《公共部門人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)及答案

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理作業(yè)、單項(xiàng)選擇題1、公共部門的主要特征是非競(jìng)爭(zhēng)性和（A、排他性B、贏利性C、非排他性D、非贏性2、下列人性假設(shè)中充分體現(xiàn)“性善”思想的是（A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)C、X理論D、復(fù)雜人假設(shè)3、工作分析的思想源于F泰勒為代表的（A、人事管理B、關(guān)系管理C、科學(xué)管理D、經(jīng)驗(yàn)管理4、下列屬于外部招聘渠道的是（A、工作輪換B、校園招聘C、內(nèi)部提拔D、調(diào)用5、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，任職培訓(xùn)的時(shí)間一般不少于A、15 天B、7天C、10 天D、30 天6、雙因素理論是由（）提出來的。A、馬斯洛B、赫茨伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭7、梅奧等人在霍桑工廠所做的實(shí)驗(yàn)在承接“照明實(shí)驗(yàn)”的

2、初步成果基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行了“訪談實(shí)驗(yàn)”、“福利實(shí)驗(yàn)”和（A、行為激勵(lì)實(shí)驗(yàn)B、群體實(shí)驗(yàn)C、個(gè)體實(shí)驗(yàn)D、行為懲罰實(shí)驗(yàn)8、下列屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（A、關(guān)鍵事件法B、職位分析問卷法C、職位歸類法D、工作日志法9、（）的方法主要有內(nèi)部廣告法、推薦或自薦法、檔案法和職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)等。A、內(nèi)部競(jìng)聘B、內(nèi)部提拔C、調(diào)用D、工作輪換10、下列薪酬形式中具有激勵(lì)作用的是（A、基本工資B、福禾1JC、津貼D、績(jī)效工資11、（）被人們稱為“第一資源”A、信息資源B、人力資源C、自然資源D、金融資源12、（）是指構(gòu)成一個(gè)員工全部工作的任務(wù)和責(zé)任的集合。A、職責(zé)B、任務(wù)C、職位D、職務(wù)13、公共部門人力資源規(guī)劃一般

3、屬于（）規(guī)劃。A、中長(zhǎng)期B、長(zhǎng)期C、短期D、中期14、（A、內(nèi)部競(jìng)聘B、內(nèi)部提拔C、工作輪換D、調(diào)用）是從公共部門內(nèi)部的其他部門選擇適當(dāng)人員并調(diào)配到需要的工作崗位的過程。15、從人類管理的實(shí)踐考察，現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)歷了（）、“科學(xué)管理”和人際關(guān)系管理后發(fā)展而來的。A、人治管理B、規(guī)范化管理C、經(jīng)驗(yàn)管理D、控制式管理16、工作分析的最終成果是一份（）。A、工作報(bào)告B、工作規(guī)范C、工作說明書D、工作描述17、（）是指在面試中既沒有事先準(zhǔn)備好的問題，也無事先準(zhǔn)備好的答案的面試。A、定向面試B、非定向面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、壓力面試18、通過（）可以使員工了解公共組織和管理者對(duì)他們的期望，了解他

4、們自己的實(shí)際績(jī)效，認(rèn)識(shí)到自身有待改進(jìn)的方面。A、績(jī)效輔導(dǎo)B、績(jī)效考評(píng)C、績(jī)效反饋和面談D、績(jī)效溝通19、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)基于（）。A、性善論B、人類理性論C、中性論D、性惡論20、一般來講，在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，問卷的回收率不低于（）。A、70%B、90%C、60% D、80%21、選擇什么樣的甄選方法，非常重要的是要考慮該方法的（）。A、效度和公平性B、信度和普遍性C、信度和效度D、普遍性和公平性22、（）是指對(duì)受體來講具有不可分離性和內(nèi)在影響力的報(bào)酬。A、外在報(bào)酬B、直接薪酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、間接薪酬23、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、成就需求理論D、雙因素理論

