員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)PPT圖片僅用于說明內(nèi)容主講：鐘穎員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念 企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度和價(jià)值觀，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃?，并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長的一種方案性和連續(xù)性的活動(dòng)。某公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的典型工作任務(wù)某公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的典型工作任務(wù)1 1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。、員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。 1 1相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)開展與市場變化情況，提出相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)開展與市場變化情況，提出培訓(xùn)需求動(dòng)向，并報(bào)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)需求動(dòng)向，并報(bào)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人。2 2培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人對(duì)各部門送交的培訓(xùn)需求動(dòng)向培訓(xùn)部門

2、負(fù)責(zé)人對(duì)各部門送交的培訓(xùn)需求動(dòng)向進(jìn)行整理，并呈送上級(jí)審批。進(jìn)行整理，并呈送上級(jí)審批。3 3上級(jí)審批通過，培訓(xùn)部編制上級(jí)審批通過，培訓(xùn)部編制? ?員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)需求調(diào)查表需求調(diào)查表? ?，并對(duì)各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。，并對(duì)各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。4 4培訓(xùn)部對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，確定出哪些崗位培訓(xùn)部對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，確定出哪些崗位人員需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的是能力還是素質(zhì)，是哪方人員需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的是能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力和素質(zhì)等，形成書面的面的能力和素質(zhì)等，形成書面的? ?培訓(xùn)需求分析報(bào)培訓(xùn)需求分析報(bào)告告? ?。2.2.根據(jù)培訓(xùn)需求分析，擬訂員工培訓(xùn)與開發(fā)方案根據(jù)培訓(xùn)需求分析，擬訂

3、員工培訓(xùn)與開發(fā)方案1 1培訓(xùn)部根據(jù)需求分析結(jié)果，結(jié)合各部門的實(shí)況，培訓(xùn)部根據(jù)需求分析結(jié)果，結(jié)合各部門的實(shí)況，確定出培訓(xùn)與開發(fā)的目的與目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)要具確定出培訓(xùn)與開發(fā)的目的與目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)要具體、完整、準(zhǔn)確，符合體、完整、準(zhǔn)確，符合smartsmart原那么。原那么。2 2培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)確定以后，培訓(xùn)部門呈送上級(jí)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)確定以后，培訓(xùn)部門呈送上級(jí)審核、批準(zhǔn)。審核、批準(zhǔn)。3 3經(jīng)過上級(jí)批準(zhǔn)后，培訓(xùn)部制定培訓(xùn)與開發(fā)方案，經(jīng)過上級(jí)批準(zhǔn)后，培訓(xùn)部制定培訓(xùn)與開發(fā)方案，包括包括: :目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算、培訓(xùn)師、目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算、培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員等。受訓(xùn)人員等。4 4培訓(xùn)部把擬訂

4、好的培訓(xùn)與開發(fā)方案傳達(dá)給各部培訓(xùn)部把擬訂好的培訓(xùn)與開發(fā)方案傳達(dá)給各部門，各部門根據(jù)實(shí)際狀況，提出修改建議，并反門，各部門根據(jù)實(shí)際狀況，提出修改建議，并反響給人力資源部或培訓(xùn)部。響給人力資源部或培訓(xùn)部。5 5人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)反響意見，對(duì)方案進(jìn)人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)反響意見，對(duì)方案進(jìn)行修訂，編寫出行修訂，編寫出? ?員工培訓(xùn)與開發(fā)方案書員工培訓(xùn)與開發(fā)方案書? ?，報(bào)送，報(bào)送上級(jí)審核、批準(zhǔn)。上級(jí)審核、批準(zhǔn)。3 3、組織實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)方案、組織實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)方案(1)(1)做好場地布置、器材或設(shè)施及資料的準(zhǔn)備工作，做好場地布置、器材或設(shè)施及資料的準(zhǔn)備工作，并通知受訓(xùn)者。并通知受訓(xùn)者。(2

5、)(2)選定適宜的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，簽訂合同。選定適宜的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，簽訂合同。 (3)(3)制定員工培訓(xùn)過程中的各種制度。制定員工培訓(xùn)過程中的各種制度。(4)(4)人力資源部與相關(guān)部門、培訓(xùn)師一起做好其他準(zhǔn)人力資源部與相關(guān)部門、培訓(xùn)師一起做好其他準(zhǔn)備工作。備工作。(5)(5)組織培訓(xùn)對(duì)象按時(shí)間、地點(diǎn)參加，辦好開幕式。組織培訓(xùn)對(duì)象按時(shí)間、地點(diǎn)參加，辦好開幕式。(6)(6)人力資源部做好對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)督與控制。人力資源部做好對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)督與控制。4.4.培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)結(jié)束后, ,對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行效果評(píng)估對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行效果評(píng)估 (1)(1)培訓(xùn)部事先制定培訓(xùn)評(píng)估制度，報(bào)上級(jí)閱批。培

6、訓(xùn)部事先制定培訓(xùn)評(píng)估制度，報(bào)上級(jí)閱批。(2)(2)培訓(xùn)部按照培訓(xùn)評(píng)估制度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)部按照培訓(xùn)評(píng)估制度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。(3)(3)將考核評(píng)估結(jié)果反響給受訓(xùn)者，繼續(xù)做好培訓(xùn)將考核評(píng)估結(jié)果反響給受訓(xùn)者，繼續(xù)做好培訓(xùn)效果的跟蹤反響。效果的跟蹤反響。(4)(4)培訓(xùn)部形成書面的培訓(xùn)部形成書面的? ?培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告?,?,報(bào)領(lǐng)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批導(dǎo)審批, ,以指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。以指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。(5)(5)培訓(xùn)部做好相關(guān)培訓(xùn)檔案的歸檔工作。培訓(xùn)部做好相關(guān)培訓(xùn)檔案的歸檔工作。第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的作用與流程 一、培訓(xùn)與開發(fā)的作用和原那么 作用：改善企業(yè)績效；滿足員工的自我開

7、展需要；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 原那么：緊扣公司的開展戰(zhàn)略和規(guī)劃；有明確的目標(biāo)；注意培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容的差異性；結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足個(gè)人開展的需要； 著重提高個(gè)人與企業(yè)的績效。 二、培訓(xùn)與開發(fā)流程 員工的培訓(xùn)與開發(fā)基于兩個(gè)理念：企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求；員工的職業(yè)生涯開展需要。培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)方案的制定培訓(xùn)與開發(fā)方案的實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 一、需求分析的內(nèi)容 在經(jīng)營過程中遇到問題，是產(chǎn)生培訓(xùn)需求壓力的來源。來源于兩個(gè)層面:企業(yè)層面;個(gè)人層面。 在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，從三個(gè)層次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析。 培訓(xùn)需求

