疫情期間居家辦公管理手冊(cè)

1、疫情期間居家辦公風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)目錄一、疫情下居家辦公法律風(fēng)險(xiǎn)要點(diǎn)二、10 個(gè)疫情下居家辦公常見問題1 問：尚未入職提前安排候選人居家辦公是否建立勞動(dòng)關(guān)系？2 問：在家辦公可以改變考勤方式要求釘釘考勤嗎？員工能否以侵犯隱私拒絕？3 問：公司安排或取消在家辦公需要員工同意？4 問：?jiǎn)T工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自在家辦公能否算曠工？5 問：產(chǎn)假期間員工在家辦公能否主張“雙倍工資”？6 問：居家辦公期間發(fā)生事故可否認(rèn)定工傷？7 問：疫情期間居家辦公期間要求員工通過軟件回復(fù)信息，否則按紀(jì)律懲戒是否合法？8 問：居家辦公期間可以要求員工 8 小時(shí)內(nèi)打開攝像頭實(shí)施監(jiān)控嗎？9 問：居家辦公期間可以取消交通補(bǔ)貼等福利嗎？可否因

2、工作量減少而降低薪酬支付或降低績(jī)效工資支付？10 問：居家辦公期間如何進(jìn)行績(jī)效管理？第一部分：疫情下居家辦公法律要點(diǎn)分析1、 用人單位安排居家辦公需要履行的法律程序 中華人民共和國勞動(dòng)合同法 第十七條將“ 工作地點(diǎn)” 列為了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款之一， 用人單位在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下， 不得變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。 那么， 是不是意味著疫情影響下單位安排勞動(dòng)者居家辦公一定要經(jīng)過勞動(dòng)者本人同意呢？法錘認(rèn)為， 首先， 工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同的必備條款， 其設(shè)置的根本目的在于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益， 防止用人單位通過隨意變更工作地點(diǎn)的方式增加勞動(dòng)者的時(shí)間 、經(jīng) 濟(jì)成本而變相解除勞動(dòng)合同 。但 是， 20

3、20 年新冠肺炎疫情在全國范圍內(nèi)擴(kuò)散 。針 對(duì)該疫情 ，中 央及各地方政府采取了封城或限制出行等多種措施 ，以 此來抑制病毒的傳播。用人單位因疫情影響， 無法安排職工到崗工作， 在此情況下安排職工居家辦公， 系在特殊情況下對(duì)合同條款的變更。 但該工作地點(diǎn)的變更的根本目的是為了履行勞資雙方的勞動(dòng)合同， 同時(shí)在未增加勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)的情況下， 還能充分保障了勞動(dòng)者的就業(yè)。 另外， 疫情影響下的工作地點(diǎn)變更通常是短期的， 并不會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的履行造成重大影響。 所以用人單位安排職工居家辦公并不存在法律障礙。用人單位應(yīng)當(dāng)通過微信、短信、電子郵箱、OA 系統(tǒng)等書面形式，履行告知義務(wù)， 通知?jiǎng)趧?dòng)者居家辦公， 在

4、通知中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)列明居家辦公的期限（ 例如從 2020 年 2 月 10 日到 2020 年 3 月 15 日） ， 以及每天的工作時(shí)間（ 例如上午 8 : 00 - 1100 ， 下午 13 : 00 - 18 : 00 ）， 并要求勞動(dòng)者回復(fù)具體工作地點(diǎn)， 以防發(fā)生爭(zhēng)議。2、 用人單位安排居家辦公的工資支付居家辦公僅僅是對(duì)勞動(dòng)地點(diǎn)的變更，對(duì)于上班的時(shí)間、工資的支付，用人單位在沒有明確變更的情況下，仍然按照勞資雙方勞動(dòng)合同約定的條款執(zhí)行，即原勞動(dòng)合同中約定的工時(shí)制以及薪酬條款并未因工作地點(diǎn)的改變而改變。如用人單位與勞動(dòng)者約定，適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每月薪酬 5000 元。那么居家辦公的情況下，用人單

5、位通知?jiǎng)趧?dòng)者按照原工作時(shí)間上班，用人單位也仍然應(yīng)當(dāng)按照每月 5000 元支付勞動(dòng)者。當(dāng)然如果用人單位要求勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，雖然在居家辦公的情況下，核對(duì)加班時(shí)間存在一定的難度。3、 用人單位安排居家辦公的工傷認(rèn)定根據(jù) 工傷保險(xiǎn)條例 第十四條的規(guī)定， 工傷認(rèn)定部門進(jìn)行工傷認(rèn)定原則為“ 工作時(shí)間、 工作場(chǎng)所、 工作原因” 。 對(duì)于集中辦公的勞動(dòng)者來說， 如確實(shí)在工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因遭受傷害的， 較容易認(rèn)定為工傷。 但對(duì)于居家辦公的勞動(dòng)者來說， 如何證明其系在工作時(shí)間、 工作場(chǎng)所以及工作原因遭受的傷害， 從證據(jù)角度則存在較大的難度。筆者認(rèn)為， 若勞動(dòng)者出現(xiàn)在家中發(fā)生跌