5、24、（）是指處于某崗位上的人所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合。A、職責(zé)B、工作元素C、工作D、任務(wù)25、（）是公共部門基于組織或部門需要及其發(fā)展對(duì)在職人員所實(shí)施的有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)技能、職業(yè)道德、文化和價(jià)值觀、制度政策以及態(tài)度等的教育和訓(xùn)練活動(dòng)。A、任職培訓(xùn)B、上崗引導(dǎo)C、在職培訓(xùn) D、離職培訓(xùn)二、改錯(cuò)題1、激勵(lì)理論大致可分為需求層次理論、公平理論和強(qiáng)化理論兩大類。（）2、職位評(píng)價(jià)是以擔(dān)任該職位的人員為中心的評(píng)價(jià)。（）3、由面試小組同時(shí)對(duì)若干（兩個(gè)或兩個(gè)人以上）應(yīng)聘者進(jìn)行的面試是小組面試。（）4、民主公開是指把被考評(píng)者置于上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我和客戶考評(píng)之下，從不同層次、不同角度來考評(píng)被考評(píng)者。

6、5、福利能夠留住、吸引和激勵(lì)員工。（）6、人本管理強(qiáng)調(diào)人的作用， 認(rèn)為人是為做事服務(wù)的， 實(shí)質(zhì)上還是強(qiáng)調(diào)做事的重要性。（）7、結(jié)構(gòu)化面試是事先只準(zhǔn)備好問題而未準(zhǔn)備好答案的面試方法。（）8、職位歸類法適用于工作內(nèi)容變化大的組織。（）9、績(jī)效管理是管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，是著眼于過去績(jī)效的管理方法。（）10、工作滿足感、成就感等屬于內(nèi)在薪酬。（）11、工作規(guī)范對(duì)有關(guān)工作的內(nèi)容及其所擔(dān)負(fù)的權(quán)責(zé)和任務(wù)等工作特征方面的信息做了細(xì)致的書面描述。（）12、信度是指一種甄選方法與用這種方法所測(cè)得的工作表現(xiàn)間的相關(guān)程度。（）13、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，任職培訓(xùn)的時(shí)間一般不少于20天。（）14、現(xiàn)代績(jī)效關(guān)注的是員工工作的

7、結(jié)果。（）15、津貼是一種具有激勵(lì)作用的薪酬形式。（）16、人力資本與人力資源只是不同學(xué)科的不同稱謂，實(shí)為同一概念。（）17、直接觀察法是借助任職者一定時(shí)期所處崗位的工作活動(dòng)的完整、詳細(xì)記錄來研究任職者所處崗位情況的一種方法。（）18、招聘與招募是同一概念，只是稱謂不同而已。（）19、員工對(duì)報(bào)酬的公平感主要由過程公平、結(jié)果公平和員工公平三方面決定。（）20、作為一種重要的薪酬形式，福利具有留住員工、吸引員工和激勵(lì)員工的作用。（）21、與物質(zhì)資源相同，人力資源也遵循著“報(bào)酬收益遞減規(guī)律”。（）22、人員替代法是用來反映公共部門人員姓名、特定特征和技能的一張清單。（）23、一份完整的人力資源報(bào)告應(yīng)

8、包括人力資源供求預(yù)測(cè)和人力資源均衡分析兩部分內(nèi)容。（ ）24、績(jī)效溝通是考評(píng)者通過一定的方法和手段將績(jī)效考評(píng)結(jié)果信息提供給被考評(píng)者，并與被考評(píng)者面對(duì)面地溝通其績(jī)效結(jié)果的過程。（）三、簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資源管理的主要特征有哪些？2、簡(jiǎn)述公共部門人力資源規(guī)劃的一般程序是怎樣的?3、問卷法的優(yōu)點(diǎn)有哪些？4、公共部門績(jī)效管理的目的是什么？5、簡(jiǎn)述我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的主要內(nèi)容有哪些?6、簡(jiǎn)要回答公平理論的核心思想。7、工作分析的定性分析方法有哪些？8、公共部門人力資源規(guī)劃的作用有哪些？9、人員培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有何區(qū)別和聯(lián)系？10、簡(jiǎn)述實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)應(yīng)注意哪些問題？11、公共部門的主要特征有哪

