后管理培訓企業(yè)后管理培訓課程

1、會計學1后管理培訓企業(yè)后管理培訓課程后管理培訓企業(yè)后管理培訓課程第1頁/共44頁第2頁/共44頁第3頁/共44頁第4頁/共44頁第5頁/共44頁90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現(xiàn)“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數(shù)碼相機等電子產(chǎn)品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。 第6頁/共44頁為什么會有如此的偏見？為什么會有如此的偏見？第7頁/共44頁u學習的壓力，童年玩伴少，u大量信息沖擊，來不及消化。第8頁/共44頁第9頁/共44頁過于追求生過于追求生活享受活享受13%13%眼高手低眼

2、高手低20%20%超級自信超級自信9%9%不能吃苦不能吃苦14%14%過于自我過于自我10%10%缺乏實踐經(jīng)缺乏實踐經(jīng)驗驗 34%34%第10頁/共44頁便于培養(yǎng)便于培養(yǎng)10%10%學習能力強學習能力強12%12%頭腦靈活頭腦靈活11%11%知識豐富知識豐富4%4%易接受新事易接受新事物物 41%41%充滿激情活充滿激情活力力, , 20%20%第11頁/共44頁80、90后的管理，難就難在管理者的腦子固化、沒搞懂年輕人的內(nèi)心隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好？任何年代人的管理其實都有各自的特點，難管只是一個借口，沒有“與時俱進”而已！第12頁/共44頁萬科的成功之處：萬科的成功之處： 在

3、萬科集團，80后就占了48.7%，隨著越來越多的80后進入職場，這一數(shù)據(jù)也將逐年上升。 面對80后，萬科選擇了有意識、有準備地去適應他們、引導他們，萬科的成功之處，在于“80后需要什么，萬科就給他們什么”?？偛糜袅恋你等唬嚎偛糜袅恋你等唬?我想問一下郁亮，你現(xiàn)在開的是什么車？ 我現(xiàn)在開的是保時捷。 那課后我們能不能坐你的車感受一下，在集團總部的廣場兜幾個圈？萬科如何留住萬科如何留住8090后的心：后的心： 通用資質(zhì)模型引導80后發(fā)展方向； “大雁行動”：提供持續(xù)成長的空間； 12種溝通渠道：不同渠道表達，尊重每個人的意見。第13頁/共44頁第14頁/共44頁 重在創(chuàng)新 關(guān)注人才 促成信任 推動

4、變革 做對的事領(lǐng) 導 重在執(zhí)行 關(guān)注事務(wù) 依靠控制 接受現(xiàn)狀 把事做對管 理第15頁/共44頁領(lǐng)導即是影響的藝術(shù)或過程 ，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標奮斗。引領(lǐng)追隨者為某些目標奮斗，而目標體現(xiàn)了領(lǐng)導及其追隨者共同的價值觀和動機、愿望和需求、抱負和理想。你是領(lǐng)導嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領(lǐng)導卻無人跟隨的人，只是散步而已！第16頁/共44頁管理者管理者領(lǐng)導者領(lǐng)導者照章管理創(chuàng)新仿制品原創(chuàng)品維持現(xiàn)狀力求發(fā)展重視系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)重視人員依賴控制激發(fā)信任著眼于短期目標著眼于長遠目標怎樣做及何時做做什么及為什么做始終盯著盈虧數(shù)字著眼于發(fā)展前景把事做正確做正確的事第17頁/共44頁管理者管理者領(lǐng)導

5、者領(lǐng)導者名字職位名字職位需要思考的問題：你列舉的人哪類人比較多？為什么？你的組織更傾向于支持管理者的培養(yǎng)還是領(lǐng)導者的培養(yǎng)？為什么？你把自己放在哪一列表中？為什么？小組相互討論與評價，所列舉是否正確？為什么？第18頁/共44頁沖突對抗無動于衷聽從指示積極配合承諾獻身第19頁/共44頁掌握自己的時間注重對外界的貢獻將戰(zhàn)略有效執(zhí)行要事優(yōu)先有效決策有效的管理者知道他們的時間用在什么地方，他們所能控制的時間非常有限，他們會有系統(tǒng)地工作，來善用這有限的時間。有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們會首先問“別人期望我做出什么成果”有效管理者能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略或自己設(shè)定的目標和組織成員真正地執(zhí)行到