8、的可能性培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性新員工進(jìn)入職位變動(dòng)顧客要求新技術(shù)引進(jìn)新產(chǎn)品企業(yè)或個(gè)人績效不佳企業(yè)未來發(fā)展等是否需要培訓(xùn)需要培訓(xùn)什么誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)的目標(biāo)是什么如何進(jìn)行培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的期望以及存在的問題等培訓(xùn)需求的來源需求分析的結(jié)果組織組織分析分析工作工作分析分析員工員工分析分析一組織層次的分析 是指組織的長期目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方案對(duì)員工提出新知識(shí)和技能需求而員工素質(zhì)相對(duì)缺乏時(shí)的一種培訓(xùn)需求分析。 包括：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析、人力資源需求分析、企業(yè)的效率分析。 比方，我校讓青年教師去讀博士，青壯年老師外出訪學(xué)等。 海底撈，要求管理層看書、學(xué)電腦、會(huì)開車費(fèi)用報(bào)銷。 金佰利給中層管理人員，報(bào)讀英語學(xué)習(xí)班。 (二

9、)工作層次的分析 以各崗位和員工工作情況為分析對(duì)象，確定員工須掌握的技術(shù)和能力。 以職務(wù)說明書和考核為依據(jù)?？冃Р罹喈a(chǎn)生的原因解決方案（1）缺少知識(shí)、技能和態(tài)度）缺少知識(shí)、技能和態(tài)度給予在職或離職培訓(xùn)給予在職或離職培訓(xùn)（2）個(gè)性特征不適合工作）個(gè)性特征不適合工作更換工作崗位或解聘更換工作崗位或解聘（3）缺少先進(jìn)設(shè)備、工具和必要生產(chǎn)條件）缺少先進(jìn)設(shè)備、工具和必要生產(chǎn)條件改進(jìn)設(shè)備、工具、排除工作干擾改進(jìn)設(shè)備、工具、排除工作干擾（4）工作設(shè)計(jì)或標(biāo)準(zhǔn)有缺陷）工作設(shè)計(jì)或標(biāo)準(zhǔn)有缺陷重新設(shè)計(jì)工作、修改標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)計(jì)工作、修改標(biāo)準(zhǔn)（5）溝通與指導(dǎo)不夠）溝通與指導(dǎo)不夠改善溝通、提供反饋渠道和必要信息改善溝通、提供

10、反饋渠道和必要信息（6）績效評(píng)估方法）績效評(píng)估方法建立正規(guī)測量方法、修正與改進(jìn)現(xiàn)有測量方法建立正規(guī)測量方法、修正與改進(jìn)現(xiàn)有測量方法（7）激勵(lì)措施）激勵(lì)措施建立良好的激勵(lì)制度、提高激勵(lì)水平建立良好的激勵(lì)制度、提高激勵(lì)水平（8）其他）其他對(duì)應(yīng)解決方案對(duì)應(yīng)解決方案并非所有績效差距都通過培訓(xùn)來解決！并非所有績效差距都通過培訓(xùn)來解決！ 三人員層次的分析 通過對(duì)員工實(shí)際工作績效及工作能力的分析，找到員工的差距，提煉培訓(xùn)需求；判斷員工接受培訓(xùn)的意愿。第二區(qū)第二區(qū)工作態(tài)度不好工作態(tài)度不好崗位知識(shí)與技能符合要求崗位知識(shí)與技能符合要求第一區(qū)第一區(qū)工作態(tài)度好工作態(tài)度好崗位知識(shí)與技能符合要求崗位知識(shí)與技能符合要求第三

11、區(qū)第三區(qū)工作態(tài)度好工作態(tài)度好崗位知識(shí)與技能不符合要求崗位知識(shí)與技能不符合要求第四區(qū)第四區(qū)工作態(tài)度不好工作態(tài)度不好崗位知識(shí)與技能不符合要求崗位知識(shí)與技能不符合要求工作技能工作技能工作工作態(tài)度態(tài)度幫助迅速成長，鍛煉、開店張勇罵人的風(fēng)格，有些員工接受不了對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)，地圖、地鐵、銀行卡談話，扭轉(zhuǎn)態(tài)度，辭退任務(wù)層次的分析與人員層次的分析可混合進(jìn)行。任務(wù)層次的分析與人員層次的分析可混合進(jìn)行。 二、需求分析的主要方法 (一)訪談法 擬訪談提綱。封閉式訪談結(jié)果較易分析，開放式訪談更能發(fā)現(xiàn)本質(zhì)。融洽、信任的訪談氣氛，談話的態(tài)度和技巧，是訪談成功的關(guān)鍵。 (二)問卷調(diào)查法 問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)要科學(xué)、具體，語言簡潔，

12、多用客觀問題的方式，對(duì)于主觀問題要留有足夠空間填寫。 (三)觀察法 現(xiàn)場觀察員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。較適于生產(chǎn)作業(yè)人員和效勞人員，不太適用于技術(shù)人員和銷售人員。 (四)自我分析法 員工自己通過對(duì)組織有關(guān)信息及崗位所需知識(shí)、技能的掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需求。 小工具小工具(3)(3)必要時(shí)可另附紙說明。必要時(shí)可另附紙說明。三、需求分析報(bào)告書的撰寫 培訓(xùn)需求調(diào)查之后，撰寫?培訓(xùn)與開發(fā)需求分析報(bào)告書?，通常由幾局部組成。 (l)培訓(xùn)需求分析的背景介紹。 (2)概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程。 (3)介紹培訓(xùn)需求調(diào)查的對(duì)象。 (4)闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容及分析結(jié)果。 (5)主要

13、建議與說明。 (6)附錄、報(bào)告提要等。 小案例：小案例： 某公司中層管理人員培訓(xùn)需求分析報(bào)告書某公司中層管理人員培訓(xùn)需求分析報(bào)告書 一、培訓(xùn)需求分析的背景一、培訓(xùn)需求分析的背景 由于由于20072007年年初公司執(zhí)行新的戰(zhàn)略開展方年年初公司執(zhí)行新的戰(zhàn)略開展方案案, ,使公司的市場份額得到了迅速的提升，使公司的市場份額得到了迅速的提升，新開發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品普遍得到了消費(fèi)者的信新開發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品普遍得到了消費(fèi)者的信賴與支持賴與支持, ,公司的美譽(yù)度逐漸增加公司的美譽(yù)度逐漸增加, ,特別是特別是在整個(gè)華南地區(qū)。為進(jìn)一步開拓新的市場在整個(gè)華南地區(qū)。為進(jìn)一步開拓新的市場, ,拓寬分銷渠道拓寬分銷渠道, ,降低

