16/202225 結構工資的組成結構工資的組成（1）基礎工資：是保證職工基本生活所需要的工資。）基礎工資：是保證職工基本生活所需要的工資。

36、（2）崗位（職務）工資：是按照職工不同的工作崗位）崗位（職務）工資：是按照職工不同的工作崗位或所任職務分別確定工資待遇的一種工資制度，工資或所任職務分別確定工資待遇的一種工資制度，工資報酬的高低應反映職工所在崗位或所任職務的勞動責報酬的高低應反映職工所在崗位或所任職務的勞動責任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件好任輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件好壞等因素的不同。崗位工資是結構工資的主要組成部壞等因素的不同。崗位工資是結構工資的主要組成部分，應該占到整個工資收入的分，應該占到整個工資收入的60%以上為宜以上為宜 。l實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測實行崗位工資，

37、要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評；崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評評；崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。價格情況加以合理確定。 l企業(yè)實行崗位工資制時，一般是一個崗位一個工資標企業(yè)實行崗位工資制時，一般是一個崗位一個工資標準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。兩個以上的工資標準。崗位工資崗位工資 3/16/202226（3）技能工資：技能工資是一種建立在對職工技能進）技能工資：技能工資是一

38、種建立在對職工技能進行評估基礎上的工資制度，可按職工技能水平的高低行評估基礎上的工資制度，可按職工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。劃分出不同的工資級別標準。l技能工資是根據不同崗位對勞動技能的要求和職工實技能工資是根據不同崗位對勞動技能的要求和職工實際具備的勞動技能水平來確定的。技能工資體現工資際具備的勞動技能水平來確定的。技能工資體現工資的激勵作用，鼓勵勞動者努力學習技術、鉆研業(yè)務、的激勵作用，鼓勵勞動者努力學習技術、鉆研業(yè)務、提高素質，更好地完成本職工作。提高素質，更好地完成本職工作。 l實施技能工資制首先要對職工的技能進行評價，從而實施技能工資制首先要對職工的技能進行評價，從而確

39、定出不同的等級；然后，根據職工所處等級的不同確定出不同的等級；然后，根據職工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定職工的技能等級是分別給予不同的工資。因此，確定職工的技能等級是實施技能工資的核心問題。但一般情況下，技能工資實施技能工資的核心問題。但一般情況下，技能工資是根據職工本身的技術等級或職稱高低確定的。是根據職工本身的技術等級或職稱高低確定的。l技能工資技能工資3/16/202227（4）績效工資（效益工資）：效益工資是根據企業(yè)的）績效工資（效益工資）：效益工資是根據企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動數量和質量支付給職經濟效益和職工實際完成的勞動數量和質量支付給職工的工資。效益工資

40、發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，屬于活貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，屬于活工資的部分。工資的部分。l績效工資的主要形式有計時工資制、計件工資制、提績效工資的主要形式有計時工資制、計件工資制、提成工資制、勞動分紅。成工資制、勞動分紅。 計時工資制：是按照企業(yè)時間工資標準和實際工作時計時工資制：是按照企業(yè)時間工資標準和實際工作時間計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。具體可間計算和支付職工勞動報酬的一種工資形式。具體可以分為小時工資制、日工資制、月工資制和以分為小時工資制、日工資制、月工資制和年薪制年薪制等

41、等具體形式。具體形式。 計件工資制：是按照職工生產的合格產品的數量（或計件工資制：是按照職工生產的合格產品的數量（或工作量）和預先規(guī)定的計件單價來計算職工勞動報酬工作量）和預先規(guī)定的計件單價來計算職工勞動報酬的一種工資形式。的一種工資形式。3/16/202228 提成工資制：提成工資按照職工完成工作量的一定比提成工資制：提成工資按照職工完成工作量的一定比例確定職工的報酬，有時按照完成的工作量定額地確例確定職工的報酬，有時按照完成的工作量定額地確定職工的報酬，是根據工作業(yè)績確定報酬的一種典型定職工的報酬，是根據工作業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要是用于市場推銷人員。提成工資制主要有形式，主要是用

42、于市場推銷人員。提成工資制主要有三種形式：三種形式：l底薪（有底薪（有/無責任要求）提成無責任要求）提成l無底薪高提成無底薪高提成l底薪（有底薪（有/無責任要求）提成獎金無責任要求）提成獎金 勞動分紅（利潤分享）：是指企業(yè)在向職工支付了工勞動分紅（利潤分享）：是指企業(yè)在向職工支付了工資之后，再將一定比例的利潤或超額利潤向職工進行資之后，再將一定比例的利潤或超額利潤向職工進行分配的制度。分配的制度。（現實生活中一般是職工參與企業(yè)稅后（現實生活中一般是職工參與企業(yè)稅后利潤的分配，但應該考慮企業(yè)所得稅和個人所得稅的利潤的分配，但應該考慮企業(yè)所得稅和個人所得稅的問題）問題）3/16/202229（5）