9、些？12、使用德爾菲法應(yīng)注意的問題有哪些？13、公共部門人員招募的渠道有哪些？14、培訓(xùn)目標(biāo)通常包括哪些方面的內(nèi)容？15、簡(jiǎn)述薪酬管理的基本原則有哪些？16、工作分析的作用有哪些？17、簡(jiǎn)要回答并說明強(qiáng)化理論的內(nèi)容。18、關(guān)鍵事件法的描述內(nèi)容通常有哪些？19、何謂績(jī)效管理？績(jī)效管理的一般流程是怎樣的？20、公共部門人力資源規(guī)劃報(bào)告中的總體規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？21、在F泰勒“科學(xué)管理”思想中，有關(guān)人力資源管理的思想主要包括哪些方面?22、直接觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)有哪些？23、公共部門人員招聘的原則有哪些？24、人本管理的核心思想有哪些？25、簡(jiǎn)述公共部門人員培訓(xùn)評(píng)估的目的是什么？26、績(jī)效考評(píng)結(jié)

10、果主要應(yīng)用在哪些方面？27、簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的一般程序是怎樣的？四、論述題1、論述績(jī)效考評(píng)主體及其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。2、論述我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題，并提出解決辦法。3、論述公共部門績(jī)效管理的目的和功能。4、論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。5、論述績(jī)效考評(píng)常見的問題，并提出解決對(duì)策。公共部門人力資源開發(fā)與管理作業(yè)答案一、單項(xiàng)選擇題1 C2 B 3 C 4 B 5 D 6 B 7 B 8 C 9A 10 D 11 B 12 C13 A 14 D 15 C 16 C 17 B 18 C 19 D 20 C 21 C 22 C 23B 24 A 25 C二、改錯(cuò)題1、錯(cuò)。激勵(lì)理論大致可分為內(nèi)容型

11、激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三大類。2、錯(cuò)。改：以事或職位為中心。3、錯(cuò)。改：集體面試。4、錯(cuò)。改：立體考評(píng)，或360度考評(píng)。5、錯(cuò)。改：福利能留住、吸引員工，但不能激勵(lì)員工。6、錯(cuò)。人本管理強(qiáng)調(diào)人的作用，視人為“資源”，是唯一能動(dòng)要素，認(rèn)為只有管好人，才能做好事7、錯(cuò)。改：結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好問題和答案的面試方法。8、錯(cuò)。改：工作內(nèi)容變化不大。9、錯(cuò)。改：是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，它著眼于員工未來績(jī)效的改善；或?qū)ⅰ翱?jī)效管理”改為“績(jī)效考評(píng)”。10、錯(cuò)。改：內(nèi)在報(bào)酬11、錯(cuò)。改：工作描述 12、錯(cuò)。改：效度。13、 錯(cuò)。改：30天。14、錯(cuò)。改：關(guān)注的是員工工作結(jié)果、工作行為和員

12、工素質(zhì)三者的統(tǒng)一15、錯(cuò)。改：保健作用。16、錯(cuò)。人力資本與人力資源并非同一概念，人力資本是人力資源的質(zhì) 的表現(xiàn)，是資本化了的人力資源 17、錯(cuò)。工作日志法，或工作日記法。18、錯(cuò)。改：招募只是招聘的一個(gè)階段，二者并非同一概念 。19、錯(cuò)。改：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。20、錯(cuò)。改：福利不具有激勵(lì)員工的作用21、錯(cuò)：改：與物質(zhì)資源不同，人力資源遵循的是“報(bào)酬收益遞增規(guī)律”22、錯(cuò)：改：技能清單法。23、錯(cuò)。改：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃24、錯(cuò)。改：績(jī)效反饋。三、簡(jiǎn)答題 1、（1）公益性；（2）復(fù)雜性；（3）法制性；（4）注重德、才，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不易量化。2、目標(biāo)確定與開展調(diào)查分析階段；（2）進(jìn)行