14、生產(chǎn)和營運(yùn)本錢降低生產(chǎn)和營運(yùn)本錢, ,公司公司決定中層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析決定中層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析, ,以期以期借助培訓(xùn)使公司中層管理干部提升技能借助培訓(xùn)使公司中層管理干部提升技能, ,改改變目前管理上的缺乏變目前管理上的缺乏, , 推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。的順利實(shí)現(xiàn)。 二、培訓(xùn)需求分析的時(shí)間安排二、培訓(xùn)需求分析的時(shí)間安排 本次培訓(xùn)需求分析的實(shí)施按照以下時(shí)間安排進(jìn)行：本次培訓(xùn)需求分析的實(shí)施按照以下時(shí)間安排進(jìn)行： (1)2021(1)2021年年8 8月月1 1日日-8-8月月1010日日, ,準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作。 (2)2021(2)2021年年8 8月月111

15、1日日-8-8月月2626日日, ,調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與完善。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與完善。 (3)2021(3)2021年年8 8月月2727日日-9-9月月1010日日, ,問卷發(fā)放與回收。問卷發(fā)放與回收。 (4)2021(4)2021年年9 9月月1111日日-9-9月月3030日日, ,分析調(diào)查問卷、撰寫培訓(xùn)需分析調(diào)查問卷、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。求分析報(bào)告。 三、培訓(xùn)需求的調(diào)查對(duì)象三、培訓(xùn)需求的調(diào)查對(duì)象 1.1.調(diào)查部門：公司人力資源部。調(diào)查部門：公司人力資源部。 2.2.調(diào)查對(duì)象：公司各職能部門主要負(fù)責(zé)人、主管級(jí)以上的調(diào)查對(duì)象：公司各職能部門主要負(fù)責(zé)人、主管級(jí)以上的中層管理職務(wù)人員中層管理職務(wù)人員(

16、36(36人人) )。 四、培訓(xùn)需求的調(diào)查方法四、培訓(xùn)需求的調(diào)查方法 本次培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。本次培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。 1.1.訪談訪談 由人力資源部經(jīng)理作為此次培訓(xùn)需求分析的主負(fù)責(zé)人，同由人力資源部經(jīng)理作為此次培訓(xùn)需求分析的主負(fù)責(zé)人，同中層管理人員分別組織座談，了解相關(guān)信息，并與公司局中層管理人員分別組織座談，了解相關(guān)信息，并與公司局部高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現(xiàn)，進(jìn)行溝部高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現(xiàn)，進(jìn)行溝通。通。 2.2.問卷調(diào)查問卷調(diào)查 人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷363

17、6份，回收有效問卷份，回收有效問卷3636份，所有中層管理人員都根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫了問卷。份，所有中層管理人員都根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫了問卷。問卷采取客觀題與主觀題相結(jié)合的方式進(jìn)行。問卷采取客觀題與主觀題相結(jié)合的方式進(jìn)行。 五、調(diào)查內(nèi)容分析節(jié)選五、調(diào)查內(nèi)容分析節(jié)選 1.1.調(diào)查對(duì)象的崗位任職時(shí)間調(diào)查對(duì)象的崗位任職時(shí)間 從崗位任職時(shí)間表上可以看出，從崗位任職時(shí)間表上可以看出，69.44%69.44%的中層管理人員到的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都缺乏現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都缺乏2 2年，更有年，更有50%50%的中層管理人員的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都缺乏到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都缺乏1 1

18、年，足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)?，足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)尚待提高。尚待提高。2.2.管理幅度管理幅度 從管理幅度調(diào)查表中可以看出，有從管理幅度調(diào)查表中可以看出，有88.89%88.89%的中層管理人員的中層管理人員有直接下屬，其中有直接下屬，其中16.67%16.67%的中層管理人員的直接下屬為的中層管理人員的直接下屬為1010人及以上，人及以上，63.89%63.89%的中層管理人員的直接下屬有的中層管理人員的直接下屬有4-104-10人人, ,僅有僅有4 4個(gè)中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是個(gè)中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是暫時(shí)的。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識(shí)之一。暫時(shí)的

19、。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識(shí)之一。 3.工作方案制定 通過調(diào)查得知，有97.22%的中層管理人員制定有月度工作方案，僅有1人沒有制定，80.56%的中層管理人員制定有季度工作方案，30.56%的中層管理人員制定有長期工作方案。并在訪談中得知，具體制定方案時(shí)，在如何圍繞總目標(biāo)制定具體的可行性方案、如何確保方案的實(shí)現(xiàn)等問題上,中層管理人員存在諸多缺乏之處。4.4.授權(quán)與鼓勵(lì)授權(quán)與鼓勵(lì) 授權(quán)與鼓勵(lì)是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)授權(quán)與鼓勵(lì)調(diào)授權(quán)與鼓勵(lì)是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)授權(quán)與鼓勵(lì)調(diào)查表，可以看出，有查表，可以看出，有 86.11% 86.11%的中層管理人員表示愿意授予下的中

20、層管理人員表示愿意授予下屬一定的權(quán)力，屬一定的權(quán)力，13.89%13.89%的中層管理人員明確表示不愿意授權(quán)，的中層管理人員明確表示不愿意授權(quán)，原因是不太相信下屬的能力。另外，原因是不太相信下屬的能力。另外，83.33%83.33%的中層管理人員表的中層管理人員表示愿意接受在工作中進(jìn)行授權(quán)與鼓勵(lì)的相關(guān)培訓(xùn)。示愿意接受在工作中進(jìn)行授權(quán)與鼓勵(lì)的相關(guān)培訓(xùn)。 5.團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+12的效果，同時(shí)又能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。但團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，經(jīng)過調(diào)查，有77.78%的中層管理人員明確表示尚缺乏團(tuán)隊(duì)也與領(lǐng)導(dǎo)方面的技能。6.6.員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)所有作為此次培訓(xùn)對(duì)象的中層管理人員都