6、倒等意外情況， 如果勞動(dòng)者受傷是發(fā)生在其向用人單位報(bào)備的工作地點(diǎn)， 并在用人單位要求的工作時(shí)間之內(nèi)， 且能夠提供充分證據(jù)證明受傷系工作原因造成的， 那么該勞動(dòng)者的受傷應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定為工傷 。所 以 ，為 避免發(fā)生爭(zhēng)議， 用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者通過書面形式告知辦公地點(diǎn)， 并要求勞動(dòng)者遠(yuǎn)程打卡以明確工作時(shí)間和非工作時(shí)間。4、 用人單位安排居家辦公的考勤管理建議1、合理設(shè)計(jì)考勤制度、績(jī)效考核制度和線上工作響應(yīng)制度居家辦公使得工作時(shí)間和非工作時(shí)間的界限變得模糊，工作成果評(píng)價(jià)難度加大。為確保員工在家辦公工作效率，合理設(shè)計(jì)在家辦公期間的考勤制度、績(jī)效考核制度和線上工作響應(yīng)制度尤為重要。當(dāng)然，用人單位在設(shè)置制

7、定和發(fā)布相關(guān)制度時(shí)要充分遵守法定程序， 做好民主程序和公示告知程序。1.1 考勤制度。如果用人單位此前采取線下打卡、按指紋、人臉識(shí)別等方式進(jìn)行考勤，那么在家辦公期間則需要調(diào)整為線上考勤。常見的線上考勤方式包括：釘釘打卡、OA 系統(tǒng)打卡、微信群打卡等。除固定時(shí)間打卡外，用人單位也可以在工作期間采取隨機(jī)考勤抽查的方式。但無論用人單位選擇哪一種方式，都需要留存相關(guān)證據(jù)。1.2 績(jī)效考核制度。如果用人單位此前通過紙質(zhì)化考核方式，那么居家辦公期間則需要調(diào)整為電子化考核。常見的電子化考核方式包括：設(shè)置每周/每日工作任務(wù)，要求員工在釘釘系統(tǒng)、OA 系統(tǒng)、微信群等平臺(tái)記錄每日工作內(nèi)容，每周/每月工作復(fù)盤等。1

8、.3 線上工作響應(yīng)制度。由于居家辦公期間，員工無法到單位辦公場(chǎng)所開展工作，因此用人單位有必要建立線上工作響應(yīng)制度。如確定每周/每日的開會(huì)時(shí)間、工作消息響應(yīng)時(shí)間等。用人單位在設(shè)計(jì)線上工作相應(yīng)制度時(shí)，可結(jié)合考勤制度和獎(jiǎng)懲制度處理，如規(guī)定在合理期限內(nèi)未回復(fù)工作消息或參與遠(yuǎn)程會(huì)議的，視為缺勤處理。2、與員工簽署彈性工作協(xié)議。如居家辦公的模式變更了單位與員工簽署的勞動(dòng)合同內(nèi)容，建議單位與員工協(xié)商一致，并簽署協(xié)議，將居家辦公相關(guān)事項(xiàng)在協(xié)議里予以明確，此項(xiàng)操作能最大限度的降低用工風(fēng)險(xiǎn)。3、要求員工履行披露義務(wù)。居家辦公的模式下，單位難易掌握員工的實(shí)際工作地點(diǎn)、工作狀態(tài)、工作進(jìn)度等，因此，單位可以通過制度或者

9、簽署協(xié)議等形式賦予員工及時(shí)披露相關(guān)信息的義務(wù)，包括及時(shí)披露工作地點(diǎn)、工作進(jìn)度，如變更工作地點(diǎn)及超時(shí)工作等及時(shí)報(bào)批等。通過多種線上辦公軟件要求員工記錄工作時(shí)間等內(nèi)容，以便及時(shí)掌握員工的工作進(jìn)度，同時(shí)定期與員工簽署相關(guān)福利待遇的結(jié)清證明，避免員工離職時(shí)向公司主張加班費(fèi)等。4、提高原始證據(jù)的保留意識(shí)。人力及員工的主管上級(jí)在日常管理中藥注意有意識(shí)的收集保留相關(guān)證據(jù)，比如：?jiǎn)T工同意居家辦公的相關(guān)文件，明確居家辦公的起始或結(jié)束的時(shí)間、條件等、員工的考核、考勤情況等。以便一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議， 單位可以舉證。第二部分：疫情下居家辦公常見問題匯編1 問：尚未入職提前安排候選人居家辦公是否建立勞動(dòng)關(guān)系？答：因?yàn)橐咔?/p>