13、人力資源供求分析階段；（3）結(jié)合人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果及組織目標(biāo)、環(huán)境調(diào)查分析等，制定相應(yīng)業(yè) 務(wù)計(jì)劃及有關(guān)人事政策和對(duì)策階段；（4）實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行實(shí)施效果評(píng)估和信息反饋。3、（1）不必親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，手續(xù)簡(jiǎn)便，便于全面開展調(diào)查；（2）節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快；（3）容易在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上獲得廣 泛、豐富的信息；（4）由于調(diào)查表是一種標(biāo)準(zhǔn)化、指標(biāo)化、格式化的表 格形式，便于資料整理工作的進(jìn)行。4、為達(dá)成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；為實(shí)現(xiàn)公共組織管理目的的需 要；為人員培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的。5、（1）實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。（2）建立公務(wù)員工資正常 增長(zhǎng)機(jī)制。（3）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度

14、。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。（4）實(shí)行津貼與補(bǔ)貼制度。（5）國(guó)家建立公務(wù)員保險(xiǎn)制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下 得到補(bǔ)償 6、（1）公平理論重視報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性 的影響，認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所獲得的絕對(duì)報(bào)酬影響，而且受 其獲得的相對(duì)報(bào)酬影響；（2）公平理論認(rèn)為，人們感覺是否公平，通常 會(huì)通過縱向和橫向比較后做出。從縱向比較看，如果自己目前的勞動(dòng)報(bào) 酬和勞動(dòng)投入的比值，不低于自己過去的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比值，員工感覺是公平滿意的，否則就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；從橫向比較看，如果 員工自己的勞動(dòng)報(bào)酬和自己勞動(dòng)投入的比值

15、，不低于他人的勞動(dòng)報(bào)酬和 勞動(dòng)投入的比值，則員工認(rèn)為是公平滿意的，否則就會(huì)感覺不公平。公 平理論為組織如何激勵(lì)員工提供了重要理論依據(jù)。7、（1）訪談法，或面談法；（2）問卷法，或問卷調(diào)查法；（3）直接觀察法；（4）工作日志法，或工作日記法；（5）關(guān)鍵事件法，或典型事例法8、（1）人力資源規(guī)劃是保證實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)和任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）人力資源規(guī)劃在公共部門人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著紐帶作用； （3）人 力資源規(guī)劃有利于人力資源的合理開發(fā)和有效配置、利用； （4）人力資 源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性。9、區(qū)別：（1）人員培訓(xùn)的對(duì)象通常限于組織內(nèi)員工，而人力資源開發(fā)則不然；（2）從培訓(xùn)目的

16、和內(nèi)容來看，培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，它一般側(cè) 重于知識(shí)更新、技能增進(jìn)及組織文化、制度和價(jià)值觀的改良等，而人力 資源開發(fā)的針對(duì)性一般不是很強(qiáng)，它側(cè)重于健康以及智力、知識(shí)和技能 等的全面增進(jìn)；（3）人力資源開發(fā)的內(nèi)涵要比培訓(xùn)豐富得多。聯(lián)系：培 訓(xùn)是人力資源開發(fā)的形式之一，也是一種人力資源開發(fā)過程。10、（1）目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，而且應(yīng)是可以量化的。目標(biāo)不（4）目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確易太籠統(tǒng)、含糊；（2）目標(biāo)不應(yīng)訂立的太高或太低，應(yīng)是具有挑戰(zhàn)性的;（3）目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義；立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加；（5）目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃必須作為管理人員和員工間定期商討員工績(jī)效的基礎(chǔ)；（6）

