管理者素質(zhì)模型構(gòu)建

1、管理者素質(zhì)模型構(gòu)建之道發(fā)布日期 : 2006-8-23 16:49:44被閱覽數(shù)：89華夏基石 / 荊小娟孫雪飛A 公司是一家從事高新技術(shù)研發(fā)的年輕的合資公司，憑借一支精干的核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)，以及幾家母公司與戰(zhàn)略合作伙伴的優(yōu)勢互補(bǔ)，該公司在新技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域始終處于領(lǐng)跑位置。隨著研發(fā)階段首輪角逐告罄，同行業(yè)企業(yè)間的競爭逐漸浮出水面，該公司面臨從一個純研發(fā)公司向商業(yè)化運(yùn)作公司的轉(zhuǎn)型。 如何成功實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型， 以將研發(fā)階段的競爭優(yōu)勢保持到商用化階段？ A 公司逐漸意識到， 保證企業(yè)獲得持續(xù)成功的立業(yè)之本 核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性顯得尤為重要； 同時，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的管理者隊(duì)伍， 進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ)， 提升管理內(nèi)

2、力， 使管理走上前臺引領(lǐng)公司發(fā)展，也成為公司亟待解決的核心命題。為持續(xù)有效激勵并留住公司的核心研發(fā)人員和管理人員， A 公司希望借助咨詢公司的力量幫助他們建立與管理通道之間的聯(lián)系， 建立員工成長與發(fā)展的多條路徑。 為實(shí)現(xiàn)員工在各條通道內(nèi)的能力提升與職業(yè)發(fā)展，需要在技術(shù)和管理通道內(nèi)分別建立衡量能力發(fā)展水平的 “標(biāo)準(zhǔn) ”?！岸嘀芈殬I(yè)發(fā)展通道 ”，同時打通技術(shù)同時也為員工成功進(jìn)行通道間轉(zhuǎn)換，對于普通員工，建立職位所需的能力標(biāo)準(zhǔn)似乎不是件難事，但是面對管理者，困惑：A 公司明顯感覺問題變得復(fù)雜了，他們對以下這些內(nèi)容感到很1.面對公司的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，對管理者的能力要求與對普通員工的是否一樣？2.怎樣才能獲

3、得管理者的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)？3.對于公司不同級別的管理者能力要求是否相同？為解決A 公司的困惑，我們首先引入華夏基石對于不同類別員工能力管理方式的研究結(jié)論。我們認(rèn)為，非管理人員與管理人員的職位性質(zhì)與工作內(nèi)容復(fù)雜程度不同，決定了對二者需采用不同的能力管理模式（見圖理人員需要他們憑借在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績效，因此采用“任職資格管理系統(tǒng)”進(jìn)行管理。1）。其中，非管對于管理人員來說，除專業(yè)技能之外，某些先天稟賦的能力是幫助其有效承擔(dān)管理職能的重要因素，因此采用“素質(zhì)模型管理系統(tǒng)”對其進(jìn)行管理。圖1能力冰山模型一般意義上講， 管理者素質(zhì)模型需要回答那些指向高績效的、能夠區(qū)分優(yōu)秀管理者與一般管

4、理者的關(guān)鍵素質(zhì)要素是什么。而 A 公司不僅需要建立管理者素質(zhì)模型，而且希望通過模型構(gòu)建明確對管理者的能力要求，為管理者實(shí)現(xiàn)能力提升與職業(yè)發(fā)展，以及員工從技術(shù)通道向管理通道的轉(zhuǎn)換，提供衡量與評價標(biāo)準(zhǔn)。由此，我們將A 公司管理者素質(zhì)模型構(gòu)建工作的重點(diǎn)鎖定在：提煉關(guān)鍵素質(zhì)要素，并對不同級別管理者各素質(zhì)層級要求進(jìn)行設(shè)定。在明確管理者與普通員工能力要求差異的基礎(chǔ)上，我們借助以下四個步驟獲取對A 公司不同級別管理者的素質(zhì)要求：Step1. 確定管理者素質(zhì)模型構(gòu)建的思路與方法探討管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，需要關(guān)注現(xiàn)實(shí)性和牽引性兩個角度：? 從現(xiàn)實(shí)性 角度： A 公司現(xiàn)有優(yōu)秀管理者可以作為素質(zhì)模型構(gòu)建的內(nèi)部標(biāo)桿；同