21、表示會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。只所有作為此次培訓(xùn)對(duì)象的中層管理人員都表示會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有有16.67%16.67%的中層管理人員制定有員工培訓(xùn)方案并能有效執(zhí)行，的中層管理人員制定有員工培訓(xùn)方案并能有效執(zhí)行，33.33%33.33%的中層管理人員制定了員工方案，但沒有落實(shí)，的中層管理人員制定了員工方案，但沒有落實(shí)，33.33%33.33%的中層管理人的中層管理人員對(duì)員工培訓(xùn)的看法為可有可無，隨意性較大，有員對(duì)員工培訓(xùn)的看法為可有可無，隨意性較大，有16.67%16.67%的中層管理的中層管理人員認(rèn)為沒有時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可見，中層管理人員對(duì)培訓(xùn)技巧人員認(rèn)為沒有時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可見，中層管理人

22、員對(duì)培訓(xùn)技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。 六、培訓(xùn)需求分析的建議六、培訓(xùn)需求分析的建議 通過培訓(xùn)需求的調(diào)查分析通過培訓(xùn)需求的調(diào)查分析, ,了解到公司中層管理人員大局了解到公司中層管理人員大局部任職時(shí)間較短，在管理能力方面存在很大缺乏，這些缺部任職時(shí)間較短，在管理能力方面存在很大缺乏，這些缺乏已經(jīng)影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，因此，特提出培乏已經(jīng)影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，因此，特提出培訓(xùn)建議，以指導(dǎo)中層管理人員培訓(xùn)方案的安排與制定。訓(xùn)建議，以指導(dǎo)中層管理人員培訓(xùn)方案的安排與制定。 1.1.培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象: :中層管理人員中層管理人員 為更好發(fā)揮培訓(xùn)作用，建議把培訓(xùn)對(duì)象劃

23、分為兩個(gè)層次，為更好發(fā)揮培訓(xùn)作用，建議把培訓(xùn)對(duì)象劃分為兩個(gè)層次，一為任職缺乏一為任職缺乏2 2年的中層管理人員，二為任職滿年的中層管理人員，二為任職滿2 2年以上的年以上的中層管理人員。中層管理人員。 2.2.培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)安排培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)安排 培訓(xùn)的時(shí)間定在培訓(xùn)的時(shí)間定在20212021年年1111月月1 1日進(jìn)行，為期日進(jìn)行，為期7 7夭。夭。 培訓(xùn)地點(diǎn)選擇在公司報(bào)告廳、公司會(huì)議室。培訓(xùn)地點(diǎn)選擇在公司報(bào)告廳、公司會(huì)議室。 3.3.培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容分為三個(gè)層次：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容分為三個(gè)層次：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、自我開發(fā)技能培訓(xùn)。建議先進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，

24、包括角色自我開發(fā)技能培訓(xùn)。建議先進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括角色認(rèn)知、信息處理、授權(quán)、時(shí)間管理、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)運(yùn)營、談?wù)J知、信息處理、授權(quán)、時(shí)間管理、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)運(yùn)營、談判、經(jīng)營戰(zhàn)略、方案制定等具體內(nèi)容的培訓(xùn)；然后進(jìn)行管判、經(jīng)營戰(zhàn)略、方案制定等具體內(nèi)容的培訓(xùn)；然后進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，包括鼓勵(lì)藝術(shù)、沖突管理、心理學(xué)、團(tuán)隊(duì)建理技能培訓(xùn)，包括鼓勵(lì)藝術(shù)、沖突管理、心理學(xué)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技巧、企業(yè)倫理等；最后進(jìn)行自我開發(fā)技能培訓(xùn)設(shè)、溝通技巧、企業(yè)倫理等；最后進(jìn)行自我開發(fā)技能培訓(xùn), ,包括；系統(tǒng)思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培包括；系統(tǒng)思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培訓(xùn)內(nèi)容的安排一定要考慮培訓(xùn)對(duì)象的不同

25、層次。不同層次訓(xùn)內(nèi)容的安排一定要考慮培訓(xùn)對(duì)象的不同層次。不同層次的培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所不同，同時(shí)培訓(xùn)的學(xué)時(shí)也應(yīng)的培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所不同，同時(shí)培訓(xùn)的學(xué)時(shí)也應(yīng)有所不同。有所不同。 4.4.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 建議選擇比較好的管理咨詢公司協(xié)助培訓(xùn)。培訓(xùn)師最好是建議選擇比較好的管理咨詢公司協(xié)助培訓(xùn)。培訓(xùn)師最好是咨詢公司專家和本公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。咨詢公司專家和本公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。 5.5.其他其他( (略略) ) 七、附錄七、附錄( (略略) )第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)方案的制定一、培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)目標(biāo)：消除員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。對(duì)總目標(biāo)分層細(xì)化，具體、可操作。二、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容內(nèi)容：知識(shí)培

26、訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。 (一)知識(shí)培訓(xùn)使員工具備完本錢職工作所需知識(shí)：根本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。(l)具備完本錢職工作所必需的根本知識(shí)。(2)熟悉掌握公司的開展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)規(guī)章 制度、市場環(huán)境等。(3)了解公司各部門的工作內(nèi)容與溝通關(guān)系。(4)明確崗位職責(zé)，了解與工作崗位相關(guān)的市場狀況。(5)掌握節(jié)約和控制本錢的措施。(6)培養(yǎng)和掌握一定的管理知識(shí)，如方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。(7)學(xué)習(xí)必備的社會(huì)學(xué)理論知識(shí)，如社會(huì)政治文化、倫理道德等。(8)其他有關(guān)的知識(shí)。 (二)技能培訓(xùn) 使員工掌握必備的技能，提高業(yè)績。是培訓(xùn)的重點(diǎn)。 (1)熟練掌握本崗位所需根本技能，包括工藝操作技能等

27、。 (2)掌握和運(yùn)用經(jīng)營管理、生產(chǎn)、監(jiān)控、工程、工藝、信 息等技術(shù)。 (3)學(xué)會(huì)人際溝通、執(zhí)行控制、時(shí)間管理、工程管理、領(lǐng) 導(dǎo)力、判斷能力、規(guī)劃能力、調(diào)查能力、方案制定、 戰(zhàn)略管理、平安與健康管理、創(chuàng)新管理等管理技能。 (4)其他相關(guān)的各類技能。 (三)素質(zhì)培訓(xùn) 使員工形成正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度、良好的思維習(xí)慣、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和相互信任、相互支持的工作氣氛。是培訓(xùn)的難點(diǎn)。 (1)個(gè)人與他人、個(gè)人與組織等關(guān)系認(rèn)知的培訓(xùn)。 (2)員工自信心的培養(yǎng)。 (3)團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等方面的培訓(xùn)。 (4)職業(yè)開展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)。 (5)樹立正確人生觀、價(jià)值觀和工作責(zé)任心等方面的培訓(xùn)。 (6)