6、位。有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)的重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。有效的管理者必須善于做有效的決策。發(fā)揮人的長處有效的管理者善于利用長處，包括自己、上司、同事、下屬的長處。他們不會把工作建立在自己的短處上。第20頁/共44頁第21頁/共44頁 員工與企業(yè)本質(zhì)上是一種商業(yè)交換的關(guān)系； 靠價值交換報酬；合作關(guān)系 不是主人與仆人的概念，是客戶與客戶的關(guān)系； 你提供價值、我支付酬勞；客戶關(guān)系 需要員工提供結(jié)果，而不是簡單的勞動過程； 企業(yè)只為結(jié)果買單、員工靠結(jié)果生存。結(jié)果關(guān)系第22頁/共44頁商業(yè) 商業(yè)合作（關(guān)系)：我是企業(yè)獨立的外包商，只有提供所需的價值才能獲

7、得報酬-Business底線 黑白分明（前提）：每筆訂單確認清楚，避免誤解（定義、復述、承諾）Baseline明確 商業(yè)索賠（底線）：沒有實現(xiàn)結(jié)果怎么辦？（生死線）-海爾SST機制（索酬，索賠，跳閘）Clear創(chuàng)造 商業(yè)無理由(行為)：全力以赴完成商業(yè)訂單，沒有條件也要創(chuàng)造條件，沒有苦勞只有功勞Create第23頁/共44頁千斤重擔人人挑，人人頭上有指標！門從哪兒開，人就從哪兒走！人們不做你希望的，只做你檢查的！人們只對與自己利益相關(guān)的感興趣！第24頁/共44頁人人有利人人有責人人有為第25頁/共44頁即時性 當下勝過事后不過夜 宜快不宜慢短期性 年終不如月度第26頁/共44頁慶祝 請你的員工

8、到北京大飯店共餐出名 讓員工參與重大的社會活動獎金 把獎金發(fā)放到家人手上抓糖 遞增而不是遞減第27頁/共44頁思考：焦點放在優(yōu)秀員工還是末位員工身上10/10原則輪崗制接班人升遷制浮動工資制第28頁/共44頁第29頁/共44頁30第30頁/共44頁 差不多 下次注意 我以為三忌三忌 你說怎么辦？ 差距在哪里？ 為什么？三問三問第31頁/共44頁布置Layout猴子只有一個主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現(xiàn)無人照看的或二個主人以上的猴子。鎖定Lock引導Lead引導與啟發(fā)下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養(yǎng)猴子的方法，否則，養(yǎng)猴子的責任會轉(zhuǎn)移到上級的身上。猴子始終在

9、下屬肩上，別替屬下養(yǎng)猴子無論屬于什么問題，下屬才是解決問題的執(zhí)行者。即下一步應該做的人是下屬而不是管理者。第32頁/共44頁第33頁/共44頁第34頁/共44頁許多人并未做自己喜歡的和擅長的事，尤其在工作中存在管理、溝通的問題，許多人都沒有全力以赴地發(fā)揮自己的潛能，有的甚至在制造矛盾與浪費。人才資源發(fā)揮的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理與開發(fā)過程中必要的損耗。而在我國，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為61.9%，這一比例在西部地區(qū)甚至更低。第35頁/共44頁才第36頁/共44頁第37頁/共44頁員工導師制員工導師制1 1新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容

10、不進行備案，視情況與其上司溝通。崗位流動制崗位流動制2 2自家愿去，下家愿接，上家要放。解決職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，自由自愿的工作氛圍，隨時發(fā)現(xiàn)真正人才?！疤嫠拦硖嫠拦怼敝浦? 3若想升遷須自動培養(yǎng)好接班人，否則就沒有升遷的機會。培訓快餐制培訓快餐制4 4成立內(nèi)部商學院，構(gòu)建人才培訓體系，為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長的快車。第38頁/共44頁根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和決心根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和決心通過規(guī)定正確操作步驟通過規(guī)定正確操作步驟通過幫助識別和克服弱點通過幫助識別和克服弱點通過幫助他學習而獲得提升通過幫助他學習而獲得提升選拔人選拔人提要求提要求鼓勵他鼓勵他培養(yǎng)他培養(yǎng)他優(yōu)秀經(jīng)理人優(yōu)秀經(jīng)理人一般經(jīng)理人一般經(jīng)理人世界著名的“蓋洛普”公司調(diào)查了全球400余家跨國企業(yè)、超過80000名職業(yè)經(jīng)理人，告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。第39頁/共44頁90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現(xiàn)“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數(shù)碼相機等電子產(chǎn)品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長