5、時，公司內(nèi)部已經(jīng)形成的針對管理者的相關(guān)制度，也可作為模型構(gòu)建的參考內(nèi)容。? 從牽引性 角度： A 公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和正在逐步形成的公司文化，將對管理者提出要求；另外，部分同行業(yè)知名公司已形成的、符合其自身特點(diǎn)的管理者素質(zhì)模型（要素），也可作為參照和修訂模型的外部標(biāo)桿。同時，為保證模型開發(fā)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，我們采取定量、 定性相結(jié)合的方法：一方面，通過資料編碼和統(tǒng)計(jì)各要素提及率等定量方法，分析管理者應(yīng)具備的素質(zhì)特點(diǎn)；另一方面，通過資料分析與演繹等定性方法，提煉管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)要素。依據(jù)現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合的原則，結(jié)合定量與定性兩種研究方法，我們采用四種方法提煉A 公司管理者的關(guān)鍵

6、素質(zhì)要素（見圖2）。圖 2A 公司管理者素質(zhì)模型構(gòu)建方法作為管理者素質(zhì)研究的經(jīng)典方法 優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談是我們整個模型構(gòu)建過程的主體和靈魂，此種方法獲得的結(jié)果，將作為后續(xù)研究的基礎(chǔ)。而另外三種方法得到的結(jié)果，將分別與優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談方法的結(jié)果進(jìn)行對比分析，以達(dá)到進(jìn)一步補(bǔ)充和完善模型的目的。Step2. 提煉管理者關(guān)鍵素質(zhì)要素，構(gòu)建素質(zhì)模型在確定素質(zhì)要素和模型結(jié)構(gòu)階段，我們分別利用上述四種方法提煉優(yōu)秀管理者所應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)，并通過對比分析獲得的結(jié)果，確定 A 公司管理者素質(zhì)模型的組成要素。在此基礎(chǔ)上，通過分析A 公司管理者的角色定位，剖析各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，獲得管理者素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)

7、。1、利用“優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談關(guān)注優(yōu)秀管理者具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)桿建立管理者素質(zhì)模型。這種方法通過設(shè)置若干問題，引導(dǎo)被訪談人進(jìn)行發(fā)散式回答，從而挖掘他們身上存在的促使其成為優(yōu)秀管理者的潛在素質(zhì)。在訪談中，除了需要了解管理者的管理經(jīng)歷和工作職責(zé)，最為關(guān)鍵的是進(jìn)行行為事件訪談（ Behavioral Event Interview ，BEI ），即請被訪談人詳細(xì)敘述工作過程中感到最為成功和最為失敗的事件。為了避免遺漏某些關(guān)鍵素質(zhì)要素，在 BEI 訪談結(jié)束后我們還請管理者總結(jié)了他們認(rèn)為 A 公司的優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的素質(zhì)。通過對 A 公司選取的優(yōu)秀管

8、理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，以及對訪談結(jié)果的錄音與文字轉(zhuǎn)寫，最終獲得超過20 萬字的文字材料。利用專門的編碼軟件，我們對訪談結(jié)果進(jìn)行了分析與編碼（見圖3）。編碼時各項(xiàng)素質(zhì)的名稱主要來自華夏基石素質(zhì)辭典，但是具體到某些素質(zhì)的命名，根據(jù)編碼內(nèi)容進(jìn)行了必要調(diào)整，使之盡量符合A 公司的特點(diǎn)和語言風(fēng)格。統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)的相對提及頻次之后，我們獲得了A 公司管理者所應(yīng)具備的關(guān)鍵素質(zhì)要素。圖 3編碼過程示意在對 A 公司訪談結(jié)果編碼時，我們關(guān)注了兩方面內(nèi)容：首先，為使編碼有的放矢，我們參照管理者在訪談中總結(jié)的關(guān)鍵素質(zhì)，提前確定了編碼樹（即關(guān)鍵素質(zhì)要素及其內(nèi)在邏輯關(guān)系），并在具體編碼過程中根據(jù)實(shí)際編碼內(nèi)容不斷對其進(jìn)行補(bǔ)

