公司企業(yè)人資部法律知識培訓(xùn)PPT課件：不勝任工作如何合法辭退

1、不勝任工作如何合法辭退匯報時間：2022匯報人：某某某目 錄01不能勝任解除合同的條例02不能勝任要如何認定03病假與醫(yī)療期的區(qū)別04不能勝任如何合法辭退第 一 部 分不能勝任解除合同的條例守 法 有 據(jù) ， 合 法 處 理 人 力 資 源 關(guān) 系不能勝任解除合同的條例勞動合同法第四十條勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

2、從事用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能用途工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致命勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。不能勝任解除合同的條例（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的：者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的：勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)關(guān)于若干條文的說明的通知勞辦發(fā)1994289號 本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求 完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的 工作量。用人單位不得故意提高定額標準，

3、使勞動者無 法完成。第 二 部 分不 能 勝 任 要 如 何 認 定守 法 有 據(jù) ， 合 法 處 理 人 力 資 源 關(guān) 系不能勝任如何認定不能勝任工作考核與績效考核：不能勝任工作考核與績效考核：在職管理過程中，不勝任工作的認定最重要就是關(guān)于績效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績效考核，不勝任工作考核的范疇應(yīng)大于績效考核；不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化及表單化管理；相應(yīng)的考核制度、考核結(jié)果能否考核對象和相應(yīng)的仲裁、審判等辦案人員認可是關(guān)鍵，這就需要將相應(yīng)的制度、依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化、流程化和表單化；考核制度要具溯及力。不能勝任工作考核與末位淘汰：不能勝任工作考核與末位淘汰：“末位淘

4、汰”僅是一種考核排名的狀況，“不能勝任”則是勞動者技能和工作能力不能滿足崗位需要而導(dǎo)致無法正常完成工作，兩者是完全不能的情況；“末位”總是存在的，單位必須正確界定“末位”的內(nèi)涵，將“不能勝任工作而處于末位”和“能勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來；單位以“末位淘汰”開除員工必須舉證證明員工是“不能勝任工作而處于末位”。不能以“不能勝任”的合法行為來為“末位淘汰”的違法行為做掩蓋。不能勝任如何認定排除性條款排除性條款實體要件實體要件程序要件程序要件三期女職工、醫(yī)療期、老員工、工傷（職業(yè)?。﹩适Р糠只蛉縿趧幽芰νㄖ禾崆?個月（或支付代通知金）明確的崗位及崗位要求（崗位說明書、崗位責(zé)任書）明確的考

5、核標準（員工手冊、績效考核制度）明確的不勝任工作的事實（員工的考核記錄）第 三 部 分病 假 與 醫(yī) 療 期 的 區(qū) 別守 法 有 據(jù) ， 合 法 處 理 人 力 資 源 關(guān) 系病假與醫(yī)療期的區(qū)別醫(yī)療期是法律上的概念，有法律的規(guī)定。指企業(yè)職業(yè)因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，醫(yī)療期的長短有法定標準。病假是指勞動者因病需要休息的時間，更多屬于生理期概念，是根據(jù)病情確定的，通常由公司約定相應(yīng)病假規(guī)定；勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動者本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。簡單的舉例說明，感冒不舒服請假幾天，屬于病假；而負

6、傷需要住院一段時間，那么這一段時間可以看做是醫(yī)療期。病假與醫(yī)療期的區(qū)別病假在原則上沒有時間長短限制，但超過員工對應(yīng)的醫(yī)療期期限的，是否批準取決于單位。醫(yī)療期期限并不是員工在公司任職期間享受的一次性權(quán)利，而是有一定的計算周期。簡單來說，醫(yī)療期是“法定”期間，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定的“剛性”的時間段；而病假期則是“事實”期間，事實上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時間段。期限的區(qū)分期限的區(qū)分關(guān)于醫(yī)療期的工資發(fā)放問題，企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定第五條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。關(guān)于病假期間的工資發(fā)放需要根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第59

7、條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80。待遇的區(qū)分待遇的區(qū)分病假與醫(yī)療期的區(qū)別法律規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動關(guān)系。醫(yī)療期結(jié)束后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。勞動關(guān)系保護的區(qū)分勞動關(guān)系保護的區(qū)分而病假期間的勞動關(guān)系保護，法

8、律則無另外的規(guī)定，一般來說，當勞動者請病假且病假短于醫(yī)療期，除勞動者存在勞動合同法第39條規(guī)定之情形，用人單位在這一期間不能解除勞動合同；當勞動者請病假，但病假已超過醫(yī)療期，用人單位方可依法解除勞動合同。簡單來說，醫(yī)療期是法律對員工的特殊保護，病假則更多屬于公司用工管理的范圍。第 四 部 分不能勝任如何合法辭退守 法 有 據(jù) ， 合 法 處 理 人 力 資 源 關(guān) 系不能勝任如何合法辭退勞動者不能勝任工作如何培訓(xùn)？（要注意培訓(xùn)時間、培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的針對性）；不能勝任工作前提情況下的調(diào)崗是不需要雙方協(xié)商一致的，單位可強制性的單方做出調(diào)崗，不需要員工同意；不能勝任工作解除必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗的必經(jīng)程

9、序不能勝任工作解除必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗的必經(jīng)程序用人單位在規(guī)章制度中對此做相應(yīng)的規(guī)定，比如規(guī)定這種情況屬不服從工作安排并規(guī)定相應(yīng)的處理措施。勞動者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿蝗バ聧徫还ぷ髟趺崔k？勞動者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿蝗バ聧徫还ぷ髟趺崔k？不能勝任如何合法辭退最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。勞動者對考核結(jié)果不認可，但又實際去了新崗位，能否事后主張調(diào)崗無效，對此用人單勞動者對考核結(jié)果不認可，但又實際去了新崗位，能