28、其他相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)。 三、培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間 滯后與超前都不可取，“過猶不及！許多企業(yè)往往在時(shí)間方便或費(fèi)用廉價(jià)時(shí)候才提供培訓(xùn)，結(jié)果使培訓(xùn)作用大打折扣。 時(shí)機(jī)選擇和持續(xù)時(shí)間受內(nèi)容、費(fèi)用、學(xué)員素質(zhì)、學(xué)員時(shí)間等影響。 四、培訓(xùn)與開發(fā)的方式 一自己組織 靈活安排時(shí)間、方式、對(duì)象、內(nèi)容，針對(duì)性較強(qiáng)，可能存在范圍窄、模式陳舊、人力缺乏、時(shí)間限制等缺陷； 二外包給專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，能提供多層次的培訓(xùn)開發(fā)效勞；可能缺乏針對(duì)性和適用性。 建議： 對(duì)于技術(shù)性、制度性、組織性、流程性等方面的培訓(xùn)，以企業(yè)自己承擔(dān)為主； 對(duì)于前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、專業(yè)性等方面的培訓(xùn)，外包

29、效果更好。 考慮的其他因素：預(yù)算；受訓(xùn)者人數(shù)；培訓(xùn)頻度；適宜的培訓(xùn)師先內(nèi)部找；培訓(xùn)設(shè)施。 五、培訓(xùn)與開發(fā)的方法 (一)課堂講授法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地學(xué)習(xí)知識(shí)有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地學(xué)習(xí)知識(shí)學(xué)習(xí)效果易受教師水平的影響學(xué)習(xí)效果易受教師水平的影響傳授內(nèi)容多傳授內(nèi)容多, ,有利于培養(yǎng)各類人才有利于培養(yǎng)各類人才 內(nèi)容多內(nèi)容多, ,學(xué)員難以完全吸收、消化學(xué)員難以完全吸收、消化容易掌握和控制學(xué)習(xí)進(jìn)度容易掌握和控制學(xué)習(xí)進(jìn)度單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)培訓(xùn)費(fèi)用較低培訓(xùn)費(fèi)用較低學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固可以同時(shí)對(duì)多人進(jìn)行培訓(xùn)可以同時(shí)對(duì)多人進(jìn)行培訓(xùn)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求

30、不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的要求不高對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的要求不高傳授方法較為單一傳授方法較為單一有利于加深理解難度大的問題有利于加深理解難度大的問題理論與實(shí)踐相脫節(jié)理論與實(shí)踐相脫節(jié)其他其他其他其他 可借助討論、問答、案例等來提升學(xué)員的參與性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果?？山柚懻摗柎?、案例等來提升學(xué)員的參與性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。 (二)研討法以工作中某個(gè)課題或問題為研討主題，學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論、爭辯和提問，并最終得出共同結(jié)論。目的：提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題, ,表達(dá)個(gè)人感受表達(dá)個(gè)人感受, ,有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

31、討論課題選擇的好壞直接影響到培訓(xùn)討論課題選擇的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果的效果受訓(xùn)人員能夠積極思考，有利于其能力開受訓(xùn)人員能夠積極思考，有利于其能力開發(fā)發(fā)不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握各種知識(shí)不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握各種知識(shí)和技能和技能受訓(xùn)人員可以取長補(bǔ)短受訓(xùn)人員可以取長補(bǔ)短, ,互相學(xué)習(xí)，有利于互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互交流和啟發(fā)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互交流和啟發(fā) 受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響到培訓(xùn)受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果的效果有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開拓思有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開拓思路，加深對(duì)知識(shí)的理解，促進(jìn)能力的提高路，加深對(duì)知識(shí)的理解，促進(jìn)能力的提高對(duì)培訓(xùn)師的要求過高對(duì)

32、培訓(xùn)師的要求過高 有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會(huì)式討論、系列研討式等形式。有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會(huì)式討論、系列研討式等形式。 (三)工作指導(dǎo)法或教練法 專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法。培訓(xùn)師現(xiàn)場操作，把技術(shù)、程序、技巧、規(guī)那么呈現(xiàn)給學(xué)員，學(xué)員模擬練習(xí)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)有助于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間建立有助于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間建立良好關(guān)系，有利于工作開展良好關(guān)系，有利于工作開展|培訓(xùn)教練或師傅不容易挑選，有培訓(xùn)教練或師傅不容易挑選，有些師傅擔(dān)心些師傅擔(dān)心“帶會(huì)徒弟餓死師帶會(huì)徒弟餓死師傅傅”，不愿傾盡全力。因此應(yīng)挑，不愿傾盡全力。因此應(yīng)挑選那些有較強(qiáng)的溝通能力、監(jiān)督選那些有較強(qiáng)的溝通能

33、力、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及胸懷寬廣的教練和指導(dǎo)能力以及胸懷寬廣的教練培訓(xùn)者一旦出現(xiàn)調(diào)動(dòng)、提升、退培訓(xùn)者一旦出現(xiàn)調(diào)動(dòng)、提升、退休或辭職時(shí)，可以讓訓(xùn)練有素的休或辭職時(shí)，可以讓訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者頂替受訓(xùn)者頂替既有崗上培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，學(xué)員重在模仿，創(chuàng)新性缺乏。既有崗上培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，學(xué)員重在模仿，創(chuàng)新性缺乏。 (四)崗位輪換法 讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù),以獲取相應(yīng)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長處和短處，了解培訓(xùn)對(duì)象的專長和興趣愛好，更好地開發(fā)員工潛能,增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作的了解,為完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ) 如果輪換的時(shí)間太短,

34、不利于學(xué)員學(xué)到更深入的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn) 能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)該方法鼓勵(lì)通才化,不適用于專業(yè)人員培訓(xùn)面向的是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)和準(zhǔn)備提拔的人員。面向的是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)和準(zhǔn)備提拔的人員。 (五)案例分析法 把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和學(xué)習(xí)的案例，再通過學(xué)員對(duì)案例的獨(dú)立分析和相互討論，提高學(xué)員分析及解決實(shí)際問題的能力。 哈佛大學(xué)管理學(xué)院所推出，廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們有良好的決策能力。 此法的主要功能不在于讓學(xué)員了解某項(xiàng)獨(dú)特的案例經(jīng)驗(yàn)，而在于讓學(xué)員在探討案例的過程中，學(xué)會(huì)如何獨(dú)立分析和解決問題，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動(dòng)面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的