17、目標(biāo)管理應(yīng)與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。11、（1）公共部門擁有的權(quán)力屬于公共權(quán)力，這種權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)或公民之上，具有明顯的強(qiáng)制性；（2）公共部門的基本職能是進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理；（3）公共部門所掌握和運(yùn)用的資源是一種公 共資源；（4）公共部門所追求的是社會(huì)福利最大化或公共利益最大化。（5）公共部門向社會(huì)提供的是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。12、（1）被調(diào)查專家人數(shù)一般不少于 30人，且問卷回收率不低于 60%;（2）應(yīng)給專家提供充分的信息；（3）問題質(zhì)量應(yīng)有一定高度，且避免造成誤解和歧義；（4）實(shí)施前應(yīng)取得參加者的支持，以提高回答問題的質(zhì) 量和有效性；（5）只需要專家做粗略的數(shù)字估計(jì)，不求絕

18、對(duì)精確13、（1）內(nèi)部渠道，主要包括內(nèi)部媒體、自薦或引薦、人事檔案；（2）外部渠道，主要包括招聘廣告、自薦或引薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、校園招聘、 網(wǎng)絡(luò)招聘、臨時(shí)性雇員等。14、（1）學(xué)習(xí)目標(biāo)，即搞清楚“為什么要學(xué)習(xí)”以及“學(xué)習(xí)應(yīng)達(dá)到什么 樣的最終效果和標(biāo)準(zhǔn)”的問題；（2）績(jī)效目標(biāo)，即為了讓受訓(xùn)者知道自 己目前的實(shí)際績(jī)效與組織要求的績(jī)效間的差距，以及造成這種差距的原 因是什么；（3）行為目標(biāo)，它關(guān)注的是受訓(xùn)者培訓(xùn)前、后的行為改變給組織、部門和個(gè)人績(jī)效帶來的影響。15、（1）公正、公平原則；（2）合法性原則；（3）激勵(lì)原則；（4）競(jìng)爭(zhēng) 性原則；（5）動(dòng)態(tài)性原則；（6）平衡性原則；（7）成本控制原則；（8

19、） 補(bǔ)償性原則。16、（1）工作分析是公共部門定崗、定編的基本準(zhǔn)則，有利于公共部門 精簡(jiǎn)、高效；（2）工作分析是制定工作規(guī)范的依據(jù)，也是公共部門招募 和選拔合適的人才的基礎(chǔ)；（3）工作分析是進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的客觀標(biāo) 準(zhǔn)，有利于績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的科學(xué)化；（4）工作分析為公共部門人員教育、培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供了客觀依據(jù)；（5）工作分析有利于公共部門人員的有效配置；（6）工作分析是職位評(píng)價(jià)和工作設(shè)計(jì)的前提 17、（1）正強(qiáng)化。是指對(duì)員工某一正確的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，鼓勵(lì)他 繼續(xù)重復(fù)此類的行為；（2）負(fù)強(qiáng)化。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為 或不良績(jī)效可能引起的不良后果，要求員工避免此行為可能帶來的

20、負(fù)面 效應(yīng)或后果；（3）消退或冷處理。通過對(duì)某類不想要的行為采取不予理 睬的做法，來任其自行消失；（4）懲罰。通過批評(píng)、降薪、降職、罰款 和開除等辦法，來對(duì)某種不希望或產(chǎn)生不良效應(yīng)的行為予以制止。18、（1）導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景和原因；（2）任職人員有效的或多余的 行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）任職人員控制上述后果的能力。19、 績(jī)效管理是管理者為確保組織成員的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致所實(shí)施的一系列旨在改進(jìn)和提高組織人員績(jī)效的管理活動(dòng)?？?jī)效 管理過程通常包括績(jī)效計(jì)劃的制訂、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入和績(jī)效結(jié)果的使用六個(gè)階段20、（1）分析與評(píng)價(jià)公