9、充和調(diào)整。其次，由于素質(zhì)命名是一個極具創(chuàng)造性的過程，為保證素質(zhì)名稱的準(zhǔn)確性，我們利用管理者“原汁原味”的語言對素質(zhì)要素進(jìn)行描述，保證了最后的素質(zhì)命名有章可循。2、利用“公司戰(zhàn)略和文化演繹”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)將從未來發(fā)展角度對管理者素質(zhì)提出新的期望，同時，每個公司個性化的文化因素，也會導(dǎo)致對管理者素質(zhì)有不同要求?；诖朔紤]，我們認(rèn)為：根據(jù)A 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)演繹，將對模型構(gòu)建具有導(dǎo)向性和牽引性的作用；并且，分析A 公司的文化因素對于管理者提出的要求，也將對模型構(gòu)建提供有益的補(bǔ)充。然而現(xiàn)實(shí)是， A 公司成立較短，并未形成清晰的發(fā)展戰(zhàn)略與公司文化。為解決這一問題，我們將公司戰(zhàn)略、

10、文化演繹與優(yōu)秀管理者訪談捆綁進(jìn)行，即在對管理者，尤其是公司高層進(jìn)行訪談時，將公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向納入到問題中，通過互動交流的方式，了解A 公司的相關(guān)信息。由此，借助訪談，并通過總結(jié)、分析與演繹，得到了A 公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向?qū)芾碚咚刭|(zhì)的要求。對比優(yōu)秀管理者訪談獲得的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)兩種方法提煉的素質(zhì)要素有很多重合，對于那些戰(zhàn)略文化演繹方法獨(dú)自強(qiáng)調(diào)的個別要素，考慮到其重要性和導(dǎo)向性，最終也將其納入模型。3、利用“公司內(nèi)外部資料分析”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)管理者素質(zhì)模型除了強(qiáng)調(diào)未來牽引性，亦不能忽視現(xiàn)實(shí)性，即不能忽略公司現(xiàn)有管理制度、流程等對管理者提出的要求。因此，我們從A 公司的內(nèi)外部資料入手

11、，分析其中與管理者素質(zhì)相關(guān)的內(nèi)容，以補(bǔ)充和完善前兩種方法提煉的關(guān)鍵素質(zhì)。尋找“相關(guān)資料” 的過程需要咨詢師具有較強(qiáng)的敏感性，由于 A 公司并沒有太多關(guān)于管理者能力要求的文字材料，因此我們只能發(fā)揮主觀能動性自己尋找。有時一些表面看起來與管理者素質(zhì)關(guān)系不大的資料，也能“為我所用”，最終A 公司會議室懸掛的標(biāo)語也成為我們的分析內(nèi)容之一。4、利用“標(biāo)桿企業(yè)管理者素質(zhì)模型研究”方法提煉關(guān)鍵素質(zhì)由于素質(zhì)模型構(gòu)建強(qiáng)調(diào)挖掘?qū)е鹿芾碚弋a(chǎn)生高績效的“潛在”能力要素，而這些要素往往與管理者從事的具體工作領(lǐng)域和內(nèi)容相分離，在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間具有共通性，因此我們搜集了與A 公司同行業(yè)的知名公司、其他行業(yè)優(yōu)秀公司的

12、管理者素質(zhì)模型，以及相關(guān)理論研究成果，作為模型構(gòu)建的外部標(biāo)桿。通過收集、分析此類信息，研究各素質(zhì)要素的提及率，我們總結(jié)出了對管理者素質(zhì)的普遍要求與規(guī)律。為保證與前三種方法獲得結(jié)果具有可比性，在統(tǒng)計(jì)素質(zhì)要素提及率時，仍然以華夏基石素質(zhì)辭典作為分析框架（具體方法詳見圖4）。圖 4 外部標(biāo)桿參照研究方法對比前三種方法獲得的素質(zhì)要素，我們利用外部標(biāo)桿研究獲得的成果對素質(zhì)模型進(jìn)行了進(jìn)一步的補(bǔ)充與修正。5、整合四種方法獲得的結(jié)果，確定模型結(jié)構(gòu)整合四種方法獲得的結(jié)果，最終得到A 公司管理者的關(guān)鍵素質(zhì)要素。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，無論A 公司研發(fā)部門還是非研發(fā)部門的管理者，都肩負(fù)著兩項(xiàng)使命：一是帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成組