43、年功工資：是根據職工參加工作的年限，按照一）年功工資：是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業(yè)職工逐定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。一般來說，增加年功工資，調節(jié)新老職工的工資關系。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻和企業(yè)經濟效益。實際勞動貢獻和企業(yè)經濟

44、效益。l不同的企業(yè)應根據自身的實際情況，靈活決定本企業(yè)不同的企業(yè)應根據自身的實際情況，靈活決定本企業(yè)結構工資的組成部分，甚至可以單一地實行崗位技能結構工資的組成部分，甚至可以單一地實行崗位技能工資制，或者對一些崗位的人員單一地實行效益工資。工資制，或者對一些崗位的人員單一地實行效益工資。3/16/202230（6）津貼、補貼）津貼、補貼l關于工資總額組成的規(guī)定關于工資總額組成的規(guī)定（1989年年9月月30日國務日國務院批準、院批準、1990年年1月月1日國家統計局令第一號發(fā)布）：日國家統計局令第一號發(fā)布）：第八條第八條 津貼和補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的是指為了補償職工特殊或額外

45、的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼津貼，以及，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物物價補貼價補貼。 （一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。他津貼。 （二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。 l津貼、補貼的名目很多，從津貼的管理層

46、次區(qū)分，可津貼、補貼的名目很多，從津貼的管理層次區(qū)分，可以分為兩類：一類是國家或地區(qū)、部門統一制定的津以分為兩類：一類是國家或地區(qū)、部門統一制定的津貼、補貼；另一類是企業(yè)自行建立的津貼、補貼。貼、補貼；另一類是企業(yè)自行建立的津貼、補貼。3/16/2022312. 2. 工資薪金的計稅規(guī)定工資薪金的計稅規(guī)定l個人所得稅實施條例第八條個人所得稅實施條例第八條 工資、薪金所得，是指個工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、薪、勞動分紅勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所

47、得。職工的工資、薪金所得繳納個人所得稅時，其他所得。職工的工資、薪金所得繳納個人所得稅時，適用九級超額累進稅率，稅率為適用九級超額累進稅率，稅率為5%至至45%。 國家統計局：年終獎（勞動分紅）國家統計局：年終獎（勞動分紅） l企業(yè)所得稅實施條例第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工企業(yè)所得稅實施條例第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的職工的所每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的職工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包

48、括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與職工獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與職工任職或者受雇有關的其他支出。任職或者受雇有關的其他支出。3/16/202232l個人所得稅法實施條例第十條個人所得的形式，包個人所得稅法實施條例第十條個人所得的形式，包括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益。所括現金、實物、有價證券和其他形式的經濟利益。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額；無憑證的實物或者憑證上所注明的算應納稅所得額；無憑證的實物或者憑證上所注明的價格明顯偏低的，參照市場價格核定應納稅所得額。價

49、格明顯偏低的，參照市場價格核定應納稅所得額。所得為有價證券的，根據票面價格和市場價格核定應所得為有價證券的，根據票面價格和市場價格核定應納稅所得額。所得為其他形式的經濟利益的，參照市納稅所得額。所得為其他形式的經濟利益的，參照市場價格核定應納稅所得額。場價格核定應納稅所得額。3/16/202233l自自2008年年3月月1日起，工資、薪金所得以每月收入額減日起，工資、薪金所得以每月收入額減除費用除費用2000元后的余額，為應納稅所得額。元后的余額，為應納稅所得額。l個人所得稅法實施條例第二十五條按照國家規(guī)定，企個人所得稅法實施條例第二十五條按照國家規(guī)定，企業(yè)為個人繳付和個人繳付的基本養(yǎng)老保險費

50、、基本醫(yī)療業(yè)為個人繳付和個人繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金，從納稅義務人的應保險費、失業(yè)保險費、住房公積金，從納稅義務人的應納稅所得額中扣除。納稅所得額中扣除。 l個人所得稅法第六條個人所得稅法第六條 對在中國境內無住所而在中國境對在中國境內無住所而在中國境內取得工資、薪金所得的納稅義務人和在中國境內有住內取得工資、薪金所得的納稅義務人和在中國境內有住所而在中國境外取得工資、薪金所得的納稅義務人，可所而在中國境外取得工資、薪金所得的納稅義務人，可以根據其平均收入水平、生活水平以及匯率變化情況確以根據其平均收入水平、生活水平以及匯率變化情況確定附加減除費用，附加減除