21、共部門人力資源的供求現(xiàn)狀，采取有效措施保證 公共部門人力資源供求均衡；（2）根據(jù)公共部門發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化趨 勢(shì)，對(duì)公共部門未來河能出現(xiàn)的供求趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)；（3）規(guī)劃人力資源管理程序；（4）確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)規(guī)劃相銜接，并保持 專項(xiàng)規(guī)劃的內(nèi)在平衡；（5）有關(guān)人力資源規(guī)劃效益的內(nèi)容以及相關(guān)政策 的實(shí)施。21、（1）科學(xué)地確定勞動(dòng)定額；（2）人事相符，員工與工作相匹配；（3） 對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。22、優(yōu)點(diǎn)：可使工作分析人員更多更深入地了解工作的要求。缺點(diǎn)： （1） 難以衡量以腦力勞動(dòng)為主的工作；（2）對(duì)負(fù)責(zé)處理緊急、偶然、突發(fā)事 件的工作來講不適用。23、（1）公開原則：要求將擬招聘

22、部門、崗位、人員種類、數(shù)量和報(bào)考資格條件要求，以及考試方法、科目和時(shí)間等向社會(huì)公開發(fā)布。（2）平等競(jìng)爭(zhēng)原則：對(duì)求職者一視同仁，平等對(duì)待，應(yīng)避免民族、種族、性別、年齡、個(gè)人身份、信仰和婚姻狀況等歧視，或讓個(gè)別人享受特權(quán)。（3）德才并舉原則：應(yīng)避免重才輕德現(xiàn)象。（4）法治原則：招聘活動(dòng)應(yīng)嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)操作。（5）按崗擇優(yōu)原則：選拔應(yīng)以適合崗位、滿足崗 位要求為基本標(biāo)準(zhǔn)24、（1）視人為“第一資源”，是唯一能動(dòng)要素，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值性及在人 組織中的核心地位；（2）人本管理的目的是為了人，也就是說，在管理 中要愛惜員工、理解員工、尊重員工、關(guān)心和信任員工，要以員工為中 心，因?yàn)橹挥腥绱耍拍塬@得員工

23、對(duì)組織的忠誠(chéng)度，才能實(shí)現(xiàn)組織與員 工目標(biāo)的統(tǒng)一和共同發(fā)展，進(jìn)而才能將“客戶第一”觀念落到實(shí)處；（3）人本管理的主體是全體員工。人本管理視員工為組織管理的主體，強(qiáng)調(diào) 員工參與組織管理，鼓勵(lì)員工為組織和部門發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，進(jìn)而激發(fā)員 工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，提高員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。25、確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；測(cè)量培訓(xùn)項(xiàng)目的投資收益率 及價(jià)值大??；確定哪些參與者從項(xiàng)目活動(dòng)中獲得了較大收益；確定 將來有誰來參加培訓(xùn)；測(cè)量培訓(xùn)的最終效果，以評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的總體 成果；測(cè)量和跟蹤培訓(xùn)全過程；研究培訓(xùn)中一些非量化和無形的影 響；為人力資源管理信息系統(tǒng)提供決策性數(shù)據(jù)。26、（1）績(jī)效改進(jìn)；

24、（2）薪酬管理；（3）職務(wù)升降與調(diào)整；（4）人員培 訓(xùn)；（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展；（6）人力資源規(guī)劃。27、（1）薪資調(diào)查：內(nèi)容包括薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)等。 （2） 通過職位評(píng)價(jià)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。（3）將類似的職位歸入同一薪酬等級(jí)。（4）確定每一薪酬級(jí)別所表示的工資水平：薪酬曲線。薪酬曲 線，也稱工資曲線，是將各職位工資率同各職位點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）或序列等 級(jí)描繪在直角坐標(biāo)系中所得到的曲線。（5）對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。對(duì)于偏 低的，提高到所在工資等級(jí)的最低水平；對(duì)于偏高的，一是凍結(jié)工資水 平，二是將部分或全部工資水平過高者的級(jí)別轉(zhuǎn)移到別的職位，三是削 減工資使其工資率與其他員工薪酬一致