10、、上家單位尚未辦結(jié)離職手續(xù)等原因，候選人未正常辦理入職手續(xù)的情況較為常見，有些企業(yè)則安排以居家辦公的名義提前為用人單位提供勞動(dòng)，有些用人單位則通過“遠(yuǎn)程辦公”的方式對(duì)候選人執(zhí)行面試考察，如果員工提供的勞動(dòng)屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分，并且雙方對(duì)此無特別約定，公司與候選人存在建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，從而引發(fā)雙倍工資、工傷事故、工齡計(jì)算、社保補(bǔ)繳等相關(guān)爭(zhēng)議。建議用人單位與候選人簽署書面協(xié)議明確相關(guān)活動(dòng)的性質(zhì)，以進(jìn)一步降低風(fēng)險(xiǎn)。 2 問：在家辦公可以改變考勤方式要求釘釘考勤嗎？員工能否以侵犯隱私拒絕？ 答：用人單位對(duì)勞動(dòng)者在家辦公期間日常出勤進(jìn)行管理，系企業(yè)行使用工管理權(quán)的具體體現(xiàn)，并據(jù)此制定相應(yīng)的考勤

11、規(guī)則并無不當(dāng)，勞動(dòng)者亦應(yīng)嚴(yán)格遵守。考慮考勤管理系人力資源管理必須的范疇，因釘釘考勤而使用員工個(gè)人信息尚屬于合理、必要范圍，員工以侵犯隱私抗辯難以獲得法院支持，但用人單位對(duì)考勤方式的變更應(yīng)充分盡到合理提醒之義務(wù)，如勞動(dòng)者經(jīng)提醒后仍未執(zhí)行的方可實(shí)施紀(jì)律懲戒，同時(shí)應(yīng)當(dāng)采取措施保護(hù)員工個(gè)人信息安全。 3 問：公司安排或取消在家辦公需要員工同意？ 答：安排或取消在家辦公都會(huì)導(dǎo)致員工辦公物理位置的調(diào)整，但該等調(diào)整一般難以理解為對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生重大不利影響，故而安排或取消在家辦公，如不涉及權(quán)利濫用的，一般支持用人單位的安排。在本所代理的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中， 法院認(rèn)為，“勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位享有合理行使用工管理權(quán)

12、的權(quán)利，勞動(dòng)者負(fù)有接受用人單位合理的管理行為的義務(wù)。某公司將張某的工作方式從移動(dòng)辦公方式調(diào)整為坐班制方式，系管理模式的改變，并不屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變 更，管理模式的改變屬于某公司用工管理權(quán)范疇，無須征得張某同意，張某應(yīng)當(dāng)服從?！薄景柑?hào)：（2016）滬 01 民終 5663 號(hào)】但對(duì)于一些長(zhǎng)期在家辦公的崗位，公司取消在家辦公仍建議充分履行溝通義務(wù)。4 問：?jiǎn)T工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自在家辦公能否算曠工？ 答：?jiǎn)T工于何處向用人單位提供勞動(dòng)應(yīng)屬于企業(yè)用工管理權(quán)范疇，即便員工執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制也不意味著可以自由地決定具體工作場(chǎng)所，但對(duì)于勞動(dòng)者的認(rèn)知錯(cuò)誤用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎對(duì)待。如在（2021）滬 01 民終 6795

13、號(hào)案件中，法院認(rèn)為，龔某未能舉證其已經(jīng)取得了公司允許在家辦公，在此前提下其當(dāng)日未能按照公司要求到辦公室辦公確有不妥；但考慮到其已經(jīng)參與了在線會(huì)議向某公司提供勞動(dòng)，故徑行認(rèn)定其屬于曠工又明顯過苛。由此可見，在家辦公通常應(yīng)當(dāng)獲得單位批準(zhǔn)，但用人單位對(duì)勞動(dòng)者徑自在家提供勞動(dòng)未持反對(duì)意見，疏于管理，勞動(dòng)者又確實(shí)提供了勞動(dòng)，則按曠工解雇風(fēng)險(xiǎn)過大。5 問：產(chǎn)假期間員工在家辦公能否主張“雙倍工資”？ 答：在筆者處理的一起案件中，員工于產(chǎn)假期間向人力資源部報(bào)告其將在家辦公，公司未予置評(píng)，之后以在家辦公的郵件、微信工作記錄等主張支付另一倍工資。該案中，勞動(dòng)者認(rèn)為其在產(chǎn)假期間所收到的錢款并非生育津貼補(bǔ)差，因其在產(chǎn)

