高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析

1、FRIENDS OF 管理論壇 薪酬是組織對員工所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。教師素質(zhì)的高低決定著高校的發(fā)展前景。薪酬以其獨(dú)特的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能影響著高校教師的素質(zhì)及競爭力水平。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,就必須分析高校現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及原因,從而建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬制度。一、高校薪酬制度存在的問題目前,國家正在對事業(yè)單位崗位績效工資制度進(jìn)行改革,這種工資制度將建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的符合事業(yè)單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制和正常的工資增長機(jī)制。但由于國家目前尚未出臺(tái)具

2、體的實(shí)施細(xì)則,真正的薪酬激勵(lì)機(jī)制還未發(fā)揮其激勵(lì)作用。就目前而言,高校薪酬制度還存在一定的問題。(一薪酬制度模式單一我國高校現(xiàn)行的薪酬體系是“基本工資+津補(bǔ)貼+福利”,薪酬制度是以職位為主的薪酬制度。首先,把不同性質(zhì)的工作崗位根據(jù)其專業(yè)技術(shù)在工作時(shí)所占比重的大小劃分不同的薪資等級,不同的薪資等級確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn);其次,對崗位進(jìn)行分級,共劃分了十三個(gè)等級,在這十三個(gè)等級中放入多個(gè)細(xì)化的等級標(biāo)準(zhǔn)。第三,在劃分崗位等級的基礎(chǔ)上,加入任職年限的因素,把不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)服務(wù)年限,以最終確定員工基本工資。因此,高校的薪資決定因素主要就是職位因素和任職年限因素,在同一個(gè)薪資等級內(nèi)部的每一檔,也就是每一

3、個(gè)具體的薪級工資的薪資增長幅度都是一個(gè)固定值,從理論上說,教師的薪資水平在同一薪資等級的浮動(dòng)范圍內(nèi),工資的晉升是與其服務(wù)年限和工作績效成正比的。但是由于教師工作性質(zhì)所決定的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效指標(biāo)量化的難度較大,因此績效因素在高校教師工資確定中所占比重甚微,或者可以忽略不計(jì)。也就是說,教師在同一薪資等級范圍內(nèi)部的晉升是隨著工作年限而自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。未能體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能。因此,面對日趨成熟的人力資本市場和開放的人才交流平臺(tái),以職位為主的薪酬制度在很大程度上勢必會(huì)導(dǎo)致人才流失,最終提高人力成本。(二平均主義傾向嚴(yán)重高校薪酬制度分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚

4、微,以及高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā),也有悖于薪酬的激勵(lì)功能,達(dá)不到刺激、加強(qiáng)和推動(dòng)的目的,直接影響了高校整體質(zhì)量。在校內(nèi)津貼上,大部分高校在實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”,這些都屬于當(dāng)期分配,缺乏長效激勵(lì)措施,影響教師潛能的發(fā)掘。近年來,高校已加大分配制度改革的力度。但是由于工資的剛性在高校十分突出,傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,不僅內(nèi)部公平無法保證,而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收入均等化理論,人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流

5、動(dòng)的趨向。一旦以平均來犧牲公平,就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況,從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。(三考核評估體系不科學(xué)21世紀(jì)初,我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制,與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。崗位津貼制度把津貼與績效掛鉤,要求對每個(gè)教職工的工作成果進(jìn)行量化。然而,許多教師由于主客觀等方面的原因,經(jīng)常完不成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)與科研工作量,尤其是科研工作量。即使有的教師完成了學(xué)校規(guī)定的量化任務(wù),其質(zhì)量能否保證還有待評估。目前的考核制度在一定程度上存在著重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象,考核流于形式,沒有形成過程激勵(lì)機(jī)制。如高校對于科研成果的評價(jià),一方面以篇數(shù)或項(xiàng)目數(shù)來衡量,另一方面以發(fā)表刊物或申