35、能力。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)案例分析法的優(yōu)點(diǎn)案例分析法的缺點(diǎn)案例分析法的缺點(diǎn)提供了系統(tǒng)的思考方式提供了系統(tǒng)的思考方式案例過于概念化并帶有明案例過于概念化并帶有明顯的傾向性顯的傾向性在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中, ,受訓(xùn)者可得到另受訓(xùn)者可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則 有利于使受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決有利于使受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決案例的來源往往不能滿足案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要培訓(xùn)的需要正規(guī)案例分析使受訓(xùn)者得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì)正規(guī)案例分析使受訓(xùn)者得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì) 容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 需時(shí)較

36、長需時(shí)較長, ,對(duì)受訓(xùn)者和培對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師的要求較高訓(xùn)師的要求較高教學(xué)方式生動(dòng)具體教學(xué)方式生動(dòng)具體, ,直觀易學(xué)直觀易學(xué) (六)角色扮演法 模擬最接近現(xiàn)實(shí)狀況的工作環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助于角色演練來理解角色的內(nèi)容，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決各種問題的能力。 角色扮演法適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了使其盡快適應(yīng)新的崗位和新的環(huán)境。角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)角色扮演法的缺點(diǎn)角色扮演法的缺點(diǎn)有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能扮演中的問題分析僅限于個(gè)扮演中的問題分析僅限于個(gè)人，不具有普遍性人，不具有普遍性能提高人的觀察能力和

37、解決問題的能力能提高人的觀察能力和解決問題的能力 活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能容易影響學(xué)員的態(tài)度，而不容易影響學(xué)員的態(tài)度，而不易影響其行為易影響其行為容易養(yǎng)成積極參與并向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣容易養(yǎng)成積極參與并向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣人為性較強(qiáng)人為性較強(qiáng)特定模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果特定模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果 易受學(xué)員的心理因素影響等易受學(xué)員的心理因素影響等能學(xué)會(huì)換位思考，理解問題等能學(xué)會(huì)換位思考，理解問題等 參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環(huán)境，參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環(huán)境，了解工作任務(wù)，掌握必須的工作技能。了解工作任務(wù)，掌握必須的工作技能。

38、其他的方法： 頭腦風(fēng)暴法、戶外拓展訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、虛擬培訓(xùn)法等。 六、培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象 因資源有限，需選擇培訓(xùn)對(duì)象。 (一)新入職員工 熟悉環(huán)境，掌握崗位要求，消除緊張情緒，加快融入角色。 (二)需要改進(jìn)目前工作的人 對(duì)于存在績效差距的員工。 (三)新晉升人員或崗位輪換人員 滿足新崗位或職務(wù)所提出的各項(xiàng)要求。 (四)有潛力的人員 安排到更重要、更復(fù)雜或更高層的位置上去，承擔(dān)更大的責(zé)任。七、培訓(xùn)師培訓(xùn)師的素質(zhì)上下、教學(xué)能力以及職業(yè)態(tài)度關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞與質(zhì)量的上下。優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備以下條件:(1)關(guān)心學(xué)員，幫助學(xué)員，聆聽學(xué)員心聲，建立與學(xué)員的融洽關(guān)系。 (2)能結(jié)合培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)對(duì)象、培

39、訓(xùn)內(nèi)容對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新。 (3)具有從事培訓(xùn)工作所需要的相關(guān)知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。(4)具備良好的溝通和表達(dá)能力。(5)心態(tài)積極,熱愛培訓(xùn)工作。(6)應(yīng)該寬容、有耐心，對(duì)學(xué)員元偏見。(7)具有一定的組織管理能力，能夠控制培訓(xùn)過程。(8)具有鼓勵(lì)他人的能力，能學(xué)會(huì)變通，對(duì)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理。(9)其他。社會(huì)上的培訓(xùn)師以鼓勵(lì)為主，高校教師有深厚的研究作為支撐。 講師來自兩種渠道：企業(yè)內(nèi)部；企業(yè)外部。 內(nèi)部培訓(xùn)師指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具有特殊知識(shí)和技能的優(yōu)秀員工，外部培訓(xùn)師那么包括大學(xué)教師、企業(yè)經(jīng)理人員和專職培訓(xùn)師。 選擇內(nèi)部還是外部培訓(xùn)師，取決于培訓(xùn)的內(nèi)容以及可利用的培訓(xùn)資源。 應(yīng)先選擇內(nèi)部培訓(xùn)師，只有在組

40、織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙或培訓(xùn)資源相對(duì)缺乏時(shí)，才考慮選擇外部培訓(xùn)師。 但兩方面結(jié)合在一起使用，效果會(huì)更好一些。 八、培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算 直接費(fèi)用 (1)場地費(fèi)； (2)食宿費(fèi)； (3)培訓(xùn)器材、教材費(fèi)； (4)教育培訓(xùn)人員的工資以及培訓(xùn)師的報(bào)酬； (5)交通差旅費(fèi)； (6)管理費(fèi)及其他費(fèi)用。 間接費(fèi)用 (1)受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的正常工資； (2)頂替受訓(xùn)者工作所額外支付的報(bào)酬； (3)相關(guān)的時(shí)機(jī)本錢和生產(chǎn)力的浪費(fèi)等。 可參考同行業(yè)企業(yè)的同類預(yù)算數(shù)據(jù)，或自己每年劃定專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算如低于培訓(xùn)方案的要求，而培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算如低于培訓(xùn)方案的要求，而企業(yè)又要完成這一培訓(xùn)方案，那最有效的解企業(yè)又要完成這一培訓(xùn)

41、方案，那最有效的解決方法就是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)或者讓員工分擔(dān)培決方法就是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)或者讓員工分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，以到達(dá)降低培訓(xùn)費(fèi)用的目的，同時(shí)訓(xùn)費(fèi)用，以到達(dá)降低培訓(xùn)費(fèi)用的目的，同時(shí)也可在一定程度上確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。也可在一定程度上確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。 小工具小工具第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)方案的實(shí)施 一、落實(shí)培訓(xùn)場所與設(shè)施 場所：教室、車間、培訓(xùn)中心、專門培訓(xùn)基地、賓館的會(huì)議室、旅游勝地、室外空地等。選擇室內(nèi)培訓(xùn)場所時(shí)需要考慮：人數(shù)；空間；燈光；噪聲；效勞設(shè)施休息室、衛(wèi)生間；其他音響設(shè)備、通風(fēng)、空調(diào)、交通、 資料儲(chǔ)藏間。 培訓(xùn)設(shè)施主要有桌、椅、黑板、麥克風(fēng)、筆記本、投影儀、教材、模型、幻燈機(jī)、筆等。二、備