14、假期間繼續(xù)工作，故除生育津貼補(bǔ)差之外還應(yīng)得到一份正常工資，法院以無約定為由予以駁回，但該案例也提示用人單位制定在家辦公政策的必要 性，否則員工于休假期間繼續(xù)收發(fā)郵件等情況并不少見，極容易產(chǎn)生爭(zhēng)議。6 問：居家辦公期間發(fā)生事故可否認(rèn)定工傷？ 答：隨著居家辦公的普及，司法實(shí)踐對(duì)于居家辦公發(fā)生事故是否認(rèn)定工傷的判斷有放寬的趨勢(shì)。如最高院審理的（2017）最高法行申 6467 號(hào)案件中，海南某教師將學(xué)生試卷帶回家批改時(shí)因心肌梗塞猝死家中，法院認(rèn)定員工在家加班猝死也算工傷。2021 年，黑龍江大慶市自然資源局在編員工柴某在家辦公期間遇害案，最終也被認(rèn)定了工傷。考慮用人單位否定工傷需承擔(dān)舉證責(zé)任，建議用人

15、單位在安排在家辦公時(shí)與勞動(dòng)者明確約定居家辦公的具體地理位置、上下班時(shí)間和休息時(shí)間。 7 問：疫情期間居家辦公期間要求員工通過軟件回復(fù)信息，否則按紀(jì)律懲戒是否合法？ 答：勞動(dòng)者應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位享有用工管理權(quán)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)服從用人單位的依法管理，在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)。在新冠肺炎疫情防控期間，公司安排員工居家辦公并正常支付工資是響應(yīng)疫情防控工作要求的行為，值得肯定。與正常情況下員工在公司集中辦公不同，居家辦公引發(fā)的員工不在同一物理場(chǎng)所的狀態(tài)勢(shì)必會(huì)對(duì)工作溝通及工作安排造成一定的影響，在此情況下，公司要求員工使用“飛書”、“釘釘”、“微信”等軟件溝通工作并要求員工在規(guī)定時(shí)

16、間內(nèi)回復(fù)信息并無不當(dāng)。勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕執(zhí)行的，用人單位可以實(shí)施紀(jì)律懲戒。8 問：居家辦公期間可以要求員工 8 小時(shí)內(nèi)打開攝像頭實(shí)施監(jiān)控嗎？ 答：有些用人單位為了防止員工居家辦公期間“摸魚”，要求員工打開攝像頭進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間監(jiān)控管理，該做法涉及對(duì)員工個(gè)人信息的過度處理，超越了人力資源管理必需范疇，也違背了個(gè)人信息保護(hù)法所規(guī)定的“最小必要原則”，需征得員工本人同意方可執(zhí)行。但對(duì)于公司安排的一些 TEAMS 會(huì)議、ZOOM 會(huì)議期間，員工被要求打開攝像頭以方便交流，應(yīng)屬于合理管理措施范圍。9 問：居家辦公期間可以取消交通補(bǔ)貼等福利嗎？可否因工作量減少而降低薪酬支付或降低績(jī)效工資支付？ 答：?jiǎn)T工居家辦公期間由于未實(shí)際前往辦公場(chǎng)所提供勞動(dòng)，用人單位根據(jù)合理原則取消與實(shí)際出勤有關(guān)的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼福利的，應(yīng)予以支持。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明相關(guān)交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼系勞動(dòng)合同約定薪酬組成部分的除外。此外， 用人單位對(duì)勞動(dòng)者居家辦公期間的工作產(chǎn)出承擔(dān)管理責(zé)任和舉證責(zé)任，居家辦公期間工作量的減少不能作為減少勞動(dòng)報(bào)酬的正當(dāng)理由。用人單位亦不能僅僅因?yàn)榫蛹肄k公而取消績(jī)效工資支付，除非有證據(jù)證明員工的績(jī)效產(chǎn)出不符合公司規(guī)定的績(jī)效工資支付條件。10 問：居家辦公期間如何進(jìn)行績(jī)效管理？ 答：居家辦公期間，員工與用人單位的信息不對(duì)稱明