6、請項(xiàng)目的級別來衡量。然而,學(xué)術(shù)創(chuàng)造有其特殊的規(guī)律性,醞釀一篇重要論文或探索某一個(gè)重大問題需要幾年甚至數(shù)十年的時(shí)間。學(xué)院為了配合學(xué)校的聘期崗位津貼制度一般都進(jìn)行年度或聘期內(nèi)考核制度,對于在年度或聘期考核期內(nèi)成果數(shù)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者,其崗位津貼就會(huì)打折扣。這種制度雖然在一定程度上督促了教師的科研行為,但過于剛性的崗位要求,限制了不同學(xué)科、不同特點(diǎn)的一線教師特長的發(fā)揮,束縛了他們的創(chuàng)造力,誘發(fā)了學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向,從而對學(xué)術(shù)和教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。(四有效的競爭機(jī)制缺乏高校是典型的知識型組織,教育是一種特殊的勞動(dòng),其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品,而是培養(yǎng)社會(huì)所需的人才。十年樹木,百年

7、樹人。教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值【摘要】教師素質(zhì)的高低決定著高校的發(fā)展前景。薪酬以其獨(dú)特的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能影響著高校教師的素質(zhì)及競爭力水平。文章在了解高校薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,深入剖析了高校薪酬制度存在的問題及原因,并提出了改革建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬制度;績效;激勵(lì)河北金融學(xué)院侯艷蕾高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析29會(huì)計(jì)之友2010年第3期 下OF ACCOUNTING管理論壇和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長且不直接,這期間需要一代又一代教師的辛勤勞動(dòng)和默默奉獻(xiàn)。然而,現(xiàn)行的薪酬制度沒能充分體現(xiàn)教師勞動(dòng)的這些特點(diǎn),過于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)意識,而忽視了教師的基本需求,薪酬的激勵(lì)作用沒能充分發(fā)揮出來。目前各高校設(shè)崗時(shí)

8、,根據(jù)實(shí)際統(tǒng)籌安排的情況時(shí)常出現(xiàn),以確保大多數(shù)人有崗可上,不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員,缺乏有效的競爭壓力。由于真正的教師聘任制尚未建立,長期以來人事分配制度上“能進(jìn)不能出,能升不能降,能高不能低”的積弊在部分高校仍然存在,加之存在教育的公益性與市場法則之間的矛盾,教師資源的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場調(diào)節(jié),人員的合理有序流動(dòng)、教師資源共享缺乏有效機(jī)制,致使人的潛能不能充分發(fā)揮,人的惰性無法得到有效的制約和規(guī)范。二、高校薪酬制度設(shè)計(jì)的構(gòu)想認(rèn)識到現(xiàn)行薪酬制度的功能有待開發(fā)的根源所在,本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬制度的初衷,提出高校薪酬制度設(shè)計(jì)構(gòu)想:(一建立突出教師本位的薪酬

9、制度目前,高校的人事改革按照事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置。高校教師按照職責(zé)分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。在實(shí)際運(yùn)行中,行政部門干部的實(shí)際收入與待遇都超過教師。之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,很大程度上是因?yàn)楦咝Ｐ姓块T各級負(fù)責(zé)人都有行政級別,從而享受相應(yīng)的收入待遇,結(jié)果教師相形之下成為高校收入分配中的“洼地”。盡管行政部門也是高校不可或缺的必要組成部分,但是相比之下,其對工作人員的能力要求不是很高。一般來說具備基本素質(zhì)即可勝任,而高校教師崗位對從業(yè)者有著很高的要求,非具有一定的專業(yè)素養(yǎng)者難以勝任。既然教師崗位的“含金量”與專業(yè)要求更高,那么高校薪酬制度設(shè)計(jì)向教師群體傾斜理所應(yīng)當(dāng)。高校是以教書育人為主要職