42、齊培訓(xùn)資料 包括培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課方案表、培訓(xùn)須知、培訓(xùn)考核方法、 培訓(xùn)師簡介、學(xué)員名冊(cè)等 正式實(shí)施培訓(xùn)前印發(fā)給學(xué)員和培訓(xùn)師。 培訓(xùn)教材可以是培訓(xùn)師的講義，也可以是公司自編教材，或者改編別人的教材，或者直接利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開發(fā)的教材等。 如果培訓(xùn)的地點(diǎn)選擇在酒店或室外培訓(xùn)基地，人力資源部還應(yīng)該備齊一些風(fēng)險(xiǎn)防范手冊(cè)或相關(guān)行為標(biāo)準(zhǔn)等。清華大學(xué)很多活動(dòng)，在會(huì)前都宣布風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急方案。清華大學(xué)很多活動(dòng)，在會(huì)前都宣布風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急方案。 三、簽訂協(xié)議 和培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂相應(yīng)的協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。 為防止出現(xiàn)受訓(xùn)者跳槽的現(xiàn)象，也可與受訓(xùn)者簽訂相應(yīng)的協(xié)議 可能還涉及與提供租賃場地、租借設(shè)備的酒店或機(jī)構(gòu)簽

43、署相關(guān)的租費(fèi)協(xié)議。 財(cái)院讀博老師，與學(xué)校簽財(cái)院讀博老師，與學(xué)校簽8 8年的協(xié)議。年的協(xié)議。四、制定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)制度 培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施需要相應(yīng)的制度來保證。包括：獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)員工管理制度、培訓(xùn)師管理制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤跟蹤監(jiān)控、培訓(xùn)檔案管理制度、預(yù)算審批制度、培訓(xùn)效果評(píng)估制度等。五、做好培訓(xùn)介紹 往往有開班儀式或開幕式，負(fù)責(zé)人或組織者會(huì)對(duì)本次培訓(xùn)與開發(fā)工程進(jìn)行介紹。 培訓(xùn)介紹是正式實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的重要步驟，包括：目的介紹、內(nèi)容介紹、培訓(xùn)師介紹或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹、相關(guān)管理規(guī)那么介紹以及學(xué)員需要注意的其他事項(xiàng)等。 為活潑培訓(xùn)氣氛，可能還包括學(xué)員彼此之間的介紹等。 小工具小工具第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)

44、估 評(píng)估的作用 了解培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是否適宜； 培訓(xùn)方法是否得當(dāng)； 員工是否掌握了知識(shí)和技能； 培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出； 今后培訓(xùn)的改進(jìn)方向。 評(píng)估需做好的工作 明確評(píng)估的目的 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 美國學(xué)者唐柯克帕特里克的評(píng)估模型 一、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次 從評(píng)估深度和難度出發(fā)，培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次。 (一)反響層次 評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)工程的看法,包括對(duì)培訓(xùn)工程是否有興趣、對(duì)培訓(xùn)科目、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)收獲是否滿意等。 主要方法：問卷調(diào)查。反響了培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的主觀評(píng)價(jià)。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行,通常需幾分鐘。 此法存在片面性。因此,應(yīng)做好調(diào)查前的宣傳工作，讓大家正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性

45、，客觀公正地評(píng)價(jià)。 (二)學(xué)習(xí)層次 測量受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)、原理、技能、事實(shí)和技術(shù)的掌握程度 方法：筆試、技能操作、工作模擬、心得體會(huì)等。 強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià),有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 三行為層次 評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事、下級(jí)或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為方式在培訓(xùn)前后是否發(fā)生改變,他們?cè)诠ぷ髦惺欠襁\(yùn)用了培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)與技能。 可通過績效考核、下屬或同事以及直接上級(jí)對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的比照來獲取評(píng)估信息。 四結(jié)果層次 上升到組織的高度，它主要指培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否積極地影響了組織的效益，是否導(dǎo)致事故率、員工流動(dòng)率的降低以及生產(chǎn)率、質(zhì)量、員工士氣的提高。受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)之

46、后是否對(duì)組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。 結(jié)果層次的評(píng)估主要考核的是培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否真正提高了企業(yè)或組織的績效。 二、選擇適宜的培訓(xùn)評(píng)估方法 (一)定性評(píng)估法 較偏向主觀上的評(píng)價(jià)。 1.筆試法 對(duì)培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的學(xué)識(shí)、技能狀況進(jìn)行測試，如成績高于培訓(xùn)前，或成績到達(dá)一定的標(biāo)準(zhǔn)，那么說明培訓(xùn)是有效的。 2.意見反響法 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)或意見；受訓(xùn)者的上級(jí)、下級(jí)、同事或顧客的反響。 常采用調(diào)查或面談的形式。 3.跟蹤觀察法 了解對(duì)象培訓(xùn)后的變化，如工作量增減、工作質(zhì)量提高、處理工作是否更加熟練等。如在技能、態(tài)度和業(yè)績上有提高，那么培訓(xùn)是有效果的。 (二)定量評(píng)

47、估法 有本錢效益分析法、邊際分析法、目標(biāo)本錢法、假設(shè)檢驗(yàn)法等，比較常用的是本錢效益分析法。 本錢效益分析法有兩種評(píng)估途徑：計(jì)算培訓(xùn)效益；計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率。 培訓(xùn)的總本錢包括直接本錢和間接本錢。 培訓(xùn)收益，公式： TE=E2-ElTSTC TE培訓(xùn)效益； El 培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； E2 培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； TS 參加培訓(xùn)的人數(shù)； T 培訓(xùn)效果可持續(xù)的年限； C 培訓(xùn)本錢。 培訓(xùn)投資回報(bào)率效益與本錢之比，公式： 培訓(xùn)投資回報(bào)率培訓(xùn)效益/培訓(xùn)本錢100%三、做好評(píng)估結(jié)果的反響 評(píng)估的結(jié)果應(yīng)反響給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級(jí)、公司高層以及培訓(xùn)主管部門等。 目的:讓受