51、費用適用的范圍和標準由國定附加減除費用，附加減除費用適用的范圍和標準由國務院規(guī)定。務院規(guī)定。 l應納稅額應納稅所得額應納稅額應納稅所得額適用稅率速算扣除數適用稅率速算扣除數 （每月收入額（每月收入額2000元或者元或者4800元）元）適用稅率適用稅率 速算扣除數速算扣除數3/16/2022343. 3. 工資薪金的節(jié)稅策略工資薪金的節(jié)稅策略（1）按月均衡發(fā)放工資）按月均衡發(fā)放工資l因為工資薪金適用九級超額累進稅率納稅，如果職工因為工資薪金適用九級超額累進稅率納稅，如果職工的月工資不均衡，每月工資忽高忽低則其稅負較重，的月工資不均衡，每月工資忽高忽低則其稅負較重，因為工資高的月份可能適用相對較高

52、的稅率，而工資因為工資高的月份可能適用相對較高的稅率，而工資低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒有達到，無需納稅。有達到，無需納稅。l目前，工資薪金納稅時法定免征額為目前，工資薪金納稅時法定免征額為2000元，所以，元，所以，如果職工年工資收入在如果職工年工資收入在24000（200012）元及以下，）元及以下，企業(yè)在按月計發(fā)工資的情況下可以使低收入的職工不企業(yè)在按月計發(fā)工資的情況下可以使低收入的職工不繳個人所得稅。繳個人所得稅。3/16/202235l個人所得稅法規(guī)定：特定行業(yè)的工資、薪金所得應納的稅個人所得稅法規(guī)定：特定行業(yè)的工資、薪

53、金所得應納的稅款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。而實施條款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。而實施條例規(guī)定：特定行業(yè)，例規(guī)定：特定行業(yè)，是指采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈是指采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈業(yè)業(yè)以及國務院財政、稅務主管部門確定的其他行業(yè)以及國務院財政、稅務主管部門確定的其他行業(yè)；對這；對這些特定行業(yè)職工的工資、薪金所得應納的稅款，按月預繳，些特定行業(yè)職工的工資、薪金所得應納的稅款，按月預繳，自年度終了之日起自年度終了之日起30日內，合計其全年工資、薪金所得，日內，合計其全年工資、薪金所得，再按再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。個月平均并計算實際應納的稅款，

54、多退少補。l這種計稅方法使月工資不均衡的特定行業(yè)職工按其平均月這種計稅方法使月工資不均衡的特定行業(yè)職工按其平均月工資納稅，稅負均衡合理。工資納稅，稅負均衡合理。l按照修改前的實施條例，特定行業(yè)僅指采掘業(yè)、遠洋運輸按照修改前的實施條例，特定行業(yè)僅指采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈業(yè)，新修改的實施條例增加了業(yè)、遠洋捕撈業(yè)，新修改的實施條例增加了國務院財政、國務院財政、稅務主管部門確定的其他行業(yè)稅務主管部門確定的其他行業(yè)，這為更多的企業(yè)職工留出，這為更多的企業(yè)職工留出了節(jié)稅籌劃空間。如果企業(yè)確實因受季節(jié)、產量等因素的了節(jié)稅籌劃空間。如果企業(yè)確實因受季節(jié)、產量等因素的影響，職工的月工資呈現較大幅度的波動，

55、可以向財政稅影響，職工的月工資呈現較大幅度的波動，可以向財政稅務部門申請，使職工按照均衡的計稅方法納稅。務部門申請，使職工按照均衡的計稅方法納稅。3/16/202236l對于實行提成工資制的企業(yè)，職工的月工資很容易忽高忽對于實行提成工資制的企業(yè)，職工的月工資很容易忽高忽低、大幅波動。此時，企業(yè)就可以借鑒上述計稅方法，即低、大幅波動。此時，企業(yè)就可以借鑒上述計稅方法，即將職工年工資收入平均分攤，按月均衡發(fā)放，可以使職工將職工年工資收入平均分攤，按月均衡發(fā)放，可以使職工少繳稅獲得一定的節(jié)稅利益。當然，要想使職工真正獲得少繳稅獲得一定的節(jié)稅利益。當然，要想使職工真正獲得節(jié)稅好處，必須變事后的計算稅額