10、責(zé)的地方,所以教師是高校工作人員中的主體。也正因?yàn)槿绱?其他部門包括行政部門在高校中其實(shí)都是附屬部門,這些部門的設(shè)置主要就是為教師與學(xué)生提供服務(wù)。俗話說“皮之不存、毛將焉附”,只要承認(rèn)并尊重教師在高校內(nèi)的主體地位,高校收入分配就不能不以教師為本位。更為重要的是,如果行政部門的收入與待遇比一線教師高,難免會(huì)導(dǎo)致部分教師對行政崗位“產(chǎn)生向往”,這樣也就難免會(huì)有部分教師不安心于教書育人,甚至?xí)榱说叫姓块T撈個(gè)一官半職而放棄教書與科研。而這無論是于教師個(gè)人還是于學(xué)校的發(fā)展乃至國家學(xué)術(shù)事業(yè)的進(jìn)步都意味著損失。所以,高校收入分配應(yīng)該突出教師本位,避免發(fā)生教師在心理失衡之下“見異思遷”的現(xiàn)象,這對于教師們

11、心態(tài)安然地教書與科研來說是非常重要的制度設(shè)計(jì)。(二建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度在市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異,才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng),與其他職業(yè)相比,具有勞動(dòng)過程的復(fù)雜性、勞動(dòng)內(nèi)容的創(chuàng)新性、勞動(dòng)方式的獨(dú)特性和勞動(dòng)成果的雙重性。因此,在選擇分配模式時(shí),應(yīng)該適合高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn),體現(xiàn)知識的價(jià)值、知識對社會(huì)的作用和貢獻(xiàn)。高校教師屬于知識工作者。他們學(xué)歷高,知識淵博,具有主動(dòng)創(chuàng)造性。知識作為生產(chǎn)要素之一參與分配,其價(jià)值不能用衡量簡單勞動(dòng)的方法來計(jì)算。因此,知識型人才需要建立知識型工資制度。知識型工資制度應(yīng)以知識為核心付酬因素,它應(yīng)具有工

12、資水平高、穩(wěn)定性好、市場化、科學(xué)的增長趨勢和寬帶式的工資結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)。在制度設(shè)計(jì)上,要結(jié)合人才市場的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？梢韵冗M(jìn)行薪酬調(diào)查,確保市場競爭力,再進(jìn)行旨在制定一個(gè)職位相對價(jià)值的職位評價(jià),然后制定相應(yīng)的薪酬制度。這樣就可以遵照外部公平性的原則,充分體現(xiàn)教師的社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值,達(dá)到鼓勵(lì)高校的技術(shù)骨干人才和權(quán)威人才不斷創(chuàng)新的目的,激發(fā)他們挑戰(zhàn)高技術(shù)含量的科研項(xiàng)目的熱情。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者,其價(jià)值主要體現(xiàn)在提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資本水平。因此教師薪酬還需要一定的激勵(lì)作用才能在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的

13、勞動(dòng)投入。(三設(shè)計(jì)人性化的福利制度福利是教師收入的間接組成部分,與薪酬不同的是,福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,通常以非貨幣化形式支付。福利作為短效收益,在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,必須向教師提供的福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等;校定福利是在自愿基礎(chǔ)之上,根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合本校實(shí)際情況的福利,如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金等。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期的不同需要,學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要,一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容,勢必達(dá)

14、不到既定的激勵(lì)效果。隨著中國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化,高校應(yīng)通過科學(xué)、合理的研究、設(shè)計(jì),設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃,實(shí)施多元化的福利制度,使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化,使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本、激勵(lì)教師更多發(fā)揮其潛能、留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才上起著不容忽視的作用。(四高校薪酬制度設(shè)計(jì)要兼顧非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)教師并調(diào)動(dòng)教師的積極性。長久以來高校傳統(tǒng)的薪酬體系就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬模式,但隨著人力資源理論的發(fā)展,高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和

15、激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式,對許多教師而言,他的分量的輕重,決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在為教師提供適合30FRIENDS OF 管理論壇 筆者作為2009中國銀行業(yè)協(xié)會(huì)(花旗微型創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)志愿者,參加了中國小額信貸學(xué)生聯(lián)盟。在2009年8月赴甘肅武山、天水進(jìn)行調(diào)查,此次調(diào)查引發(fā)筆者對西部農(nóng)村小額信貸問題的思考。我國有2/3的貧困人口集中在西部農(nóng)村,每年中央政府和地方各級政府都有扶貧款投向西部農(nóng)村。本文以四個(gè)成功的案例說明小額信貸對于解決我國西部農(nóng)村融資問題的重要意義。利用金融信貸支持農(nóng)村發(fā)展,積極引導(dǎo)、活