25、。四、論述題1、（1）上級(jí)考評(píng)。直接上級(jí)或主管通常比較熟悉其下屬員工的工作及 其行為表現(xiàn)，在績(jī)效考評(píng)中通常更具有發(fā)言權(quán)；然而，因多數(shù)直接上級(jí) 或主管缺乏對(duì)員工工作狀況和行為表現(xiàn)足夠全面的關(guān)注或觀察，因此， 往往難以給出令員工信服的考評(píng)結(jié)果，而且現(xiàn)實(shí)中還可能存在直接上級(jí) 或主管借助績(jī)效考評(píng)打擊下屬員工中“不好管”員工的問題。（2）下級(jí)考評(píng)。在對(duì)上級(jí)的考評(píng)中，下級(jí)是非常具有發(fā)言權(quán)的考評(píng)主體，而且下 級(jí)考評(píng)對(duì)督促上級(jí)改變管理方式方法也有一定積極意義，然而，當(dāng)下屬 考評(píng)結(jié)果被作為加薪或晉職決策的依據(jù)時(shí)，就可能出現(xiàn)上級(jí)主動(dòng)討好下 屬的行為，當(dāng)然，因下屬害怕給上級(jí)評(píng)價(jià)太低而受到報(bào)復(fù)，故而存在給 上級(jí)打高分

26、的問題。另外，下級(jí)通過“合謀”給上級(jí)打高分或打低分， 也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)的可靠性大打折扣。（3）同級(jí)考評(píng)。同級(jí)間往往存在 較多接觸和工作聯(lián)系，相互間比較了解，加之同級(jí)可從不同側(cè)面、不同角度來考評(píng)彼此的工作績(jī)效，因此可彌補(bǔ)上級(jí)考評(píng)存在的觀察角度過于 單一的缺陷；當(dāng)然，由于同級(jí)間存在相互競(jìng)爭(zhēng)問題，因此很可能會(huì)出現(xiàn) 為提升自己而壓低別人績(jī)效的問題。（4）自我考評(píng)。自我考評(píng)雖然有助 于消除員工對(duì)考評(píng)過程的抵觸，能有效激發(fā)員工與其上級(jí)就工作績(jī)效展 開討論，然而，自我考評(píng)中盲目夸大自己、弱化自身缺陷和不足的問題 也是非常普遍的。（5）客戶考評(píng)。客戶通常是公共部門人員的服務(wù)對(duì)象， 也是公共部門管理和服務(wù)的直接

27、監(jiān)督者，通常能較公正地考評(píng)公共部門 人員的工作和行為表現(xiàn)，有助于公共部門服務(wù)質(zhì)量的改善和提高， 然而, 由于收集客戶的考評(píng)信息有一定難度，加之客戶信息的完整性不夠，因 此，其有效性很可能是有限的。（6）專家考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是客觀公正，缺點(diǎn) 是不了解被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)。2、存在的主要問題：（1）級(jí)別工資等級(jí)太少。（2）職級(jí)工資制名不符實(shí)；（3）工齡工資未能發(fā)揮作用；（4）公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中津貼、補(bǔ)貼和福利項(xiàng)目設(shè)置混亂，數(shù)額膨脹。解決辦法：（1）實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。（2）建立公務(wù)員工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。（3）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。（4）實(shí)行津貼與