13、織分配的各項(xiàng)任務(wù)；二是管理自己的團(tuán)隊(duì)，使其更好地為公司發(fā)揮作用。由此，基于對A 公司管理者角色定位和主要職責(zé)的分析，我們明確了各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，形成A 公司管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（詳見圖5）。圖 5A 公司管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)示例Step3. 開發(fā)素質(zhì)要素定義及分級標(biāo)準(zhǔn)確定了關(guān)鍵素質(zhì)要素和模型結(jié)構(gòu)，我們的開發(fā)工作并沒有結(jié)束，因?yàn)檫@樣一個只有骨架沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的管理者素質(zhì)模型并不能幫助A 公司解決實(shí)際問題。 A 公司更強(qiáng)調(diào)獲得對不同級別管理者的具體素質(zhì)要求。因此為明確模型中各項(xiàng)素質(zhì)要素的具體含義，并設(shè)定不同級別管理者的素質(zhì)層級，我們首先根據(jù)編碼內(nèi)容和素質(zhì)辭典撰寫素質(zhì)定義，然后根據(jù)定義和A 公司的實(shí)際

14、需要開發(fā)各項(xiàng)素質(zhì)的分級評價標(biāo)準(zhǔn)。在對每項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行分級時，我們將管理者各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的具備程度看作一個連續(xù)體，一端表示“具備的程度非常低”，另一端表示 “具備的程度非常高 ”?？紤]到牽引性（需要將管理者某項(xiàng)素質(zhì)的具備程度細(xì)分為多少層級？）與現(xiàn)實(shí)性（劃分出來的每個層級是否能夠有相應(yīng)的管理者被套入？）兩方面的要求，將連續(xù)體均分為4 個層級（詳見圖6），分別開發(fā)各層級的行為標(biāo)準(zhǔn)，為未來進(jìn)行素質(zhì)評價、明確各級管理者的具體素質(zhì)要求提供基礎(chǔ)。圖 6素質(zhì)要素層級劃分示意作為管理者素質(zhì)模型的重要組成部分，除了前面提到的“管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)圖”，我們還為 A 公司提供了每項(xiàng)素質(zhì)要素的定義和分級標(biāo)準(zhǔn)（詳見圖 7）。其

15、中， “素質(zhì)定義 ”描述了該項(xiàng)素質(zhì)要素所指的具體內(nèi)容，“分級標(biāo)準(zhǔn) ”描述了每個層級所應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)。圖 7A 公司管理者關(guān)鍵素質(zhì)定義和分級標(biāo)準(zhǔn)示例Step4. 不同級別管理者素質(zhì)層級設(shè)定獲得了各項(xiàng)素質(zhì)定義和分級標(biāo)準(zhǔn)，接下來A 公司關(guān)注的是：如何確定不同級別管理者所應(yīng)達(dá)到的各項(xiàng)素質(zhì)層級？為避免層級設(shè)定的主觀性，我們利用已開發(fā)的素質(zhì)定義和分級標(biāo)準(zhǔn)，對不同級別優(yōu)秀管理者的訪談結(jié)果進(jìn)行第二次編碼。與素質(zhì)模型構(gòu)建時的編碼方式不同，此次編碼不再關(guān)注各項(xiàng)素質(zhì)的提及率，而是訪談內(nèi)容與素質(zhì)層級的對應(yīng)關(guān)系。由于實(shí)施優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談時并沒有獲得關(guān)于素質(zhì)定義和分級標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容，因此編碼結(jié)果只能作為參考，

16、具體設(shè)定層級時還需要根據(jù)實(shí)際編碼內(nèi)容和A 公司對管理者提出的牽引性要求進(jìn)行微調(diào)。通過在第二次編碼結(jié)果基礎(chǔ)上的微調(diào)，同時結(jié)合A 公司高層和人力資源管理人員的反饋意見，最終確定了不同級別管理者的各項(xiàng)素質(zhì)要求（詳見表1）。表 1 A 公司不同級別管理者素質(zhì)層級設(shè)定結(jié)果示例主管經(jīng)理高級經(jīng)理自我管理有效溝通（2 級）有效溝通（3 級）有效溝通（4 級）追求卓越（2 級）追求卓越（3 級）追求卓越（3 級）業(yè)務(wù)管理有效執(zhí)行（2 級）有效執(zhí)行（3 級）有效執(zhí)行（4 級）團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)（1 級）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（2 級）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（3 級）至此，我們完成了全部素質(zhì)模型構(gòu)建和不同級別管理者素質(zhì)層級設(shè)定工作。回顧整個開發(fā)過程，我們感到最大