56、為事前的節(jié)稅籌劃。節(jié)稅好處，必須變事后的計算稅額為事前的節(jié)稅籌劃。l案例：莫麗是一家公司的促銷員，該公司實行提成（績效）案例：莫麗是一家公司的促銷員，該公司實行提成（績效）工資制，每月工資按照基本工資加提成的方式發(fā)放。在一工資制，每月工資按照基本工資加提成的方式發(fā)放。在一個納稅年度中，莫麗各月工資收入如下：個納稅年度中，莫麗各月工資收入如下：1000、1000、1500、3700、4500、7900、9000、8200、4000、3000、1300、1100元。假設不考慮元。假設不考慮“三險一金三險一金”，每月費用扣，每月費用扣除額為除額為2000元，計算莫麗一年的應納稅額為元，計算莫麗一年的

57、應納稅額為3340元。如元。如果公司為莫麗著想，根據莫麗以往年度的業(yè)績，估計其年果公司為莫麗著想，根據莫麗以往年度的業(yè)績，估計其年工資收入，按月均衡發(fā)放，到年底再根據其實際業(yè)績結算工資收入，按月均衡發(fā)放，到年底再根據其實際業(yè)績結算工資，可以使莫麗節(jié)約一定的稅款。工資，可以使莫麗節(jié)約一定的稅款。3/16/202237 比如，公司平時每月向莫麗支付比如，公司平時每月向莫麗支付3800元，元，12月份月份支付支付4400元，莫麗一年收入不變但只需繳稅元，莫麗一年收入不變但只需繳稅1910元，元，比未籌劃前少繳稅比未籌劃前少繳稅1430元。元。l企業(yè)也可以將估計的職工年工資收入按月在企業(yè)也可以將估計的

58、職工年工資收入按月在112月份月份均衡發(fā)放，平時少發(fā)的部分到年底按照年終獎的名義均衡發(fā)放，平時少發(fā)的部分到年底按照年終獎的名義（年終需補發(fā)較多工資時）或雙薪制的名義（年終需（年終需補發(fā)較多工資時）或雙薪制的名義（年終需補發(fā)的工資不多時）計算納稅，會使職工獲得明顯的補發(fā)的工資不多時）計算納稅，會使職工獲得明顯的節(jié)稅效果。節(jié)稅效果。 3/16/202238l國家稅務總局關于個人所得稅若干政策問題的批復國家稅務總局關于個人所得稅若干政策問題的批復（國稅函（國稅函2002629號）：國家機關、事業(yè)單位、企號）：國家機關、事業(yè)單位、企業(yè)和其他單位在實行業(yè)和其他單位在實行“雙薪制雙薪制” （按照國家有關規(guī)

59、定，（按照國家有關規(guī)定，企業(yè)為其雇員多發(fā)放一個月的工資）后，個人因此而企業(yè)為其雇員多發(fā)放一個月的工資）后，個人因此而取得的取得的“雙薪雙薪”，應單獨作為一個月的工資、薪金所，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計征個人所得稅。對上述得計征個人所得稅。對上述“雙薪雙薪”所得原則上不再所得原則上不再扣除費用，應全額作為應納稅所得額按適用稅率計算扣除費用，應全額作為應納稅所得額按適用稅率計算納稅，但如果納稅人取得納稅，但如果納稅人取得“雙薪雙薪”當月的工資、薪金當月的工資、薪金所得不足所得不足800元的，應以元的，應以“雙薪雙薪”所得與當月工資、所得與當月工資、薪金所得合并減除薪金所得合并減除800元后

60、的余額作為應納稅所得額，元后的余額作為應納稅所得額，計算繳納個人所得稅。計算繳納個人所得稅。 （800元提高到元提高到2000元）元） 3/16/202239（2）工資薪金收入福利化或轉為企業(yè)經營費用）工資薪金收入福利化或轉為企業(yè)經營費用l職工從企業(yè)獲得的工資為名義工資，名義工資越高，職工從企業(yè)獲得的工資為名義工資，名義工資越高，職工繳稅時適用的稅率就越高。職工為了生活和工作職工繳稅時適用的稅率就越高。職工為了生活和工作需支付各種各樣的費用，如通勤費、通訊費、午餐費、需支付各種各樣的費用，如通勤費、通訊費、午餐費、醫(yī)療費、住房費等。支付工薪的企業(yè)為了保證職工的醫(yī)療費、住房費等。支付工薪的企業(yè)為