28、補(bǔ)貼制度。（5）國(guó)家建立公務(wù)員保險(xiǎn)制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下得到補(bǔ)償。3、就公共部門而言，績(jī)效管理的目的主要有三：一是為達(dá)成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因?yàn)閷?duì)任何組織來講，組織戰(zhàn)略目標(biāo)是組織管理的歸宿 和終極目標(biāo)，績(jī)效管理活動(dòng)通過將實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的結(jié)果、行 為和員工的個(gè)人特征與績(jī)效計(jì)劃的制訂、落實(shí)及績(jī)效考評(píng)和反饋等相結(jié) 合，來引導(dǎo)和激勵(lì)員工最大限度地展現(xiàn)這些特征和從事這些行為，最終 達(dá)到實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)的結(jié)果；二是為實(shí)現(xiàn)公共組織管理目的的需要。 現(xiàn)代組織管理的目的具有多元性，在日常管理決策中，績(jī)效管理信息是 提高決策活動(dòng)有效性的基礎(chǔ)條件。三是為人員培訓(xùn)和人力資源

29、開發(fā)的目 的。通過績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋可以幫助員工找到解決員工績(jī)效不佳的有 效方法，并為培訓(xùn)提供依據(jù)。從績(jī)效管理在公共部門管理中發(fā)揮的作用 和具有的功能看，一是它可以強(qiáng)化公共部門人員的績(jī)效意識(shí)，引導(dǎo)員工 建立績(jī)效導(dǎo)向型的思想意識(shí)和工作作風(fēng)；二實(shí)現(xiàn)公眾、公共部門及其人 員等多方利益的有機(jī)融合，進(jìn)而通過有效的績(jī)效管理活動(dòng)來滿足不同群 體的利益需求，從而起到凝聚人心、促進(jìn)社會(huì)安定團(tuán)結(jié)的作用；三是在 公共部門及其成員間架起相互溝通、 相互信任的平臺(tái)。在公共部門內(nèi)部, 管理者與員工間往往存在不同程度的溝通障礙，這種障礙極大地影響了 組織與員工、管理者與被管理者的關(guān)系，在組織與員工、管理者與被管 理者間形成

30、了一道人訓(xùn)障礙。通過績(jī)效管理活動(dòng)，特別是績(jī)效溝通、績(jī) 效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋和績(jī)效面談等活動(dòng)，可以從根本上打破這種障礙，消 除隔閡、增進(jìn)了解，從而有效改善組織內(nèi)部氣氛，建立互通、互信的組織文化環(huán)境。四是為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而作為績(jī)效管理系統(tǒng)核心內(nèi)容的 績(jī)效考評(píng)則有助于正確地識(shí)別公共部門人員的能力和特長(zhǎng)，有助于實(shí)現(xiàn) 人力資源在公共部門內(nèi)部的合理和有效配置，還可為人員培訓(xùn)、薪酬管 理、職位晉升等提供有益信息和客觀依據(jù)，從而提供公共部門人力資源 管理活動(dòng)的有效性。4、（1）管理理念和方法不同。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，組織管理圍繞 事轉(zhuǎn)，人是做事的

31、工具，管理中強(qiáng)調(diào)命令、控制和服從；人力資源管理 則以人為中心，組織管理圍繞人轉(zhuǎn)，管理中強(qiáng)調(diào)溝通、引導(dǎo)和激勵(lì)。（2）對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)人事管理視人為成本，是完成組織工作和任務(wù)的 工具，與工作相比，人處于附屬的、次要的、被動(dòng)的地位；人力資源管 理視人為資源，是組織存在和發(fā)展的根本，是組織中唯一能動(dòng)的要素， 人在組織中處于核心的、首要的、主體的地位。 （3）對(duì)待員工的態(tài)度不 同。傳統(tǒng)人事管理很少關(guān)注和考慮員工的感受和發(fā)展，重視員工的使用，而輕視員工的培訓(xùn)與發(fā)展；人力資源管理則強(qiáng)調(diào)使用與發(fā)展并重，尊重 人、愛惜人、發(fā)展人。（4）管理的基本職能和重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理 的基本職能主要有員工錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工