16、躍民間融資,嚴(yán)格科學(xué)監(jiān)控小額貸款,完善農(nóng)村金融市場,是促進(jìn)農(nóng)村發(fā)展的重要舉措。其中一個(gè)案例在2009年獲得中國銀行業(yè)協(xié)會(huì)(花旗微型創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)。(根據(jù)中國銀行業(yè)協(xié)會(huì)的規(guī)定,下述案例均隱去真實(shí)姓名下面列舉的四個(gè)成功案例,其中三個(gè)是小額信貸的成功案例,另一個(gè)是優(yōu)秀信貸員的案例,以此充分說明小額信貸在我國西部農(nóng)村的重要性及廣泛發(fā)展前景。一、小額信貸是解決農(nóng)村就業(yè)的途徑【案例一】客戶馬,女,初中畢業(yè),家中共五人,有兩兒一女。她2003年踏上了艱辛的玉器加工創(chuàng)業(yè)之路,2004年開始參加小額信貸,到2009年已參加5年,這5年中共貸款5次。在2003年之前,馬還是一位普普通通的種植農(nóng)戶,全家的收入來源只有

17、那種植的1.2畝地的韭菜,可是家里的三個(gè)孩子吃住都難以保證,更重要的是三個(gè)孩子還要上學(xué)。2003年后半年,馬正式開始了自己的玉器加工創(chuàng)業(yè)之路。經(jīng)基層信貸員與社會(huì)負(fù)責(zé)人的考察,馬獲得了第一筆10000元小額貸款扶持資金,購置了4套加工設(shè)備,蓋了3間加工車間,收購了5噸鴛鴦?dòng)袷?她在自家院子里置辦了簡單而齊全的家庭作坊,開始了艱辛的創(chuàng)業(yè)之路。在這五年里,馬靠10000元小額信貸資金,開辦了玉器加工廠、為婦女提供就業(yè)崗位10個(gè)、提供免費(fèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)60多人次、資助貧困家庭兒童8人。全村的鄉(xiāng)親們對她又欣賞又感激,縣政府也對她一致好評!她總是說:“感謝小額信貸!吃水不忘挖井人,沒有小額信貸就沒有我的今天!

18、”西部農(nóng)村是我國貧困人口的主要聚集區(qū)。越是貧困地區(qū)越需要金融服務(wù)。小額信貸作為金融服務(wù)的制度創(chuàng)新,具有為窮人進(jìn)入信貸市場提供平等機(jī)會(huì)和促進(jìn)農(nóng)村信貸市場發(fā)展的潛力,這已日漸成為金融領(lǐng)域的共識。1994年小額信貸作為國際組織推薦的一種扶貧方式被引進(jìn)中國。小額信貸在推動(dòng)扶貧工作進(jìn)村入戶、促進(jìn)貧困地區(qū)群眾盡快解決溫飽問題方面發(fā)揮了積極的作用。二、小額信貸是農(nóng)村致富的途徑【案例二】客戶吳,女,小學(xué)畢業(yè),家中共有子女三人,兩兒一女。2002年她開始創(chuàng)業(yè),2004年參加小額信貸,截至2009年已有5年,五年間,共貸款6次。2004年4月,吳經(jīng)鄰居的介紹,向當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)小額信貸的機(jī)構(gòu)正式提出了小額貸款申請?；鶎有刨J員與協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人考察、走訪了解后,吳獲得了第一筆3000元小額貸款。有了這3000元扶持資金,吳開始了大棚韭菜、西瓜的種植。五年間,在小額貸款的幫助下,吳的蔬菜種植逐步擴(kuò)大,現(xiàn)在已