48、訓(xùn)者明白自己的缺乏；使培訓(xùn)師改進(jìn)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)技能；使上級(jí)了解受訓(xùn)者知識(shí)與技能的變化，從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境；使公司高層了解培訓(xùn)取得的效果，進(jìn)一步做好未來的開展規(guī)劃等。 四、撰寫評(píng)估報(bào)告書 (1)導(dǎo)言：培訓(xùn)與開發(fā)工程的概況、評(píng)估的目的、評(píng)估的 類型及以前是否有過類似的評(píng)估等； (2)概述評(píng)估實(shí)施的過程：評(píng)估采用的工具、調(diào)查內(nèi)容及 范圍、調(diào)查測試的方法等； (3)說明評(píng)估結(jié)果； (4)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見； (5)結(jié)論； (6)附錄及其他。案例分析：某企業(yè)車間操作人員培訓(xùn)評(píng)估分析報(bào)告案例分析：某企業(yè)車間操作人員培訓(xùn)評(píng)估分析報(bào)告( (節(jié)選節(jié)選) )一、導(dǎo)言一、導(dǎo)言1 1、培

49、訓(xùn)與開發(fā)背景、培訓(xùn)與開發(fā)背景; ; 今年年初今年年初, ,人力資源部通過調(diào)查分析人力資源部通過調(diào)查分析, ,發(fā)現(xiàn)車間發(fā)現(xiàn)車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)存在諸多問題操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)存在諸多問題, ,有很多員工工作業(yè)績有很多員工工作業(yè)績較差、工作方向模糊較差、工作方向模糊, ,而且還存在崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工而且還存在崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等現(xiàn)象。為改變這種狀況序流程不暢等現(xiàn)象。為改變這種狀況, ,進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平和進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平和工作效率工作效率, ,公司決定于月日在企業(yè)報(bào)告廳舉行針對(duì)車間操作人員公司決定于月日在企業(yè)報(bào)告廳舉行針對(duì)車間操作

50、人員的技術(shù)能力培訓(xùn)的技術(shù)能力培訓(xùn), ,培訓(xùn)時(shí)間為三天培訓(xùn)時(shí)間為三天, ,各車間操作人員共人參加了培訓(xùn)。各車間操作人員共人參加了培訓(xùn)。2.2.培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估的目的本次培訓(xùn)評(píng)估的目的在于了解車間操作人員通過培訓(xùn)后技術(shù)、工作效本次培訓(xùn)評(píng)估的目的在于了解車間操作人員通過培訓(xùn)后技術(shù)、工作效率、工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績的改變狀況率、工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績的改變狀況, ,衡量出本次培訓(xùn)的衡量出本次培訓(xùn)的效果效果, ,為進(jìn)行下一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)。為進(jìn)行下一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)。二、評(píng)估實(shí)施的過程和方法二、評(píng)估實(shí)施的過程和方法本次評(píng)估的內(nèi)容主要包括四個(gè)層次本次評(píng)估的內(nèi)容主要包括四個(gè)層次, ,即

51、反響層次的評(píng)估、學(xué)習(xí)層次的即反響層次的評(píng)估、學(xué)習(xí)層次的評(píng)估、行為層次的評(píng)估及效益層次的評(píng)估。評(píng)估時(shí)采用的主要方法有評(píng)估、行為層次的評(píng)估及效益層次的評(píng)估。評(píng)估時(shí)采用的主要方法有問卷調(diào)查、筆試、實(shí)踐操作、跟蹤觀察以及本錢效益分析法。問卷調(diào)查、筆試、實(shí)踐操作、跟蹤觀察以及本錢效益分析法。評(píng)估的時(shí)間持續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后兩個(gè)月。評(píng)估的時(shí)間持續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后兩個(gè)月。評(píng)估所用的調(diào)查工具是人力資源部自編和自己設(shè)計(jì)的。評(píng)估所用的調(diào)查工具是人力資源部自編和自己設(shè)計(jì)的。評(píng)估對(duì)象包括人力資源部、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象以及車間管理者等。評(píng)估對(duì)象包括人力資源部、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象以及車間管理者等。三、評(píng)估結(jié)果說明與分析三、評(píng)估結(jié)果說明

52、與分析1.1.反響層次的評(píng)估反響層次的評(píng)估反響層次的評(píng)估主要采用問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部發(fā)反響層次的評(píng)估主要采用問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部發(fā)放培訓(xùn)效果調(diào)查問卷份，當(dāng)場回收份，有效問卷符合要求。以放培訓(xùn)效果調(diào)查問卷份，當(dāng)場回收份，有效問卷符合要求。以下是問卷分析結(jié)果。下是問卷分析結(jié)果。 1 1對(duì)于課程是否符合工作實(shí)際需要的評(píng)價(jià)。對(duì)于課程是否符合工作實(shí)際需要的評(píng)價(jià)。滿意程度滿意程度優(yōu)良優(yōu)良良好良好尚可尚可較差較差極差極差所占比例所占比例59%37%4%0%0%可以看出，受訓(xùn)人員中有可以看出，受訓(xùn)人員中有96%96%的人認(rèn)為課程比較符合工作需要。的人認(rèn)為課程比較符合工作需要。2 2

53、對(duì)培訓(xùn)師準(zhǔn)備是否充分的評(píng)價(jià)。對(duì)培訓(xùn)師準(zhǔn)備是否充分的評(píng)價(jià)。滿意程度滿意程度優(yōu)良優(yōu)良良好良好尚可尚可較差較差極差極差所占比例所占比例38%38%47%47%15%15%0%0%0%0%可以看出，可以看出，85%85%的受訓(xùn)人員認(rèn)可培訓(xùn)師的準(zhǔn)備狀況。的受訓(xùn)人員認(rèn)可培訓(xùn)師的準(zhǔn)備狀況。3 3本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的時(shí)機(jī)。本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的時(shí)機(jī)。滿意程度滿意程度 有很多時(shí)機(jī)有很多時(shí)機(jī) 有時(shí)機(jī)有時(shí)機(jī) 說不清楚說不清楚 完全沒有完全沒有所占比例所占比例 30% 63% 30% 63% 7% 7% 0% 0%可以看出，可以看出，93%93%的受訓(xùn)人員認(rèn)為本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中有時(shí)機(jī)加以運(yùn)的受訓(xùn)人員認(rèn)為本次培訓(xùn)內(nèi)容在